AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/00919 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NMN7

[B]

C/

Association UNION FRANÇAISE DES CENTRES DE VACANCES E DE LOISIRS (UFCV)

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 21 Janvier 2021

RG : F18/01924

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 22 MAI 2024

APPELANT :

[U] [B]

né le 23 Octobre 1975 à [Localité 9]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

et ayant pour avocat plaidant M^e Pascale REVEL de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Pauline JEANNOEL, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Association UNION FRANÇAISE DES CENTRES DE VACANCES DE LOISIRS

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Chrystelle PANZANI, avocat au barreau de LYON

et ayant pour avocat plaidant M^e Stéphane PICARD de la SELEURL PICARD AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Timothé LEFEBVRE, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 13 Février 2024

Présidée par Anne BRUNNER, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Nathalie ROCCI, conseillère

— Anne BRUNNER, conseillère

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 22 Mai 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [B] a été engagé à compter du 20 juin 2005 par l’association Union Française des Centres de Vacances et de Loisirs (UFCV), par contrat à durée indéterminée, en qualité de responsable régional vacances enfants et vacances adaptées.

L’association employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles.

En dernier état, M. [B] était Responsable national d’activité vacances enfants Sud Est moyennant une rémunération mensuelle brute de 3 200 euros.

A compter du 15 avril 2014, M. [B] a été placé en arrêt de travail sans discontinuer en raison d’une maladie non professionnelle.

Le 9 mars 2018, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste de travail.

Le 12 avril 2018, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 20 avril.

Par lettre du 25 avril 2018, l’UFCV a notifié à M. [B] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Le 29 juin 2018, M. [U] [B], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir dire que l’association a exécuté le contrat de manière déloyale, n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail et que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et voir l’association condamnée à lui verser :

des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

un rappel de salaire sur jours indiqués sur le compte épargne temps ;

des dommages-intérêts pour irrespect des préconisations du médecin du travail ;

une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés afférente ;

des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association UFCV a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 4 juillet 2018.

L’association UFCV s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de 1 euro « symbolique » à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive la somme de 2 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 21 janvier 2021, le conseil de prud’hommes de Lyon a débouté M. [B] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 9 février 2021, M. [B] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 22 janvier 2021, aux fins d’infirmation en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement pour inaptitude est fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse, l’a débouté de l’intégralité de ses demandes et notamment de celles tendant à entendre :

dire et juger que l’UFCV a exécuté le contrat de manière déloyale ; que l’UFCV n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail,

condamner l’UFCV à lui verser des sommes à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et violation de l’obligation de sécurité, à titre de rappel de salaire sur jours indiqués sur le compte épargne temps,

dire et juger que le licenciement notifié est dénué de cause réelle et sérieuse

condamner en conséquence l’UFCV à lui verser les sommes de 50 000 euros nets à titre principal à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 36 800 euros nets à titre subsidiaire si le Conseil appliquait les dispositions de l’article L1235-3 du code du travail à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 9 600 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis de 3 mois outre 960 euros au titre des congés payés afférents condamner l’UFCV à lui verser la somme de 2 000 euros nets au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

condamner l’UFCV aux dépens

et l’a condamné aux dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 5 octobre 2021, M. [B] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’intégralité de ses demandes et statuant à nouveau de :

condamner l’association UFCV à lui payer la somme de 15 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et violation de l’obligation de sécurité ;

condamner l’association UFCV à lui payer la somme de 1 711,80 euros au titre de rappel de salaire sur jours indiqués sur compte épargne temps ;

condamner l’association UFCV à lui payer :

à titre principal la somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

à titre subsidiaire, la somme de 36 800 euros ;

la somme de 9 600 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 960 euros pour congés payés afférents ;

condamner l’association UFCV à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en première instance et aux dépens de première instance ;

condamner l’association UFCV à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en cause d’appel et aux entiers dépens

débouter l’association UFCV de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive et de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 6 juillet 2021, l’association UFCV ayant fait appel incident en ce que le jugement a rejeté sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive et sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile

A titre principal :

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [B] de l’ensemble de ses demandes ;

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Infirmer le jugement entreprise en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de condamnation de M. [B] à la somme d’un euro symbolique à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive conformément à l’article 1240 du Code civil ;

Statuant à nouveau :

Condamner M. [B] au versement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile devant le conseil de prud’hommes,

Condamner M. [B] à la somme de 1 euro symbolique à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive conformément à l’article 1240 du Code civil ;

Condamner M. [B] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile devant la Cour d’Appel ;

Condamner M. [B] aux entiers dépens.

A titre subsidiaire :

fixer le salaire de référence de M. [B] à la somme de 3 200 euros ;

limiter sa condamnation à la somme de de 9 600 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [B] de ses autres demandes.

La clôture des débats a été ordonnée le 11 janvier 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

SUR CE

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur la demande de rappel de salaire au titre du compte épargne temps :

Le salarié fait valoir que :

de 2011 à 2013, il a acquis 42 jours correspondant aux jours exécutés au-delà de son forfait annuel en jours et 23 jours de RTT non pris ;

entre 2011 et 2013, 67,5 jours auraient dû être placés sur son CET, mais le CET est plafonné à 48 jours ;

sur ces 48 jours, l’UFCV lui a réglé 31,5 jours et reste lui devoir 16,5 jours ;

le solde du CET figurant au bas de chacun de ses bulletins de paie est erroné et ne reflète pas la réalité de ses droits ;

ce n’est que lorsqu’il a reçu son solde de tout compte, en avril 2018, qu’il a découvert que l’association UFCV n’allait pas lui verser l’intégralité de ses jours de CET, de sorte que sa demande n’est pas prescrite.

L’UFCV demande que le jugement entrepris soit confirmé en ce qu’il a débouté M. [U] [B] de cette demande. Elle objecte que :

la demande est prescrite car elle porte sur les jours acquis au titre des années 2011 à 2013, or, le salarié était informé du décompte de son CET et avait donc connaissance du solde de jours de repos imputés sur son CET ;

la demande est infondée car la dernière fiche de paie du mois d’avril 2018 fait apparaître le versement d’une somme de 5 279,31 euros à titre d’indemnité compensatrice « Compte épargne Temps  », correspondant à 31,5 jours ;

depuis le 31 janvier 2015, le décompte du compte épargne temps fait état d’un nombre de jours cumulés de 31,5 jours et les 48 jours réclamés n’apparaissent sur aucune fiche de paie ;

le calcul effectué par le salarié est faux car, selon l’Annexe II de l’accord de substitution d’entreprise du 18 décembre 2006, le nombre de jours qu’un cadre peut placer sur un CET est limité à 15 par an.

Selon l’article 954 du code de procédure civile la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Le moyen tiré de la prescription ne peut conduire qu’à l’irrecevabilité de la demande, qui n’est pas sollicitée de sorte qu’il n’y a pas lieu d’y répondre.

Selon l’accord d’entreprise instaurant un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié par période annuelle de référence est obtenu de la façon suivante :

365 ' 104 jours repos hebdomadaires ' 25 jours ouvrés de CP ' 3 jours de congés supplémentaires pour fractionnement ' 10 jours fériés ' 208 jours travaillés = 15 jours

Selon l’article 4.2.2 de cet accord, « les cadres soumis au forfait annuel jour pourront placer sur le CET mis en place à l’Ufcv, les jours de repos accordés dans le cadre de leur forfait jours, soit 15 jours maximum par an.

L’affectation de ces journées de repos sur le CET s’effectuera selon les conditions et modalités prévues dans le cadre de l’accord sur le CET. »

Selon l’article 4.3, relatif au dépassement du plafond annuel de jours travaillés

« En cas de dépassement du nombre de jours travaillés correspondant au forfait, en dehors du cas de l’affectation des 15 jours de repos liés au forfait jours à un CET, les jours dépassant le plafond annuel pourront :

— soit être récupérés durant les 3 premiers mois de l’année suivante.

Le nombre de jours ainsi reportés sera à déduire du plafond annuel de l’année suivante durant laquelle ils sont pris. Il en résulte que les dépassements ne seront pas reconductibles d’une année sur l’autre.

La fixation de ces journées de repos sera effectuée en accord avec le responsable hiérarchique.

— soit être affectés à un compte épargne temps (CET) dans les conditions et selon les modalités prévues dans le cadre du dispositif de CET mis en place à l’Ufcv. »

Enfin, il est constant que le plafond du nombre de jours pouvant être placés sur le CET est de 48 jours.

Le salarié verse aux débats le tableau de suivi du temps de travail pour les années 2011 à 2013. Ces tableaux font apparaître, outre le nombre de jours travaillés, soit 223,5 en 2011, 221,5 en 2012 et 221 en 2013, le nombre de jours de RTT dont bénéficie le salarié chaque année, soit 17 en 2011 et 2012 et 18 en 2013, le nombre de jours de RTT pris, soit 8,5 en 2011, 9,5 en 2012 et 8,5 en 2013 et le nombre de jours restant à prendre, soit 8,5 en 2011, 7,5 en 2012 et 9,5 en 2013.

Il n’est pas contesté que le salarié a travaillé le nombre de jours mentionnés sur les tableaux de suivi du temps de travail, soit au-delà du plafond annuel de jours travaillés. Cette situation lui ouvrait droit à récupération ou affectation au compte épargne temps.

Le salarié calcule que le nombre de jours qu’il aurait pu poser sur le CET, en additionnant les jours de RTT non pris et les jours dépassant le plafond annuel, est au total, pour les années 2011 à 2013, de 67,5 jours mais limite sa demande au différentiel entre ce qui lui a été payé (31,5 jours) et le plafond de 48 jours.

Se faisant, il ne réclame pas le double de jours de repos, comme le soutient l’employeur, mais l’application de l’accord instaurant un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes qui distingue les jours de RTT, non pris, qui peuvent être déposés sur le CET et les jours dépassant le plafond annuel de jours travaillés, qui peuvent être soit récupérés, soit, posés sur le CET.

Dès lors, la demande du salarié est bien fondée et il y sera fait droit, comme précisé au dispositif, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale et violation de l’obligation de sécurité :

Le salarié soutient que :

l’association UFCV n’a jamais respecté les préconisations émises par le médecin du travail, lequel a, à plusieurs reprises, émis des préconisations et propositions d’aménagement ;

le 2 avril 2015, une proposition de reprise dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique a été faite par le médecin du travail ;

le 11 mai 2015, l’association UFCV a refusé qu’il reprenne son poste à mi-temps, de sorte que son arrêt de travail a été prolongé ;

une nouvelle proposition, d’aménagement exprimée au mois de juin 2015 a fait l’objet d’un nouveau refus ;

les propositions du médecin du travail postérieures n’ont été suivies d’aucune réponse de la part de l’employeur ;

le médecin du travail s’est rapproché de l’employeur, à plusieurs reprises, afin d’anticiper le terme de l’arrêt de travail et c’est en raison de l’opposition de l’employeur que l’arrêt de travail a été prolongé ;

le refus de mettre en place un mi-temps thérapeutique constitue une violation des préconisations du médecin du travail, caractérisant une exécution déloyale du contrat de travail ;

en agissant ainsi, l’association a manqué à ses obligations contractuelles et n’a pas respecté son obligation de sécurité.

L’association répond que :

elle a parfaitement respecté les avis du médecin du travail entre 2014 et 2018 ;

le 11 mai 2015, elle a informé le salarié de l’impossibilité d’aménager son poste dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, ses missions imposant un temps plein ;

aucune reprise du travail pour motif thérapeutique n’a été imposée par le médecin du travail en raison de l’arrêt de travail en cours ;

le 24 janvier 2017, le salarié a passé une visite de pré-reprise, à l’initiative du médecin conseil de la sécurité sociale mais le médecin du travail n’a pas émis d’avis d’aptitude puis l’arrêt maladie a été prolongé ;

le 7 décembre 2017, le médecin du travail a précisé que l’état de santé de M. [U] [B] limitait très fortement ses capacités professionnelles et n’a pas proposé d’aménagement ;

elle n’est pas responsable de l’absence de reprise progressive de M. [U] [B] ;

elle ne pouvait pas aménager le poste de M. [U] [B], en l’absence de déclaration d’aptitude et cela après discussion avec le médecin du travail.

***

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Selon l’article L. 4624-1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er mai 2008 au 19 août 2015, le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs.

L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

Aux termes de l’article R. 4624-20 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er juillet 2012 au 1er janvier 2017, « en vue de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en arrêt de travail d’une durée de plus de trois mois, une visite de pré-reprise est organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié. ».

Aux termes de l’article R. 4624-21 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er juillet 2012 au 1er janvier 2017, au cours de l’examen de pré-reprise, le médecin du travail peut recommander :

1° Des aménagements et adaptations du poste de travail ;

2° Des préconisations de reclassement ;

3° Des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.

A cet effet, il s’appuie sur le service social du travail du service de santé au travail interentreprises ou sur celui de l’entreprise.

Sauf opposition du salarié, il informe l’employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en 'uvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi du salarié.

A l’issue de la visite de pré-reprise du 3 juin 2015, le médecin du travail a émis l’avis suivant « pas de décision d’aptitude. Arrêt maladie en cours. Propositions d’aménagement selon courrier de ce jour ». Dans le courrier qu’il a adressé le 3 juin 2015 à l’employeur, il fait les propositions suivantes : « Une reprise pourrait avoir lieu le 12 juin sur la base de 20 heures par semaine, réparties sur la semaine en fonction des obligations de travail. Il est difficile de fixer une durée et je préconise dans un premier temps de fixer le délai au 30 juin et de prendre une décision à la fin de cette période selon la façon dont les choses se seront passées tant sur le plan santé que sur le plan professionnel. Il pourrait y avoir un seul déplacement sur [Localité 10] dans la semaine et concertation à distance par visioconférence selon les besoins.

Les trajets en voiture seraient limités durant cette période à 200 km autour de [Localité 8] et une seule fois par semaine. Le reste du temps étant consacré au travail de bureau. ».

Par courrier du 11 juin 2015, l’employeur a répondu ne pas pouvoir accéder à la demande de reprise d’activité dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique, estimant que le poste occupé ne pouvait être exercé qu’à temps plein compte tenu des missions et des responsabilités.

A la suite de ce courrier, le médecin du travail a écrit, le 17 juin 2015, à l’employeur qu’il avait proposé un aménagement transitoire de l’organisation du travail de M. [U] [B] pour une dizaine de jours afin de tester sa capacité à reprendre ses fonctions à temps plein ; qu’il n’avait pas d’autres propositions de changement de poste ou d’aménagement à proposer ; qu’il appartenait à l’employeur de décider si l’aménagement proposé peut être mis en place au sein de l’entreprise et que, dans le cas contraire, il ne restera que deux possibilités, la reprise à temps plein dans les conditions qui prévalaient avant la maladie, ou le licenciement pour inaptitude.

Il n’est pas établi que le positionnement de l’employeur, défavorable à un mi-temps, soit à l’origine de la prolongation de l’arrêt de travail de M. [U] [B].

Il est constant que le salarié n’a pas passé de visite de reprise, qui aurait mis fin à la suspension du contrat de travail et amené le médecin du travail à se prononcer sur son aptitude.

Aux termes de l’article L. 4624-3 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2017, le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur.

Selon l’article R. 4624-29 du code du travail dans sa version en vigueur du 1er janvier 2017 au 31 mars 2022, en vue de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs en arrêt de travail d’une durée de plus de trois mois, une visite de pré-reprise est organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du travailleur.

Selon l’article R. 4624-30 du code du travail dans sa version en vigueur du 1er janvier 2017 au 18 mars 2022, au cours de l’examen de pré-reprise, le médecin du travail peut recommander :

1° Des aménagements et adaptations du poste de travail ;

2° Des préconisations de reclassement ;

3° Des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation professionnelle.

A cet effet, il s’appuie en tant que de besoin sur le service social du travail du service de santé au travail interentreprises ou sur celui de l’entreprise.

Il informe, sauf si le travailleur s’y oppose, l’employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en 'uvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi du travailleur.

Le 24 janvier 2017, le salarié a passé une visite de pré-reprise, à l’issue de laquelle le médecin du travail a émis l’avis suivant « pas de décision d’aptitude ce jour. Arrêt maladie en cours. Une reprise du travail est prévue le 1er février 2017 suite à la mise en invalidité 1ère catégorie à compter du 1er février 2017.

La reprise ne peut se faire qu’à temps partiel autour de 17 heures par semaine. M. [B] est apte à un travail de bureau. Les déplacements doivent être limités à 1 jour par semaine. Une partie du travail pourrait se faire à distance (télétravail et visioconférence). Une visite de reprise aura lieu début février après la fin de l’arrêt maladie. ».

Aucune visite de reprise n’a eu lieu le 1er février 2017, l’arrêt maladie s’étant poursuivi.

Il ne peut dès lors être reproché à l’employeur de n’avoir pas mis en 'uvre les préconisations du médecin du travail.

Le 7 décembre 2017, le médecin du travail a adressé un courrier à l’employeur, dans lequel il indique que l’état de santé du salarié « limite très fortement ses capacités fonctionnelles et professionnelles. Il ne sera pas en mesure d’effectuer des déplacements et devra travailler par demi-journée sur un poste sédentaire. Ceci conduit à penser qu’il ne sera pas en mesure de reprendre ses anciennes fonctions. Je n’ai pas pour le moment d’aménagement ni de changement de poste à proposer et il faut attendre que la reprise soit confirmée pour définir de façon précise ses aptitudes de travail. On ne peut cependant exclure une inaptitude définitive à tout poste. ».

Il ne peut être reproché à l’employeur de n’avoir pas aménagé le poste de M. [U] [B] alors que d’une part, le contrat de travail est toujours suspendu, que la reprise du travail n’était pas confirmée par le médecin et que d’autre part, le médecin ne fait pas de préconisations d’aménagement.

Finalement, l’attitude de l’employeur ne caractérise pas un manquement à l’obligation de sécurité ou à l’exécution loyale du contrat de travail.

Le jugement, qui a rejeté la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyal du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité, sera confirmé.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la cause du licenciement :

Le salarié soutient que :

son inaptitude trouve son origine dans les manquements de l’employeur à son obligation de loyauté et de sécurité en ce que le non-respect des préconisations du médecin du travail a conduit à son placement en invalidité et à son inaptitude au poste ;

le 9 mars 2018, il a été déclaré inapte à son poste de façon définitive par le médecin du travail ;

aucune mesure d’adaptation ou d’aménagement de son poste n’a été envisagée ;

l’employeur s’est contenté de lui transmettre la liste des postes disponibles au sein du groupe, sans préciser si un temps partiel était envisageable et sans obtenir au préalable l’avis du médecin du travail ;

ces postes étaient tous éloignés de son domicile ;

il est patent que l’association UFCV a agi avec précipitation et l’a licencié sans attendre la position du médecin du travail ;

le document, daté du 20 avril 2018, produit par l’association UFCV ne lui pas été remis ;

l’association ne produit pas le registre d’entrée et de sortie du personnel de sorte qu’il n’est pas possible de vérifier qu’aucune autre solution de reclassement n’était envisageable.

L’association objecte que :

les délégués du personnel, consultés le 29 mars 2018, sur la proposition de reclassement ont émis un avis favorable ;

le 30 mars 2018, elle a adressé au salarié les propositions de reclassement ;

le même jour, elle a adressé au médecin du travail la liste des emplois à pourvoir au sein de la structure ;

le 5 avril 2018, elle a relancé le médecin du travail ;

par courrier du 9 avril 2018, M. [U] [B] a refusé de se prononcer sur les postes proposés, en l’absence d’avis du médecin du travail ;

lors de l’entretien préalable, un document de proposition de reclassement a été remis au salarié mais celui-ci a refusé de le compléter et de le signer ;

le 22 avril 2018, le médecin du travail a répondu que « les postes étant éloignés du domicile actuel de M. [U] [B], il lui appartient de décider en définitive s’ils sont compatibles avec ses exigences de santé et de famille », confirmant ainsi que les postes disponibles n’étaient pas compatibles avec l’état de santé du salarié ;

c’est ainsi qu’elle a été contrainte de licencier M. [U] [B], celui-ci ayant refusé les 7 postes qu’elle lui a proposés.

***

Si l’inaptitude du salarié a été directement causée par le comportement fautif de l’employeur, le licenciement en résultant est sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, ainsi qu’il a été dit précédemment, aucun manquement à l’obligation de sécurité n’est établi.

Selon l’article L. 1226-2 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2018, « lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. ».

Il appartient à l’employeur qui prétend s’être trouvé dans l’impossibilité d’effectuer un tel reclassement d’en rapporter la preuve. Cette recherche de reclassement doit être mise en 'uvre de façon loyale et personnalisée.

Il suit de là que, quoique reposant sur une inaptitude physique d’origine non professionnelle régulièrement constatée par le médecin du travail, le licenciement n’est légitime que pour autant que l’employeur aura préalablement satisfait à l’obligation de reclassement mise à sa charge par ce texte.

La lettre de licenciement est ainsi motivée :

« Nous vous rappelons donc ci-dessous, les raisons pour lesquelles nous sommes contraints de prendre cette mesure :

En date du 8 mars 2018, vous avez passé une visite médicale à votre demande auprès de la Médecine du Travail. La conclusion de cette visite était la suivante :

« Du fait de son état de santé M. [B] [U] présente des limitations de ses possibilités personnelles et professionnelles, ce qui a conduit à sa mise en invalidité 1ère catégorie depuis février 2017.

Après contact téléphonique et courriel avec l’employeur, après étude du poste et des conditions de travail le 7 mars 2018, Monsieur [B] est déclaré inapte à son poste de travail de façon définitive.

Il est apte à un travail sédentaire, à temps partiel de l’ordre de 17h par semaine, avec des déplacements limités et une répartition des heures sur la semaine soit organisées en 5 demi-journées soit comportant au plus une journée dans la semaine et 3 demi-journées.

Les déplacements devraient permettre un aller et retour dans une demi-journée de travail mais cela reste à apprécier en fonction des caractéristiques spécifiques du poste qui pourrait lui être proposé.

Les horaires doivent permettre une alimentation régulière tout au cours de la journée. »

Ainsi, après avoir étudié votre poste de travail et identifié les différentes missions qui vous étaient attribuées, le Médecin du Travail a indiqué l’impossibilité de vous maintenir à votre poste de Responsable National d’Activité Vacances Enfants sur le territoire national.

La constatation d’inaptitude médicale mentionnée ci-dessus prend place dans le cadre des dispositions de l’article L.1226-2 du code du travail modifié par la loi du 8 août 2016, qui prévoit que :

« Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations postes existants ou aménagement du temps de travail ».

En application de ces dispositions, s’est ouverte à compter du 9 mars 2018, date de la constatation votre inaptitude par le Médecin du travail, une période légale d’un mois durant laquelle devaient être examinées les mesures de reclassement pouvant être envisagées à votre égard.

Ainsi, nous avons recensé les emplois disponibles au sein de notre association et avons consulté délégués du personnel, lors d’une réunion extraordinaire en date du 29 mars 2018, sur les éventuelles propositions de reclassement qui pouvaient vous être faites.

N’ayant pas de poste pouvant correspondre tant à votre niveau de qualification qu’aux préconisations du Médecin du Travail, nous avons choisi de vous adresser le 30 mars dernier, sous forme de tableau l’ensemble des postes ouverts à ce jour (en CDI et en CDD) au sein de notre association au cas où un poste serait susceptible de vous intéresser, sans opérer de sélection selon votre profil ou expérience. Nous vous avons également transmis les fiches de poste correspondant aux offres d’emplois en CDI en CDD.

Préalablement à cet envoi, les délégués du personnel, consultés sur la proposition de reclassement que nous avions pu vous faire, ont émis l’avis suivant :

« Avis favorable sur les propositions de reclassement ».

Dans le cas où un des postes présentés devait retenir votre attention, nous vous avions demandé de nous le faire savoir dans les plus brefs délais, afin que nous puissions, le cas échéant, contacter dans un premier temps le Médecin du Travail et étudier la compatibilité éventuelle du poste sollicité avec sa décision d’inaptitude.

L’étude de ces documents devait vous permettre de mieux appréhender les reclassements que vous étiez susceptibles d’accepter.

Nous avons également fait suivre cette proposition de reclassement à la médecine du travail pour laquelle nous n’avons reçu aucun retour de la part du Docteur [D] [Y] et ce, malgré la relance par courriel en date du 5 avril 2018 qui lui a été faite.

Toutefois, suite à votre courrier de réponse en date du 6 avril 2018, vous nous avez informé ne pas être en état de vous prononcer sur les postes proposés et que vous restiez dans l’attente de la position du Médecin du Travail.

En l’absence de retour de la part de ce dernier malgré nos sollicitations, nous en avons légitimement conclu que celle-ci restait la même que celle formulée sur « l’attestation de suivi individuel de l’état de santé » en date du 9 mars 2018.

C’est la raison pour laquelle nous vous avons convoqué à un entretien préalable dont l’objet était, entre autre, d’examiner avec vous de façon circonstanciée et individualisée, tous tes emplois disponibles à cette date à l’Ufcv, qui seraient susceptibles de pourvoir à votre reclassement ou de correspondre à vos souhaits éventuels.

Au cours de cet entretien préalable, Monsieur [R] [Z] vous a remis un document de proposition de reclassement accompagné de la liste des postes disponibles à cette date à I’Ufcv. Vous n’avez pas souhaité signer ce document au motif que vous n’étiez pas en mesure de prendre une décision sur les postes proposés alors même que ledit document vous octroyait un délai de réflexion supplémentaire pour les étudier.

Par conséquent, dans la mesure où le Médecin du Travail vous a déclaré inapte définitivement à votre poste de Responsable National d’Activité ' Vacances Enfants, et que vous n’avez pas donné suite aux propositions de postes que nous vous avons présentées, nous sommes malheureusement dans l’impossibilité de pourvoir à votre reclassement ce qui nous conduit à devoir vous notifier votre licenciement suite à inaptitude. »

Le 9 mars 2018, le médecin du travail a émis l’avis suivant « du fait de son état de santé M. [B] présente des limitations de ses possibilités personnelles et professionnelles, ce qui a conduit à sa mise en invalidité 1ère catégorie depuis février 2017.

Après contact téléphonique et courriel avec l’employeur, après étude du poste et des conditions de travail le 7 mars 2018, M. [B] est déclaré inapte à son poste de façon définitive.

Il est apte à un travail sédentaire, à temps partiel de l’ordre de 17 heures par semaine, avec des déplacements limités et une répartition des heures sur la semaine, soit organisée en 5 demi-journées, soit comportant au plus une journée dans la semaine et 3 demi-journées.

Les déplacements devraient permettre un aller et retour dans une demi-journée de travail mais cela reste à apprécier en fonction des caractéristiques spécifiques du poste qui pourrait lui être proposé. Les horaires de travail doivent permettre une alimentation régulière tout au cours de la journée. ».

Le 30 mars 2018, l’association a adressé un courrier au salarié dont l’objet était « proposition de reclassement », dans lequel, après avoir reproduit l’avis du médecin du travail et les dispositions de l’article L 1226-2 du code du travail, elle indique avoir recensé les emplois actuellement disponibles et consulté les délégués du personnel puis que « n’ayant à ce jour pas de poste pouvant correspondre tant à votre niveau de qualification qu’aux préconisations du médecin du travail, nous avons choisi de vous adresser ci-joint sous forme de tableau, l’ensemble des postes ouverts à ce jour (en CDI et en CDD) au sein de notre association au cas où un poste serait susceptible de vous intéresser’nous adressons également ce jour au médecin du travail, la liste des postes ouverts afin qu’il nous fasse part de ses éventuelles observations. Si toutefois, un des postes présentés devait retenir votre attention, vous voudrez bien nous le faire savoir dans les plus brefs délais afin que nous puissions, le cas échéant, contacter dans un premier temps le médecin du travail et étudier la compatibilité éventuelle du poste sollicité avec sa décision d’inaptitude. ['] ».

A ce courrier étaient jointes les fiches de poste.

Ainsi que l’a fait observer le médecin du travail dans son courrier du 22 avril 2018 :

les fiches de poste ne précisent pas l’horaire de travail et si un temps partiel de l’ordre de 17 heures par semaine est possible ;

certains de ces postes (responsable patrimoine sécurité et assurances à [Localité 10], coordinateur d’animation à [Localité 6] et coordinateur d’animation à [Localité 7]) paraissent avoir des déplacements importants et par conséquent ne pas convenir à l’exigence de déplacements limités ;

pour les autres postes, (logisticien à [Localité 5], Coordinateur d’animation BAFA-BAFD à [Localité 10], Coordinateur formation professionnelle à [Localité 10], Coordinateur administratif à [Localité 11]) la fiche de poste ne précise pas non plus l’horaire de travail et l’importance des déplacements.

Le médecin du travail ajoute que ces postes ne peuvent convenir que si ces deux exigences sont remplies limitant ainsi la fatigue et permettant une alimentation régulière dans la journée.

L’association ne verse pas aux débats le registre du personnel pour la période au cours de laquelle elle devait rechercher un reclassement pour M. [U] [B]. Elle n’établit donc pas quels étaient les postes disponibles à cette période. Elle n’établit pas non plus en quoi il est impossible de respecter les préconisations du médecin du travail, s’agissant de l’aménagement du temps de travail du salarié et de la limitation des trajets, au regard des postes disponibles.

Dès lors, elle n’a pas satisfait à l’obligation de reclassement de M. [U] [B] dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé.

Sur les conséquences de la rupture :

Le salarié fait valoir que :

il est bien fondé à solliciter le versement d’une indemnité compensatrice de préavis correspondant à 3 mois de salaire, soit 9 600 euros, outre l’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

l’article L. 1235-3 du code du travail est contraire à l’article 24 de la charte sociale européenne, qui garantit le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée ;

les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont contraires à la Convention n°158 de l’organisation Internationale du Travail et à son article 10 ;

ces dispositions doivent être écartées ;

compte tenu de son ancienneté de 13 ans, de son parcours professionnel, du préjudice moral et financier, de ses charges de famille, il doit lui être alloué une somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts ou, en cas d’application de l’article L. 1253-3 du code du travail, la somme de 36 800 euros ;

il n’a jamais créé de société mais a débuté, au mois de mai 2018, un contrat d’appui au projet d’entreprise puis a signé, au mois de mai 2020, un contrat de travail à durée indéterminée d’entrepreneur salarié associé qui ne lui procure qu’une faible rémunération n’excédant pas 300 euros par mois et perçoit une pension d’invalidité complétée par une indemnité de prévoyance ;

il vit donc avec des ressources équivalentes à 60% de son salaire d’antan ;

L’association objecte que :

l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice en cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle ;

M. [U] [B] ne rapporte pas la preuve de son préjudice ;

durant son arrêt maladie, il a suivi une formation au poste de responsable des services généraux dans le secteur social ;

le 23 mai 2018, il a créé sa société, laquelle propose une prestation en lien avec la compréhension des services généraux du secteur social ;

l’indemnisation devrait être limitée à 9 600 euros, soit trois de salaire, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, compatible avec les dispositions de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT ;

***

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Cette indemnité est due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement consécutive à l’inaptitude.

Il y a lieu de condamner l’association UFCV à payer à M. [U] [B] la somme de 9 600 euros, comme demandé, à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 960 euros pour congés payés afférents.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, FP-B+R).

Il en résulte que M. [U] [B] n’est pas fondé à demander que le barème de l’article 1235-3 du code du travail soit écarté, barème en vertu duquel, comme il totalisait au jour de la rupture, une ancienneté de 12 années complètes, il peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 mois et 11 mois de salaire, en fonction du préjudice qu’il a subi.

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge, des circonstances de la rupture, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il y a lieu, sur la base d’une rémunération mensuelle brute de 3 478,08 euros, de condamner l’association UFCV, à verser à M. [U] [B] la somme de 28 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur les intérêts au taux légal :

Les intérêts au taux légal portant sur les créances indemnitaires courent à compter du présent arrêt s’agissant de dispositions infirmatives du jugement entrepris.

Les intérêts au taux légal portant sur les créances de nature salariale courent à compter de la notification à l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 4 juillet 2018.

Sur le remboursement des indemnités chômage

Il convient, en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, d’ordonner d’office le remboursement par l’association UFCV à Pôle Emploi des indemnités de chômages versées à M. [U] [B] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront infirmées.

L’association UFCV, partie qui succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à M. [U] [B], au titre des frais irrépétibles qu’il a engagés en première instance et en appel, la somme totale de 3 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, et ce, en sus des entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition, contradictoirement

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement en ce qu’il a débouté M. [U] [B] de sa demande de rappel de salaire sur compte épargne temps, de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamné aux dépens ;

Statuant à nouveau,

CONDAMNE l’association UFCV à payer à M. [U] [B] :

la somme de 1 711,80 euros à titre de rappel de salaire sur solde du compte épargne temps ;

la somme de 28 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à l’association UFCV de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 4 juillet 2018 ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de ce jour ;

CONFIRME le jugement pour le surplus ;

Y ajoutant,

ORDONNE le remboursement par l’association UFCV à Pôle Emploi des indemnités de chômages versées à M. [U] [B] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE l’association UFCV aux dépens de première instance et d’appel ;

CONDAMNE l’association UFCV à payer à M. [U] [B] la somme de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles qu’il a engagés en première instance et en appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE