AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 23/00116 – N° Portalis DBVX-V-B7H-OWUF

[K]

C/

[L]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 23 Décembre 2022

RG : 21/01258

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 17 DECEMBRE 2025

APPELANT :

[M] [K]

né le 02 Octobre 1957

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, Ayant pour avocat plaidant M^e Laurence SEGURA-LLORENS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[H] [L]

née le 29 Septembre 1987 à Tunisie

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Arême TOUAHRIA, avocat au barreau de LYON

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 69123/2/2023/00132 du 16/02/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 7])

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 13 Octobre 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 17 Décembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

M. [K] (ci-après l’employeur) exerce la profession de médecin cardiologue, au sein de son propre cabinet où il exerce seul.

Le 5 octobre 2020, il a embauché Mme [L] (ci-après la salariée) par contrat à durée déterminée, en qualité de secrétaire médicale. La relation contractuelle est régie par la convention collective nationale de branche du personnel des cabinets médicaux.

La relation contractuelle s’est terminée fin octobre – début novembre 2020, dans des conditions contestées.

Par requête reçue le 12 mai 2021, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, de voir condamner l’employeur à lui payer une indemnité de requalification (1 729,76 euros), une indemnité au titre du travail dissimulé (10 378,56 euros), une indemnité pour licenciement nul (10 378,56 euros) ou à titre subsidiaire dépourvu de cause réelle et sérieuse (5 189,28 euros), une indemnité compensatrice de préavis (1 065,75 euros, outre 106,57 euros au titre des congés payés afférents), des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement (1 729,76 euros), outre une indemnité de procédure (2 000 euros).

Par jugement du 23 décembre 2022, le conseil des prud’hommes de [Localité 7] a :

— Dit et jugé que le contrat de travail de Mme [L] est requalifié en contrat à durée indéterminée ;

— Constaté le travail dissimulé ;

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [L] est sans cause réelle et sérieuse ;

— Fixé le salaire mensuel moyen de Mme [L] à 1 729,76 euros bruts ;

— Condamné M. [K] à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

o 1 729,76 euros au titre d’indemnité de requalification ;

o 10'378,56 euros au titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

o 5 189,28 euros au titre d’absence de cause réelle et sérieuse de la rupture ;

o 864,88 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis, et 86,48 euros au titre des congés payés afférents ;

— Condamné M. [K] à verser à Mme [L] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté « la société » (sic) de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit ;

— Rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R. 1454 – 28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toute pièce que l’employeur est tenu de remettre (bulletin de paye, certificat de travail') ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R. 1454 – 14 du code du travail dans la limite de 9 mensualités ;

— Rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

— Condamné M. [K] aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution forcée ;

— Dit que le présent jugement sera transmis au procureur de la République en application de l’article 40 alinéa 2 du code de procédure pénale.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 4 janvier 2023, M. [K] a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il a :

— Jugé que le contrat de travail de Mme [L] est requalifié en contrat à durée indéterminée ;

— Constaté le travail dissimulé ;

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [L] est sans cause réelle et sérieuse ;

— Fixé le salaire mensuel moyen de Mme [L] à 1 729,76 euros bruts ;

— Condamné M. [K] à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

o 1 729,76 euros au titre d’indemnité de requalification ;

o 10'378,56 euros au titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

o 5 189,28 euros au titre d’absence de cause réelle et sérieuse de la rupture ;

o 864,88 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis, et 86,48 euros au titre des congés payés afférents ;

— Condamné M. [K] à verser à Mme [L] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 31 août 2023, l’employeur demande à la cour de :

1°) Juger son appel recevable et bien fondé ;

2°) Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 23 décembre 2022 en ce qu’il a débouté Mme [L] de ses demandes plus amples et contraires, débouté Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts pour le non-respect de la procédure de licenciement, de sa demande de dommages et intérêts en réparation de la nullité de la rupture du contrat de travail ;

3°) Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 23 décembre 2022 en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le contrat de travail de Mme [L] est requalifié en contrat à durée indéterminée ;

— Constaté le travail dissimulé ;

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [L] est sans cause réelle et sérieuse;

— Fixé le salaire mensuel moyen de Mme [L] à 1 729,76 euros ;

— Condamné M. [K] à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

o 1 279,76 euros au titre de l’indemnité de requalification,

o 10 378,56 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

o 5 189,28 euros au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de la rupture,

o 864,88 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, et 86,48 euros de congés payés afférents,

— Condamné M. [K] à verser à Mme [L] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

4°) Et, statuant à nouveau,

4.a) A titre principal,

— Juger que la demande de requalification du contrat à durée déterminée doit être rejetée ;

— Juger inexistant le travail dissimulé ;

— Juger que la demande au titre du licenciement (de la rupture du contrat de travail) doit être rejetée ;

— Fixer le salaire mensuel de Mme [L] à 1 539,45 euros ;

— Débouter Mme [L] de ses demandes en paiement au titre de l’indemnité de requalification, de l’indemnité pour travail dissimulé, de l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, de dommages et intérêts au titre du licenciement (rupture du contrat de travail) ;

— Juger que l’ensemble des prétentions et demandes de Mme [L] sont infondées, et la débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

4.b) A titre subsidiaire,

— A tout le moins juger, que les demandes de Mme [L] doivent être réduites à de plus justes proportions, juger que le montant de l’indemnité de requalification ne peut excéder la somme de 1 539,45 euros, juger que le montant de l’indemnité compensatrice de préavis ne peut excéder 710,50 euros brut outre 71,05 euros brut de congés payés afférents, juger que le montant de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut excéder 1 539,45 euros ;

— Débouter Mme [L] de ses demandes en paiement de l’indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure, de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

5°) En tout état de cause,

— Condamner Mme [L] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [L] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 7 juin 2023, Mme [L] demande à la cour de :

1°) Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné M. [K] à lui payer :

—  1 729,76 euros (1 mois de salaire) à titre d’indemnité de requalification ;

—  10 378,56 euros (6 mois de salaire) à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

—  864,88 euros (15 jours de salaire) à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 86,48 euros de congés payés afférents ;

2°) Concernant la rupture du contrat de travail :

— A titre principal, condamner la société M. [K] à lui verser à Mme [L] la somme de 10 378,56 euros (6 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts en réparation de la nullité de la rupture du contrat de travail lié (discriminatoire car liée à l’arrêt maladie de la salariée) ;

— A titre subsidiaire, confirmer le jugement en ce qu’il a condamné M. [K] à lui payer la somme de 5 189,28 euros (3 mois de salaire) au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de la rupture ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts pour le non-respect de la procédure de licenciement et, statuant de nouveau, condamner M. [K] à lui verser la somme de 1 729,76 euros (1 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ;

3°) En tout état de cause :

— Condamner M. [K] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [K] aux entiers dépens de l’instance.

La clôture des débats a été ordonnée le 11 septembre 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 13 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur la demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

1 – Aux termes de l’article L. 1242-1 du code du travail, « un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

L’article L. 1242-2 du même code liste de manière limitative les cas dans lesquels il est possible de recourir au contrat à durée déterminée, dont l’accroissement temporaire d’activité.

Par ailleurs, en application de l’article L.1242-12 du code du travail, « Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée ». Il a été jugé qu’en l’absence de contrat écrit, l’employeur ne peut écarter la présomption légale ainsi instituée en apportant la preuve de l’existence d’un contrat verbal conclu pour une durée indéterminée (Cass Soc 16 mai 2000 n°97-45.758).

Au soutien de sa demande de requalification, la salariée fait valoir que le contrat n’a été établi que postérieurement à la rupture de la relation contractuelle ; elle fait encore valoir que le motif d’accroissement temporaire d’activité n’est pas démontré, alors qu’elle a été recrutée sur l’unique poste de secrétaire médicale au sein du cabinet, et qu’elle a ainsi été embauchée pour pourvoir à un emploi lié à l’activité normale et permanente du cabinet médical.

L’employeur s’oppose pour sa part à la requalification.

2 – En premier lieu, il est relevé que l’exemplaire écrit du contrat de travail produit par la salariée n’est pas signé de celle-ci. Il est daté du 3 octobre 2020 à effet du 5 octobre suivant, et prévoit un terme au 31 octobre 2020.

Or, la salariée produit un courriel du 5 novembre 2020 aux termes duquel l’employeur lui indique que « l’établissement du contrat est en cours et l’expert-comptable me confirme l’éditer au plus tard lundi 09 novembre 2020 ». Au surplus, aux termes d’un SMS du 1er novembre 2020, le Dr [L] a fait savoir à la salariée qu’il l’attendait à son cabinet pour sa reprise le lendemain 9 heures ; celle-ci ne s’étant pas présentée, il lui en a fait grief le 2 novembre à 10h00.

Ces éléments démontrent que le contrat n’a pas été établi par écrit au moment de son exécution à compter du 5 octobre 2020 mais postérieurement, et que le terme fixé au 31 octobre 2020 est factice dans la mesure où l’employeur indiquait attendre la salariée à son poste le 2 novembre 2020.

De ce seul chef, la requalification en contrat à durée indéterminée est encourue, sans que l’employeur ne puisse établir la preuve contraire.

3 – Ensuite, il est jugé qu’en cas de litige sur le motif de recours, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le CDD (Cass Soc 15 septembre 2010 n°09-40.473 ; Cass Soc 21 novembre 2019 n°17-21.803).

Or, en l’occurrence, l’employeur ne fait état que d’éléments de contexte généraux liés à la pandémie de 2020 pour expliquer l’accroissement temporaire d’activité qu’il invoque, mais ne produit aucun élément justifiant d’un tel accroissement pour son cabinet.

En outre, il résulte de ses propres écritures qu’il exerce seul et est assisté d’un salarié assurant le standard téléphonique, l’accueil et la réception physique des patients : que ce poste existait donc avant l’embauche de la salariée et correspond donc à l’activité normale et permanente du cabinet médical, indépendamment de tout accroissement temporaire d’activité.

Le motif du recours au contrat à durée déterminée n’étant pas démontré, la requalification est dès lors encourue.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a prononcé la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

4 – S’agissant du montant de l’indemnité de requalification, l’article L. 1245-2 du code du travail dispose que, lorsque le juge, saisi d’une demande de requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.

Il est jugé que le montant de l’indemnité de requalification est calculé selon la moyenne de salaire mensuel dû au titre du contrat requalifié dans le dernier état de la relation de travail avant la saisie de la juridiction prud’homale ; cette moyenne doit être déterminée au regard de l’ensemble des éléments de salaire, y compris ceux ayant une périodicité supérieure au mois (Cass Soc 8 février 2023, n°21-16.824).

En l’occurrence, il résulte du seul bulletin de salaire de la salariée que son salaire de base s’établit à 1 539,45 euros bruts, et qu’elle a également perçu la somme de 190,31 euros bruts au titre d’heures supplémentaires effectuées, lesquelles constituent un élément de salaire. C’est donc à bon droit que le premier juge a condamné l’employeur à payer à la salariée la somme de 1 729,76 euros au titre de l’indemnité de requalification.

Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.

II – Sur la demande au titre du travail dissimulé.

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, " est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ".

Au soutien de sa demande, la salariée justifie que la déclaration préalable à l’embauche a été effectuée le 26 novembre 2020. Elle indique encore que plus d’un mois après son embauche, elle n’avait ni contrat de travail, ni bulletin de paie, ni rémunération (qui a été payée le 9 novembre 2020), et qu’elle n’a pas reçu ses documents de contrat immédiatement après la rupture du contrat.

Pour autant, l’employeur justifie d’une part avoir confié la gestion des ressources humaines de son cabinet au groupe [5] et avoir rencontré des difficultés avec celui-ci, dont ses échanges du début novembre avec la salariée dont état. Il justifie ensuite avoir lui-même été atteint par le covid-19 à compter du 21 septembre 2020 et jusqu’au mois de novembre 2020, et produit deux certificats médiaux des Dr [N] et [I] démontrant une « nette altération de son état général » avec asthénie physique, difficultés de concentration ayant un impact sur sa vie professionnelle et personnelle, s’apparentant à un « covid long ».

Ainsi, il est établi que l’état de santé du Dr [K] au cours de cette période a eu un retentissement sensible sur ses capacités de gestion, alors au surplus qu’il avait pris la précaution de déléguer l’aspect ressources humaines à un organisme extérieur ; qu’en conséquence, l’intention de dissimulation n’est pas établie.

Le jugement entrepris sera réformé en ce qu’il a condamné l’employeur sur le fondement du travail dissimulé, et la salariée sera déboutée à ce titre.

III – Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

III.A – Sur la qualification et le bien-fondé de la rupture du contrat de travail.

1 – Du fait de la requalification en contrat à durée indéterminée intervenue, l’employeur ne peut valablement soutenir que le contrat est arrivé à son terme le 31 octobre 2020.

Il soutient par ailleurs que la salariée a démissionné début novembre 2020, ce que celle-ci conteste.

Il a été jugé que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail (Cass Soc 9 mai 2007 n°05-40.518).

Pour en justifier, l’employeur produit un SMS adressé le 31 octobre 2020 par Mme [L] à une personne dénommée [W] [J] dans lequel elle annonce qu’elle va « arrêter » en raison d’un incident avec le Dr [K] survenu le 30 octobre 2020, celui-ci lui ayant reproché de ne pas avoir empêché un patient de pénétrer dans son appartement privé, attenant au cabinet médical. Celle-ci atteste encore que suite à ce message, elle a eu un échange avec la salariée, qui lui a « confirmé sa décision d’arrêter le travail au cabinet en raison d’une mise au point qui lui avait été faite par le cardiologue et qu’elle avait jugé (illisible) ». Cependant, il n’est pas justifié des fonctions qu’aurait occupé Mme [J] au sein du cabinet médical, alors qu’il résulte des écritures de l’employeur que le Dr [K] travaillait seul avec sa secrétaire médicale.

Par ailleurs, il est constant que la salariée n’a jamais fait part directement à son employeur de sa volonté de démissionner. Au contraire : en réponse au message du 1er novembre 2020 de M. [K] qui lui indiquait que si elle ne reprenait pas son poste le 2 novembre, il considérerait qu’il s’agissait d’une démission de fait, Mme [L] lui a très expressément écrit, le même jour : « Docteur, je n’ai nullement envie de démissionner et vous demande simplement de régulariser ma situation rapidement ». En outre, elle lui a annoncé avoir rendez-vous le 4 novembre suivant chez un médecin, en lien avec l’altercation du 30 octobre, et lui a précisé que son état de lui permettait pas de lui en parler davantage.

Le lendemain 2 novembre, l’employeur lui a envoyé son courriel précité lui reprochant de ne pas être présente à 10h du matin, et mentionnant : « de ce fait, il se confirme par votre agissement, que vous avez présenté votre démission (') », ce à quoi la salariée lui a répondu le même jour à 11h04 qu’elle avait rendez-vous chez le médecin l’après-midi même et qu’elle le tenait informé dans les plus brefs délais.

Il en découle que la salariée a, le 1er novembre 2020, expressément indiqué à son employeur ne pas avoir l’intention de démissionner ; qu’elle a réitéré indirectement cette affirmation le lendemain, en répondant à son employeur qu’elle allait consulter le médecin. Dès lors, il apparaît que la salariée n’a pas démissionné.

Partant, la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement.

2 – Sur le fondement des articles L. 1132-1 et L. 1226-2 du code du travail, la salariée prétend que le licenciement ainsi intervenu a été motivé par son état de santé, et encourt la nullité de ce fait. L’employeur conteste cette assertion.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2020-760 du 22 juin 2020 applicable au litige, « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (') en raison de son état de santé (') ».

L’article L.1134-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par la salariée afin de savoir s’ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’une discrimination dans les conditions de l’article L. 1332-1 précité, avant, le cas échéant, d’examiner si l’employeur prouve que les agissements établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

2.1 – Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir les éléments suivants :

2.1.1 – Elle a été victime d’une agression de la part du Dr [K] le 30 octobre 2022 : celui-ci la conteste. Pour en justifier, la salariée produit un dépôt de main-courante du 31 octobre 2020 à 14h32, dans laquelle elle indique « ce jour, mon employeur m’a insulté en arabe, me disant également que je ne servirais à rien car j’aurais selon lui laissé entrer un patient dans son appartement. Concernant les insultes, je ne saurai vous les traduire en français ». Par ailleurs, dans son courriel du 1er novembre 2020 à 16h46, M. [K] écrit : « j’avoue avoir réagi un peu fort car l’incident m’a excédé ('). Mais je ne me permettrais jamais de t’insulter ».

Ainsi, si le terme « d’agression » est trop fort, l’existence d’une altercation ou d’un incident entre les parties est caractérisée le 30 octobre 2020.

2.1.2 – Alors qu’elle lui a indiqué le 1er novembre 2020 avoir pris un rendez-vous médical pour le 4 novembre suivant, l’employeur a tenté de la manipuler et de l’intimider pour entraver sa prise en charge médicale, en menaçant de rompre leur relation de travail si elle s’absentait. L’employeur ne répond pas à ce fait.

Il résulte des échanges de courriels du 1er novembre 2020 qu’alors que la salariée lui avait annoncé son rendez-vous avec le médecin le 4 novembre suivant suite à l’altercation précédemment évoquée, l’employeur lui a répondu (message situé au-dessus du premier) rester dans l’attente de sa reprise le lendemain à 9h, et qu’à défaut, il considérerait qu’elle déclarait « forfait par une démission de fait ».

Par ailleurs, lorsque Mme [L] lui a indiqué, par courriel du 2 novembre 2020 à 11h04, avoir rendez-vous chez son médecin l’après-midi, il lui a répondu le jour même à 14h27 : « La consultation chez votre médecin prévue par vous programmée initialement pour le 4 novembre puis avancée à ce jour, pour une éventuelle stratégie d’arrêt maladie est nulle et sans fondement. Vous avez démissionné au 31 octobre 2020, terme de votre présence préjudiciable à mon cabinet, et vous ne pouvez en aucun cas prétexter en raison de maladie pour une remontrance qui a été faite suite à une erreur grave de votre part. Je vous informe de suite que je ne reconnais pas juridiquement cette cause de maladie factice et qui ne me concerne en rien (') ».

Ces messages et leur chronologie sont matériellement établis.

2.2 – Il convient ensuite d’apprécier les faits matériellement établis ci-dessus. A ce titre, il doit être considéré que, pris dans leur ensemble, les différents éléments présentés ci-dessus ne permettent pas de laisser présumer que l’état de santé de la salariée est la cause de la rupture du contrat de travail, mais que celle-ci doit être recherchée dans l’altercation du 30 octobre 2020 qui a fortement mécontenté chacune des parties.

Ainsi, les messages de l’employeur, dans lesquels il néglige les propos de la salariée relatifs à sa prochaine visite auprès de son médecin et de son probable arrêt de travail, doivent être compris dans le cadre de ses tentatives de la voir poser expressément sa démission, suite à ladite altercation.

Il s’ensuit que la discrimination fondée sur l’état de santé de la salariée n’est pas établie. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point, et en ce qu’il a rejeté les demandes financières afférentes.

3 – Il découle des développements qui précèdent que le licenciement de Mme [L] s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce qu’il n’est pas motivé.

Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.

III.B – Sur les conséquences financières de la rupture.

II.B.1 – Sur les indemnités de rupture.

1 – Si dans les motifs de ses écritures, la salariée sollicite la réformation du jugement quant au quantum alloué au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, elle en sollicite la confirmation dans le dispositif de ses écritures. Or, en application de l’article 954 al 3 du code de procédure civile, la cour n’est tenue que par les demandes figurant au dispositif des écritures.

Pour sa part, l’employeur émet une contestation de principe sur le fondement des différents points de contestation précédemment évoqués, et conteste le montant de ladite indemnité en indiquant que celle-ci ne peut être supérieure à 710,50 euros brut.

Il a été jugé que rentre dans l’assiette de calcul les heures supplémentaires habituellement exécutées, qui constituent un élément stable de rémunération sur lequel le salarié peut compter (Cass Soc 20 avril 2005 n°04-45.683).

Cependant, tel n’est pas le cas en l’espèce, la salariée n’ayant travaillé qu’un mois de sorte qu’il n’est pas possible de considérer qu’elle aurait accompli de manière habituelle des heures supplémentaires. Partant, il convient de considérer que l’assiette de l’indemnité est constituée du seul salaire de base, soit 1 539,45 euros.

L’article 25 de la convention collective national du personnel des cabinets médicaux prévoit une durée de préavis de 15 jours pour le personnel ayant moins de 6 mois d’ancienneté.

En conséquence, le montant de l’indemnité compensatrice de préavis sera réformé à 769,73 euros, outre 76,97 euros au titre des congés payés afférents. L’employeur sera condamné à payer cette somme à la salariée, le jugement entrepris étant réformé sur ce point.

2 – S’agissant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée conclut à l’inapplicabilité du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail au visa de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT, de l’article 24 de la Charte sociale européenne du Conseil de l’Europe, et du principe de réparation intégrale du préjudice.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 décembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT).

Au vu de la contestation émise par la salariée, il est rappelé que les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct, de sorte qu’elles ne peuvent être directement invoquées dans un litige entre particuliers devant les juridictions nationales.

Enfin, il a été jugé, au visa de l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 qui dispose que la loi doit être la même pour tous, soit qu’elle protège, soit qu’elle punisse, que le juge ne peut s’écarter du barème fixé par l’article L. 1235-3 du code du travail, même lorsque l’indemnisation paraît insuffisante au regard de la situation du salarié (Cass Soc 7 mai 2024, n°22-24.594).

En l’occurrence, la salariée justifie d’une ancienneté inférieure à un an d’ancienneté. Par ailleurs, il est constant que le Dr [K] n’employait pas d’autre salariée qu’elle ; qu’en conséquence, l’indemnité est limitée à un plafond d’un mois de salaire brut. L’assiette de cette indemnité incluant tous les éléments de salaires, celle-ci doit être fixée à 1 729,76 euros.

Au vu de l’ensemble des circonstances de la rupture, du fait que la salariée avait un enfant à charge au moment du licenciement, il convient de fixer l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 1 729,76 euros. Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

II.B.2 – Sur les dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement.

En application de l’article L. 1235-2 in fine du code du travail, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure (') mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Il a été jugé que si le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, les irrégularités de procédure ne peuvent être sanctionnées : seule est due l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass Soc 20 nov. 2013, n°12-13.919 ; Cass Soc 25 nov. 2020, n°19.18-703).

Tel est le cas en l’espèce. En conséquence, l’omission de statuer sur ce chef de demande par le premier jugement sera réparée, et la salariée sera déboutée de sa demande à ce titre.

III – Sur les frais irrépétibles et dépens.

Le remboursement des cotisations chômage de la salariée sera ordonné dans les conditions précisées au dispositif.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens, sauf en ce qu’il a débouté « la société » de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, M. [K] étant débouté de sa demande à ce titre.

Succombant à l’instance d’appel, M. [K] sera débouté de ses demandes au titre des frais irrépétibles et dépens.

L’équité commande de le condamner à payer à Mme [L] la somme de 1 800 euros au titre des frais irrépétibles. Il sera en outre condamné aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement rendu le 23 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant Mme [L] à M. [K] en ce qu’il a :

— Condamné M. [K] à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

o 5 189,28 euros au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de la rupture ;

o 10 378,56 euros au titre du travail dissimulé ;

o 864,88 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 86,48 euros au titre des congés payés afférents ;

— Débouté « la société » (sic) de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONFIRME ledit jugement pour le surplus ;

STATUANT À NOUVEAU, DANS CETTE LIMITE,

CONDAMNE M. [K] à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

—  1 729,76 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  769,73 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 76,97 euros au titre des congés payés afférents ;

DÉBOUTE Mme [L] de sa demande au titre du travail dissimulé ;

DÉBOUTE Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ;

DÉBOUTE M. [K] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

DIT que les intérêts au taux légal sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse courent à compter de la notification du présent arrêt ;

ORDONNE la remise par M. [K] à Mme [L] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour ;

Y AJOUTANT,

ORDONNE le remboursement par M. [K] à [8] devenu [6] des indemnités de chômages versées à [L] du jour de son licenciement dans la limite d’un mois d’indemnités de chômage ;

DIT qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à [8] devenu [6] ;

CONDAMNE M. [K] à verser à [L] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes ;

CONDAMNE M. [K] aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE