AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/08705 – N° Portalis DBVX-V-B7F-N7KR

[E]

C/

Mutuelle AESIO MUTUELLE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 25 Novembre 2021

RG : 19/01493

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 18 JUIN 2025

APPELANT :

[C] [E]

né le 17 Août 1955 à [Localité 7]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Sébastien PONCET de la SELAS IMPLID AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Mutuelle AESIO MUTUELLE

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Jean-Charles METZ, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Mars 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 18 Juin 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [E] (le salarié) a été engagé le 1er février 1994 par la caisse chirurgicale mutualiste de l’Isère, aux droits de laquelle est venue la société mutualiste Adrea Mutuelle (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de directeur général.

Le 6 février 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 18 février 2019, reporté au 21 février 2019.

Par lettre du 27 février 2019, la société lui a notifié son licenciement, lui reprochant d’avoir manifesté son désaccord profond avec le projet de fusion décidé par l’entreprise et la façon dont il est mené et d’être à l’origine d’une vive altercation lors de la réunion de fin d’année.

Le 4 juin 2019, M. [E], se plaignant de harcèlement moral et contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir dire nul son licenciement, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse, ordonner sa réintégration, et voir condamner la société Aesio Mutuelle, venant aux droits de la société Adrea Mutuelle à lui payer :

— un rappel sur heures supplémentaires de travail 164 705,5 euros outre les congés payés afférents pour un montant brut de de 16 470,56 euros ;

— un reliquat d’indemnité de licenciement pour un montant de 32 941 euros du fait de l’incidence des heures supplémentaires ;

— une indemnité en réparation du préjudice découlant de la privation de la contrepartie obligatoire en repos pour un montant de 57 531,29 euros ;

— une indemnité de 55 000 euros en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement;

— l’intégralité des salaires jusqu’à la date de sa réintégration ;

— à titre subsidiaire, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Aesio Mutuelle, venant aux droits de la société Adrea Mutuelle a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception, pour l’audience du 3 octobre 2019.

Au dernier état de ses demandes, le salarié a abandonné ses demandes de réintégration et paiement des salaires jusqu’à sa réintégration et a formulé une demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice découlant de la nullité de son licenciement.

La société Aesio Mutuelle, venant aux droits de la société Adrea Mutuelle s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 25 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

dit et jugé que la convention de forfait jours prévue dans le contrat de travail qui liait ADREA MUTUELLE, aux droits de laquelle se trouve AESIO MUTUELLE, et M. [E] est privée de tout effet et est donc inopposable au salarié ;

dit et jugé que M. [E] avait le statut de cadre dirigeant ;

En conséquence

débouté M. [E] de sa demande de paiement d’heures supplémentaires et des compléments de salaires qui y sont liés ;

débouté AESIO MUTUELLE de sa demande de restitution des salaires versés au titre des jours de repos sur la période du 27 février 2016 au 27 février 2019 ;

débouté M. [E] de ses demandes au titre du harcèlement moral ;

dit et jugé que le licenciement par la société Adrea Mutuelle aux droits de laquelle se trouve Aesio Mutuelle de M. [E] n’est pas nul ;

dit et jugé que ce licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et est donc sans cause réelle et sérieuse ;

débouté M. [E] de sa demande de complément d’indemnité de licenciement ;

condamné Aesio Mutuelle à payer à M. [E] la somme de 41 400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

condamné Aesio Mutuelle à rembourser aux organisme concernés les indemnités de chômage touchées par le salarié, en limitant ce remboursement à trois mois d’indemnité ;

ordonné à Aesio Mutuelle de délivrer à M. [E] une attestation Pôle Emploi rectifiée pour tenir compte de l’ancienneté du salarié au 1er février 1980, sans que cette obligation soit soumise à une astreinte ;

débouté M. [E] de sa demande d’indemnisation pour défaut de délivrance spontanée de l’attestation Pôle Emploi rectifiée ;

dit et jugé qu’il n’y aura lieu, s’il se peut, qu’à l’exécution provisoire de droit ;

condamné AESIO MUTUELLE à payer à M. [E] la somme de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

débouté AESIO MUTUELLE de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

rappelé que les intérêts au taux légal courent de plein droit à compter de la mise en demeure du demandeur devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances salariales, et à compter du prononcé du jugement pour les autres sommes allouées ;

rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R.1454-28 du Code du Travail, sont exécutoire à titre provisoire les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletin de paie, certificat de travail…) ainsi que les jugements ordonnant le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R.1454-14 du Code du Travail dans la limite de neuf mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois doit être fixée à la somme de 13 797 euros ;

dit et jugé que les sommes allouées supporteront, s’il y a lieu, les taxes, cotisations et impôts prévus par les législations et réglementations qui les concernent ;

débouté les parties de toute autre demande, ou demande plus ample ou contraire ;

condamné l’employeur aux entiers dépens de l’instance, en ce compris les éventuels frais d’exécution forcée du présent jugement.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 9 décembre 2021, M. [E] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 27 novembre 2021.

Cet appel tend à l’infirmation du jugement et à sa réformation en ce qu’il a : DIT ET JUGÉ que la convention de forfait jours prévue dans le contrat de travail qui liait ADREA MUTUELLE, aux droits de laquelle se trouve AESIO MUTUELLE, et Monsieur [C] [E] est privée de tout effet et est donc inopposable au salarié ; DIT ET JUGÉ que Monsieur [C] [E] avait le statut de cadre dirigeant ; En conséquence : DEBOUTÉ Monsieur [C] [E] de sa demande de paiement d’heures supplémentaires et des compléments de salaires qui y sont liés ; DEBOUTÉ Monsieur [C] [E] de ses demandes au titre du harcèlement moral ; DIT ET JUGÉ que le licenciement par la société ADREA MUTUELLE aux droits de laquelle se trouve AESIO MUTUELLE de Monsieur [C] [E] n’est pas nul ; DEBOUTÉ Monsieur [C] [E] de sa demande de complément d’indemnité de licenciement ; DEBOUTÉ Monsieur [C] [E] de sa demande d’indemnisation pour défaut de délivrance spontanée de l’attestation Pôle Emploi rectifiée ; Cet appel tend à l’infirmation du jugement en ce qu’il a limité le montant des dommages et intérêts octroyés à la somme de 41 400euros.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 21 février 2022, M. [E] demande à la cour de :

infirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit et jugé qu’il avait le statut de cadre dirigeant et l’a débouté de sa demande de paiement d’heures supplémentaires et des compléments de salaires qui y sont liés ;

— débouté de ses demandes au titre du harcèlement moral ;

— dit et jugé que son licenciement n’est pas nul ;

— débouté de sa demande de complément d’indemnité de licenciement ;

— débouté de sa demande d’indemnisation pour défaut de délivrance spontanée de l’attestation Pôle Emploi rectifiée ;

Et statuant à nouveau, de :

I. Sur l’exécution du contrat de travail

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que la convention de forfait jours lui est inopposable ;

— dire et juger que son statut ne peut être requalifié en cadre dirigeant ;

— constater la réalisation d’heures supplémentaires de travail non rémunérées sur la période du 1er mars 2016 au 27 février 2019 ;

— condamner AESIO MUTUELLE à lui régler ses heures supplémentaires de travail pour un montant brut de 164 705, 50 euros

— condamner AESIO MUTUELLE à lui payer les congés payés afférents pour un montant brut de 16 470, 56 euros ;

— condamner AESIO MUTUELLE à lui payer un reliquat d’indemnité de licenciement pour un montant de 32 941 euros du fait de l’incidence des heures supplémentaires ;

— condamner AESIO MUTUELLE à lui payer une indemnité en réparation du préjudice découlant de la privation de la contrepartie obligatoire en repos pour un montant de 57 531, 29 euros ;

— dire et juger qu’il a fait l’objet de harcèlement moral

— condamner AESIO MUTUELLE à lui verser une indemnité de 55 000 euros en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement ;

II. Sur le licenciement

À titre principal,

— prononcer l’annulation du licenciement du fait du harcèlement subi ;

— condamner AESIO MUTUELLE à lui verser une indemnité de 331 128 euros euros (24 mois de salaire) en réparation du préjudice découlant de la nullité de son licenciement ;

À titre subsidiaire, dans le cas où la Cour confirmerait le jugement en ce qu’il a écarté la demande tendant à annuler le licenciement :

dire et juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

condamner AESIO MUTUELLE à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement abusif à hauteur de 275 948,33 euros (20 mois de salaire) ;

condamner AESIO MUTUELLE à lui verser une indemnité de 3 000 euros en réparation du préjudice subi du fait du refus de rectifier spontanément l’attestation Pole Emploi erronée ;

condamner AESIO MUTUELLE à lui payer une indemnité de 4 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 20 mai 2022, la société Aesio Mutuelle, venant aux droits de la société Adrea Mutuelle ayant fait appel incident demande à la cour de :

confirmer le jugement attaqué en ce qu’il :

— déboute M. [E] de sa demande de paiement d’heures supplémentaires et des compléments de salaires qui y sont liés ;

— déboute M. [E] de ses demandes au titre du harcèlement moral ;

— dit et juge que le licenciement n’est pas nul ;

— déboute M. [E] de sa demande de complément d’indemnité de licenciement;

— déboute M. [E] de sa demande d’indemnisation pour défaut de délivrance spontanée de l’attestation Pôle Emploi rectifiée ;

— la condamne à payer à M. [E] la somme de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rappelle que les intérêts au taux légal courent de plein droit à compter de la mise en demeure du demandeur devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances salariales, et à compter du prononcé du jugement pour les autres sommes allouées ;

— condamne l’employeur aux entiers dépens de l’instance, en ce compris les éventuels frais d’exécution forcée du présent jugement ;

infirmer le jugement attaqué en ce qu’il :

— dit et juge que la convention de forfait jours prévue dans le contrat de travail est privée de tout effet et est donc inopposable au salarié ;

— dit et juge que ce licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et est donc sans cause réelle et sérieuse ;

— la condamne à payer à M. [E] la somme de 41 400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— la condamne à rembourser aux organisme concernés les indemnités de chômage touchées par le salarié, en limitant ce remboursement à trois mois d’indemnité ;

— ordonne de délivrer une attestation Pôle Emploi rectifiée pour tenir compte de l’ancienneté du salarié au 1er février 1980, sans que cette obligation soit soumise à une astreinte ;

— la déboute de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— la déboute de sa demande de restitution des salaires versés au titre des jours de repos sur la période du 27 [E] 2016 au 27 [E] 2019 ;

Statuant à nouveau, de :

I. Sur l’exécution du contrat de travail :

A titre principal :

— dire et juger que la convention de forfait en jours sur l’année est opposable à M. [E] ;

A titre subsidiaire :

— constater que M. [E] relève de la catégorie des cadres dirigeants faisant obstacle à la reconnaissance d’heures supplémentaires ;

— condamner M. [E] à lui payer la somme de 12 439,35 euros bruts au titre des jours de repos dont il a indument bénéficié sur la période courant du 27 février 2016 au 27 février 2019 ;

A titre infiniment subsidiaire :

— dire et juger que les demandes de rappel de salaire sur heures supplémentaire et contrepartie obligatoire en repos sont irrecevables faute pour Monsieur [E] d’étayer sa demande au sens de l’article L 3171-4 du Code du travail ;

A titre très infiniment subsidiaire :

— dire et juger, si un décompte horaire doit être effectué, que M. [E] a été rempli de ses droits, son salaire horaire de référence devant être fixé à 39,49 euros brut ;

En tout état de cause :

— dire et juger que M. [E] n’a pas subi de harcèlement moral ;

— débouter M. [E] de ses demandes à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaire, contrepartie obligatoire en repos, reliquat sur indemnité de licenciement et dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

II. Sur le licenciement

débouter Monsieur [E] de sa demande d’annulation du licenciement ;

débouter Monsieur [E] de sa demande tendant à voir jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

III. Sur les demandes au titre de l’attestation Pôle Emploi

débouter M. [E] de sa demande de rectification sous astreinte de l’attestation Pôle Emploi fournie :

débouter M. [E] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 3 000 euros en réparation d’un prétendu préjudice résultant du refus de rectifier spontanément l’attestation Pôle Emploi ;

IV. Sur la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner M. [E] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 13 février 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS,

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur la demande en rappel de salaire pour heures supplémentaires :

Le salarié fait valoir que :

— au cours des dernières années de collaboration, il n’a jamais bénéficié d’entretien portant sur l’organisation et sa charge de travail ;

— la société ne produit aucun élément de nature à établir que sa charge de travail a fait l’objet d’un suivi en 2016, 2017 et 2018 ;

— la convention de forfait lui est inopposable ;

— contrairement à ce que soutient la société, il n’avait pas le statut de cadre dirigeant puisqu’il était soumis à une convention de forfait ;

— il a fait un décompte précis de ses horaires, à partir de ses agendas, des relevés de péage, ses notes de frais et ses relevés d’ouverture et fermeture de ses sessions informatiques ;

— les relevés d’ouverture de sessions informatiques lui ont permis de reconstituer son emploi du temps et ses horaires de travail entre juillet 2018 et le 22 mars 2019, date à laquelle il a cessé de travailler ;

— sur cette période, il a accompli 428 heures supplémentaires soit 11,25 heures par semaine en moyenne ;

— il a retenu cette moyenne pour la période de mars 2016 à juin 2018 ;

— la société ne produit aucune pièce ;

— il a été privé de la contrepartie obligatoire en repos qui aurait dû lui être attribuée, à hauteur de 100%, sur les heures accomplies au-delà du contingent annuel de 220 heures supplémentaires ;

La société objecte que :

— l’article 2.2.6 de l’accord d’entreprise sur la durée du travail stipule que l’entretien annuel portant notamment sur le suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours sur l’année est abordé lors de l’entretien annuel d’évaluation ;

— pour l’année 2018, le salarié a transmis courant mai, en vue de son entretien annuel d’évaluation, le formulaire d’auto-évaluation à Monsieur [I], Directeur général ;

— dans la partie relative aux cadres au forfait, portant notamment sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation activité professionnelle/vie personnelle et familiale et rémunération, il a indiqué « Rien A Signaler » ;

— la convention de forfait n’est pas inopposable au salarié ;

— à titre subsidiaire, si la cour déclarait inopposable la convention de forfait, le salarié était cadre dirigeant et doit procéder au remboursement des jours de repos octroyés à tort au titre de la convention de forfait en jours invalidée ;

— si l’avenant du 7 août 2012 contenant la convention de forfait jours est jugé inopposable, il convient de considérer que cela fait renaitre les précédentes dispositions contractuelles et le précédent statut de cadre dirigeant de M. [E] ;

— en sa qualité de Directeur général adjoint suite à la ratification de l’avenant du 7 août 2012, M. [E] satisfait également les différents critères conférant la qualité de cadre dirigeant, à savoir l’exercice de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, l’existence d’une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome, le versement d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement ;

— il n’est pas possible d’extrapoler sur la période du 1er mars 2016 au 30 juin 2018, le prétendu nombre d’heures supplémentaires réalisé sur la période de juillet 2018 à mars 2019;

— le salarié ne peut s’appuyer sur les relevés d’ouverture et fermeture de sessions informatiques de son poste de travail car l’ordinateur confié l’était pour un usage professionnel mais également pour un usage privé ;

— l’agenda communiqué n’est pas complet et ne permet pas d’établir la réalisation d’heures supplémentaires ;

— les relevés de frais de déplacement n’apportent aucune précision sur les horaires de travail réalisés et le temps de déplacement n’est pas du temps de travail ;

— s’agissant du salaire de référence, il convient de se référer à la rémunération à laquelle le salarié pouvait prétendre en application de la convention collective, la rémunération initialement convenue ne pouvant s’appliquer.

***

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des

droits fondamentaux de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Et il appartient au juge de le vérifier, même d’office.

Aux termes de l’article L. 3121-39 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et qui fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Selon l’article L. 3121-43 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle du travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 susvisé, les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

L’article L. 3121-46 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce prévoit l’organisation, par l’employeur, d’un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, ledit entretien portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

L’avenant au contrat de travail du 7 août 2012 soumet M. [E] à une convention de forfait en jours, de 212 jours incluant la journée de solidarité, sur une période allant du 1er mai au 30 avril.

La société verse aux débats le formulaire d’auto évaluation rempli par le salarié en vue de l’entretien annuel d’évaluation 2018. Elle n’établit pas que l’entretien a eu lieu.

Elle n’établit pas non plus que cet entretien, au cours duquel est évalué la charge de travail, a eu lieu en 2016 et 2017.

La convention de forfait est inopposable au salarié.

En vertu de L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Les trois critères ainsi requis, indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps, prise de décision largement autonome et rémunération élevée sont cumulatifs et impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise.

La conclusion d’une convention de forfait annuelle en jours, fût-elle ultérieurement déclarée illicite ou privée d’effet, ne permet pas à l’employeur de soutenir que le salarié relevait de la catégorie des cadres dirigeants.

En conséquence, la cour infirme le jugement en ce qu’il a dit que M. [E] relevait du statut de cadre dirigeant.

Dans la mesure où la convention de forfait en jours est déclarée illicite et inopposable à M. [E], celui-ci est fondé à revendiquer l’application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016 selon lequel la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures

a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, FP, P + B + R + I).

Le salarié verse aux débats :

— ses agendas entre le mois de janvier 2016 et le mois de mars 2019 : il y a mentionné ses réunions, les conférences téléphoniques ;

— les frais de déplacement qu’il a engagés du 1er mars 2016 au 28 février 2019 ;

— le relevé de péage entre le 1er mars et le 31 mars 2019 ;

— le décompte détaillé des heures supplémentaires pour l’année 2019, sur lequel il a mentionné, pour chaque journée, une heure de franchissement de la barrière de péage – matin et soir) une heure de début de session PC, une heure de fin de session, un horaire retenu, déduction faite d’une pause méridienne d’une heure ;

— le décompte pour l’année 2018, sur lequel il a mentionné, pour certaines semaines, une heure de début de session PC, une heure de fin de session, un horaire retenu, déduction faite d’une pause méridienne d’une heure, pour d’autres semaines, les réunions de Codir ou de Conseil d’administration, et un total d’heures pour l’année 2018, ventilé selon leur majoration, avec la précision qu’il a réalisé 11 heures par semaine ;

— pour les années 2016 (décompte à partir du 23 mars 2016) et 2017 (année entière), il est mentionné les réunions COMEX CA ainsi que leur lieu ( [Localité 9], [Localité 8], [Localité 5]), le total d’heures supplémentaires réalisés pour la période, ventilées en fonction du taux de majoration.

Ces éléments sont suffisamment précis et permettent à l’employeur d’y répondre, or, la société Aesio venant aux droits de la société Adrea ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail.

Le salarié ne réclame pas le paiement de temps de trajet puisque l’heure de début de journée, qui coïncide avec l’heure de début de session PC diffère de l’heure de franchissement de la barrière de péage, heure qui rend cohérente l’heure de début et de fin de journée.

Déduction faite des jours de réduction du temps de travail dont le salarié a bénéficié en exécution de la convention de forfait, la cour dispose d’éléments permettant de fixer le nombre d’heures supplémentaires effectuées et non rémunérées à 11,25 heures par semaine et la créance salariale à ce titre, en fonction d’un taux horaire obtenu en divisant par 151,67 la rémunération mensuelle contractuellement prévue, à 152 226,15 euros, outre celle de 15 226,61 euros pour congés payés afférents, sommes au paiement desquelles il convient de condamner la société Aesio venant aux droits de la société Adrea, le jugement étant infirmé en ce sens.

Aux termes de l’article L.3121-30, alinéas 1 et 2 du code du travail, " des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. "

Le salarié, qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi ; cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents. (Soc. 1er mars 2023, pourvoi n°21-12.068, F-B).

Il est constant que le repos obligatoire donne lieu à compensation selon les dispositions légales de l’article 18, IV de la loi n°2008-568 du 20 août 2008 et celles de l’article L.3121-38 du code du travail.

Selon l’article L. 3121-38 du code du travail, à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Tout salarié dont le contrat est rompu avant qu’il ait pu bénéficier d’un repos compensateur reçoit en application des dispositions de l’article D.3121-23 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, une indemnité en espèce correspondant à ses droits acquis comprenant l’indemnité de congés payés. Il ne peut prétendre à indemnité compensatrice de congés payés indépendante en plus de l’indemnité.

Au regard du nombre d’heures supplémentaires non rémunérées retenu, le contingent annuel de 220 heures a été dépassé de128, 75 heures en 2016, de 252,5 heures en 2017, et de 339 heures en 2018 or le salarié n’a pas bénéficié de contrepartie obligatoire en repos, avant de quitter la société Aesio venant aux droits de la société Adrea.

En considération des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel de 220 heures, du droit à repos compensateur équivalent à 100 % de ces heures et du salaire horaire de base de 79,46 euros en 2016, de 79,83 euros en 2017 et de 80,07 euros en 2018 euros, le salarié est en droit de bénéficier d’une indemnité de 63 284,40 euros ainsi calculée:

En 2016 :

128,75 heures x 79,46 euros + 10% de ce montant = 11 253,52 euros.

En 2017 :

252,5 heures x 79,83 euros + 10% de ce montant = 22 172,78 euros.

En 2018 :

339 heures x 80,07 euros + 10% de ce montant = 29 858,10 euros.

Soit au total, la somme de 63 284,40 euros. Toutefois, le salarié formule une demande à hauteur de 57 531,29 euros seulement.

Il est justifié de faire droit à la demande de dommages-intérêts à hauteur de 57 531,29 euros le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur le harcèlement moral

Le salarié, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande au titre du harcèlement moral, se plaint de :

— la réduction de son périmètre de responsabilité et sa mise à l’écart patente depuis 2017;

— sa mise à l’écart et l’absence de réponse aux différentes propositions de contribution qu’il a soumis à Adrea Mutuelle ainsi qu’au groupe AESIO tout au long de l’année 2017, puis de l’année 2018 ;

— l’absence de réponse à ses différentes demandes de clarification et de visibilité quant au contenu de ses missions, à son périmètre de responsabilités et à l’amputation progressive de ses missions et de son périmètre de direction et de management en 2017 et tout au long de l’année 2018 ;

— l’absence d’organisation de tout entretien annuel d’appréciation et de tout entretien professionnel, ce qui l’a privé d’objectifs précis et de visibilité sur son évolution de carrière du fait de la suppression de son poste dans le cadre de la constitution du groupe AESIO ;

— sa rémunération n’a pas augmenté au cours des dernières années de collaboration depuis la prise de fonction de l’actuelle Direction générale.

Il fait valoir que :

— en sa qualité de directeur général adjoint en charge de la transformation, il aurait dû être étroitement associé au projet de construction du groupe Aesio ;

— les agissements de la Direction et les méthodes indignes employées à son égard ont été à l’origine d’une dégradation de son état de santé et de ses conditions de travail ;

— dès 2018, il a évoqué, auprès du directeur général, une détérioration de ses conditions de travail ;

— suite à son licenciement, son poste a été supprimé ;

— la société Aesio venant aux droits de la société Adrea souhaitait le contraindre à démissionner ou négocier son départ dans la perspective de la constitution du groupe Aesio et de la suppression de son poste ;

— il a consulté, à partir de 2016, une psychologue clinicienne, laquelle a consisté son état de stress et d’anxiété.

La société objecte que :

— le salarié n’a pas accepté que les différentes parties au projet Aesio aient décidé de confier le pilotage de cette mission à une autre personne que lui-même ;

— il faisait des propositions d’organisation et de projets, à travers desquelles il proposait de s’attribuer des fonctions stratégiques et reprochait ensuite à la Direction de ne pas les mettre en 'uvre immédiatement ;

— le refus d’attribuer à M. [E] une mission de premier plan dans le cadre de la réorganisation n’est pas fautif et ne saurait matérialiser un harcèlement moral ;

— le salarié qui a occupé successivement les postes de Directeur général, puis celui de Directeur Assurances et enfin celui de Directeur général adjoint Transformations et projets a expressément accepté cette réduction de son champ de responsabilités en ratifiant des avenants et des lettres de mission ;

— le salarié n’a pas été privé de tout entretien professionnel, la Direction générale répondait à ses interrogations et le salarié n’a pas été mis à l’écart de la construction du groupe Aesio ;

— le défaut d’augmentation salariale ne saurait constituer une « dégradation des conditions de travail », condition de reconnaissance d’une situation de harcèlement moral ;

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée n°2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

1/La réduction de son périmètre de responsabilité et la mise à l’écart depuis 2017 :

Le salarié verse aux débats :

— un mail qu’il a adressé au mois de septembre 2015, dans lequel il fait part de sa perception « liée aux modalités d’instruction puis d’information sur ces évolutions de Direction Générale » puis fait état de « cette mise à l’écart » et demande à pourvoir rencontrer M. [U], président, pour échanger de vive voix et recueillir ses visions, ce à quoi M. [U] répond en proposant de rencontrer le salarié le lendemain ;

— une note (42 pages), datée du 28 octobre 2016, intitulée DG/COMEX qu’il a adressée [G] [I] (directeur général), [B] [N] et [A] [J] sur le thème « quelle »direction de la transformation et des projets« dans quelle organisation Adrea 2017 et avec quel organigramme fonctionnel/nominatif (situation au 28 octobre 2016) » qu’il conclut en déplorant que ses propositions faites depuis le 5 avril sont « sans feedback puis feedback décevant. Je pensais que mon engagement passé et actuel me protégerait d’une fin de carrière qui parte en live. Ai-je été trop présomptueux '' » ;

— un mail de M. [D], directeur général Eovi Mcd Mutuelle – Groupe Aesio, en date du 31 octobre 2017, qu’il adresse à M. M [P] et [I] et dont M. [E] reçoit copie : il dit avoir rencontré M. [E], la veille, afin de préciser ses missions et son positionnement au bénéfice d’Aesio 2020 et précise que ce dernier " est partant et demandeur d’un nouveau et dernier challenge professionnel : il se situe dans une démarche de transition d’ici à mi 2020

maximum’nous pensons lui et moi, pertinent de le positionner dans une fonction de « directeur des missions et d’accompagnement » auprès du DGA transformation d’AESIO’cela prendrait la forme d’une convention de mise à disposition tripartite (Aesio, Adréa et [Y] [E]) par Adréa au profit d’Aesio : à partir du 15/11/2017 à 50% de son temps, 75% à compter de début 2018, 100% à compter du second trimestre 2018'J’ai promis à [C] un retour officiel de notre part d’ici une dizaine de jours' » ;

— un mail de sa part du 16 avril 2018, à M. [I], dont l’objet est « 9 mois de contribution pour AESIO à résumer en un mail », dans lequel il fait le bilan de ses travaux, regrette l’amputation, début 2017, des trois quarts de son périmètre de mission et de responsabilité ADREA, une réduction de son cercle de décision ou d’influence sur le périmètre qui lui reste et conclut en indiquant « La dynamique AESIO que je subis conduit à un assèchement total et rapide à mon niveau tant pour des missions DGA que » transfo et projets" ;

— un mail qu’il a adressé le 26 octobre 2018, dans lequel il écrit à M. [I] qu’il a été « black listé AESIO », évoque un point Adrea pour préparer une vision partagée Adrea et déplore participer « pour un sujet sur lequel comme pour bien d’autres AESIO se comporte à mon égard comme »sourd-aveugle-muet« et conclut » Arrivé aux frontières AESIO’ j’avoue mon impuissance et vous passe le relais pour peser sur la suite, mais avec une extrême frustration professionnelle ".

A l’exception du premier de ce mail, auquel il a été répondu, il n’est pas établi par la société Aesio venant aux droits de la société Adrea qu’elle ait répondu à ces mails, dans lequel le salarié fait état d’une mise à l’écart et une perte de responsabilité ni à celui de M. [D] qui fait des propositions pour définir les missions de M. [E].

La société Aesio venant aux droits de la société Adrea ne conteste pas n’avoir pas répondu aux mails du salarié dans lesquels il déclare avoir perdu des responsabilités. Et la société ne conteste pas cette perte de responsabilité puisqu’elle soutient qu’elle aurait été faite avec l’accord du salarié.

La réduction du périmètre est établie.

2/ Sa mise à l’écart et l’absence de réponse aux différentes propositions de contribution qu’il a soumises à Adrea Mutuelle ainsi qu’au groupe Aesio tout au long de l’année 2017 puis de l’année 2018 :

Le salarié s’appuie sur :

— son mail du 16 avril 2018, dans lequel il récapitule ses contributions vers AESIO et déplore « l’inutilité de tous les efforts déployés pour être investi de la mission de Pilotage dont fusion Aesio longtemps évoqués. »

— un mail du 4 décembre 2018, qu’il adresse à [G] [I] et [T] [U] auquel il joint un document intitulé « AESIO 2019 sur le bon rail » dans lequel il souhaite convaincre le COMEX AESIO « qu’une mission qui lui serait confiée autour de cet enjeu »mettre sur le bon rail Aesio 2019« serait utile pour AESIO pour Adrea pour ma direction et pour moi » et écrit qu’en cas de refus « à titre perso cela reviendrait à me laisser de manière persistante dans un contexte de fin de carrière bradé, frustrant et non cohérent avec mon niveau d’engagement » ;

— un mail de M. [P], du 8 janvier 2019, directeur général Aesio annonce qu’il a décidé de confier la responsabilité du pilotage de la feuille de route à [F] [Z] et le pilotage de la conduite du changement à [R] [M].

La société Aesio venant aux droits de la société Adrea ne justifie pas avoir répondu aux propositions que le salarié lui a soumises.

Elle justifie que le salarié était convié aux Copil Adrea-Aesio dont elle verse les comptes rendus pour les réunions qui se sont tenues entre le 21 novembre 2017 et le 19 juin 2018 et aux Codir Adrea dont elle verse les comptes-rendus entre le 10 janvier 2017 et le 25 octobre 2018.

La mise à l’écart n’est donc pas établie.

3/ l’absence de réponse à ses différentes demandes de clarification et de visibilité quant au contenu de ses missions, à son périmètre de responsabilités et à l’amputation progressive de ses missions et de son périmètre de direction et de management en 2017 et tout au long de l’année 2018 ;

Le salarié s’appuie sur les mails qu’il a envoyés à M. [I] au cours de l’année 2018.

— le 16 janvier 2018, son mail a pour objet « My lead Aesio ' » et il demande une séquence « d’échange pour resynchroniser tout cela dans la période à venir pour actualiser en fonction des options AESIO et de tes options ADREA mes perspectives professionnelles et mon plan de travail 2018 » ;

— le 4 décembre 2018, il transmet un « point de situation AESIO 2019 /ADREA 2019/TRANSFO 2019/PERSO 2019 », dans lequel il demande à son employeur s’il envisage son départ courant 2019 ou s’il envisage de lui confier une vraie mission et conclut par « quelle est votre vision en ce qui me concerne ' Quelles seraient les missions proposées’à la hauteur de mon expérience et de ma carrière Adrea’je vous demande de m’apporter une réponse claire' »

— le 17 décembre 2018, il indique qu’il « reste à ta disposition pour connaitre tes intentions et structurer mon plan de travail en conséquence. » ;

— le 5 février 2019, il adresse une note d’actualité en vue d’un créneau bilatéral l’après-midi et propose que le prochain point, qui doit avoir lieu le 25 février, permette un balayage de la situation sur les enjeux AESIO/ADREA/D° TRANSFO

Par ces mails, le salarié demande une clarification de ses futures missions pour l’année 2019.

Si dans son mail du 28 mai 2018 à M. [I] (pièce n°6-2), le salarié dit avoir " conscience (par exemple en comparant avec les attitudes récentes stéphanois AESIO) de ma chance de pouvoir dialoguer au sein d’ADREA avec toi et [T]. Je vous sais disponibles et accessibles. « , il souligne au début de son mail » tu m’as relancé lors de nos 3 derniers échanges bilatéraux sur mes « intentions pour la suite ». A la fois, je t’ai exprimé qu’il me semblait que c’était à l’entreprise surtout de se positionner là-dessus, en continuité d’une succession d’événements, à son initiative, et qui ne semblent pas marquer une forte attente ADREA * AESIO qui me concernerait’ ".

De plus, il ressort également de ce mail que le salarié a accepté de « jouer le jeu des EAE/EP » pour structurer quelques éléments de bilan et de projection court terme mais aussi pour « favoriser vos décisions. ».

Si le salarié loue le dialogue, il attend toutefois un retour qu’il n’a pas eu.

La société verse aux débats le récapitulatif des entretiens bilatéraux ayant eu lieu du 22 mars 2018 au 21 février 201, qui renseigne essentiellement sur le lieu et l’heure et parfois sur les thèmes abordés (par exemple : Point sur la défaisance de Mutex Union) qui ne portent pas sur la teneur des missions à confier à M. [E].

L’absence de réponse à ses demandes de clarification et visibilité est établie.

4/ l’absence d’organisation de tout entretien annuel d’appréciation et de tout entretien professionnel

Le salarié a rempli un formulaire d’auto évaluation en 2018 qui n’a été suivi d’aucun entretien d’évaluation ni entretien professionnel. Il n’a pas non plus été organisé d’entretien d’évaluation ni professionnel en 2016 et 2017.

Sont donc établis la réduction du périmètre de responsabilité, l’absence de réponse aux propositions du salarié de contribution soumises à Adrea Mutuelle et au groupe Aesio, l’absence de réponse à des demandes de clarification et visibilité et l’absence d’organisation de tout entretien annuel d’appréciation et de tout entretien professionnel.

Ces faits pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La société Aesio venant aux droits de la société Adrea ne donne aucune explication à l’absence d’entretien d’évaluation et d’entretien professionnel, alors même qu’en 2018, le salarié a rempli un formulaire pour permettre à ces entretiens de se tenir.

Elle ne justifie pas non plus pourquoi elle n’a pas répondu aux demandes de clarification du salarié quant à sa place dans la nouvelle organisation, se bornant à affirmer que la décision sur la nouvelle organisation n’avait pas été prise. Pareillement, elle ne justifie pas de l’absence de réponse aux propositions de contribution formulées par le salarié.

Elle ne justifie pas non plus que la réduction du périmètre des responsabilités du salarié est étrangère à tout harcèlement. En effet, elle avance que cette réduction aurait été acceptée par le salarié, or, elle met en avant l’avenant au contrat de travail du 7 août 2012 et la lettre de mission du 29 août 2017 confiant la mission de responsable d’établissement titulaire sur

le site de [Localité 6] Lafayette, à compter du 1er septembre 2017.

La cour observe que l’avenant signé en 2012 ne démontre pas l’accord du salarié quant à une perte de responsabilité au début de l’année 2017, soit 4 ans et demi plus tard, et qu’une lettre de mission signée par le salarié fin août 2017, ne vaut pas accord pour une perte de responsabilité à compter du début de l’année 2017.

En conséquence, la cour infirme le jugement entrepris, dit que le salarié a été victime de harcèlement moral et condamne la société Aesio venant aux droits de la société Adrea au paiement de la somme de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la nullité du licenciement :

La société fait valoir que :

— selon l’article 9 de l’annexe III à la convention collective stipule que cet accord-cadre est d’application facultative or, le Conseil d’administration d’ADREA n’a jamais décidé d’appliquer l’accord-cadre ;

— l’article 8 de l’annexe III n’est applicable qu’au seul Directeur général et non au directeur adjoint ;

— le salarié a adopté une attitude d’opposition systématique, excédant par son caractère public et sa violence, le cadre strict du Comité de direction ;

— plusieurs membres du comité de direction en atteste, par des témoignages précis et circonstanciés ;

— les pièces adverses confirment le bien-fondé des griefs mentionnés dans le courrier de licenciement, et notamment la position victimaire du salarié ;

— les faits reprochés à M. [E] ne sont pas prescrits car ils sont continus et ont perduré a minima jusqu’au Comité de direction du 20 décembre 2018 ;

— n’acceptant pas que les parties au projet AESIO ne lui aient pas confié le poste qu’il convoitait, le salarié a exprimé publiquement et dans des termes excessifs son désaccord avec la stratégie décidée ;

— le licenciement est justifié ;

— le salarié n’établit pas la réalité d’une situation de harcèlement et fait des demandes excessives.

Le salarié objecte que :

— le licenciement a été prononcé, sans délibération du conseil d’administration, en violation des dispositions de l’article 8 de l’annexe III de la Convention collective qui prévoit que « le directeur est nommé, recruté ou licencié par le Président après délibération du Conseil d’Administration » applicable au directeur de classe D ;

— il démontre qu’il ne s’est jamais opposé au projet de fusion et qu’au contraire, il a fait des propositions pour réaliser des missions dans le cadre de la constitution du groupe Aesio;

— il est aussi venu en appui de ses collègues du CODIR et de ses propres collaborateurs, pour faciliter leur propre positionnement vers AESIO ;

— la société Aesio Mutuelle, venant aux droits de la société Adrea Mutuelle s’appuie sur des mails qu’il a envoyés entre le 3 octobre 2016 et le 4 décembre 2018 ;

— à supposer que ces écrits puissent être rattachés à la lettre de licenciement et qu’ils traduisent un abus dans la liberté d’expression, ils sont tous anciens de plus de 2 mois à la date à laquelle la procédure de licenciement a été engagée ;

— aucun des membres du Codir ayant assisté à la réunion du 20 décembre 2018 n’a souhaité attester des conditions de l’altercation qui lui est reprochée et des dérapages verbaux et le compte rendu de la réunion du Codir est muet sur ce point ;

— les attestations établies plus de 18 mois après relatent des faits flous et imprécis et paraphrasent la lettre de licenciement ;

— alors que les Codir étaient enregistrés, la société ne produit pas de retranscription de l’enregistrement du Codir du 20 décembre 2018, au cours de laquelle il s’est contenté de réagir à une interpellation de M. [W] ;

— son licenciement s’inscrit dans un contexte de harcèlement moral et doit être annulé;

— il était âgé de 65 ans, avait une ancienneté de 39 ans et souhaitait travailler jusqu’en 2023 ;

— son licenciement l’a contraint à prendre sa retraite en 2020, ce qui a eu un impact sur ses droits à retraite.

***

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

La lettre est ainsi libellée :

«  Depuis plusieurs mois, vous avez manifesté votre désaccord profond avec le projet de fusion décidé par l’entreprise et la façon dont il est mené.

Cette divergence dans les orientations stratégiques de l’entreprise a débuté suite à la définition de votre rôle au sein du projet global de regroupement.

Ainsi, candidat pour assumer une place de leader dans le projet, vous avez très mal vécu le fait que les parties en cause ne vous donnent pas les responsabilités qui, selon vous, vous étaient dues au regard de vos qualités professionnelles et de vos contributions passées et présentes.

Ce faisant, vous avez développé une attitude d’opposition systématique au projet, refusant que celui-ci ne soit pas conduit par vous et selon vos préconisations.

Ainsi, vis à vis de votre hiérarchie, vous avez présenté une posture victimaire de la situation, considérant, à tort, que l’ensemble de ce projet stratégique devait s’analyser au regard de ses conséquences sur votre service et vos équipes, considérées indépendamment de l’entreprise dont ils font part et de l’obligation qui nous est faite aujourd’hui de raisonner à une autre échelle.

Ainsi, vous vous êtes positionné, de manière tout à fait déplacée, comme étant en compte avec votre employeur et avec le projet qu’il porte.

Cette attitude d’opposition systématique s’est également manifestée vis-à-vis de vos pairs qui, parties au projet comme vous, relèvent que non seulement vous semblez considérer comme une attaque personnelle le refus de vos propositions et/ou certaines décisions en lien avec les projets stratégiques, mais soulignent que par votre attitude et vos propos vous en rendrez responsables vos collègues membres du comité de direction.

Ce faisant, vous n’avez pas hésité à développer une attitude agressive vis-à-vis de ces derniers qui supportent très mal ces mises en cause.

Le fonctionnement du comité de direction est ainsi mis à mal, votre défiance vis-à-vis de la stratégie, vous conduisant à reprendre et rediscuter, de manière excessive et déplacée, des orientations et des décisions déjà arrêtées.

Cette attitude, particulièrement négative, a connu un point d’orgue avec la survenance d’une vive altercation entre vous et l’un de vos collègues, membre du comité de direction, au cours de notre réunion de direction de fin d’année. Vous l’avez en effet personnellement accusé de déloyauté à votre égard du fait de décisions prises en conformité avec la bonne conduite de nos projets.

Votre comportement et la virulence de vos propos au cours de cette altercation ne sont pas acceptables et ont suscité un profond malaise au sein de l’ensemble de l’équipe de direction, qui perdure depuis cette date.

Bien plus, nous avons eu connaissance du fait que vous teniez des propos critiques et négatifs à son sujet, non seulement auprès de vos collègues et homologues mais également auprès d’autres collaborateurs, impliqués dans la construction en cours.

Cette communication inappropriée est incompatible avec votre place au sein de notre organisation.

Ainsi, votre attitude et votre comportement constituent-ils des freins aux projets stratégiques de l’entreprise, étant incompatibles avec votre qualité de membre du comité de direction et ne peuvent perdurer plus avant ['] ".

Selon l’article 9 de l’annexe 3 « Missions et responsabilités du directeur d’un organisme mutualiste » à la convention collective nationale mutualité du 31 janvier 2000 , chaque organisme appliquant la convention collective devra soumettre cet accord-cadre dans son intégralité à son conseil d’administration dans un délai de 6 mois à dater de la signature du présent accord.

C’est par décision du conseil d’administration que cet accord-cadre peut être appliqué en totalité ou éventuellement en partie.

Pour le bon fonctionnement de l’organisme, la remise en cause totale ou partielle de l’application de cet accord doit être dûment justifiée.

Il n’est pas établi qu’un accord cadre a été conclu au sein de la société ADREA pour rendre applicable cette annexe 3, de sorte qu’il n’y a pas de conséquences à tirer de l’absence de

délibération du conseil d’administration quant au licenciement de M. [E].

La société s’appuie sur l’attestation de Mme [O], directrice du développement, selon laquelle " En tant que membre du Comité de direction d’ADREA MUTUELLE, j’ai pu constater une dégradation de la situation qui s’est accélérée pendant plusieurs mois tout au long de l’année 2018 et début 2019. Du fait de son comportement, avec des interpellations parfois agressives vis-à-vis de certains membres du comité de direction, Monsieur [C] [E] a perturbé le déroulé de cette instance, ce qui a nui à la cohésion de notre équipe et à la nécessaire sérénité de nos échanges, à la prise de décision et a donc impacté le fonctionnement d’ADREA.

Une étape a été franchie lors de la réunion du 20 décembre 2018, durant laquelle Monsieur [C] [E] a formulé des propos très désobligeant envers Monsieur [A] [W], directeur financier, mettant en cause sa responsabilité individuelle dans le processus de validation budgétaire. Monsieur [E] semblait ne pas pouvoir s’inscrire dans les orientations prises par notre entreprise, considérer comme une attaque personnelle le refus de ses propositions ou certaines décisions prises en lien avec les projets stratégiques de notre groupe AESIO et en rendre responsables des membres du comité de direction d’ADREA Mutuelle, sachant qu’il a exprimé le sentiment devant nous mais aussi auprès d’autres collaborateurs d’ADREA Mutuelle.

En conséquence, les travaux de nos comités de direction ont trop souvent été monopolisés par des interventions sur des sujets ressassés par Monsieur [C] [E] d’une réunion à une autre, avec une approche critique de nos projets stratégiques en cours de de l’organisation mise en place pour les concrétiser ".

Le témoignage est imprécis quant aux interpellations agressives et ne fait pas état d’une opposition systématique au projet de fusion décidé par l’entreprise.

Si le témoin souligne que les travaux du comité de direction ont été monopolisés par des interventions de M. [E], elle insiste aussi sur l’approche critique de ce dernier, or, l’expression d’une critique ne caractérise pas un manquement.

S’agissant de la réunion du 20 décembre 2018, le témoin ne précise pas quels propos aurait tenu M. [E] à l’égard de M. [W].

La société s’appuie encore sur une attestation de M. [S] " je peux témoigner du déroulé du comité de direction qui s’est tenu le 20/12/2018. En effet, Monsieur [C] [E] a pris à partie Monsieur [A] [W], directeur Ressources et également membre du comité de direction. L’intervention orale de Monsieur [C] [E] a commencé par porter sur la remise en question d’un choix d’orientation budgétaire, celui de l’enveloppe dédiée aux projets ADREA 2019. Par la suite, Monsieur [C] [E] a cristallisé son intervention en mettant en cause, de façon virulente, la responsabilité de Monsieur [A] [W] sur le sujet, et plus globalement celle d’AESIO. Cette intervention a mis l’ensemble des membres du comité de direction mal à l’aise.

Les évènements survenus lors du comité de direction du 20/12/2018 s’inscrivent dans le prolongement de plusieurs interventions de Monsieur [C] [E] lors de nos comités de direction. Celles-ci ont fait apparaitre une défiance vis-à-vis de la stratégie de l’entreprise ADREA, au travers du projet de fusion avec EOVI MCD et APREVA ainsi que de la construction en perspective de la mutuelle AESIO. Cette défiance semble s’être progressivement transformée en une certaine amertume à l’encontre du projet de fusion mais aussi d’une partie des collaborateurs qui s’incarnent en responsabilité dans le pilotage de la fusion, avec un effet négatif sur la capacité de notre comité de direction à poursuivre ses travaux ".

S’agissant de la réunion du 20/12/2018, le témoignage est trop imprécis quant aux propos tenus pour permettre d’en apprécier la virulence et le « caractère de prise à partie ».

Ensuite s’agissant des interventions de M. [E] lors des comités de direction, le témoin fait part de son point de vue sur celles-ci, ce qui n’objective pas une opposition systématique de la part de M. [E].

Il ne ressort pas non plus des mails de M. [E] de posture victimaire mais, ainsi qu’il a été dit précédemment une interrogation sur les missions qui lui sont confiées et une déception de ne pas recevoir de réponse.

En outre, le salarié a fait des propositions dans le cadre de la fusion ADREA/AESIO, ce qui ne caractérise pas une opposition systématique au projet de fusion.

En conséquence, les griefs énoncés dans la lettre de licenciement ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Aux termes de l’article L. 1152-2 dans sa version en vigueur du 08 août 2012 au 1er septembre 2022, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En l’espèce, le licenciement, qui ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, est intervenu dans un contexte de harcèlement moral, qui avait pour objectif de faire quitter l’entreprise au salarié, alors qu’une fusion entre Adrea et Aesio était en cours.

En conséquence, la cour infirme le jugement et dit que le licenciement est nul.

Sur les conséquences de la rupture

Sur le reliquat de l’indemnité de licenciement :

Le salarié formule une demande de reliquat eu égard au montant des heures supplémentaires dues au titre des 12 derniers mois précédant le licenciement.

***

Conformément à l’article L. 1234-9 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 24 septembre 2017, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Conformément à l’article R. 1234-1 du code du travail, cette indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Conformément à l’article R. 1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Selon l’article R. 1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Retenant une moyenne des 12 derniers mois de salaire de 18 735 euros, intégrant le rappel de salaire pour heures supplémentaires, le montant de l’indemnité légale de licenciement s’élève à la somme de 231 065 euros, or, le salarié a reçu 198 124 euros, soit un différentiel de 32 941 euros, au paiement duquel la société Aesio venant aux droits de la société Adrea est condamnée, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement nul :

Aux termes de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

[']

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

[']. "

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (63 ans) et de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de son salaire mensuel brut, intégrant les heures supplémentaires, de 18 735 euros, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il y a lieu de condamner la société Aesio venant aux droits de la société Adrea à verser à M. [E] la somme de 150 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur la rectification de l’attestation Pôle Emploi :

Le salarié, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande d’indemnisation du préjudice pour défaut de remise spontanée de l’attestation Pôle emploi rectifiée, fait valoir que :

— la société lui a remis une attestation Pole Emploi mentionnant, en rubrique 4 une durée d’emploi du 1er février 1994 au 27 août 2019, ne tenant pas compte de la reprise d’ancienneté prévue par le contrat de travail ;

— cette erreur a entrainé des conséquences puisque Pôle emploi lui a appliqué un différé d’indemnisation de 150 jours alors qu’il lui a été versé l’indemnité légale de licenciement, sur la base d’une ancienneté remontant au mois de février 1980 ;

— cela lui a occasionné une perte de 32 700 euros.

La société, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a ordonné la remise d’une attestation Pôle Emploi rectificative mentionnant une ancienneté au 1er février 1980 et s’opposer à la demande de dommages-intérêts objecte que :

— si le salarié conteste l’application par Pôle Emploi d’un différé d’indemnisation, il lui appartient de faire un recours contre la décision de Pôle Emploi ;

— l’assiette de calcul du différé d’indemnisation intègre le montant de l’indemnité de licenciement qui ne résulte pas directement des règles de calcul légales ;

— l’indemnité de licenciement versée à M. [E] ne correspond pas à une stricte application des dispositions légales car elle a été déterminée en prenant en compte la reprise d’ancienneté prévue contractuellement ;

— l’application d’un différé d’indemnisation n’induit aucunement une perte de droit à indemnisation mais simplement un décalage dans la perception des allocations, de sorte que le salarié ne justifie pas de son préjudice.

***

En vertu de l’article L.1234-19 du code du travail, à l’expiration du contrat de travail l’employeur délivre un certificat de travail.

Aux termes de l’article R.1234-9 alinéa 1 du code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi.

L’obligation de remettre un certificat de travail et une attestation Pôle emploi pesant sur l’employeur est quérable.

Il appartient au salarié de démontrer qu’il s’est heurté à une inertie ou un refus de son employeur et de justifier de l’existence d’un préjudice.

A l’article 1.1 du contrat de travail, signé le 31 août 2009, il est stipulé que « le salarié est entré à la Mutuelle le 1er février 1994. Préalablement à son embauche, le salarié travaillait dans un autre organisme mutualiste (Mutuelle de la Loire Atlantique). Il a été convenu que les droits du salarié prendraient en compte les années d’ancienneté dans cette mutuelle, soit à ce jour, 29 ans et 8 mois. ».

Les premiers juges en ont exactement déduit que l’attestation Pôle Emploi, qui mentionne une durée d’emploi débutant au 1er février 1994, devait être rectifiée. Le jugement est confirmé.

Le salarié ne justifiant pas d’un préjudice consécutif à cette mentionnée erronée, le jugement qui a rejeté la demande de dommages-intérêts de ce chef est confirmé.

Sur les intérêts au taux légal

Les intérêts au taux légal portant sur les créances indemnitaires courent à compter du présent

arrêt s’agissant de dispositions infirmatives du jugement entrepris.

Les intérêts au taux légal portant sur les créances de nature salariale courent à compter de l’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 3 octobre 2019.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

La société Aesio venant aux droits de la société Adrea, partie qui succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à M. [E] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires et congés payés afférents, la demande de dommages-intérêts pour privation de la contrepartie obligatoire en repos, la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, la demande de solde d’indemnité de licenciement, la demande de nullité du licenciement et s’agissant du montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau

Condamne la société Aesio venant aux droits de la société Adrea à payer à M. [E] :

— la somme de 152 226,15 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre celle de 15 226,61 euros pour congés payés afférents ;

— la somme de 57 531,29 euros à titre de dommages-intérêts pour privation de la contrepartie obligatoire en repos ;

— la somme de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

— la somme de 150 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de l’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 3 octobre 2019 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de ce jour ;

Y ajoutant,

Condamne la société Aesio venant aux droits de la société Adrea aux dépens de l’appel ;

Condamne la société Aesio venant aux droits de la société Adrea à verser à M. [E] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE