AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/03103 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OIPO

[Z]

C/

S.C.M. MAITRE [L] [F]

Association UNEDIC délégation AGS CGEA d'[Localité 7]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BELLEY

du 05 Avril 2022

RG : 21/00058

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 21 NOVEMBRE 2025

APPELANTE :

[Y] [Z]

née le 25 Mars 1970 à [Localité 8]

[Adresse 5]

[Localité 1]

représentée par M^e Pascal LAVISSE de la SCP LAVISSE BOUAMRIRENE GROUP, avocat plaidant du barreau d’ORLEANS et M^e Thomas BAUDOIN, avocat postulant du barreau de LYON

INTIMÉES :

S.C.M. Maître [L] [F], es qualité de mandataire ad’hoc de la SAS AUBERGE DU LAVOIR

[Adresse 6]

[Localité 2]

non comparante

Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA D [Localité 7]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Cécile ZOTTA de la SCP J.C. DESSEIGNE ET C. ZOTTA, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Septembre 2025

Présidée par Agnès DELETANG, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Anais MAYOUD,.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, présidente

— Yolande ROGNARD, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : RÉPUTÉ CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 21 Novembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Agnès DELETANG, Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

La SCIC Auberge du Lavoir exploite un bar/restaurant appartenant à la Commune de [Localité 9].

Elle applique la convention collective hôtels, cafés, restaurants de l’Ain.

Mme [Z] a pris part dans la SCIC avec son compagnon, M. [E], chacun détenant une part et acceptant d’exploiter le commerce en qualité de salariés de la structure.

Par un contrat à durée indéterminée, Mme [Z] a été embauchée par la société Auberge du Lavoir à compter du 1er mai 2018, en qualité de serveuse bar/restaurant, niveau 1, échelon 1, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1.510,63 euros pour 151,67 heures.

Mme [Z] a été placée en arrêt de travail du 20 novembre au 7 décembre 2018.

Par courrier remis en main propre le 24 novembre 2018, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique fixé le 8 décembre 2018.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 21 décembre 2018, la SCIC Auberge du Lavoir a notifié à Mme [Z] son licenciement pour motif économique à effet au 29 décembre 2018, compte tenu de son acceptation du dispositif du contrat de sécurisation professionnelle.

Par jugement du 6 février 2019, une procédure de liquidation judiciaire a été ouverte à l’égard de la SCIC Auberge du Lavoir avec désignation de Maître [F], es qualité de mandataire judiciaire.

Par acte du 16 décembre 2019, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Belley de différentes demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Les parties étaient convoquées à une audience du bureau de jugement du 11 février 2020, puis successivement au 24 mars 2020 (audience annulée en raison de la crise liée à la Covid-19), au 26 mai 2020 et au 15 septembre 2020.

Par courrier du 14 septembre 2020, le conseil de Mme [Y] [Z] a informé le greffe du conseil de prud’hommes de Belley du fait que la clôture de la liquidation judiciaire de la SCIC Auberge du Lavoir pour insuffisance d’actif avait entraîné la fin de la mission du mandataire judiciaire et la radiation d’office de la société. Il a sollicité le renvoi de l’affaire afin de régulariser la procédure prud’homale et de faire procéder à la désignation d’un mandataire ad hoc aux fins de représentation de l’Auberge du lavoir.

Le conseil de prud’hommes de Belley a prononcé la radiation de l’affaire le 1er décembre 2020.

Par ordonnance en date du 2 décembre 2020, le tribunal de commerce de Bourg-en-Bresse a désigné Maître [F] en qualité de mandataire ad hoc aux fins de représentation de la société Auberge du Lavoir dans le cadre des procédures diligentées à l’initiative de Mme [Y] [Z] devant le conseil de prud’hommes de Belley.

Maître [F] a refusé la mission de mandataire ad hoc qui lui avait été confiée par ordonnance du 02 décembre 2020, au motif que celle-ci faisait doublon avec la mission déjà en cours résultant du jugement du 11 mars 2020.

Le 21 octobre 2021, Mme [Y] [Z] a sollicité auprès du conseil de prud’hommes de Belley la réinscription de son affaire au rôle du tribunal.

Maître [F] a informé alors le conseil de prud’hommes de Belley et l’avocat de Mme [Y] [Z] que la clôture de la procédure était intervenue par jugement du 23 Juin 2021, qu’il n’avait donc aucune qualité dans le cadre de la reprise de ces instances.

Par jugement du 5 janvier 2022, le tribunal de commerce de Bourg-en-Bresse a désigné Maître [F] en qualité de mandataire ad’hoc aux fins de représentation de la société Auberge du Lavoir.

Par un jugement rendu le 5 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Belley a :

— dit et jugé qu’il n’y avait pas lieu de reconnaître au bénéfice de Mme [Y] [Z] le paiement d’heures supplémentaires ;

— rejeté la demande formulée par Mme [Y] [Z] de rappel de salaire découlant des heures supplémentaires sur la période de mars à novembre 2018 ;

— rejeté la demande d’indemnité pour travail dissimulé formulée par Mme [Y] [Z] ;

— dit et jugé que la SCIC Auberge du Lavoir n’avait pas exécuté de manière déloyale le contrat de travail de Mme [Y] [Z] ;

— rejeté en conséquence les demandes formulées par Mme [Y] [Z], de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— dit et jugé que la rupture du contrat de travail de Mme [Y] [Z] n’était pas dépourvue de cause réelle et sérieuse ;

— rejeté la demande de dommages et intérêts formulée par Mme [Y] [Z] au titre de la rupture abusive du contrat de travail ;

— rejeté, pour le surplus, l’intégralité des demandes formulées par Mme [Y] [Z] ;

— condamné Mme [Y] [Z] aux dépens de l’instance.

Par déclaration du 28 avril 2022, Mme [Y] [Z] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 27 juillet 2022, Mme [Y] [Z] demande à la cour de :

— déclarer recevable et bien fondé en son appel ;

Y faisant droit :

— débouter les parties adverses de l’ensemble de leurs moyens, demandes, fins et prétentions en appel, et de les dire mal fondés ;

— annuler et/ou infirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions, en ce qu’il a:

* dit et jugé qu’il n’y avait pas lieu de reconnaître à Mme [Y] [Z] le paiement d’heures supplémentaires ;

* rejeté en conséquence la demande formulée par Mme [Y] [Z] à titre de rappel de salaires découlant des heures supplémentaires sur la période de mars à novembre 2018 ;

* rejeté la demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

* dit et jugé que la SCIC Auberge du lavoir n’a pas exécuté de manière déloyale le contrat de travail de Mme [Y] [Z] ;

* rejeté la demande formulée par Mme [Y] [Z] de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

* dit et jugé que la rupture du contrat de travail n’était pas dépourvue de cause réelle et sérieuse ;

* rejeté la demande de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ;

* rejeté le surplus de l’intégralité des demandes formulées par Mme [Y] [Z] ;

* condamné Mme [Y] [Z] aux entiers dépens :

Statuant à nouveau :

— recevoir Mme [Y] [Z] et la reconnaître bien fondée, en toutes ses demandes, moyens, fins et conclusions ;

— déclarer déloyale l’exécution du contrat de travail par la société auberge du lavoir, se traduisant notamment par :

* un défaut de paiement de l’intégralité des heures supplémentaires ;

* le non-respect des durées légales de travail et de temps de repos ;

* des agissements constitutifs de travail dissimulé.

— déclarer abusive pour défaut de cause réelle et sérieuse, la rupture de contrat pour motif économique notifiée le 21 décembre 2018, à effet au 29 décembre 2018 ;

En conséquence,

— condamner la société Auberge du Lavoir et par conséquent Monsieur [F], à payer à Mme [Y] [Z] des sommes suivantes :

* 9.223,78 euros à titre de rappel de salaire découlant des heures supplémentaires sur la période de mars à novembre 2018 ;

* 922,38 euros au titre des congés payés sur rappel d’heures supplémentaires ;

* 5.000 euros en net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

* 13.000 euros en net à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

* 1.853,72 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 185,37 euros au titre des congés payés s’y rapportant ;

* 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et irrégulier ;

* 3.000 euros au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— fixer ces sommes au passif de la liquidation judiciaire de l’Auberge du Lavoir ;

A tout le moins,

— condamner Maître [F] au paiement de ces sommes, au profit de Mme [Y] [Z] ;

— ordonner la remise à Mme [Y] [Z], par Maître [F], de bulletins de paie et documents de rupture conformes à ladite décision ;

— condamner Maître [F], en qualité de mandataire judiciaire, aux entiers dépens ;

— déclarer le jugement à intervenir opposable à l’UNEDIC AGS CGEA d'[Localité 7] ;

— condamner l’UNEDIC AGS CGEA d'[Localité 7] à garantir la société Auberge du Lavoir, et par conséquent Maître [F] en sa qualité de liquidateur judiciaire, des condamnations prononcées ;

— débouter Maître [F] en qualité de mandataire judiciaire et l’UNEDIC AGS CGEA de toutes leurs demandes contraires.

Par ses conclusions notifiées par voie électronique le 21 octobre 2022, l’UNEDIC, Délégation AGS CGEA d'[Localité 7] demande à la cour de :

— dire et juger non fondé l’appel formé par Mme [Y] [Z], de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, et de débouter Mme [Y] [Z] de l’intégralité de ses demandes ;

En conséquence,

— débouter Mme [Y] [Z] de ses demandes à titre d’heures supplémentaires et de congés payés afférents comme étant infondées en leur principe et leur quantum ;

— débouter Mme [Y] [Z] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, comme étant infondée en son principe et en son quantum en l’absence de preuve d’un préjudice ;

— débouter Mme [Y] [Z] de sa demande à titre d’indemnité pour travail dissimulé comme étant infondée en son principe ;

— dire et juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, et débouter Mme [Y] [Z] de ses demandes de dommages et intérêts au titre de la rupture ;

— débouter Mme [Y] [Z] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents ;

— débouter Mme [Y] [Z] de sa demande de solde d’indemnité de licenciement ;

Très subsidiairement,

— débouter Mme [Y] [Z] de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement et la réduire en son quantum conformément au barème applicable ;

En tout état de cause,

— débouter Mme [Y] [Z] de sa demande en condamnation de l’AGS ;

— dire et juger que l’article 700 du code de procédure civile n’est pas garanti par l’AGS et que l’AGS ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L. 3253-6 et L. 3253-8 et suivants du code du travail, que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L. 3253-19, L. 3253-20, L. 325321 et L. 3253-15 du code du travail et L. 3253-17 du code du travail ;

— dire et juger que l’obligation du CGEA de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire ;

— mettre les concluants hors dépens.

Maître [F], es qualité de mandataire ad’hoc de la société Auberge du Lavoir n’a pas constitué avocat.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 24 juin 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, il est rappelé qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour n’est saisie que des prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions. Aussi, la demande de Mme [Z] tendant à lui voir « reconnaître la qualité de travailleur de nuit, avec les conséquances de droit qui en découlent en terme de compensation », (sic) demande non reprise dans le dispositif des conclusions de Mme [Z] ne sera pas examinée par la cour.

Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

L’appelante affirme avoir travaillé régulièrement entre cinquante et soixante heures par semaine. Elle affirme avoir, à plusieurs reprises, attiré l’attention de son employeur sur la surcharge de travail et les dépassements d’horaires, tant lors de réunions que par écrit, préalablement à l’ouverture de la procédure collective. Mme [Z] souligne que, bien qu’associée de la société, elle ne siégeait pas dans les organes de direction et ne disposait d’aucun pouvoir décisionnel sur les horaires d’ouverture de l’établissement. Elle précise que les heures supplémentaires réclamées ont été effectuées dans le cadre de ses tâches de serveuse, fonction qu’elle exerçait en tant que salariée et non en qualité d’associée de la société. L’appelante indique avoir demandé à l’employeur la rémunération ou la compensation en repos des heures supplémentaires effectuées, ainsi qu’une organisation du travail garantissant un temps de repos effectif.

En réplique, l’Unedic AGS CGEA d'[Localité 7] soutient que Mme [Z] n’a entrepris aucune démarche pour obtenir le règlement de ses heures supplémentaires durant l’exécution du contrat de travail, cette revendication n’étant apparue qu’à la suite de la mise en liquidation judiciaire de la société. L’intimée conteste tant la réalité que la nature des heures invoquées, estimant que les éléments produits par Mme [Z] ne satisfont pas aux exigences jurisprudentielles et ne permettent pas d’en démontrer la véracité. Par ailleurs, l’AGS relève que l’appelante n’a tenu aucun relevé de son temps de travail, ce qui ne permet pas de distinguer les heures effectuées à titre professionnel de celles accomplies bénévolement dans le cadre de la structure dont elle était associée.

Sur ce,

A titre liminaire, il est rappelé que la durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, étant précisé que selon les dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Aux termes de l’article L. 3171-2 dans sa rédaction issue de l’ordonnance nº 2007-329 du 12 mars 2007 : « lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés ».

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le fait que le salarié n’ait jamais demandé le paiement d’heures supplémentaires avant la rupture de son contrat de travail n’est pas de nature à faire échec à sa demande.

En l’espèce, il ressort du contrat de travail de Mme [Z] que son horaire hebdomadaire de travail est de 35 heures soit 151,67 heures par mois : " la durée du travail est fixé conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Mme [Y] [Z] sera tenu d’observer l’horaire de travail affiché dans l’entreprise. Mme [Y] [Z] pourra toutefois être amené à effectuer des heures supplémentaires au-delà de la durée légale du travail, dans les limites fixées par la législation en vigueur. Toute heure supplémentaire doit faire l’objet d’un accord préalable et exprès du supérieur hiérarchique. L’employeur pourra imposer des heures supplémentaires en raison des nécessités de l’entreprise, sans entraîner de modification du contrat de travail ".

Pour justifier du nombre d’heures supplémentaires accomplies, la salariée produit à l’appui de sa demande :

— un tableau des heures d’ouverture de l’établissement ;

— les relevés d’heures que la salariée prétend avoir effectués de mai à novembre 2018 ;

— un décompte hebdomadaire de mars à décembre 2018 détaillant les heures travaillées, les heures supplémentaires majorées et les heures de nuit.

En produisant un décompte du volume d’heures supplémentaires réalisées au cours de semaines parfaitement identifiées, quand bien même celui-ci a été établi par elle-même pour les besoins de la procédure, Mme [Z] répond aux exigences déjà rappelées en termes de charge de la preuve.

Il appartient donc à l’employeur d’y répondre.

L’AGS conteste l’authenticité des feuilles de temps produites par la salariée comme ne répondant pas aux exigences jurisprudentielles pour réclamer le paiement d’heures supplémentaires. Elle relève, en outre, que cette dernière a attendu que soit prononcée la liquidation judiciaire de la SCIC Auberge du Lavoir pour réclamer le paiement d’heures supplémentaires, ses demandes ayant fluctué à la hausse au fil du temps. Elle souligne que la SCIC Auberge du Lavoir a considéré ne devoir aucune somme au titre des heures supplémentaires prétendument effectuées par la salariée, rappelant notamment que Mme [Z] était également intervenue bénévolement au sein de la structure en sa qualité d’associé. Elle prétend également que les horaires de travail allégués par la salariée sont peu crédibles et ne résultaient pas, en tout état de cause, de directives de l’employeur, Mme [Z] et son compagnon avec lequel elle était employée s’opposant à la fermeture de l’établissement.

En l’espèce, la cour observe à titre liminaire que le restaurant l’Auberge du Lavoir est la concrétisation d’un projet initié par un groupe d’élus municipaux visant à la réouverture de cet établissement. Le projet a été concrétisé grâce à la création d’une Société Coopérative d’Intérêt Collectif, qui a donné lieu à une souscription pour la constitution du capital social (13.000 euros) ouverte aux personnes physiques et aux personnes morales souhaitant y souscrire.

Mme [Z] et son compagnon, M. [E], ont acquis, chacun, une part de la SCIC Auberge du Lavoir.

Il ressort des pièces produites que Mme [Z] s’est investie dans ce projet à titre bénévole, puis a bénéficié d’un contrat de travail à compter du 1er mai 2018, ayant été engagée en qualité de serveuse après avoir accepté d’exploiter le commerce, avec son compagnon, en qualité de salariée de la structure.

En premier lieu, la cour observe que les amplitudes des horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement fournies par la salariée ne reposent que sur les allégations de celle-ci, qui ne verse aucun document permettant de corroborer ses assertions sur ce point.

En deuxième lieu, la cour constate que les relevés manuscrits des heures effectuées par Mme [Z] comportent la mention de diverses activités telles que des courses ou des tâches de comptabilité, lesquelles ne relèvent pas des fonctions de serveuse pour lesquelles elle était salariée mais résultent manifestement de son implication au sein de la structure en sa qualité d’associée. Il sera d’ailleurs relevé que Mme [Z] entretient une confusion entre sa fonction de salariée et celle d’associée, cette dernière n’ayant pas hésité à formuler des rappels d’heures supplémentaires pour une période à laquelle elle ne disposait pas de contrat de travail.

Par ailleurs, la comparaison des pièces produites par la salariée fait ressortir des incohérences, notamment entre les horaires d’ouverture et les heures figurant dans le relevé manuscrit.

En troisième lieu, la cour relève que les relevés d’heures produits par Mme [Z] pour la période de mai à novembre 2018 sont identiques à ceux présentés par son compagnon, M. [E], lequel, a lui aussi bénéficié d’un contrat de travail à compter du 26 mars 2018 en qualité de cuisinier. Mme [Z], qui n’a pas pris le soin d’individualiser son décompte n’explique toutefois pas les raisons qui la contraignaient à réaliser le même nombre d’heures supplémentaires que son compagnon.

Si l’investissement de Mme [Z] dans l’exploitation de la structure est incontestable, force est néanmoins de constater que la direction de l’établissement reconnait avoir consenti tacitement à la salariée le paiement de 16 heures supplémentaires par mois, lesquelles ont été effectivement rémunérées ainsi qu’il résulte de l’examen des bulletins de paie produits. Il ressort effectivement des échanges entre Mme [Z] et les membres de la SCIC qu’il existait des difficultés quant au temps de travail de la salariée.

Compte tenu de la confrontation de ces éléments contradictoires et après analyse des décomptes, la cour retiendra des heures supplémentaires majorées à 25% à hauteur de 232 heures.

En considération d’un salaire horaire (9,96 euros) comme mentionné dans sa pièce n° 6 par la salariée, majoré à 25% soit 12,45 euros, il en résulte, par infirmation du jugement, un rappel de salaire de 2.888,40 euros outre 288,84 euros au titre des congés payés afférents.

La créance de la salariée sera fixée au passif de la procédure collective de la SCIC Auberge du Lavoir.

Sur le travail dissimulé

L’appelante soutient avoir été contrainte, tout au long de l’exécution de son contrat, d’effectuer de nombreuses heures supplémentaires pour le compte de son employeur. Elle fait valoir que, compte tenu des multiples alertes qu’elle lui a adressées, ce dernier ne pouvait ignorer le volume réel de travail accompli. Elle indique que l’omission volontaire de ces heures sur les bulletins de paie avait pour but d’en éluder la rémunération, caractérisant les éléments matériels et intentionnels de l’infraction de travail dissimulé.

L’intimé réplique que, pour que l’existence du délit de travail dissimulé soit retenue, il incombe à la salariée de démontrer l’existence des éléments intentionnels et matériels de l’infraction. Il soutient que la preuve de l’intention frauduleuse doit être établie de manière claire et non équivoque, précisant que la simple mention d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui effectivement réalisé ou l’application d’un taux de majoration erroné ne suffisent pas à caractériser une intention de dissimulation.

Sur ce,

En application de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées.

Au cas d’espèce, l’employeur n’a pas opéré de contrôle suffisant sur les heures de travail effectivement réalisées par la salariée.

Pour autant, il n’apparaît pas qu’il ait entendu sciemment se soustraire à ses obligations déclaratives ou se soit, en toute connaissance de cause, abstenu de rémunérer des heures de travail dont il savait qu’elles avaient été accomplies, étant observé que Mme [Z] ne lui a jamais adressé la moindre réclamation à ce titre avant la saisine de la juridiction prud’homale. L’élément intentionnel du travail dissimulé n’est pas caractérisé.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’appelante fait valoir qu’elle a été soumise à une charge de travail excessive l’ayant contrainte à accomplir un volume important d’heures supplémentaires, sans compensation et au détriment de son droit au repos légal. Elle soutient, en outre, que l’employeur est demeuré indifférent à ses alertes et a continué d’exiger un engagement accru de sa part, estimant que ses revendications portaient atteinte aux intérêts de la société. L’appelante indique que cette situation a instauré un climat professionnel délétère, marqué par des tensions avec certains associés et intervenants de la structure. Elle précise que l’employeur n’a pris aucune mesure de prévention adaptée, ce manquement ayant conduit à l’agression dont elle aurait été victime de la part des associés de l’entreprise.

L’intimée soutient que l’employeur a exécuté le contrat de travail avec loyauté, rappelant que Mme [Z] détenait la qualité d’associée au sein de la structure. Elle observe que la demande de paiement d’heures supplémentaires n’a été formulée qu’à la suite de la mise en 'uvre de la garantie de l’AGS, de sorte que la charge éventuelle de leur règlement incomberait à l’AGS et non à la société. Par ailleurs, l’AGS relève que l’agression invoquée par Mme [Z] est sans lien avec la relation de travail, circonstance qui ressort du dépôt de plainte.

Sur ce,

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Cette obligation est réciproque. Elle recouvre pour l’employeur un devoir de loyauté dans l’exécution du contrat de travail, notamment dans la mise en 'uvre des clauses du contrat.

Par ailleurs, l’article L.4121-1 du code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En l’espèce, l’altercation survenue avec les époux [D] relève non pas d’un contentieux en lien avec l’activité de la salariée mais d’un différend personnel à la suite d’un message posté sur le site Facebook. Aucun manquement à ce titre ne saurait être retenu à l’encontre de l’employeur.

S’agissant de la charge excessive de travail de Mme [Z] et ces relations délétères avec d’autres associés de la structure, les allégations de la salariée sur ce point ne sont aucunement corroborées par les pièces versées.

Dès lors, le jugement qui a débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre sera confirmé.

Sur le licenciement

* Sur la régularité de la procédure

Mme [Z] conclut à l’irrégularité de la procédure de licenciement en faisant valoir, d’une part, que la lettre de convocation à l’entretien préalable ne comportait pas les précisions requises sur la possibilité de se faire assister d’une personne de son choix devant appartenir à l’entreprise et sur l’adresse de la mairie au sein de laquelle elle pouvait consulter la liste préfectorale des conseillers extérieurs et d’autre part, qu’elle n’était pas « signée de son émetteur ».

En réplique, l’intimée fait valoir que la lettre de convocation à l’entretien préalable est dûment signée et conforme aux exigences légales, de sorte qu’aucun manquement relatif aux mentions obligatoires ne saurait être retenu. Elle ajoute que Mme [Z] ne justifie d’aucun préjudice de nature à fonder une demande de dommages et intérêts.

Sur ce,

La lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement doit indiquer au salarié qu’il peut, au cours de l’entretien, se faire assister par un salarié appartenant à l’entreprise. Elle doit, en outre, mentionner la faculté pour le salarié, de se faire assister par un conseiller de son choix, inscrit sur une liste dressée par le représentant de l’Etat dans le département et préciser l’adresse de l’Inspection du travail et de la mairie où cette liste est tenue à la disposition des salariés. L’omission d’une de ces mentions constitue une irrégularité de procédure permettant au salarié de prétendre à une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire, à condition toutefois de démontrer l’existence d’un préjudice (Cass. soc., 30 juin 2016, n° 15-16.066).

S’agissant de l’absence de signature de la lettre de licenciement, son défaut constitue un vice de procédure sanctionné, le cas échéant, par des dommages et intérêts mais ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, l’examen de la lettre de convocation à l’entretien préalable fait apparaître que sont omises les mentions relatives à la possibilité pour Mme [Z] de se faire assister par un salarié appartenant à l’entreprise et à l’adresse de la mairie où la salariée pouvait consulter la liste des conseillers extérieurs à l’entreprise.

De même, la lettre de licenciement produite ne comporte pas de signature.

Toutefois, Mme [Z] ne démontre, ni même l’allègue l’existence d’un préjudice résultant de l’omission des mentions devant figurer sur la lettre de convocation à l’entretien préalable, ni à l’absence de signature sur la lettre de licenciement.

Dès lors, par ajout à la décision déférée, elle ne peut qu’être déboutée de sa demande au titre de l’irrégularité de la procédure.

* Sur le bien-fondé du licenciement

L’appelante soutient que les motifs avancés par la société à l’appui du licenciement économique sont insuffisants pour justifier la mise en 'uvre d’un licenciement économique.

Elle souligne qu’il appartient à l’employeur d’établir la réalité des difficultés financières invoquées par ce dernier et d’apporter la preuve de la nécessité de supprimer son emploi. Elle souligne que pendant sa période d’arrêt de travail et celle de son compagnon, aucune mesure n’a été prise par la direction pour assurer la continuité de l’établissement, de sorte que le restaurant est resté pendant plusieurs semaines et n’a plus rouvert par la suite. Mme [Z] estime que si des difficultés de trésorerie sont la conséquence de leur période d’absence, ces difficultés ne peuvent constituer un motif valable de licenciement dès lors que l’employeur n’a pris aucune mesure pour permettre la poursuite de l’exploitation.

Elle estime que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et que le contrat de sécurisation professionnelle étant privé de cause, l’employeur demeure tenu au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que des congés payés afférents, qu’elle aurait dû percevoir en l’absence d’adhésion audit dispositif.

L’intimée affirme que l’état de cessation des paiements dans lequel se trouvait la société à cette même date viendrait confirmer la réalité des difficultés économiques alléguées.

Sur ce,

Il résulte des articles 4 et 5 de la convention Unedic relative au contrat de sécurisation professionnelle du 26 janvier 2015 agréée par arrêté du 16 avril 2015 et des articles L. 1233-65, L. 1233-66 et L. 1233-67 du code du travail que la rupture du contrat de travail résultant de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle doit avoir une cause économique réelle et sérieuse. L’employeur est en conséquence tenu d’énoncer la cause économique de la rupture du contrat soit dans le document écrit d’information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail, soit encore, lorsqu’il n’est pas possible à l’employeur d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation. A défaut, la rupture est dépourvue de cause réelle et sérieuse.

Il est admis que l’acceptation intervient au moment où le salarié adresse à son employeur le bulletin d’acceptation.

Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle, l’employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d’information sur le contrat de sécurisation professionnelle remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail, soit encore, lorsqu’il n’est pas possible à l’employeur d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié de la proposition de contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation (CA [Localité 10], 5 décembre 2024, n° 22/03109).

En l’espèce, si l’employeur a effectivement remis à la salariée lors de l’entretien préalable un document lui proposant d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle, force est de constater qu’aucun motif économique n’est invoqué, la salariée reconnaissant seulement être licenciée pour motif économique.

En effet, le courrier du 8 décembre 2018 remis à la salariée au cours de l’entretien préalable est rédigé dans les termes suivants (pièce 31 de l’appelante) :

«  Vous trouverez ci-jointes les informations nécessaires relatives au contrat de sécurisation professionnelle auquel nous vous proposons d’adhérer.

Cette information s’inscrit dans le cadre du projet de licenciement économique dont vous faites l’objet.

Celui-ci est justifié par les faits suivants : difficultés financières de la Société. Ce motif nous conduit à supprimer votre poste. "

L’imprécision du motif économique invoqué équivaut à une absence de motif. En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il sera jugé que la rupture du contrat de travail est dépourvue de cause réelle et sérieuse.

* Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Dans le dispositif de ses dernières écritures, Mme [Z] sollicite la somme de 1.853,72 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 185,37 euros de congés payés afférents.

Sur ce,

Lorsque le licenciement pour motif économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le contrat de sécurisation professionnelle se trouve également privé de cause de sorte que l’employeur est tenu à verser au salarié l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que les congés payés afférents que le salarié aurait dû percevoir s’il n’avait pas adhéré à ce dispositif.

Au cas d’espèce, selon les dispositions de l’article L. 1234-1 du code du travail, Mme [Z] devait bénéficier d’un préavis d’un mois.

En conséquence, il sera alloué à cette dernière la somme de 1.853,72 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 185,37 euros bruts de congés payés afférents.

Cette somme sera mise au passif de la liquidation judiciaire de la société Auberge du lavoir, le jugement étant réformé sur ce point.

* Sur l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [Z] demande à la cour, au visa des articles 24 de la charte sociale européenne et 10 de la convention 158 de l’OIT d’écarter l’application des barèmes édictés par l’article L. 1235-3 du code du travail et réclame le paiement de la somme de 20.000 euros au titre du préjudice résultant de son licenciement « abusif et irrégulier ». Elle considère qu’elle a subi un préjudice important résultant des manquements de l’employeur, l’ayant contraint à solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail alors que sa fidélité et son dévouement aurait dû récompensés. Il fait par ailleurs valoir que compte tenu de la conjoncture actuelle, il rencontre des difficultés à retrouver un emploi.

L’AGS conclut au rejet de la demande de Mme [Z] faisant valoir d’une part, qu’elle a réclamé tardivement le paiement de ses heures supplémentaires et, d’autre part, que l’agression dont elle a été victime est étrangère à la relation de travail.

Sur ce,

Les dispositions de l’article 24 de la charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. En conséquence, l’invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

En outre, les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Ce dont il résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la convention précitée.

Dès lors, il convient de débouter la salariée de sa demande tendant à ce que les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail soient écartées.

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que prorata temporis.

Eu égard à son âge et son ancienneté lors de la rupture du contrat, à la rémunération qui lui était versée et aux pièces produites sur sa situation postérieure, il convient de lui allouer la somme de 2.195,13 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette somme sera fixée au passif de la liquidation judiciaire de la société Auberge du Lavoir.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

Sur la garantie de l’AGS

Il convient de rappeler que l’obligation du CGEA, gestionnaire de l’AGS, de procéder à l’avance des créances visées aux articles L. 3253-8 et suivants du code du travail se fera dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L.3253-19 et L.3253-17 du code du travail, limitées au plafond de garantie applicable, en vertu des articles L.3253-17 et D.3253-5 du code du travail, et payable sur présentation d’un relevé de créance par le mandataire judiciaire, et sur justification par celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement en vertu de l’article L.3253-20 du code du travail.

Le présent arrêt devra être déclaré opposable à l’AGS-CGEA d'[Localité 7].

Sur la délivrance des documents sociaux

Maître [F], en qualité de mandataire ad’hoc, devra délivrer à Mme [Z] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation France Travail (anciennement Pôle Emploi) rectifiés en considération des condamnations prononcées.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dépens de première instance et d’appel seront fixés au passif de la liquidation judiciaire de la SCIC Auberge du Lavoir, partie perdante, mais compte tenu de la situation économique de cette dernière, il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt réputé contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit et jugé que la SCIC Auberge du Lavoir n’avait pas exécuté de manière déloyale le contrat de travail de Mme [Y] [Z] et rejeté en conséquence les demandes formulées par Mme [Y] [Z], de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— rejeté la demande d’indemnité pour travail dissimulé formulée par Mme [Y] [Z] ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau et ajoutant :

Dit que le licenciement pour motif économique notifié à Mme [Y] [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Fixe au passif de la procédure collective de la SCIC Auberge du Lavoir les sommes de :

—  1.853,72 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  185,37 euros bruts de congés payés afférents ;

—  2.195,13 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que l’association Unédic Délégation AGS-CGEA d'[Localité 7] devra sa garantie sur l’ensemble de ces sommes ;

Déclare le présent arrêt opposable à l’AGS CGEA d'[Localité 7] ;

Rappelle qu’en application des articles L. 622-28 et L. 641-3 du code de commerce, le jugement d’ouverture de la procédure collective arrête définitivement à sa date le cours des intérêts au taux légal des créances salariales nées antérieurement ;

Dit que Maître [F], en qualité de mandataire ad’hoc de la SCIC Auberge du Lavoir, devra délivrer à Mme [Y] [Z] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation France Travail rectifiés, conformes à la présente décision ;

Rejette les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Fixe les dépens de première instance et d’appel au passif de la liquidation de la SCIC Auberge du Lavoir.

Le greffier La présidente