AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/05262 – N° Portalis DBVX-V-B7G-ONYR

S.A.S. CLINIQUE SAINT VINCENT DE PAUL

C/

[U]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lyon

du 08 Juillet 2022

RG : F20/00780

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 26 SEPTEMBRE 2025

APPELANTE :

S.A.S. CLINIQUE SAINT VINCENT DE PAUL

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Fabien ROUMEAS de la SARL ROUMEAS AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[X] [H] [W]

née le 03 Janvier 1969 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Sylvain DUBRAY, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Juin 2025

Présidée par Régis DEVAUX, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 26 Septembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société Clinique Saint Vincent de Paul est spécialisée dans la prise en charge des maladies psychiatriques. Elle applique la convention collective nationale de l’hospitalisation privée (IDCC 2264).

Elle a engagé Mme [X] [B] à compter du 20 septembre 2013, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en qualité d’aide-soignante.

Mme [U] était placée en arrêt de travail pour cause de maladie non-professionnelle du 20 août 2019 au 29 septembre 2019 et du 14 octobre 2019 au 13 janvier 2020.

Le 13 novembre 2019, outre la remise à Mme [B] d’une convocation à un entretien préalable en vue d’un licenciement éventuel, la société Clinique Saint Vincent de Paul notifiait à la salariée une mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée avec avis de réception du 5 décembre 2019, la société Clinique Saint Vincent de Paul notifiait à Mme [B] son licenciement pour faute grave.

Par requête reçue au greffe le 2 mars 2020, Mme [B] a saisi la juridiction prud’homale, afin notamment de contester le bien-fondé de son licenciement.

Par jugement du 8 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a notamment :

— dit que le licenciement notifié par la société Clinique Saint Vincent de Paul à l’encontre de Mme [B] est sans cause réelle et sérieuse et abusif ;

— condamné la société Clinique Saint Vincent de Paul à payer à Mme [B] les sommes suivantes :

' 2 000 euros au titre du préjudice causé par les manquements aux obligations de sécurité de résultat et de prévention des risques professionnels ;

' 1 573,90 euros au titre de la période de mise à pied du 13 novembre 2019 au 5 décembre 2019, outre 157,39 euros au titre des congés payés afférents ;

' 4 292 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 429,25 euros au titre des congés payés afférents ;

' 3 219,30 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

' 25 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif ;

' 1 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que les sommes allouées produiront intérêts au taux légal, avec capitalisation, à compter de la date du prononcé du présent jugement ;

— débouté les parties des autres demandes plus amples ou contraires ;

— condamné la société Clinique Saint Vincent de Paul aux dépens.

Le 13 juillet 2022, la société Clinique Saint Vincent de Paul a enregistré une déclaration d’appel à l’encontre de ce jugement, en précisant le critiquer en toutes ses dispositions sauf celles relative à la capitalisation des intérêts et déboutant Mme [B] de ses demandes.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 23 septembre 2022, la société Clinique Saint Vincent de Paul demande à la Cour de :

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il :

' a dit que le licenciement notifié à Mme [B] est sans cause réelle et sérieuse ;

' l’a condamnée à payer à Mme [B] les sommes suivantes :

' 2 000 euros au titre du préjudice causé par les manquements aux obligations de sécurité et de prévention des risques professionnels ;

' 1 573,90 euros au titre de la période de mise à pied, outre 157,39 euros au titre des congés payés afférents ;

' 4 292 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 429,25 euros au titre des congés payés afférents ;

' 3 219,30 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

' 25 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif ;

' 1 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

' l’a déboutée de ses demandes ;

À titre principal,

— débouter Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement aux obligations de sécurité et de prévention,

— dire que le licenciement notifié à Mme [B] est fondé sur une cause grave,

— débouter Mme [B] de l’intégralité de ses demandes,

À titre subsidiaire,

— limiter à la somme de 3 219,30 euros le montant de l’indemnité de licenciement éventuellement due,

— débouter Mme [B] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

— réduire au préjudice démontré l’indemnisation revenant à Mme [B] dans l’hypothèse d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [B] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

En toutes hypothèses,

— condamner Mme [B] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [B] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 22 décembre 2022, Mme [X] [B] demande à la Cour de :

— infirmer le jugement rendu le 8 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a condamné la Sas Clinique Saint Vincent de Paul à lui payer les sommes suivantes :

' 1 573,90 euros au titre de la période de mise à pied du 13 novembre 2019 au 5 décembre 2019, outre 157,39 euros au titre des congés payés afférents ;

' 4 292 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 429,25 euros au titre des congés payés afférents ;

' 3 219,30 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

' 1 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau :

— juger que le licenciement du 5 décembre 2019 est nul et à titre subsidiaire abusif ;

— condamner la société Clinique Saint Vincent de Paul à lui payer les sommes de :

' 8 500 euros au titre du préjudice causé par le harcèlement moral,

' 4 000 euros au titre du préjudice causé par les manquements aux obligations de sécurité et de prévention des risques professionnels

' 10 000 euros, pour indemniser le préjudice subi du fait de la discrimination indirecte à raison de son âge et subsidiairement l’exécution déloyale du contrat de travail,

' 16 002,29 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

' 10 000 euros afin d’indemniser les circonstances brutales et vexatoires du licenciement,

' 49 363,29 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul et, à titre subsidiaire, abusif,

— ordonner à la société Clinique Saint Vincent de Paul de lui remettre une attestation Pôle emploi, un certificat de travail de ses bulletins de paie rectifiés conformément à la décision à intervenir et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard sur une durée de trois mois, à compter du 15ème jour suivant la signification de la décision à intervenir ;

— dire que les sommes produiront intérêt au taux légal, avec capitalisation, à compter de la réception par la société Clinique Saint Vincent de Paul de la convocation devant le bureau de conciliation, celle-ci valant sommation de payer au sens des articles 1344 et suivants du code civil ;

— condamner la société Clinique Saint Vincent de Paul à lui payer la somme de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

— condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel, dont distraction au profit de Maître Sylvain Dubray sur son affirmation de droit.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour l’exposé des moyens des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La procédure de mise en état était clôturée le 13 mai 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur l’exécution du contrat de travail

1.1. Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [B] reproche à la société Clinique Saint Vincent de Paul ses méthodes de management concernant les aides-soignantes diplômées, constitutives selon elle d’agissements de harcèlement moral.

Elle souligne que, à partir de 2018, la direction de la clinique affichait sa volonté de mener une politique tendant à augmenter au sein du personnel le nombre d’infirmières au détriment de celui des aides-soignantes, ainsi qu’il est attesté par deux collègues de travail de Mme [B] (pièces n° 17 et 19 de l’intimée) et alors que l’examen du registre unique du personnel permet d’établir que, sur la période du 1er janvier 2018 au 2 mars 2020, seize contrats de travail à durée indéterminée d’aide soignante ont été rompus, dont le sien, et aucun n’a été conclu (pièce n° 15 de l’intimée).

Toutefois, Mme [B] ne fait état que de l’annonce par l’employeur d’un objectif qu’il s’était fixé en termes d’emploi des ressources humaines, ce qui ne saurait constituer un agissement de harcèlement moral.

Mme [B] ajoute que cette politique d’éviction était accompagnée de propos tenus en réunions du comité social et économique de l’entreprise les 20 septembre et 20 décembre 2019, qualifiés par elle de dénigrants et dévalorisants à l’endroit des aides-soignantes (pièces n° 13 et 14 de l’intimée). Elle met en exergue que l’employeur a eu alors plus fréquemment recours à des salariés travaillant en contrat à durée déterminée, ce qu’elle ne démontre pas, sans prendre en compte, dans l’estimation de la charge de travail des aides-soignantes, le temps nécessaire pour la formation de ses collègues au statut précaire.

Toutefois, Mme [B] n’allègue pas avoir été personnellement chargée de former un collègue embauché selon contrat à durée déterminée.

Mme [B] indique encore que la clinique était organisée en deux services, qui avaient des modes de fonctionnement différents et que la direction a imposé aux aides-soignantes un transfert de l’un à l’autre (pièces n° 11, 12, 13, 16 et 17 de l’intimée).

Toutefois, Mme [B] n’allègue pas avoir fait personnellement l’objet d’un tel mouvement, d’un service à l’autre.

Mme [B] indique que, après le déménagement de la clinique au sein du centre hospitalier du [6], en juillet 2019, la direction de la clinique a décidé de créer un « pool » regroupant toutes les aides-soignantes et aucune infirmière, dont les membres pouvaient être indifféremment affectés à l’un ou l’autre des deux services.

Toutefois, Mme [B] n’allègue pas avoir été personnellement affectée alternativement à l’un puis à l’autre des services de la clinique.

Une aide-soignante atteste que la direction a ensuite décidé de réduire le personnel affecté à la tâche consistant à distribuer les plateaux du petit-déjeuner ou les plateaux-repas, puisqu’elle a retiré l’un des deux assistants de services hospitaliers qui accompagnaient l’aide-soignante chargée de cette distribution. Cette aide-soignante dénonce dans la même attestation que, dans les nouveaux locaux, les matelas étaient plus lourds et étaient dotés de couettes, ce qui demandait plus de temps pour refaire les lits des patients, qu’il n’existait qu’une seule lingerie pour toute la clinique, ce qui contraignait le personnel à effectuer plus de déplacements au cours d’une journée de travail, et que les portes étaient plus lourdes et inadaptées pour le service des repas, en raison de leur mécanisme de fermeture automatique (pièce n° 17 de l’intimée).

Toutefois, Mme [B] n’allègue pas avoir été amenée personnellement à réaliser la distribution des plateaux, en étant accompagnée d’un seul assistant de services hospitaliers.

Mme [B] affirme que, après le déménagement dans les nouveaux locaux, en août 2019, son employeur a édité une nouvelle fiche de poste pour les aides-soignantes (pièce n° 16 de l’intimée), en retirant certaines missions de soin et d’accompagnement des patients, ce qui a été mis en évidence lors de la réunion du CSE du 20 septembre 2019 (pièce n° 13 de l’intimée).

Mme [B] dénonce encore le défaut de consultation préalable du CSE lors du déménagement, alors que celui-ci a entraîné une réorganisation du personnel et des modifications dans les conditions de travail.

Toutefois, ce défaut de consultation du CSE ne saurait constituer un agissement de harcèlement moral dont elle aurait été personnellement victime.

Mme [B] fait valoir que, à la suite du déménagement et des changements de conditions de travail, une quinzaine d’aides-soignantes ont quitté la clinique avant la fin de l’année 2015 (pièce n° 15 de l’intimée). Deux collègues de travail attestent que, après le déménagement, les conditions de travail des aides-soignantes se sont dégradées (pièce n° 17, 19 à 21 de l’intimée), ce qui fait que le nombre d’arrêts-maladie touchant cette catégorie du personnel a été pointé au cours d’une réunion du CSE (pièce n° 13 de l’intimée).

Mme [U] verse aux débats les prescriptions médicales d’arrêt de travail pour cause de maladie non-professionnelle, qui ont couru du 20 août 2019 au 29 septembre 2019 et du 14 octobre 2019 au 13 janvier 2020 (pièce n° 8 de l’intimée). Son médecin traitant précise que, à compter du mois d’août 2019, Mme [U] a exprimé la souffrance ressentie au travail et qu’en octobre 2019, elle présentait un syndrome anxio-dépressif réactionnel à ce stress au travail (pièce n° 9 de l’intimée). A l’occasion d’une visite le 13 novembre 2019, le médecin du travail a noté : « inaptitude vraisemblable à la reprise » (pièce n° 24 de l’intimée). Par certificat du 11 mars 2020, un psychiatre indique suivre Mme [B] depuis le 16 janvier 2020, pour un syndrome anxio-dépressif (pièce n° 25 de l’intimée).

Après examen de l’ensemble des éléments invoqués par la salariée, en prenant en compte les documents médicaux produits, la Cour retient que les faits matériellement établis, exposés par Mme [B], pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté Mme [B] de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral.

1.2. Sur la demande au titre du préjudice causé par les manquements aux obligations de sécurité et de prévention des risques professionnels

En droit, en application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 , des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il incombe à l’employeur de justifier qu’il a pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de son obligation de prévention des risques professionnels (en ce sens : Cass. Soc., 19 novembre 2015, n° 13-26.199).

En l’espèce, Mme [B], reprenant l’ensemble des éléments invoqués à l’appui de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, affirme péremptoirement que son employeur a failli à son obligation de sécurité de résultat et de prévention des risques professionnels et sollicite le paiement de dommages et intérêts pour le préjudice subi en conséquence : le médecin généraliste consulté par Mme [B] a rapporté, dans son certificat, les dires de celle-ci, qui lui avait confié endurer une souffrance au travail depuis août 2019, sans plus de précision (pièce n° 9 de l’intimée).

Si la société Clinique Saint Vincent de Paul conteste la matérialité des comportements que Mme [B] lui impute au titre des agissements de harcèlement moral, elle ne justifie pas avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de son obligation de prévention des risques professionnels, en particulier des risques psychosociaux.

Les premiers juges ont retenu à juste titre que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels et ont correctement apprécié le préjudice ainsi occasionné à la salariée, lorsqu’ils ont fixé le montant des dommages et intérêts accordés à cette dernière.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a condamné la société Clinique Saint Vincent de Paul à payer à Mme [B] 2 000 euros au titre du préjudice causé par les manquements à l’obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels.

2. Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement adressée le 5 décembre 2019 à Mme [B] est rédigée dans les termes suivants :

« (') Lors du week-end des samedi 12 et dimanche 13 octobre 2019, vous avez commis plusieurs fautes successives. Ces deux jours, vous travailliez du matin, soit de 6h15 à 14h15.

Tout d’abord, à travers un événement indésirable, une infirmière du service des troubles du comportement alimentaire relate le fait que des erreurs multiples ont été commises lors de la distribution du petit déjeuner du dimanche 13 octobre 2019 : les patientes n’ont pas eu de pain, de collation ou de couverts. En tant qu’aide-soignante, vous étiez chargée de la distribution du petit-déjeuner ce matin-là, et ces oublis ont pénalisé les patientes qui sont allées réclamer les aliments et couverts manquants à l’infirmière en question.

Ensuite, concernant les feuilles repas, elles contenaient plusieurs erreurs, notamment de portions pour les patientes souffrant d’anorexie et, plus grave, l’oubli de la mention d’une allergie à la tomate concernant une patiente, Mme [Z] Or, ce jour-là, les plats au menu du déjeuner et du dîner contenaient de la tomate, c’est Monsieur [T] [G], le chef cuisinier, qui a ajouté à la main sur la feuille repas l’allergie de Mme [Z] qui n’avait pas été reportée. L’établissement rigoureux de la feuille repas était de votre responsabilité ce jour-là, si Monsieur [T] [G] n’avait pas remarqué cet oubli avant le service des plats, Mme [Z] aurait pu ingérer l’aliment dangereux pour elle au déjeuner puis au dîner, et avoir une réaction mettant sa vie en danger. Il est important de préciser que des consignes très strictes ont été rappelées à tous les soignants en début d’année 2019 suite à un cas d’ingestion par une autre patiente d’un aliment dont elle était allergique. Cette patiente avait failli faire un choc anaphylactique qui aurait pu lui être fatal. Suite à cela, le protocole de gestion d’allergie alimentaire avait été réécrit, et les soignants sensibilisés à la grande vigilance dont ils devaient faire preuve concernant la gestion des allergies, notamment lors d’une grande réunion extraordinaire du personnel concernant cet événement, le 21 février 2019.

De plus, le samedi 12 et le dimanche 13 octobre 2019, une infirmière du service des troubles du comportement alimentaire a trouvé un couteau sur le plateau repas d’une patiente placée en surveillance suicidaire. Il s’avère que vous étiez chargée de préparer les plateaux repas des patientes mangeant en chambre ces deux jours-là, et que c’est donc à cause de vos oublis successifs qu’une patiente, Mme [F], s’est trouvée en présence d’un couteau dans sa chambre, à sa libre disposition alors qu’elle était surveillée pour un risque de suicide. L’infirmière en question indique avoir retiré le couteau à la patiente à deux reprises. Elle précise également qu’elle a repris avec vous le protocole spécifique à la surveillance suicidaire, et ce dès le samedi, pour que cela ne se reproduise pas. Or, le lendemain, le couteau n’avait pas été retiré du plateau de la patiente, et l’infirmière a dû de nouveau récupérer le couteau et vous le signaler. Il est important de rappeler que le suicide constitue un risque majeur pour nos patientes étant hospitalisées dans notre établissement spécialisé en psychiatrie. C’est pour cela qu’un protocole spécifique existe et qu’il est fondamental de l’appliquer avec rigueur, ce que vous n’avez pas fait, à deux reprises et pour la même patiente. Nous attirons votre attention sur le fait que cette patiente aurait pu utiliser le couteau laissé à sa disposition pour se donner la mort ; vos oublis auraient donc pu entraîner le décès de la patiente. Ce risque est malheureusement concret car une autre patiente s’est suicidée durant l’été à la clinique, et cela avait, outre l’émotion suscitée chez tous les soignants, donné lieu à des rappels au personnel concernant le protocole de surveillance suicidaire à respecter strictement en cas de signalement. Cela était le cas de Mme [F], puisqu’elle était soumise à cette surveillance spécifique.

Nous souhaitons par ailleurs souligner votre ancienneté à la clinique depuis 2013, soit plus de 6 années, ce qui implique que vous connaissez le milieu de la psychiatrie et ses risques, et que vous deviez connaître et appliquer les différents protocoles en vigueur à la clinique.

Compte tenu de la gravité de la situation, nous vous avons adressé un courrier le 13 novembre 2019 dans lequel nous vous convoquions à un entretien préalable à une éventuelle sanction associé à une mise à pied conservatoire, dans l’attente de vous entendre lors d’un entretien prévu le 22 novembre 2019. Il est à préciser qu’à cette date vous étiez déjà absente de la clinique depuis le 14 octobre 2019 pour maladie non professionnelle.

Nous n’avons eu aucune nouvelle de votre part concernant cet entretien auquel vous ne vous êtes pas présentée. Votre absence à cet entretien ne nous a donc pas permis de vous entendre sur les faits à l’origine de cette convocation.

Les conséquences qui auraient pu découler de vos négligences successives vis-à-vis des patientes en matière de repas, d’allergie et du surveillance suicidaire vont bien au-delà d’une simple insatisfaction des patientes. En effet, les fautes décrites ci-dessus auraient pu entraîner des dommages corporels voire le décès d’une patiente, dans le troisième cas décrit précédemment.

Nous ne pouvons tolérer de tels manquements à vos responsabilités d’aide-soignante, et nous vous informons dès lors de notre décision de procéder à votre licenciement pour faute grave ; ces fautes successives dans l’exercice de vos fonctions sont d’une gravité telle qu’elles justifient la rupture, avec effet immédiat, de votre contrat de travail, sans préavis ni indemnité. (') »

2.1. Sur la licéité du licenciement et la demande en dommages et intérêts pour discrimination

En droit, aux termes de l’article L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, aucun salarié ne peut être licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, en raison notamment de son âge ; tout licenciement pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de cette disposition est nul.

En application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsqu’un litige survient en raison d’une discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [B] fait valoir que l’employeur fait expressément référence, dans la lettre de licenciement, à son ancienneté, alors qu’une salariée ayant moins d’ancienneté qu’elle, Mme [L], a commis la même erreur qu’elle et n’a pas été sanctionnée (pièces n° 14 et 15 de l’intimée) ; elle en déduit qu’elle a ainsi fait l’objet d’une mesure discriminatoire indirecte.

Toutefois, Mme [B] n’allègue pas que Mme [L] est moins âgée qu’elle et ne démontre pas que cette dernière a commis une faute identique à celle qui lui est reprochée dans la lettre de licenciement. En outre, l’employeur fait référence à l’ancienneté de Mme [B], et non pas à son âge, et l’ancienneté ne fait pas partie de la liste des motifs prohibés par l’article L. 1132-1 du code du travail.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté Mme [B] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement nul.

Mme [B] réclame en outre des dommages et intérêts pour discrimination indirecte, subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail, encore en visant la référence faite à son ancienneté dans la lettre de licenciement.

Toutefois, la Cour a retenu que Mme [B] n’a pas été victime de discrimination et la décision prise par l’employeur de licencier ne saurait en aucun cas s’analyser en un acte d’exécution déloyale du contrat de travail, alors même que celui-ci est rompu par l’effet de cette décision.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté Mme [B] de sa demande en dommages et intérêts pour discrimination indirecte, subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail.

2.2. Sur le bien-fondé du licenciement

En droit, en application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l’article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire. L’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

En outre, la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, la société Clinique Saint Vincent de Paul a justifié le licenciement de Mme [B] par le fait qu’il manquait des couverts ou des aliments sur les plateaux distribués pour le petit-déjeuner du 13 octobre 2019, par le fait qu’il y avait des erreurs sur les feuilles de repas (concernant les portions pour des patientes anorexiques ou la nature de l’allergie d’une autre patiente), par le non-respect du protocole de surveillance à l’égard d’une patiente présentant un risque suicidaire, à deux reprises les 12 et 13 octobre 2019 (alors que la consigne précise lui avait été donnée de retirer le couteau du plateau-repas de la patiente).

Mme [Y], infirmière travaillant au sein de la clinique, indique, dans la fiche de signalement établie le 13 octobre 2019 (pièce n° C1.1 de l’appelante) qu’il y a eu de nombreuses erreurs lors de la distribution du petit-déjeuner, parce que des patients sont venus réclamer du pain, une collation ou des couverts, et également sur les feuilles de repas (concernant les portions). Mme [Y] précise par voie d’attestations que ces erreurs sont imputables à Mme [U] (pièces n° C1.8 et C1.10 de l’appelante) La fiche intitulée « récapitulatif des repas en salle » pour le 12 octobre 2019 porte une mention manuscrite, indiquant que la patiente de la chambre n° 103 présente une allergie à la tomate (pièce n° C1.4 de l’appelante). Mme [K], infirmière, indique, dans la fiche de signalement établie le 15 octobre 2019 (pièce n° C2.1 de l’appelante) que l’aide-soignante, Mme [U], a laissé à deux reprises le couteau et le verre à une patiente en état de surveillance suicidaire.

Après examen de l’ensemble des pièces versées aux débats, la Cour retient que l’employeur ne démontre pas la matérialité des griefs tenant à la commission d’erreurs lors de la distribution des petits-déjeuners le 13 octobre 2019 et au fait qu’un plat contenant de la tomate a été effectivement servi à une patiente allergique à ce produit. Concernant le grief tenant au non-respect du protocole de surveillance de la patiente présentant un risque suicidaire, l’employeur n’établit pas que Mme [U] avait reçu la consigne claire de retirer le verre et le couteau du plateau-repas servi à cette dernière, alors même qu’il résulte d’une attestation produite par ce dernier (pièce n° C2.10 de l’appelante) que l’information concernant la mise en 'uvre d’un protocole de surveillance n’était donnée qu’oralement par les infirmières aux aides-soignantes.

En conséquence, aucun des griefs énumérés dans la lettre de licenciement n’est caractérisé.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [B] est sans cause réelle et sérieuse.

2.3 Sur les conséquences pécuniaires de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

Le licenciement pour faute grave de Mme [B] étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, celle-ci a droit à un rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, l’indemnité compensatrice de préavis, à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

' Il résulte de l’examen des bulletins de paie délivrés pour les mois de novembre et décembre 2019 que l’employeur a effectué une retenue sur salaire, en raison de la mise à pied conservatoire, de 1 573,29 euros.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a condamné la société Clinique Saint-Vincent de Paul à payer à Mme [B] 1 573,90 euros à titre de rappel de salaire, outre 157,39 euros au titre des congés payés afférents.

' En application de l’article 45 de la convention collective, la durée du délai-congé était fixée, compte tenu de l’ancienneté de Mme [B] (supérieure à 2 ans), qui n’avait pas le statut de cadre, à 2 mois.

Les parties s’accordent à conclure que le salaire mensuel brut à prendre en compte est de 2 146,23 euros. La demande de Mme [B], qui réclame 4 292 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, est donc justifiée.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a condamné la société Clinique Saint-Vincent de Paul à payer à Mme [B] 4 292 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 429,25 euros au titre des congés payés afférents.

' Pour la prise en compte de l’ancienneté de Mme [B] dans le calcul de l’indemnité de licenciement, l’appelante fait valoir qu’elle l’a embauchée à compter du 20 septembre 2013.

Toutefois, en droit, la date d’ancienneté figurant sur les bulletins de paie vaut présomption de reprise d’ancienneté sauf à l’employeur à rapporter la preuve contraire.

En l’espèce, les bulletins de paie de Mme [B], délivrés au cours des années 2018 et 2019, portent mention d’une ancienneté courant à compter du 17 juin 1996 ; son contrat de travail, conclu le 20 septembre 2013, mentionne une ancienneté de 16/17 ans, sans plus de précision.

La société Clinique Saint Vincent de Paul réplique qu’il s’agit de l’ancienneté de Mme [B] dans l’exercice des fonctions d’aide-soignante, et non pas dans l’entreprise, qui était nécessaire en vertu de l’article 90-5 de la convention collective, pour déterminer le coefficient de rémunération attaché à l’emploi occupé.

La Cour retient que l’employeur a ainsi renversé la présomption dont Mme [B] se prévaut ; l’ancienneté de cette dernière doit donc être décomptée à compter du 20 septembre 2013 et jusqu’au terme du préavis, le 5 février 2020, pour un total de 6 années et 4 mois.

Selon l’article R. 1234-2 du code du travail (dont les dispositions sont plus favorables pour la salariée que celles de l’article 47 de la convention collective), le montant de l’indemnité de licenciement se calcule selon les modalités suivantes : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans.

Le montant de l’indemnité de licenciement est de : (2 146,23 / 4) x 6,25 = 3 353,48 euros.

Dès lors, le jugement déféré sera infirmé, en ce qu’il a condamné la société Clinique Saint-Vincent de Paul à payer à Mme [B] 3 219,30 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

' S’agissant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et applicable au 5 décembre 2019, est compatible avec les stipulations de l’article 10 de la convention n° 158 de l’organisation internationale du travail.

En effet, les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 de ce même code sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article de la convention n° 158, en ce qu’elles permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi tout en présentant un caractère dissuasif pour l’employeur (en ce sens : Cass. Soc., 11 mai 2022, n° 21-14.490).

En outre, le barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail ne peut pas faire l’objet d’un contrôle de conformité à l’article 24 de la Charte sociale européenne : les dispositions de cette charte n’étant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l’invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l’application du barème (en ce sens : Cass. Soc., 11 mai 2022, n° 21-15.247).

La Cour fait donc application de l’article L. 1235-3 du code du travail.

En conséquence, à défaut de réintégration du salarié dans l’entreprise, celui-ci, dans le cas où son ancienneté est de plus de 6 ans et alors que l’entreprise employait habituellement plus de 10 salariés, a droit à une indemnité dont le montant est compris entre 3 et 7 mois de salaires bruts.

Compte tenu des circonstances de la rupture, de l’ancienneté et de l’âge (50 ans) de Mme [B] au moment du licenciement et de sa capacité à retrouver un emploi, la Cour estime que le préjudice résultant pour cette dernière de la rupture sera justement indemnisé par le versement de la somme de 15 000 euros.

Dès lors, le jugement déféré sera infirmé, en ce qu’il a condamné la société Clinique Saint-Vincent de Paul à payer à Mme [B] 25 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

' Mme [B] fait valoir que la mise à pied conservatoire constituait une mesure disproportionnée et que le motif invoqué par l’employeur pour justifier son licenciement, c’est à dire la mise en danger délibérée de la santé d’une patiente, était particulièrement vexatoire.

Toutefois, Mme [B] ne démontre pas que les circonstances dans lesquelles l’employeur a mené la procédure de licenciement présentaient un caractère vexatoire ou brutal, qui lui aurait occasionné un préjudice.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté Mme [B] de sa demande en dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement.

' Conformément à la demande de Mme [B], il y a lieu de prévoir, en application de l’article 1343-2 du code civil, que les condamnations prononcées à l’encontre de la société Clinique Saint-Vincent de Paul le seront avec intérêts de droit au taux légal, qui produiront capitalisation par année entière.

Par ailleurs, il convient d’ordonner à la société Clinique Saint-Vincent de Paul de remettre à Mme [B] un bulletin de paie récapitulatif et une attestation France Emploi conformes à la présente décision, sans qu’il soit besoin d’assortir cette injonction d’une astreinte.

' En outre, le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du même code qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Mme [B], dans la limite de six mois d’indemnités.

3. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société Clinique Saint-Vincent de Paul, partie perdante, sera condamnée aux dépens de l’instance d’appel, en application du principe énoncé par l’article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée, s’agissant des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

Pour un motif tiré de l’équité, la société Clinique Saint-Vincent de Paul sera condamnée à payer à Mme [B] 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement rendu le 8 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon, en ses dispositions déférées, sauf en ce qu’il a condamné la société Clinique Saint Vincent de Paul à payer à Mme [B] les sommes suivantes :

—  3 219,30 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  25 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif ;

Statuant sur les dispositions infirmées et ajoutant,

Condamne la société Clinique Saint Vincent de Paul à verser à Mme [X] [B] :

—  3 353,48 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  15 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

Dit que les condamnations prononcées, à titre de rappel de salaire, de l’indemnité de congés payés afférents, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement, porteront intérêts au taux légal de droit, avec capitalisation, à compter du 4 mars 2020 (date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes) ;

Dit que les condamnations prononcées à titre indemnitaire porteront intérêts au taux légal de droit, avec capitalisation, à compter du prononcé du présent arrêt ;

Ordonne à la société Clinique Saint Vincent de Paul de remettre à Mme [X] [B] un bulletin de paie récapitulatif et une attestation France Emploi conformes aux dispositions du présent arrêt ;

Ordonne à la société Clinique Saint-Vincent de Paul de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Mme [X] [B], dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la société Clinique Saint-Vincent de Paul aux dépens de l’instance d’appel, cette condamnation étant assortie du droit accordé à M^e Sylvain Dubray, avocat, de recouvrer directement contre celle-ci ceux des dépens dont il a fait l’avance sans avoir reçu provision ;

Rejette la demande de la société Clinique Saint-Vincent de Paul en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,