AFFAIRE PRUD’HOMALE

DOUBLE RAPPORTEUR

N° RG 21/00585 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NLUM

Société SOCIETE FIDUCIAL SECURITE HUMAINE

C/

[M]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 08 Janvier 2021

RG : 19/02881

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRET DU 10 Septembre 2025

APPELANTE :

SOCIETE FIDUCIAL SECURITE HUMAINE, venant aux droits de la SOCIETE FIDUCIAL PRIVATE SECURITY

RCS DE [Localité 6] N°338 246 317

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Sébastien-pierre TOMI de la SELAFA SOFIRAL, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Julie GAILLARD, avocat au barreau de LYON,

INTIME :

[V] [M]

né le 16 Janvier 1980 à [Localité 7]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représenté par M^e Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Elizabeth ST. DENNY, avocat au barreau de LYON

DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 01 Avril 2025

Présidée par Catherine MAILHES, présidente et Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, greffier

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRET : CONTRADICTOIRE

rendu publiquement le 10 Septembre 2025 par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

Signé par Catherine MAILHES, présidente, et par Malika CHINOUNE, greffier, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.

* * * *

EXPOSE DU LITIGE :

La société Fiducial Sécurité Humaine, venant aux droits de la société Fiducial Private Security, exerce une activité de prévention et de sécurité. Elle applique les dispositions de la convention des entreprises de prévention et de sécurité, et employait habituellement au moins 11 salariés.

Elle dispose d’une série d’agences réparties sur l’intégralité du territoire national, dont l’une est située à [Localité 6].

M. [M] (ci-après le salarié) a été engagé le 2 juillet 2011 par la société Goron par contrat à durée indéterminée à temps partiel, en qualité de chef d’équipe incendie SSIAP 2.

Son contrat de travail a été transféré à la société SFIP en 2015, laquelle a été rachetée par Fiducial d’intervention et de prévention, aux droits de laquelle est venue la société Fiducial Private Security, aux droits de laquelle vient la société Fiducial Sécurité Humaine (ci-après la société, ou l’employeur). Un avenant à durée indéterminée au contrat de travail a été conclu avec la société Fiducial Private Security le 5 mars 2018, à effet du 1er avril 2018.

Le salarié a été victime d’un accident du travail le 16 novembre 2017 à la suite duquel il a été placé en arrêt de travail jusqu’au 29 décembre 2017. Il a fait l’objet d’un nouvel arrêt de travail en janvier-février 2018, qui a été prolongé jusqu’au 9 mai 2019.

Le 24 avril 2019, le salarié a bénéficié d’une visite de pré-reprise. Dans ses conclusions, le médecin du travail a indiqué : « visite de pré reprise réalisée. Merci d’indiquer quel est le poste prévu pour la reprise de travail début mai 2019 ».

Le 9 mai 2019, le salarié a bénéficié d’une visite de reprise à l’issue de laquelle le médecin du travail a indiqué « à revoir au plus tard le 9 août 2019 ».

La société a fait parvenir au salarié divers plannings d’affectation au titre des mois de mai, juin, juillet et août 2019.

Par ailleurs, celui-ci s’est porté candidat aux élections des membres du CSE, prévue pour le mois de juillet 2019.

Par lettre recommandée du 11 septembre 2019, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, dans les termes suivants :

«  Je suis contraint par la présente de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail en raison des nombreux manquements de votre part dans l’exécution de contrat de travail qui rend impossible la poursuite de mon contrat de travail :

— Non-respect de mon temps partiel.

— Absence de visite de reprise suite à accident de travail entraînant une rechute.

— Modifications intempestives de mes horaires sont respect de mon contrat à temps partiel.

— Modifications de mes fonctions et de ma qualification me mutant sur un poste de SSIAP 2 à un poste de simple agent de sécurité (ADS).

— Passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit alors que je suis en plus en temps partiel'

— Convocations à des entretiens à sanction disciplinaire (sans aucune suite donnée).

— Non-respect de mes congés payés.

La liste n’est évidemment pas exhaustive.

Vous savez de surcroît que je me suis porté candidat aux élections du CSE et à ce titre que je suis salarié protégé.

Ces manquements constituent donc en plus une atteinte à mon statut protecteur et je ne peux que faire le lien entre cette candidature et votre comportement fautif'

Vous comprendrez donc qu’en raison de ces multiples manquements, je suis exténué et je me trouve dans l’impossibilité de poursuivre par votre faute la relation de travail.

Je vous remercie de m’adresser mon solde de tout compte et mes documents de rupture (')".

Par courrier du 13 septembre 2019, la société a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement en raison de diverses absences injustifiées, pour le 23 septembre 2019.

La société a contesté les griefs qui lui étaient reprochés, par courrier du 2 octobre 2019.

Aux termes d’une requête reçue le 13 novembre 2019, M. [M] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 6] aux fins de voir requalifier sa prise d’acte de la rupture en licenciement nul et condamner la société à lui payer une indemnité de licenciement (2 304 euros), une indemnité compensatrice de préavis (2 048 euros, outre 204 euros à titre de congés payés afférents), un rappel de salaire pour la période de mai 2019 au 11 septembre 2019 (5 120 euros outre 512 euros au titre des congés payés afférents), ainsi que des dommages et intérêts en raison de la violation du statut protecteur (2.048 euros), des dommages et intérêts pour licenciement nul (34 576 euros), pour discrimination syndicale (15 000 euros) et pour exécution fautive du contrat de travail (8 000 euros). Il a également sollicité la condamnation de l’employeur à lui payer une indemnité de procédure (2 500 euros), la remise des bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifié sous astreinte.

Par jugement du 8 janvier 2021, le conseil des prud’hommes de [Localité 6] a :

— Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail du 11 septembre 2019 est aux torts de la société Fiducial Private Security et produit les effets d’un licenciement nul ;

— Condamné la société Fiducial Private Security à verser à M. [M] les sommes suivantes :

o 2 304 euros (net) à titre d’indemnité de licenciement ;

o 2 048 euros (bruts) à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

o 204 euros (bruts) au titre des congés payés afférents ;

o 5 120 euros (bruts) à titre de rappel de salaire pour la période de mai 2019 au 11 septembre 2019 ;

o 512 euros (bruts) au titre des congés payés afférents ;

— Rappelé que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de jugement, et ce jusqu’au versement effectif de ces dernières au créancier, selon les modalités prévues par l’article L. 313 – 2 du code monétaire et financier mais également en application de l’article L. 313 – 3 du même code, le taux de l’intérêt légal est majoré de 5 points à l’expiration d’un délai de 2 mois à compter du jour de la décision de justice est devenue exécutoire, fût-ce par provision, tout en ordonnant la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1343 – 2 du Code civil ;

— Constaté que les condamnations ci-dessus prononcées au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2e rang de l’article R. 1454 – 14 du code du travail en application de l’article R. 1454 – 28 du même code sont de plein droit exécutoires par provision dans la limite maximum de 9 mois de salaire, calculé sur la moyenne des 3 derniers mois, que le conseil évalue à la somme de 1024 euros mensuels ;

— Mais également aux sommes suivantes :

o 2 048 euros (bruts) d’indemnité en raison de la violation du statut protecteur ;

o 10 000 euros (net) de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

o 1 500 euros (net) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de jugement, et ce jusqu’au versement effectif de ces dernières au créancier, selon les modalités prévues par l’article L. 313 – 2 du code monétaire et financier mais également en application de l’article L. 313 – 3 du même code, le taux de l’intérêt légal est majoré de 5 points à l’expiration d’un délai de 2 mois à compter du jour de la décision de justice est devenue exécutoire, fût-ce par provision, tout en ordonnant la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1343 – 2 du Code civil ;

— Dit qu’au visa des articles L. 136 – 2 et L. 242 – 1 du code de la sécurité sociale, les condamnations nettes doivent revenir personnellement au salarié et que l’employeur assumera le coût des éventuelles charges sociales dues ;

— Condamne la société Fiducial Private Security à délivrer et à remettre par tous moyens à M. [M] les documents ci-dessous conformes à la présente décision :

o Les bulletins de salaire,

o Le certificat de travail,

o L’attestation Pôle Emploi,

o Le solde de tout compte ;

— Le tout sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 21e jour suivant la notification du présent jugement, le conseil de prud’hommes se réservant le droit de liquider l’astreinte et en fixer une autre si nécessaire ;

— Prononcé l’exécution provisoire de l’intégralité du jugement en application des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile avec les modalités ci-après ;

— Ordonné dans le cas où la société Fiducial Private Security interjette appel de la présente décision, en application des dispositions des articles 515 à 519 du code de procédure civile et uniquement pour la somme de 4 000 euros à valoir sur les 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul à l’exception de toutes les autres sommes relevant de l’exécution provisoire intégrale prononcée au bénéfice de M. [M], l’entreprise devra déposer simultanément l’intégralités desdites somme d’argent à la Caisse des dépôts et consignations ainsi que d’en justifier auprès de l’autre partie ;

— Dit que dans le cadre d’un appel partiel, seules les sommes non concernées soit par cette voie de recours soit faisant l’objet de l’exécution provisoire de droit soit faisant l’objet d’une exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile seront déposées selon les mêmes modalités énumérées ci avant ;

— Dit que ces sommes d’argent déposées au titre de la garantie produiront des intérêts au bénéfice de M. [M], intérêts, qui ne se confondent pas avec les intérêts légaux prévus par les articles 1231 – 6, 1231 – 7 et 1344 – 1 du Code civil, ainsi que ceux qu’en application de l’article L. 313 – 3 du code monétaire et financier, mais se cumuleront avec ;

— Débouté les parties de toutes les autres demandes plus amples ou contraires ;

— Dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations mentionnées dans le présent jugement et selon les modalités qui y sont définies, les éventuelles sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application de l’article 10 du décret du 8 mars 2001, seront supportées par la société Fiducial Private Security en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la société Fiducial Private Security aux entiers dépens de la présente instance, y compris les frais éventuels d’exécution forcée du présent jugement.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 25 janvier 2021, la société Fiducial Private Security a interjeté appel de ce jugement et sollicité la réformation des chefs suivants :

— Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail du 11 septembre 2019 est aux torts de la société Fiducial Private Security et produit les effets d’un licenciement nul ;

— Condamné la société Fiducial Private Security à verser à M. [M] les sommes suivantes :

o 2 304 euros (net) à titre d’indemnité de licenciement ;

o 2 048 euros (bruts) à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

o 204 euros (bruts) au titre des congés payés afférents ;

o 5 120 euros (bruts) à titre de rappel de salaire pour la période de mai 2019 au 11 septembre 2019 ;

o 512 euros (bruts) au titre des congés payés afférents ;

— Rappelé que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de jugement, et ce jusqu’au versement effectif de ces dernières au créancier, selon les modalités prévues par l’article L. 313 – 2 du code monétaire et financier mais également en application de l’article L. 313 – 3 du même code, le taux de l’intérêt légal est majoré de 5 points à l’expiration d’un délai de 2 mois à compter du jour de la décision de justice est devenue exécutoire, fût-ce par provision, tout en ordonnant la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1343 – 2 du Code civil ;

— Constaté que les condamnations ci-dessus prononcées au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2e rang de l’article R. 1454 – 14 du code du travail en application de l’article R. 1454 – 28 du même code sont de plein droit exécutoires par provision dans la limite maximum de 9 mois de salaire, calculé sur la moyenne des 3 derniers mois, que le conseil évalue à la somme de 1024 euros mensuels ;

— Mais également aux sommes suivantes :

o 2 048 euros (bruts) d’indemnité en raison de la violation du statut protecteur ;

o 10 000 euros (net) de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

o 1 500 euros (net) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de jugement, et ce jusqu’au versement effectif de ces dernières au créancier, selon les modalités prévues par l’article L. 313 – 2 du code monétaire et financier mais également en application de l’article L. 313 – 3 du même code, le taux de l’intérêt légal est majoré de 5 points à l’expiration d’un délai de 2 mois à compter du jour de la décision de justice est devenue exécutoire, fût-ce par provision, tout en ordonnant la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1343 – 2 du Code civil ;

— Dit qu’au visa des articles L. 136 – 2 et L. 242 – 1 du code de la sécurité sociale, les condamnations nettes doivent revenir personnellement au salarié et que l’employeur assumera le coût des éventuelles charges sociales dues ;

— Condamné la société Fiducial Private Security à délivrer et à remettre par tous moyens à M. [M] les documents ci-dessous conformes à la présente décision :

o Les bulletins de salaire,

o Le certificat de travail,

o L’attestation Pôle Emploi,

o Le solde de tout compte ;

— Le tout sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 21e jour suivant la notification du présent jugement, le conseil de prud’hommes se réservant le droit de liquider l’astreinte et en fixer une autre si nécessaire ;

— Prononcé l’exécution provisoire de l’intégralité du jugement en application des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile avec les modalités ci-après ;

— Ordonné dans le cas où la société Fiducial Private Security interjette appel de la présente décision, en application des dispositions des articles 515 à 519 du code de procédure civile et uniquement pour la somme de 4 000 euros à valoir sur les 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul à l’exception de toutes les autres sommes relevant de l’exécution provisoire intégrale prononcée bénéfice de M. [M], l’entreprise devra déposer simultanément l’intégralités desdites somme d’argent à la Caisse des dépôts et consignations ainsi que d’en justifier auprès de l’autre partie ;

— Dit que dans le cadre d’un appel partiel, seules les sommes non concernées soit par cette voie de recours soit faisant l’objet de l’exécution provisoire de droit soit faisant l’objet d’une exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile seront déposées selon les mêmes modalités énumérées ci-avant ;

— Dit que ces sommes d’argent déposées au titre de la garantie produiront des intérêts au bénéfice de M. [M], intérêt qui ne se confondent pas avec les intérêts légaux prévus par les articles 1231 – 6, 1231 – 7 et 1344 – 1 du Code civil, ainsi que ceux qu’en application de l’article L. 313 – 3 du code monétaire et financier, mais se cumuleront avec ;

— Débouté les parties de toutes les autres demandes plus amples ou contraires ;

— Dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations mentionnées dans le présent jugement et selon les modalités qui y sont définies, les éventuelles sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application de l’article 10 du décret du 8 mars 2001, seront supportées par la société Fiducial Private Security en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la société Fiducial Private Security aux entiers dépens de la présente instance, y compris les frais éventuels d’exécution forcée du présent jugement.

La clôture des débats a été ordonnée le 15 février 2024 et pour être évoquée à l’audience du 19 mars suivant. Par message électronique du 14 mars 2024, le conseil de la société a sollicité le rabat de l’ordonnance de clôture pour régularisation de la procédure, en raison d’une transmission universelle du patrimoine intervenue entre la société Fiducial Private Security et la société Fiducial Sécurité Humaine.

A l’audience du 19 mars 2024, au regard de l’accord des parties, l’ordonnance de clôture a été révoquée et les débats ouverts à nouveau. A la demande des parties, un renvoi contradictoire a été ordonné à l’audience du 1er avril 2025 pour la régularisation des conclusions des deux parties.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 14 mars 2024, la société Fiducial Sécurité Humaine, venant aux droits de la société Fiducial Private Security, demande à la cour de :

1°) Sur le rejet de la demande de requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— Réformer le jugement dont appel ;

— Constater que M. [M] ne fait état d’aucun élément suffisamment grave constituant un prétendu manquement imputable à la société Fiducial Private Security qui serait, au surplus, susceptible de justifier la requalification de la prise d’acte qu’il sollicite dans le cadre de la présente instance en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Analyser, en conséquence, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. [M] comme constituant une démission ;

— Débouter, en conséquence, M. [M] de l’intégralité des réclamations qu’il formule dans le cadre de la présente instance ;

— Débouter M. [M] de l’intégralité des réclamations qu’il formule, en ce compris la demande à titre de rappel de salaire au titre de la période allant du mois de mai 2019 au 11 septembre 2019 ;

— Condamner M. [M] à lui restituer la somme de 15 700,74 euros qu’il a perçue dans le cadre de l’exécution provisoire du jugement déféré à la cour ;

— Prononcer la levée des fonds à la Caisse des dépôts et consignations ;

2°) Sur la demande de dommages et intérêts sollicités au titre de la discrimination syndicale :

— Confirmer le jugement dont appel ;

— Constater que M. [M] n’établit en aucun cas qu’il aurait fait l’objet d’une discrimination syndicale ;

— Débouter, en conséquence, l’intéressé de la demande indemnitaire qu’il formule à ce titre ;

3°) Sur la demande de dommages et intérêts formulés sur le terrain de l’exécution prétendument fautive du contrat :

— Confirmer le jugement dont appel ;

— Constater que M. [M] n’établit nullement que la société Fiducial Private Security aurait failli dans l’exécution loyale du contrat de travail la liant à son ancien salarié ;

— Débouter, en conséquence, M. [M] de sa demande indemnitaire qu’il formule à ce titre ;

— Débouter, plus généralement, l’intéressé de l’intégralité des réclamations qu’il formule dans le cadre de la présente instance ;

4°) En tout état de cause :

— Condamner M. [M] à verser à la société Fiducial Sécurité Humaine, venant aux droits de la société Fiducial Private Security, la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner le même aux entiers dépens de l’instance.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 8 janvier 2025, M. [M] demande à la cour de :

1°) Confirmer les chefs de jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’ils ont :

— Dit et jugé que la prise d’acte de la rupture de M. [M] est justifiée par les ports de l’employeur à savoir :

o Le non-respect des visites médicales obligatoires suite à accident du travail ayant provoqué une rechute d’AT ;

o Le non-respect des préconisations du médecin du travail demandant de revoir le salarié au plus tard le 9 août 2019 ;

o La volonté de pousser à la démission M. [M] en raison de son engagement syndical ;

o La mutation sur de nouveaux sites et ce 4 jours seulement après l’annonce aux élections du CSE de la société Fiducial Private Security ;

o La modification de ses fonctions et de ses responsabilités passant de chef d’incendie (SSIAP 2) à simple agent de sécurité (ADS) ;

o Les modifications unilatérales du lieu de travail et des horaires de M. [M] sans son accord alors même qu’il était salarié protéger ;

o Le passage imposé d’un horaire de jour à un horaire partiellement de nuit sans l’accord du salarié ;

o Le respect de son temps partiel ;

— Dit et jugé que la prise d’acte du contrat de travail du 11 septembre 2019 doit donc être prononcé aux torts de la société Fiducial Private Security est produit les effets d’un licenciement nul car intervenant dans la période de protection du salarié (candidat aux élections du CSE) ;

— Condamner la société Fiducial Private Security à payer à M. [M] les sommes suivantes :

— intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes (article 1231 – 7 du Code civil)

o 2304 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

o 2048 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 204 euros au titre des congés payés afférents ;

o 5120 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mai 2019 au 11 septembre 2019, outre 512 euros au titre des congés payés afférents ;

o 2048 euros nets d’indemnité en raison de la violation du statut protecteur ;

o 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner la société Fiducial Private Security à lui remettre les documents de rupture et bulletin de salaire rectifié conformes à la décision, dans les 21 jours de la notification du jugement est passé ce délai sous astreinte de 30 euros par jour de retard ;

— S’est réservé le contentieux de la liquidation de l’astreinte ;

— Condamner la société Fiducial Private Security aux dépens de l’instance ;

(Sauf à préciser qu’il s’agit de la société Fiducial Sécurité Humaine venant aux droits de la société Fiducial Private Security)

2°) Infirmer les chefs de jugement en ce qu’ils ont :

— Limité à la somme de 10 000 euros nets les dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— Débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

— Débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

Statuer à nouveau sur ces chefs de jugement,

— Condamner la société Fiducial Sécurité Humaine venant aux droits de la société Fiducial Private Security à verser à M. [M] les sommes suivantes :

o 44 576 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

o 15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

o 8000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

— Ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1343 – 2 du Code civil ;

— Condamner la société Fiducial Sécurité Humaine venant aux droits de la société Fiducial Private Security à lui payer une indemnité de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais d’appel ;

— Condamner la société Fiducial Sécurité Humaine venant aux droits de la société Fiducial Private Security aux dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 27 février 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 1er avril 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail.

I.A – Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale.

Au soutien de sa demande, le salarié estime que l’attitude de son employeur visant à le muter sur un autre site en le rétrogradant après l’annonce de sa candidature aux élections professionnelles, tout comme l’absence de visite de reprise et le non-respect des préconisations du médecin du travail, les pressions visant à le pousser à la démission et la multiplication des entretiens disciplinaires, sont autant d’éléments laissant supposer l’existence de faits de discrimination syndicale, que l’employeur ne parvient pas à justifier.

Pour sa part, l’employeur fait valoir que la candidature de l’intéressée aux élections du CSE, qui se sont déroulées mois de juin et juillet 2019, s’est soldée par un échec ; qu’en outre, les propositions de réaffectation qui lui ont été adressées résultent de la perte du marché du site sur lequel le salarié avait été délégué jusqu’alors (le site du GIE des Galeries Lafayette de [Localité 5]). Dès lors, il estime que ces éléments ne sont pas de nature à accréditer une situation de discrimination syndicale.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2019-486 du 22 mai 2019 applicable au litige, « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations (') en raison (') de ses activités syndicales (') ».

En application de l’article L. 2411-7 du code du travail, « l’autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l’envoi par lettre recommandée de la candidature à l’employeur ».

L’article L.1134-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II [prohibant la discrimination], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par le salarié afin de savoir s’ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’une discrimination dans les conditions de l’article L. 1332-1 précité, avant, le cas échéant, d’examiner si l’employeur prouve que les agissements établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

I.A.1 – Examen de la matérialité des faits invoqués par le salarié.

1 – Le premier fait invoqué par le salarié est que l’employeur l’a muté « sur un autre site en le rétrogradant, juste après sa candidature aux élections du CSE sur la liste CGT ».

Le salarié justifie de l’envoi et de la réception par l’employeur de la liste de candidatures aux élections du CSE par le syndicat CGT sur laquelle figure son nom, le 14 mai 2019. Le planning d’affectation du salarié, portant modification de son affectation (2 sites : Conseil régional Rhône Alpes et pôle de loisirs [Localité 6] Confluence alors que le précédent était le site du GIE des Galeries Lafayette de [Localité 5]), est postérieur puisqu’il mentionne une date d’édition le 16 mai 2019. Par ailleurs, il comporte la mention « formation sur site : ADS ».

Il s’ensuit que le fait de mutation sur un autre site avec mention d’une qualification ADS alors qu’il est SSIAP2, juste après sa candidature aux élections du CSE sur la liste CGT est matériellement établi.

2 – « L’absence de visite de reprise et de respect des préconisations du médecin du travail ».

Le salarié ne précise pas auquel de ses arrêts de travail se rapporte ce grief, et développe concurremment une argumentation concernant chacun de ses arrêts médicaux. S’agissant de celui le 16 novembre 2017, il n’est pas contesté qu’aucune visite médicale de reprise n’a eu lieu alors que l’arrêt de travail consécutif à l’accident du travail s’est achevé le 29 décembre 2017, soit une durée de 43 jours consécutifs.

Or l’article R. 4624-31 du code du travail, dans sa version issue du décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016, impose une telle visite après un arrêt de travail d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail.

Cependant, ce fait ne peut être considéré comme potentiellement constitutif de discrimination syndicale dans la mesure où il se situe près d’un an et demi avant sa candidature aux élections du CSE, et qu’aucun élément ne permet de laisser penser que l’employeur avait connaissance de ses engagements syndicaux à cette époque.

En ce qui concerne l’arrêt postérieur (le 11 janvier 2018 selon l’employeur, en février selon le salarié – les mentions des arrêts relatifs à cette période n’étant pas lisibles), une visite de reprise a eu lieu le 9 mai 2019. Le salarié soutenant que le médecin du travail « n’a pas rendu d’avis suite au refus de la société (') de préciser le poste sur lequel le salarié serait affecté », se contentant de mentionner « à revoir au plus tard le 9 août 2019 », il est précisé les points suivants :

— C’est lors de la visite de pré-reprise du 24 avril 2019 que le médecin du travail a demandé à l’employeur de préciser le poste occupé à compter de mai 2019 ;

— Le compte-rendu de la visite du 9 mai 2019, qui mentionne expressément qu’il s’agit d’une « visite de reprise », ne fait pas état de l’inaptitude, de l’aptitude ou de réserves ou recommandations d’aménagement du poste, mais mentionne uniquement « à revoir au plus tard le 9/08/2019 ».

Or, si le médecin du travail ne porte aucune mention expresse sur l’aptitude (ni d’aptitude, ni d’inaptitude, ni de restriction) cela signifie qu’aucune action n’est requise, le salarié pouvant donc sans difficulté reprendre son poste.

Ainsi, la visite du 9 mai 2019 doit-elle être considérée comme une visite de reprise, de sorte que le grief n’est pas établi à ce titre.

A l’inverse, il n’apparaît pas que l’intéressé a été revu par le médecin du travail avant le 9 août 2019, fait qui est donc matériellement établi.

3 – « La rétrogradation qui lui a été imposée, comme chef de site à agent de sécurité ».

A ce titre, le salarié fait référence à la mention « ADS » qui figure sur les plannings qui lui ont été transmis, ce qui est matériellement exact.

4 – « Les pressions subies par le salarié visant à le pousser à la démission et la multiplication des entretiens disciplinaires ».

Le salarié évoque avoir été convoqué à trois reprises à des entretiens disciplinaires afin de sanctionner ses refus de mutation. Il justifie de convocations à entretien disciplinaires les 19 uin 2019 et 13 septembre 2019.

Cette seconde convocation étant postérieure à sa prise d’acte (11 septembre 2019), ne peut être considérée comme un fait matériellement établi au titre de la discrimination syndicale.

La première de ces convocations sera en revanche prise en compte.

I.A.2 – Appréciation des faits considérés comme matériellement établis.

Les développements qui précèdent ont conduit à considérer comme matériellement établis les faits suivants :

— La mutation du salarié sur un autre site – sans son accord – avec mention de fonctions ADS alors qu’il a une qualification SSIAP2, juste après sa candidature aux élections du CSE sur la liste CGT ;

— L’absence de nouveau rendez-vous médical avant le 9 août 2019, alors que le médecin du travail avait demandé à revoir l’intéressé ;

— La convocation à un entretien disciplinaire du 19 juin 2019.

Au regard de la transmission par le syndicat de la liste des candidatures aux élections du CSE le 14 mai 2019 et de la protection pendant une durée de 6 mois qui découle de cette candidature, il convient de rappeler qu’aucune modification de son contrat de travail ou qu’aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé ; qu’en cas de refus par celui-ci de ce changement, l’employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l’autorité administrative d’une demande d’autorisation de licenciement. Il appartient à l’employeur de maintenir tous les éléments de rémunération antérieurement perçus par le salarié aussi longtemps que l’inspecteur du travail n’a pas autorisé son licenciement (Cass Soc 5 février 2025, n°23-20.188).

Dès lors, ces faits, pris dans leur ensemble, qui matérialisent une modification des conditions de travail du salarié protégé, laissent présumer d’une discrimination liée à l’appartenance syndicale du salarié.

I.A.3 – Examen des réponses apportées par l’employeur sur les faits matériellement établis.

1 – En premier lieu, l’employeur expose qu’il avait perdu à compter du 31 janvier 2019 le marché des galeries Lafayette de [Localité 5], site sur lequel le salarié était affecté avant son arrêt maladie.

Cependant, il ne verse au débat aucun élément justifiant de cette circonstance. Dès lors, il doit être considéré qu’il ne démontre pas que le changement d’affectation du salarié s’explique par des motifs exempts de toute discrimination.

2 – S’agissant ensuite de la rétrogradation du salarié, mentionné comme « ADS » sur le planning de mai 2019, alors qu’il a la qualification de SSIAP2, l’employeur produit l’attestation de M. [W], responsable d’agence, qui indique que le logiciel de planification ne permettait pas de distinguer, pour les formations sur site, la qualification des salariés ; que cette difficulté a été signalée pour correction, et traitée dès l’édition des plannings de juin 2019 ; que l’exemple d’une formation d’un autre collègue produit par M. [M] n’est pas probant dans la mesure où il s’agissait d’une formation externe (ce qui est exact).

Par ailleurs, les bulletins de salaire de l’intéressé mentionnent, sur l’ensemble de la période de mai à septembre 2019 « chef d’équipe sécurité incendie ».

Dès lors, l’employeur a démontré que c’est par des motifs exempts de toute discrimination qu’a été mentionnée sur le planning de mai 2019 une formation « ADS » alors que l’intéressé a la qualification SSIAP2.

3 – Sur l’absence de nouveau rendez-vous médical avant le 9 août 2019, contrairement à la mention figurant dans le certificat médical de reprise du 9 mai 2019, l’employeur estime qu’elle n’avait vocation à être mise en 'uvre que si le salarié avait repris une activité professionnelle en son sein ; que tel n’était pas le cas puisqu’il avait refusé toutes ses propositions d’affectation.

Cependant, le compte-rendu de la visite médicale de reprise ne contient aucune précision quant au motif pour lequel le médecin du travail souhait rencontrer l’intéressé à nouveau, avant le 9 août 2019. Partant, la déduction de l’employeur tendant à dire qu’il était impératif que le salarié ait effectivement repris une activité professionnelle n’est qu’hypothétique. En présence d’un tel questionnement et alors qu’il est tenu à une obligation de sécurité vis-à-vis du salarié, il lui appartenait de s’en assurer auprès du médecin du travail.

Ainsi, il apparaît que l’employeur ne justifie pas par des motifs exempts de toute discrimination la non-exécution de la préconisation du médecin du travail.

4 – S’agissant de la convocation à l’entretien disciplinaire du 19 juin 2019, l’employeur l’explique par l’absence injustifiée du salarié à son poste alors qu’il n’était plus en arrêt de travail, et malgré l’envoi des plannings de mai et juin 2019.

Il résulte des correspondances entre les parties que, par lettres des 20 et 21 mai 2019, le salarié s’est notamment étonné de ce que la planification qui lui avait été transmise était faite pour un ADS, ce qui ne correspondait pas à sa qualification, et sollicitait un planning tenant compte de sa qualification professionnelle ; que l’employeur lui a répondu, le 27 mai suivant, en lui expliquant les difficultés de paramétrage du logiciel qui conduisait à mentionner les formations sur site sous la qualification « ADS », et lui indiquait que les formations mentionnées sur son planning correspondaient bien à sa qualification contractuelle. L’employeur faisait encore part d’un rendez-vous non honoré par le salarié le 23 mai 2019 et de ce que la médecine du travail n’avait pas émis de réserve sur son aptitude. Il l’enjoignait à respecter le prochain planning transmis sous peine de poursuites disciplinaires.

Par courrier du 11 juin 2019 (daté par erreur du 12 mai 2019 dans les pièces produites par l’employeur), le salarié a contesté les termes du courrier du 27 mai 2019, en lui disant qu’il lui faisait prendre des « risques inconsidérés avec cette planification arbitraire qui mettrait en péril sa santé physique et mentale ». Il a rappelé que « cette planification intervient juste après (sa) candidature aux élections professionnelles ».

Dès lors, s’il ne résulte pas des correspondances du salarié une contestation expresse de son lieu d’affectation (au contraire sa qualification sur le planning de mai 2019 et du non-respect des préconisations du médecin du travail, sur lequel l’employeur a répondu de manière exacte), il apparaît que, dans son courrier du 11 juin 2019, le salarié a dénoncé une « planification arbitraire » tout en rappelant sa qualité de salarié protégé ; que ces précisions renvoient à l’interdiction de la modification des conditions de travail des salariés protégés sans leur accord exprès, que l’employeur ne justifie pas avoir obtenu.

Partant, il ne peut être considéré que la convocation à l’entretien disciplinaire, motivée par le refus de l’intéressé de reprendre son poste à compter de juin 2019, est justifiée par un motif exempt de toute discrimination.

***

Aux termes des développements qui précèdent, ne sont pas justifiés par des motifs exempts de toute discrimination en raison de l’appartenance syndicale du salarié :

— La modification de son lieu d’affectation ;

— Le non-respect de la prescription du médecin du travail tendant à l’organisation d’un nouveau rendez-vous avec le salarié avant le 9 août 2018 ;

— La convocation à l’entretien disciplinaire du 19 juin 2019.

En conséquence, la discrimination syndicale est caractérisée.

I.A.4 – Sur l’indemnisation au titre de la discrimination syndicale.

Le salarié fait valoir qu’il en a éprouvé un préjudice distinct de celui de la prise d’acte, résultant du stress, de l’incertitude, de la dévalorisation ressentis.

Le préjudice qui en résulte sera justement indemnisé par l’octroi d’une somme de 2000 euros. L’employeur sera condamné à payer cette somme au salarié, le jugement entrepris étant réformé sur ce point.

I.B – Sur la demande au titre du manquement de l’employeur à l’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Au soutien de sa demande au titre de l’exécution fautive du contrat de travail, le salarié évoque les mêmes faits que ceux évoqués au titre de la discrimination syndicale.

L’employeur indique ne pas voir à quoi fait référence le salarié, et estime que le salarié ne démontre ni la faute alléguée, ni le préjudice revendiqué, ni le lien de causalité entre eux.

Sur ce,

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il évoque à ce titre des faits strictement identiques à ceux dont il se prévaut au titre de la discrimination syndicale, et n’évoque ni ne justifie d’aucun préjudice distinct, qui ne serait pas réparé par l’octroi de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale.

Or, si le préjudice doit être intégralement réparé, nul ne peut prétendre à une double indemnisation du même préjudice.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

II – Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

II.A – Sur la demande tendant à ce que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produise les effets d’un licenciement nul.

Au soutien de sa demande, le salarié développe les griefs contenus dans sa lettre de prise d’acte de la rupture, relatifs aux manquements suivants de l’employeur :

— La modification de ses fonctions et de sa qualification ;

— La modification de ses horaires alors qu’il était à temps partiel, et le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ;

— La violation de son statut protecteur ;

— L’absence d’avis médical d’aptitude le concernant et le non-respect des préconisations du médecin du travail.

Pour sa part, l’employeur conteste les différents manquements qui lui sont imputés.

Sur ce,

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d’une démission.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur, la juridiction étant alors amenée à apprécier si les griefs sont établis et s’ils sont d’une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

1 – Sur la modification des fonctions et de la qualification du salarié :

Comme vu précédemment, l’employeur établit via le témoignage de M. [W] que la mention « ADS » figurant sur le seul planning édité pour mai 2019 résulte d’un dysfonctionnement du logiciel quant aux formations internes. A ce titre, l’exemple cité par le salarié du planning édité pour un autre salarié, M. [B], n’est pas pertinent dans la mesure où il concerne une formation externe. Le logiciel a été corrigé, et, dès juin 2019, l’exacte qualification de M. [M] figure sur le planning. Au surplus, les bulletins de salaires mentionnent également sans erreur la qualification de l’intéressé, y compris celui de mai 2019.

En conséquence, il n’est pas établi que l’employeur a cherché à rétrograder le salarié, ni à modifier ses fonctions et sa qualification.

2 – Sur la modification de ses horaires alors qu’il était à temps partiel, et le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit :

Au soutien de sa demande, le salarié soutient que, dans la mesure où son contrat de travail à temps partiel ne prévoit pas les conditions de modification de ceux-ci, le fait pour l’employeur de lui imposer une telle modification constitue une modification de son contrat de travail.

En réponse, l’employeur soutient que cette nouvelle répartition de l’horaire de travail constitue un simple changement des conditions de travail relevant de son pouvoir de direction, et non une modification du contrat de travail.

Sur ce,

L’avenant de reprise du contrat de travail du salarié, signé le 23 janvier 2015 par les parties (pièce 37 employeur), prévoit un temps de travail de 60 heures mensuelles. Il stipule notamment que « le salarié peut être employé indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de jour ou de nuit, ainsi que les week-end et jours fériés : ces conditions constituent une modalité normale d’un service de sécurité ». Ainsi que le fait observer l’employeur, ces modalités sont conformes à celles édictées à l’article 7.01 de la convention collective.

Par ailleurs, l’avenant précité prévoit que le salarié est informé des horaires de travail et de la répartition des horaires de travail par la remise d’un planning de manière mensuelle.

L’employeur justifie encore de ce que le salarié a travaillé de nuit pour l’entreprise Goron, aux mois de juin, novembre et décembre 2014. Il n’est pas justifié que le salarié a travaillé de nuit depuis cette date.

Les plannings produits démontrent encore que :

— Pour mai 2019, étaient prévues 2 vacations (sur 6) de nuit, les 25 et 31 mai ;

— Pour juin 2019, étaient prévues 2 vacations (sur 10) de nuit, les 19 et 26 juin ;

— Pour août 2019, étaient prévues 2 vacations (sur 7) de nuit, les 21 et 28 août ;

— Pour septembre 2019, étaient prévues 2 vacations (sur 7) de nuit, les 20 et 26 septembre.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il apparaît en premier lieu que la modification des horaires du salarié était prévue par le contrat, via la communication d’un planning transmis avec un délai de prévenance ; que l’exercice de cette possibilité relève du pouvoir de direction et d’organisation de l’employeur ; qu’aucun grief n’est donc établi du strict point de vue de la modification des horaires.

S’agissant plus spécifiquement du passage d’horaires de jour à des horaires mixtes, il appartient au salarié de démontrer que la modification de ses horaires a entraîné un bouleversement important dans son rythme de vie, ce qui n’est pas le cas en l’espèce, s’agissant au demeurant de deux nuits par mois.

3 – Sur la violation du statut protecteur du salarié :

Le salarié fait valoir qu’il était devenu, suite au dépôt de sa candidature aux élections du CSE le 14 mai 2019, salarié protégé pour une durée de 6 mois ; que, malgré cela, l’employeur a modifié ses conditions de travail sans son accord (lieu de travail, rétrogradation, passage à un horaire de nuit).

En réponse, l’employeur conteste avoir imposé toute modification de son lieu de travail au salarié en soulignant que celui-ci les a, de fait, refusés ; qu’en outre, il n’a fait l’objet d’aucune rétrogradation ; qu’enfin, il n’a pas à recueillir l’accord du salarié pour un simple changement d’horaire de travail, lequel relève de son pouvoir de direction.

Sur ce,

Comme vu précédemment, le salarié a démontré l’envoi par le syndicat CGT de la liste des candidatures aux élections du CSE par courriel du 14 mai 2019, dont l’employeur a accusé réception le jour même. Dès lors, la période de protection a commencé à courir à compter de ce jour et pour une durée de 6 mois, conformément à l’article L. 2411-7 du code du travail précité.

Les développements qui précèdent conduisent à considérer que si le grief de rétrogradation du salarié n’est pas établi, la violation du statut protecteur par la modification des conditions de travail et du contrat de travail est en revanche établie s’agissant du lieu d’affectation du salarié – faute pour l’employeur d’avoir démontré la perte du marché des Galeries Lafayette à [Localité 5] – et du passage partiel à des horaires de nuit sans avoir recueilli de manière expresse et préalable l’accord du salarié.

La clause de mobilité insérée dans le contrat de travail ne permet pas de faire obstacle aux dispositions relatives au statut du salarié protégé. Par ailleurs, l’employeur ne peut utilement prétendre que l’envoi des plannings n’était pas impératif mais correspondait à de simples propositions vis-à-vis d’un salarié protégé, alors que d’une part il ne justifie pas l’avoir précisé à l’intéressé, et que d’autre part, il a engagé une procédure disciplinaire en juin et une autre en septembre à l’encontre de l’intéressé, au motif qu’il n’avait pas rejoint son poste.

Le grief est donc établi.

4 – Sur l’absence d’avis médical d’aptitude le concernant et le non-respect des préconisations du médecin du travail.

Le non-respect de l’obligation d’effectuer une visite de reprise à l’issue de l’arrêt suite à l’accident de travail du 16 novembre 2017 est trop ancien pour justifier la prise d’acte, en ce qu’il n’a pas empêché la poursuite du contrat de travail.

Par ailleurs, il a été vu que la visite médicale du 9 mai 2019 constitue bien une visite de reprise ; qu’en revanche, n’a pas été respectée la préconisation du médecin du travail relative à l’organisation d’une nouvelle visite avant le 9 août 2019.

Le grief est donc partiellement établi.

***

Au terme de ces développements, sont matériellement établis les griefs suivants :

— La violation du statut protecteur par la modification du lieu d’affectation du salarié sans justification de la nécessité d’y procéder, et le passage d’horaires de jour en horaires partiellement de nuit ;

— Le non-respect de la préconisation du médecin du travail relative à l’organisation d’un nouveau rendez-vous avant le 9 août 2019.

Si ces manquements se concentrent sur une période de temps relativement brève, ils sont importants en ce qu’ils manifestent à la fois une violation du statut protecteur du salarié, et un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur s’agissant du non-respect de la préconisation du médecin du travail.

En conséquence, il convient de considérer justifiée la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, et de dire qu’elle produit les effets d’un licenciement nul au regard de la violation du statut protecteur.

II.B – Sur les demandes financières afférentes à la rupture du contrat de travail.

II.B.1 – Sur la demande au titre du rappel de salaire de mai au 11 septembre 2019.

Le salarié sollicite la confirmation du jugement ayant condamné l’employeur à lui payer la somme de 5 120 euros à titre de rappel à salaire à ce titre, dans la mesure où il a été considéré comme étant en absence injustifiée alors que l’employeur avait modifié son contrat à temps partiel et le passait en partie en horaire de nuit.

Pour s’opposer à cette demande, l’employeur fait valoir que l’intéressé n’a exercé aucune prestation de travail durant cette période.

Sur ce,

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, il a été vu précédemment que la non-exécution du contrat de travail pendant la période considérée résulte de manquements de l’employeur à ses obligations, et notamment la violation du statut de travailleur protégé du salarié, de son obligation de sécurité. A l’inverse, les échanges de courriers produits démontrent que le salarié s’est constamment tenu à la disposition de l’employeur.

Dès lors, c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a fait droit à la demande de rappel de salaire pour la période considérée.

Il résulte des bulletins de salaires produits que le salaire brut mensuel de l’intéressé s’élève à 844,71 euros outre une prime d’ancienneté versée chaque mois de 42,24 euros, soit un total mensuel de 886,85 euros bruts pour 72 heures mensuelles.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, le rappel de salaire dû pour la période du 11 mai au 11 septembre 2019 s’élève à la somme de 3 547,80 euros.

Le jugement entrepris confirmé quant au principe de la condamnation mais réformé sur le quantum, et l’employeur condamné à payer cette somme au salarié, outre 354,78 euros au titre des congés payés afférents.

II.B.2 – Sur l’indemnité au titre de la violation du statut protecteur.

Le salarié sollicite la somme de 2 048 euros au titre du salaire qu’il aurait perçu du 11 septembre 2019, date de la prise d’acte de la rupture, au 11 novembre 2019, date de la fin de la protection.

Au-delà d’une contestation générale sur le caractère infondé de la prie d’acte, l’employeur conteste le calcul opéré, estimant que le salarié ne peut solliciter à ce titre que la somme de 1 773,90 euros.

Sur ce,

Il a été jugé que lorsque la prise d’acte est justifiée et qu’elle produit les effets d’un licenciement nul, elle ouvre droit au titre de la violation du statut protecteur dont bénéficiait le salarié, à une indemnité forfaitaire égale aux salaires que le salarié aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la protection en cours (Cass Soc 12 mars 2014 n°12-20.108).

Comme vu précédemment, le montant du salaire mensuel s’élevant à 886,95 euros, le montant de l’indemnité pour violation du statut protecteur s’établit, pour la période du 11 septembre au 11 novembre 2019 (selon la demande), à la somme de 1 773,90 euros.

Le jugement entrepris confirmé quant au principe de la condamnation mais réformé sur le quantum, et l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 1 773,90 euros.

II.B.3 – Sur la demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Le salarié sollicite la confirmation du jugement qui a condamné l’employeur à lui payer la somme de 2 048 euros sur ce fondement.

Au-delà d’une contestation générale sur le caractère infondé de la prie d’acte, l’employeur conteste le calcul opéré, estimant que l’indemnité dont s’agit ne peut s’élever qu’à 1 190,74 euros sur la base des 12 derniers mois de salaire.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1234-5 du code du travail, " lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2 ".

L’article 9 de l’annexe 5 de la convention collective applicable prévoit, en ce qui concerne les agents de maîtrise, une indemnité de 0,5 mois de salaire après 5 ans d’ancienneté.

Dès lors, sont applicables les dispositions de l’article L. 1234-1 du code du travail, plus favorables, qui prévoient une durée de préavis de deux mois pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure à 2 ans.

Il s’ensuit que l’indemnité de préavis s’élève à la somme de 1 773,90 euros, outre 177,39 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera confirmé quant au principe de la condamnation, mais réformé en son quantum.

II.B.4 – Sur l’indemnité de licenciement

Le salarié sollicite la confirmation de la confirmation de l’employeur à lui payer la somme de 2 304 euros à ce titre. L’employeur sollicite quant à lui la réformation de cette condamnation.

Sur ce,

En l’absence de stipulations dans la convention collective applicable, il convient de faire application des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-1 et suivants du code du travail.

Il s’ensuit que le montant de l’indemnité de licenciement s’établit à 1 404,34 euros.

Le jugement entrepris sera confirmé sur le principe de la condamnation, mais réformé en son quantum.

II.B.5 – Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul.

Le salarié sollicite la réformation du quantum de la condamnation de l’employeur à ce titre, et fait valoir qu’il convient de prendre en compte son ancienneté dans l’entreprise. Il sollicite la somme de 44 576 euros.

L’employeur conteste le quantum ainsi sollicité, observant qu’il correspond à 39 mois de salaire, et relève que le salarié ne justifie d’aucun préjudice particulier.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 du même code qui fixe des barèmes pour l’indemnité de licenciement en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse " n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article [qui prévoit notamment le motif discriminatoire]. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ".

Au titre de son préjudice, le salarié produit uniquement deux tableaux d’amortissement, l’un pour un crédit immobilier, l’autre pour un crédit à la consommation. Cependant, ces éléments ne comprennent aucune date de telle sorte qu’il n’est pas possible de savoir s’ils ont été souscrits avant ou après la rupture des relations contractuelles. Au surplus, ces éléments sont insuffisants pour justifier de difficultés économiques liées à la rupture du contrat de travail.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, de l’âge du salarié au moment de la rupture des relations contractuelles (39 ans), du secteur d’activité porteur en termes d’emploi, des circonstances de la rupture, il convient de fixer le montant des dommages et intérêts au titre du licenciement nul à la somme de 6 000 euros.

Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

III – Sur les autres demandes.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens.

L’employeur, succombant à l’instance, sera débouté de ses demandes sur ces fondements.

L’équité commande de le condamner à payer au salarié la somme de 1 800 euros au titre des frais irrépétibles d’appel. Il sera en outre condamné aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 8 janvier 2021 dans le litige opposant M. [M] à la société Fiducial Sécurité Humaine en ce qu’il a :

— Condamné la société Fiducial Sécurité Humaine à payer à M. [M] les sommes suivantes :

—  5 120 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mai 2019 au 11 septembre 2019, outre 512 euros au titre des congés payés afférents ;

—  2 048 euros bruts au titre de l’indemnité pour violation du statut protecteur ;

—  2 048 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 204 euros au titre des congés payés afférents ;

—  2 304 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

CONFIRME ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

CONDAMNE la société Fiducial Sécurité Humaine à payer à M. [M] les sommes suivantes :

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la discrimination syndicale ;

—  3 547,80 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mai 2019 au 11 septembre 2019, outre 354,78 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 773,90 euros au titre de l’indemnité pour violation du statut protecteur ;

—  1 773,90 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 177,39 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 404,34 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Y ajoutant,

CONDAMNE la société Fiducial Sécurité Humaine à verser à M. [M] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes ;

CONDAMNE la société Fiducial Sécurité Humaine aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE