AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/06325 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OQOQ

[N]

C/

Société [16]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 29 Août 2022

RG : F 19/00680

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 04 FEVRIER 2026

APPELANTE :

[P] [N] épouse [S]

née le 25 Février 1968 à

[Adresse 5]

[Localité 2]

représentée par M^e Julien TRENTE de la SELARL LEXFACE, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

INTIMÉE :

SOCIETE [9]

RCS DE [Localité 15] N° B[N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 1]

[Localité 4] – FRANCE

représentée par M^e Edouard NEHMAN de la SELARL NEHMAN AVOCAT, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Novembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 04 Février 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société [7] développe une activité de holding dans le secteur du transport.

Mme [S] (la salariée) a été engagée le 11 janvier 2010, par la société [12] par contrat à durée indéterminée en qualité d’employée service exploitation.

Le 5 juillet 2013, le contrat de travail a été transféré à la société [11] devenue société [7] (la société).

La fonction d’agent d’exploitation consiste à optimiser les moyens techniques et humains d’une société de transport en coordonnant en permanence l’activité des conducteurs routiers et les disponibilités du matériel roulant avec les impératifs commerciaux des clients.

Les dispositions de la convention collective nationale des sociétés financières sont applicables à la relation contractuelle.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles.

Du 2 octobre 2014 au 2 mai 2016, la salariée s’est trouvée en arrêt pour accident du travail.

Elle a repris à mi-temps thérapeutique le 2 mai 2016.

Par avenant au contrat de travail du 31 août 2016, la salariée a repris à temps plein.

Par lettre remise en main propre du 11 avril 2018, la salariée a démissionné.

Le 13 mars 2019, la salariée, se plaignant d’inégalité de traitement, de discrimination en raison de l’état de santé, du non-paiement d’heures supplémentaires, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon pour voir dire que sa démission s’analyse en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail devant produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et voir la société [8] condamnée à lui payer :

— des rappels de salaire sur heures supplémentaires et l’indemnité de congés payés afférente ;

— une indemnité pour travail dissimulé ;

— des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— une indemnité de licenciement ;

— une indemnité compensatrice de préavis complémentaire ;

— des dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

— une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [6] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception.

La société [7] s’est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 2 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [7] a changé de nom et a pris celui de [8].

Par jugement du 29 août 2022, le conseil de prud’homme, considérant que la rupture du contrat de travail est une démission, a :

débouté Mme [S] des ses demandes liées à la rupture du contrat de travail ;

condamné la société [8] à payer à Mme [S] la somme de 1 955,35 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre 195,53 euros au titre des congés payés afférents;

condamné la société [8] aux dépens et au paiement de la somme de 1 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 16 septembre 2022, Mme [S] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 30 août 2022.

L’appel est limité aux chefs de jugement expressément critiqués ayant : – Dit que la rupture du contrat de travail entre Madame [P] [S] née [N] et la société [7] est une démission. – Débouté Madame [S] de ses demandes liées à la rupture du contrat de travail. – Condamné la société [7] à verser à Madame [S] la seule somme de 1.955,35 euros au titre des heures supplémentaires outre 195,54 euros au titre des congés payés afférents – Débouté Madame [S] du surplus de ses demandes.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 15 décembre 2022, Mme [S] demande à la cour de :

réformer le jugement en ce qu’il a dit que la rupture du contrat de travail est une démission, l’a déboutée de ses demandes liées à la rupture du contrat de travail, a condamné la société [7] à verser la seule somme de 1 955,35 euros au titre des heures supplémentaires outre 195,54 euros au titre des congés payés afférents, l’a déboutée du surplus de ses demandes.

Statuant à nouveau,

dire et juger que la Société [7] n’a pas respecté le principe « à travail égal, salaire égal » ;

dire et juger qu’elle a fait l’objet d’une discrimination liée à son état de santé dans le cadre du traitement de sa candidature à un poste d’agent d’exploitation de jour ;

condamner la Société [7] à payer un rappel de salaire correspondant aux différentiels de rémunération existant entre Monsieur [J] et elle entre le mois de juin 2007 et le mois d’Avril 2017 soit :

une somme de 278,28 euros outre 27,82 euros au titre des congés payés correspondant au titre des mois de Juin à Décembre 2017 ;

une somme de 294,04 euros outre 29,40 euros au titre des congés payés correspondant au titre des mois de Janvier à Avril 2018 ;

enjoindre à la société [7] de verser aux débats les bulletins de paye de Monsieur [J] entre les mois de Septembre 2016 à Mai 2017,

condamner la société [7] à payer la somme de 4 526,65 euros à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires outre la somme de 452,66 euros au titre des congés payés correspondants ;

condamner la société [7] à payer la somme de 18 312 euros (6 mois de salaire) à titre d’indemnité sanctionnant le recours au travail dissimulé ;

condamner la société [7] à payer la somme de 9 156,18 euros (3 mois de salaire) pour manquement à son obligation de sécurité de résultat ;

condamner la Société [7] à payer la somme de 9 766 ,59 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

condamner la Société [7] à payer la somme de 3 052,06 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis complémentaire ;

dire et juger que le plafonnement des dommages et intérêts procédant du licenciement abusif à une somme allant de 3 mois à 8 mois de salaire brut en application des dispositions de l’article L.1235-3 du Code du Travail apparait disproportionnée avec sa situation personnelle eu égard à son ancienneté (8 ans et 4 mois), à son statut de travailleur handicapé et aux manquements graves de l’employeur tirés de la méconnaissance de la règlementation sur la durée du travail, de la règlementation relative à l’égalité de traitement et de la règlementation visant à écarter toute discrimination procédant notamment de l’état de santé du salarié ;

condamner la Société [7] à payer la somme de 73 249,44 euros (24 mois de salaire) à titre de légitimes dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 3 052,06 euros ;

condamner la Société [7] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

condamner la Société [7] aux entiers dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 10 mars 2023, la société [8], ayant fait appel incident demande à la cour de :

Infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [S] les sommes de :

—  1 955,35 euros au titre des heures supplémentaires, outre 195,54 euros de congés payés afférents ;

—  1 300 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure.

Statuant à nouveau,

juger qu’elle a respecté le principe à travail égal, salaire égal ;

juger que Mme [S] n’a pas fait l’objet d’une discrimination liée à son état de santé ;

A titre principal,

juger que Mme [S] n’apporte pas de la preuve d’éléments de nature à justifier sa demande d’heures supplémentaires ;

A titre subsidiaire,

Si par extraordinaire, la Cour de Céans faisait droit à la demande d’heures supplémentaires;

réduire celle-ci à la somme de 1 955,45 euros outre 195,54 euros de congés payés afférents, selon décompte.

A titre principal,

juger que Mme [S] n’apporte pas la preuve de manquements graves ayant empêché la poursuite du contrat de travail ;

juger que la lettre de Mme [S] du 11 avril 2018 produit les effets d’une démission claire et non équivoque ;

Par conséquent, confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [S] de l’intégralité de ses demandes indemnitaires ;

A titre subsidiaire,

Si par extraordinaire, la Cour de Céans venait à juger que la démission de Mme [S] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

juger que Mme [S] n’apporte pas la preuve de sa situation professionnelle postérieurement à sa démission ;

juger que le barème d’indemnisation de l’article L 1235-3 du Code du travail trouve à s’appliquer ;

Réduire la demande de dommages et intérêts à la somme de 9 156,18 euros ;

En tout état de cause, confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [S] du restant de ses demandes ;

la condamner à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

condamner la même aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 9 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

SUR CE,

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur l’inégalité de traitement :

Pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande de rappel de salaire au titre de l’inégalité de rémunération, la salariée fait valoir que :

alors qu’elle exerçait la même fonction d’agent d’exploitation de nuit que son collègue, M. [J], elle ne percevait pas la même rémunération ;

le fait que M. [J] ait effectué des permanence en 2018 ne peut justifier une différence de rémunération en 2017 ; à la date d’embauche de M. [J], le 18 septembre 2015, elle avait une ancienneté de près de 5 ans sur son poste et elle était titulaire d’un certificat de capacité professionnelle au transport national et international par route, diplôme supérieur à celui détenu par M. [J] ;

si sa rémunération moyenne brute globale apparait supérieure à celle de M. [J], c’est que ladite rémunération intègre sa prime d’ancienneté ;

sa rémunération horaire est inférieure à celle de M. [J] ;

aucune raison objective ne justifie cette inégalité de traitement.

L’employeur répond que :

la salariée se compare avec un collègue qui n’effectue pas le même travail puisqu’il est toujours disponible et accomplit des permanences, au cours desquelles il doit gérer seul les conducteurs routiers en activité ;

cette différence de traitement s’explique également par une différence d’expérience professionnelle, de 12 ans pour M. [J] au jour de son embauche tandis que Mme [S] ne justifiait que d’une expérience de 6 ans ;

M. [J] était également titulaire de la capacité professionnelle au transport de marchandise, diplôme de même niveau que celui détenu par Mme [S] ;

la salariée avait un salaire brut mensuel supérieur à celui de M. [J].

***

Selon le principe « à travail égal, salaire égal » dont s’inspirent les articles L.1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22-9°, L. 2271-1-8° et L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L. 3221-4 du code précité, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

S’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

M. [J] a été embauché à compter du 1er octobre 2015, par contrat de travail à durée indéterminée faisant suite à un contrat de travail à durée déterminée du 6 mai 2015, en qualité d’exploitant.

Son curriculum vitae mentionne, au titre de son parcours professionnel, un emploi d’agent d’exploitation pour la société [17] de 1988 à 1994, de responsable d’exploitation pour [13] entre juin 1998 et décembre 2001 et un emploi de chef d’agence de janvier 2012 à septembre 2013. Au titre des formations professionnelles, il est titulaire d’une capacité de transport mois de 3,5 tonnes et du Caces.

Mme [S] a été recrutée le 11 janvier 2010 en qualité d’employée service exploitation.

Son curriculum vitae mentionne une expérience d’agent d’exploitation pour deux sociétés de transport de 2008 à juin 2009, suivie d’un emploi d’assistante logistique transport du mois de juin 2009 au mois de septembre 2009, puis d’agent d’exploitation dans le transport routier au mois d’octobre 2009.

Elle est titulaire d’une capacité transport de marchandise et a suivi une formation d’agent d’exploitation d’une durée de 6 mois en 2008.

M. [J] justifiait d’une expérience dans le métier d’agent d’exploitation de plus de dix années lors de son embauche par la société [7] tandis que Mme [S] avait deux ans d’expérience à son embauche.

En 2017, le salaire mensuel de base de Mme [S] était de 2 202,43 euros tandis qu’au mois de juin 2017, M. [J] percevait un salaire de base de 2 248,81 euros.

En 2017, M. [J] avait une expérience dans le métier plus importante que celle de Mme [S].

Ces éléments, objectifs et pertinents, justifient la différence de rémunération.

En 2018, le salaire de base de Mme [S] était de 2 223,43 euros tandis que celui de M. [J] était de 2 296,94 euros.

Il est justifié que M. [J] assurait des permanences de week-end en 2018, de sorte que pour cette année-là, les responsabilités, la charge physique et nerveuse ne sont pas équivalentes, Mme [S] n’assurant pas ces permanences. L’emploi occupé n’étant pas équivalent, la salariée ne peut se prévaloir d’une inégalité de traitement.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté Mme [S] de sa demande de rappel de salaire pour inégalité de traitement.

Sur les heures supplémentaires :

La salariée fait valoir qu’elle a effectué des heures complémentaires du 1er juillet au 31 août 2016 puis des heures supplémentaires à compter du mois de septembre 2016.

Elle ajoute qu’elle verse aux débats des copies d’écrans des mails qu’elle a adressés au-delà de ses horaires de fin de poste contractuels en lien avec les sujétions de ses fonctions d’agent d’exploitation de nuit. Elle soutient que l’employeur a été systématiquement informé des heures supplémentaires accomplies.

La société, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a fait droit à une demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, répond que :

selon son contrat de travail, la salariée ne peut effectuer des heures supplémentaires sans l’aval de sa hiérarchie, de sorte que si elle a accompli des heures supplémentaires, c’est de sa propre initiative ;

il existe des contradictions entre les tableaux d’heures supplémentaires et les courriels prétendument tardifs de Mme [S] ;

la salariée ne déduit pas les temps de pause quotidienne de 30 minutes ;

elle a pu faire exploiter les fichiers pour l’année 2018 par son service informatique et il en ressort que les adresses IP avec lesquelles la salariée se connectait à son serveur de messagerie, sont des adresses extérieures à la société, ce qui signifie que Mme [S] ne se connectait pas via ses outils de travail, or, il ne lui a jamais été demandé de travailler depuis chez elle ;

à titre subsidiaire il y a lieu de déduire les temps de pause.

***

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, FP, P + B + R + I).

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En l’espèce, la salariée verse aux débats :

des tableaux annuels, pour l’année 2016, à compter du 2 mai 2016, 2017 et 2018, jusqu’au 27 avril 2018, sur lesquels figure, pour chaque journée, l’heure de prise de poste, l’heure de fin théorique, l’heure de fin réelle, le temps de service et le cas échéant, l’existence d’heures complémentaire ou d’heures supplémentaires, ventilées en fonction de leur majoration .

les copies d’écrans de mails, expédiés depuis son adresse mail professionnelle, entre le 11 août 2016 et le 20 avril 2018, étant précisé qu’à compter du 18 octobre 2017, cette copie est faite à partir de « Outlook Web App » (OWA) ; l’objet des mails « zone courte », « infos nuit du’ », « départ/retour du sud », « informations importantes », ainsi que leur contenu sont en lien avec l’activité professionnelle ; le jour et l’heure des mails permettent de constater une activité postérieurement aux horaires convenus ;

un mail de M. [L], directeur d’exploitation, en date du 4 juillet 2017, adressé notamment à Mme [S], et qui interroge quant à la non affectation de 4 commandes, rappelle qu’ « il est important que nos chauffeurs reçoivent leurs messages en temps et en heure et que le planning soit à jour en temps réel » et demande d’améliorer cet axe de travail ;

la réponse de Mme [S] qui explique qu’elle n’a pas eu le temps d’affecter « ces 4 à 5 lignes », alors qu’elle est partie à 2 h et que depuis plusieurs semaines, elle fait environ 9h/jour voire plus, « sans avoir le temps de faire ma pause, donc en fin de service la fatigue se fait sentir » ;

une attestation, en date du 25 octobre 2022, de M. [D], N+1 de Mme [S] entre juin 2016 et avril 2018 : il témoigne que « Mme [S] a fait à plusieurs reprises des heures supplémentaires afin de pallier à l’absentéisme de collègue et besoin de service, pour finir les temps de pause étaient souvent non effectués ».

Ces éléments sont suffisamment précis et permettent à l’employeur d’y répondre, or, la société [7] ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail.

Il verse aux débats les données de connexion de l’adresse mail de Mme [S] entre le 14 janvier 2018 et le 19 juin 2018. S’il apparaît que la salariée s’est connectée à sa boite mail via le logiciel Owa, et à partir d’un iphone, d’un ipad ou d’un ordinateur, les heures de connexion, (en journée ou postérieurement à la fin de la journée) ne coïncident pas avec les horaires de travail revendiqués de sorte qu’il n’est pas établi que ces connexions avaient pour objet de travailler depuis chez elle comme le soutient l’employeur.

Au regard de l’objet des mails et de leur contenu, il est établi que la réalisation de ces heures supplémentaires a été rendue nécessaire par les tâches confiées à la salariée.

Il ressort de l’attestation versée aux débats que les temps de pause n’étaient pas souvent pris et l’employeur ne rapporte pas la preuve du respect des temps de pause. Il n’y a donc pas lieu de déduire systématiquement les temps de pause.

La cour dispose d’éléments permettant de fixer le nombre d’heures complémentaires et supplémentaires effectuées et non rémunérées à 173 heures et la créance salariale à ce titre à 3 139,95 euros, outre celle de 313,99 euros pour congés payés afférents, somme au paiement de laquelle il convient de condamner la société [7], le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur le travail dissimulé :

La salariée soutient que l’employeur savait qu’elle effectuait des heures supplémentaires et qu’elle s’est plainte à plusieurs reprises de leur non-paiement.

La société répond qu’il n’a jamais été demandé à la salariée d’effectuer des heures supplémentaires.

***

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5 2°du code du travail est caractérisée s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

Certes, l’employeur n’a pas opéré de contrôle suffisant sur les heures de travail effectivement réalisées par la salariée.

Il ne résulte cependant pas des éléments du dossier que l’employeur aurait entendu se soustraire à ses obligations déclaratives et aurait sciemment omis de rémunérer des heures de travail dont il avait connaissance qu’elles avaient été accomplies.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité au titre du travail dissimulé.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

La salariée fait valoir que :

l’avis du médecin du travail du 15 septembre 2016 a confirmé son aptitude sous réserve ne pas accomplir d’astreintes ou d’heures supplémentaires et cette restriction a été renouvelée lors d’une visite d’information le 22 mai 2017 puis lors d’une visite à la demande le 9 novembre 2017 ;

en lui faisant accomplir des heures supplémentaires, la société a manqué à son obligation de sécurité, ce qui lui a nécessairement causé un préjudice.

La société répond qu’elle n’a fait que respecter les préconisations du médecin du travail.

***

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Le médecin du travail a indiqué, par avis du 15 septembre 2016 « apte au retour à temps plein ' pas de travail en astreinte ou en heures supplémentaires ». Le 22 mai 2017 puis le 9 novembre 2017, il a délivré une attestation de suivi mentionnant « pas de travail en astreinte ou en heures supplémentaires ».

Cette prescription du médecin du travail n’a pas été respectée puisque la salariée a effectué des heures supplémentaires.

Par dispositions infirmatives, la cour condamne la société [7] à payer à Mme [S] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la rupture du contrat de travail :

La salariée fait valoir que l’employeur n’a pas respecté le principe « à travail égal, salaire égal», qu’elle a accompli des heures supplémentaires sans être rémunérées et que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Elle ajoute qu’elle a fait l’objet d’une discrimination liée à son état de santé, caractérisée par

le rejet de sa candidature au poste d’agent d’exploitation de jour est lié à son état de santé;

la visite médicale du 9 novembre 2017 était une simple visite à la demande ;

les préconisations formulées par le médecin du travail en juin et novembre 2017 l’ont été en réponse aux difficultés qu’elle rencontrait relativement à une prise de poste temporaire postérieurement à 16h00 ;

sa situation n’était plus la même au mois de février 2018 et l’employeur aurait dû la soumettre à une visite médicale afin de vérifier si son état physique était ou non adapté à un poste de jour.

Elle en déduit que la démission doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société répond que :

la différence de traitement repose sur des éléments objectifs ;

elle a respecté les préconisations du médecin du travail et a intégralement réglé Mme [S] des heures de travail effectuées ;

son refus d’accéder à la demande de la salariée résulte de l’application des préconisations de la médecine du travail dans son avis du 9 novembre 2017 ;

il est sans incidence que cet avis ne soit pas consécutif à une visite de reprise dans la mesure où l’avis concerne le poste d’agent d’exploitation de nuit et mentionne une prise de poste à partir de 17 heures les mardis et jeudis ;

la salariée se voyait dispenser des soins les mardis et jeudis entre 15h30 et 16h30 et l’en avait avisé par courrier du 6 novembre 2017 ;

elle ne pouvait donc postuler sur un poste de jour.

***

La démission ne se présume pas ; il s’agit d’un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements suffisamment graves imputables à son employeur, et lorsqu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l’analyser en une prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ou, dans le cas contraire, d’une démission.

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, "Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

En vertu de l’article L 1134-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 20 novembre 2016, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La salariée a démissionné dans ces termes « Par la présente, je vous informe que je me vois contrainte de démissionner du poste d’exploitante que j’occupe au sein de l’entreprise [7] depuis le 11 janvier 2010. Je considère que cette démission est directement imputable à la Société [7] dès lors que plusieurs litiges rendent impossible la poursuite de mon contrat de travail : Discrimination salariale, non-respect des restrictions médicales, heures supplémentaires non payées et refus d’attribution de poste injustifié. Comme prévu par mon contrat de travail, je respecterai un préavis d’un mois, la fin effective de mon contrat étant ainsi fixée au 11 mai 2018. »

Ainsi qu’il a été dit précédemment, la salariée n’a pas été payée d’heures supplémentaires qu’elle a effectué en dépit de l’avis du médecin du travail.

S’agissant de sa candidature à un poste de jour, le 1er mars 2018, M. [V], directeur des ressources humaines lui a adressé le mail suivant :

« Tu as pu échanger avec [B] [K] sur la candidature que tu nous as transmise pour un travail de jour et te remercions de l’intérêt que tu portes au groupe et à son développement.

Ce message pour te confirmer notre position qui tient compte à la fois des avis médicaux qui nous ont été remis et par ton récent arrêt qui a fini de nous convaincre du bienfondé de notre décision.

Il n’est pas envisageable que nous nous opposions à une prescription médicale, ni de t’affecter à un mode de gestion du travail qui te serait préjudiciable.

C’est pourquoi nous n’avons d’autre choix que d’écarter ta candidature.

Cette décision ne remet pas en cause tes compétences et tes qualités, comptant sur ton constant professionnalisme. »

Ainsi, l’employeur a écarté la candidature de Mme [S] à un poste de jour en arguant de « son récent arrêt » ce qui laisse supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé, de sorte qu’il appartient à la société [7] de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Les différents avis du médecin du travail, qui précisent que le poste occupé est celui d'« agent d’exploitation Nuit », mentionnent «pas de travail en astreintes ou en heures supplémentaires » et, le 9 novembre 2017, le médecin a ajouté « doit pouvoir les mardis et jeudis commencer son travail à partir de 17h00 ».

Aucun de ces avis ne mentionne que la salariée ne peut pas occuper un poste de jour.

Au demeurant, la société n’a pas interrogé le médecin du travail sur la compatibilité de l’état de santé de la salariée avec un poste de jour.

La société ne justifie pas que le refus d’attribuer le poste de jour à Mme [S] est étranger à toute discrimination.

Ces circonstances antérieures ou contemporaines à la démission rendent celle-ci équivoque.

Dès lors, la démission doit l’analyser en une prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les faits invoqués étant suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail

La cour infirme le jugement et dit que la démission doit s’analyser en une prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences de la rupture

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

La salariée fait valoir qu’elle n’a accompli qu’un préavis d’un mois alors qu’elle a le statut de travailleur handicapé depuis le 1er juin 2015 et doit bénéficier, conformément aux dispositions de l’article L. 5213-9 du code du travail d’une indemnité complémentaire correspondant à un mois de salaire.

La société ne fait pas d’observations.

***

Selon l’article L. 5213-9 du code du travail en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l’article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis.

La salariée justifie que par décision du 17 novembre 2015, la Commission des Droits et de l’Autonomie de la [Localité 14] lui a reconnu la qualité de travailleur handicapé.

La cour infirme le jugement et condamne la société [7] à payer à Mme [S] la somme de 3 052,06 euros à titre de solde d’indemnité compensatrice de préavis

Sur l’indemnité de licenciement :

La salariée fait valoir qu’elle bénéficiait d’une ancienneté de 8 ans et 4 mois au moment de la rupture. Elle s’appuie sur les dispositions de l’article 40 de la convention collective nationale des sociétés financières.

La société ne fait pas d’observations.

***

Selon l’article 40 de la convention collective nationale des sociétés financières

En cas de licenciement et sous réserve de dispositions plus favorables résultant de conventions particulières – accords d’entreprise ou contrats individuels -, tout membre du personnel relevant de la qualification « technicien » ayant plus de 1 an d’ancienneté dans l’établissement a droit, indépendamment du délai de préavis et sauf faute grave caractérisée de sa part, à une indemnité.

L’indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne des appointements effectifs perçus par l’intéressé durant les 12 derniers mois.

Le montant de cette indemnité est déterminé ainsi qu’il suit pour tout membre du personnel relevant de la qualification « technicien » (*).

— lorsque l’ancienneté est comprise entre 1 et 5 ans : 1/5e de mois par année de présence;

— lorsque l’ancienneté est supérieure à 5 ans : 2/5e de mois pour chaque année de présence, avec un maximum de 8 mois.

Pour déterminer le nombre d’années de présence, les années passées dans un ou plusieurs établissements ayant été absorbés sous une forme quelconque par celui dans lequel l’intéressé est employé au moment de son licenciement, sont prises en considération.

Les années de présence dans des sociétés appartenant à un même groupe sont également retenues à la condition qu’il n’y ait pas d’interruption entre les fonctions successives exercées dans ces sociétés.

L’appartenance à un groupe s’apprécie en fonction des liens de fait existant au moment des changements d’employeurs de l’employé intéressé.

La cour condamne la société [7] à payer à Mme [S] la somme de 9 766,59 euros à titre d’indemnité de licenciement, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Le salarié fait valoir que :

le barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail est contraire aux dispositions de l’article 24 de la charte sociale européenne et de la convention 158 de l’OIT du 22 juin 1982, qui garantissent au salarié un droit à une réparation appropriée en cas de licenciement ;

par décision du 8 septembre 2016, le [10], appelé à se prononcer sur la conformité du système finlandais d’indemnisation du licenciement abusif, selon lequel : « L’indemnisation à elle seule doit être équivalente à la rémunération due pour une période comprise entre un minimum de 3 mois et un maximum de 24 mois », régime d’indemnisation plus favorable que l’actuel barème français, a estimé qu’il était contraire à l’article 24 de la charte sociale européenne, dans la mesure où il « peut laisser subsister des situations dans lesquelles l’indemnisation accordée ne couvre pas le préjudice subi » ;

le plafonnement des dommages-intérêts à une somme allant de trois mois à huit mois de salaire brut apparaît disproportionné eu égard à son ancienneté de 8 ans et 4 mois, à son statut de travailleur handicapé et aux manquements de l’employeur.

La société répond que la Cour de Cassation a validé le barème et que la salariée n’apporte pas d’élément de nature à justifier de sa situation professionnelle postérieurement à sa démission.

***

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, FP-B+R).

Il en résulte que Mme [S] n’est pas fondée à demander que le barème de l’article 1235-3 du code du travail soit écarté, barème en vertu duquel elle peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 mois et 8 mois de salaire, en fonction du préjudice qu’elle a subi.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [S] âgée de 50 ans lors de la rupture, de son ancienneté de plus de 8 années, il y a lieu, sur la base d’une rémunération mensuelle brute de 3 052,06 euros de condamner la société [7] à verser à Mme [S] la somme de 18 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

La société [7], partie qui succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à Mme [S] la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande au titre de l’inégalité de traitement, la demande d’indemnité pour travail dissimulé, condamné la société [7] au paiement d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

L’Infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

Requalifie la démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [7] à payer à Mme [S] à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires la somme de 3 139,95 euros, outre celle de 313,99 euros pour congés payés afférents ;

à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité la somme de 500 euros ;

la somme de 3 052,06 euros à titre de solde d’indemnité compensatrice de préavis ;

la somme de de 9 766,59 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

la somme de 18 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de l’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 8 avril 2019 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de ce jour ;

Y ajoutant,

Condamne la société [7] aux dépens de l’appel ;

Condamne la société [7] à verser à Mme [S] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE