RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/03510 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I74N

MS EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

17 octobre 2023

RG :F22/00371

[N]

C/

S.A.R.L. CARPE DIEM

Grosse délivrée le 27 MAI 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 27 MAI 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 17 Octobre 2023, N°F22/00371

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 Mars 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 27 Mai 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [A] [N] épouse [G]

née le 31 Octobre 1966 à [Localité 9]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Alexandra DUGAS, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.R.L. CARPE DIEM

[Adresse 12]

[Localité 1]

Représentée par M^e Thomas AUTRIC de la SELARL EVE SOULIER – JEROME PRIVAT – THOMAS AUTRIC, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 27 Mai 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Mme [A] [N] épouse [G] a été engagée par la sarl Carpe Diem à compter du 24 octobre 2005 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, en qualité d’agent de service hospitalier, catégorie employée, coefficient 193, de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but lucratif. Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait les fonctions d’agent de service hospitalier, coefficient 218.

Le 1er février 2022, elle était déclarée inapte à son poste de travail par la médecine du travail, avec possibilité de reclassement dans un poste administratif.

Par courrier du 24 février 2022, la société proposait un poste de reclassement à la salariée, et par courrier du 25 février, elle la convoquait à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 07 mars 2022.

Par courrier du 14 mars 2022, la salariée refusait la proposition de reclassement.

Par lettre du 15 mars 2022, elle était licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, aux motifs suivants :

'Madame,

Vous avez été déclarée inapte aux fonctions d’agent de service hôtelier que vous exerciez précédemment par le docteur [Z] [E] médecin du travail à l’issue d’un examen médical du 1er février 2022.

Le médecin du travail a conclu et précisé que vous ne deviez pas faire de manutention de manuelle de charge.

Le docteur [Z] [E] a formulé les propositions de reclassement suivantes : reste apte à un poste administratif.

En date du 24 février 2022 fin d’après-midi nous vous avons adressé un courrier dans lequel nous vous proposions de vous reclasser.

En outre, sur la base des préconisations du médecin, une réunion avec Madame [H] représentant titulaire du CSE s’est tenue le 24 février 2022 matin afin de trouver une solution et recueillir son avis notamment sur l’aménagement possible du poste, sur la formation possible et adaptée à un poste, en fonction de vos capacités et qualifications et sur la création éventuelle d’un poste adapté.

À la suite de quoi, nous avons reçu le 7 mars 2022 pour l’entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre.

Lors de cet entretien, nous vous avons indiqué que notre tentative de reclassement pour l’heure s’avérait infructueuse.

En date du 14 mars 2022, vous nous confirmiez par écrit votre refus d’accepter le reclassement proposé.

À ce sujet nous souhaitons apporter une précision quant aux conditions de ce reclassement, il ne s’agissait pas de vous laisser seule entamer des recherches mais aussi la possibilité de vous laisser choisir un organisme, à nous soumettre. En aucun cas, vous n’avez été livrée à vous-même au sujet de notre tentative de reclassement.

En conclusion, compte tenu de votre refus de reclassement et compte tenu de nos recherches qui n’ont pas pu aboutir, il nous est malheureusement impossible de vous reclasser dans un poste adapté à vos capacités actuelles au sein de notre établissement.

Nous sommes donc contraints de procéder à votre licenciement en raison de votre inaptitude physique médicalement constatée et de l’impossibilité de vous reclasser.

En conséquence, votre contrat de travail sera rompu le 15 mars 2022. Vous n’effectuerez donc pas de préavis (').'

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, Mme [A] [N] épouse [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes, par requête reçue le 28 juillet 2022, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 17 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes :

— Prend acte que la SARL CARPE DIEM consent à rectifier le certificat de travail avec pour date d’ancienneté celle du 01 février 2005 ;

— Constate l’inaptitude non professionnelle ;

— Rejette l’ensemble des demandes de Madame [A] [N] épouse [G] ;

— Condamne Madame [A] [N] épouse [G] aux dépens

— Déboute la SARL CARPE DIEM de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Ciile.

Par acte du 13 novembre 2023, Mme [A] [N] épouse [G] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 04 février 2025, Mme [A] [N] épouse [G] demande à la cour de :

— Réformer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nîmes le 17 octobre 2023,

— Statuant des chefs de jugement réformés

— Juger que l’inaptitude de Madame [A] [G] médicalement constatée le 1er février 2022 a une origine professionnelle

En conséquence,

— Condamner la SARL CARPE DIEM SAINT CHAPTES à payer à Madame [A] [G] les sommes suivantes :

—  7 386 ' net à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement

—  2 173,26 ' brut à titre indemnité compensatrice de préavis

— Ordonner à la SARL CARPE DIEM SAINT CHAPTES d’établir la fiche de paie correspondant à ces condamnations et de délivrer une attestation POLE EMPLOI rectifiée

— Juger que le licenciement pour inaptitude notifié le 15 mars 2022 est dépourvu de cause réelle et sérieuse pour non- respect de l’obligation de reclassement

En conséquence,

— Condamner la SARL CARPE DIEM SAINT CHAPTES à payer à Madame [A] [G] la somme de 15 212,82 ' net de CSG et de CRDS à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

— Condamner la SARL CARPE DIEM SAINT CHAPTES à payer à Madame [A] [G] la somme de 4.000,00 ' en application de l’article 700 du Code de procédure civile

— Condamner la SARL CARPE DIEM SAINT CHAPTES aux entiers dépens.

Elle soutient essentiellement que :

Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

— l’arrêt de travail précédant l’avis d’inaptitude a été pris en charge à titre professionnel par la CPAM au titre d’une rechute d’accident du travail du 20/09/2014 sur la période du 28/01/2021 au 30/01/2022

— l’arrêt de travail initial de rechute d’AT du Dr [K] [R] du 28/01/2021 jusqu’au 11/03/2021 mentionne comme renseignements médicaux « douleur poignet et pouce droit, rechute »

— tous les arrêts de travail ont été transmis à l’employeur pour justifier sa période d’absence du 28/01/2021 au 31/01/2022 et sont établis sur le formulaire cerfa des arrêts de travail pour accident du travail

— le 16/03/2021, la CPAM du Gard a décidé de la prise en charge de l’arrêt de travail du 28/01/2021 au titre d’une rechute d’accident du travail du 20/09/2014

— le 10/01/2022, le docteur [C] [P], praticien conseil de la CPAM, lui a accordé un taux de 15 % d’incapacité permanente pour accident du travail au titre du certificat médical de rechute du 28/01/2021 établi par le docteur [R] pour « les séquelles d’un traumatisme du pouce droit, latéralité dominante, consistant en une diminution de la force de la préhension de la main droite et une diminution d’amplitude d’abduction du pouce droit. »

— le lendemain de la consolidation de sa rechute d’AT le 01/02/2022, elle a passé une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail, le docteur [E] qui l’a déclarée inapte à son poste d’ASH

— le dossier de la médecine de santé au travail tenu par le médecin du travail atteste du lien entre son inaptitude au poste d’agent de service hôtelier et la rechute d’accident du travail reconnue et prise en charge par la CPAM sur la période du 28 janvier 2021 au 30 janvier 2022

— le médecin du travail a rempli le formulaire de demande d’indemnité temporaire d’inaptitude

— l’indemnité temporaire d’inaptitude n’est prévue par la loi que pour les salariés dont l’inaptitude a une origine professionnelle

— l’employeur a saisi la commission de recours amiable. Cependant, la décision de la commission médicale de recours amiable (dite CMRA) n’a d’effet que dans les relations entre la CPAM et l’employeur

— la décision du 2 juillet 2021 de la commission médicale de recours amiable (CMRA) ne lui est pas opposable

— les juges du fond peuvent donc reconnaître l’origine professionnelle de l’inaptitude, même dans l’hypothèse où la CPAM a refusé de prendre en charge l’arrêt de travail au titre des risques professionnels

— il a été médicalement constaté que la suspension de son contrat de travail du 28/01/2021 au 31/01/2022 a pour cause une récidive/aggravation des lésions constatées lors de l’accident du travail du 20/09/2014 : douleur 'dème poignet et pouce droit

— pour les médecins, les lésions constatées le 28/01/2021 sont en relation unique et directe avec l’accident du travail du 20/09/2014

— l’employeur avait connaissance du caractère professionnel de l’accident avant la notification du licenciement, ayant été destinataire des arrêts de travail mentionnant une rechute d’accident du travail

— par email du 2 février 2022 à 21h43 (soit avant la notification de la lettre de licenciement pour inaptitude du 15/03/2022) elle transmettait à Mme [M] [I], représentante de l’EHPAD [5], ses attestations de paiement des indemnités journalières par la CPAM pour 2021 à 2022 qui mentionnent expressément « Accident du travail du 20/09/2014 » pour paiement des indemnités journalières complémentaires de prévoyance, ainsi que l’arrêt de travail final pour accident du travail (AT) du 30/01/2022 et demande d’indemnité temporaire d’inaptitude

Sur le licenciement

— l’employeur n’a pas été dispensé de l’obligation de reclassement par le médecin du travail

— le poste de « surveillance et entretien des locaux tel que gouvernante sans port de charges » envisagé par l’employeur dans sa lettre du 24/02/2022 comme solution éventuelle de reclassement ne peut pas être considérée comme une recherche de reclassement loyale et sérieuse

— la déloyauté de l’employeur se traduit par le fait que, sans attendre sa position, il l’a convoquée par lettre du 25/02/2022 à un entretien préalable au licenciement fixé le 7 mars 2022

— l’employeur ne lui a jamais proposé un avenant pour formaliser la proposition de poste de gouvernante, comme annoncé dans le courrier du 24/02/2022 si la création de poste se concrétisait. En outre, le poste n’était pas vacant, ni disponible

— aucune information ne lui sera donnée sur le poste de reclassement

— le poste de reclassement envisagé nécessitait une formation initiale qu’elle ne possédait pas

— elle a dû entreprendre seule de nombreuses démarches pour voir quelle formation elle pourrait suivre pour occuper le poste de gouvernante envisagé par l’employeur

— le poste de reclassement envisagé n’était pas compatible avec les préconisations du médecin du travail

— l’employeur n’a pas sollicité l’avis du médecin du travail sur le poste de reclassement de gouvernante envisagé et sur sa compatibilité avec ses capacités physiques et son état de santé

— l’entretien des locaux comprend le port de charges interdit par le docteur [E] : port de seaux d’eau (entre 10 à 15 litres) et port de sacs poubelles pleins en fin de service (sacs de 100 litres minimum) qu’il convient, ensuite, de transporter jusqu’aux containers à poubelles et jeter par-dessus les containers

— le médecin du travail avait exclu la manutention manuelle de charges mais indiqué qu’elle restait apte à un poste administratif

— l’employeur s’est contenté d’indiquer qu’aucun poste administratif n’était à pourvoir mais ne le démontre pas.

En l’état de ses dernières écritures en date du 29 avril 2024, la société Carpe Diem demande à la cour de :

— CONFIRMER le jugement du 17 octobre 2023 en toutes ses dispositions,

En conséquence,

— JUGER que l’inaptitude est d’origine non-professionnelle,

— JUGER [A] [G] mal fondée en sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés,

— JUGER que le licenciement pour inaptitude d’origine non-professionnelle et impossibilité de reclassement repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— DEBOUTER [A] [G] de ses entiers chefs de demandes indemnitaires, sauf subsidiairement à ramener le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à une somme représentant 3 mois de salaire,

— CONDAMNER [A] [G] à la somme de 2 500 ' par application des dispositions de l’article 700 CPC ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance,

— REJETER tous autres moyens, demandes et conclusions contraires.

Elle fait essentiellement valoir que :

Sur l’origine non professionnelle de l’inaptitude

— par décision du 2 juillet 2021, la commission médicale de recours amiable infirmait la décision du 16 mars 2021 de la caisse en ce « qu’il n’apparaît pas possible d’affirmer l’existence d’un lien direct et certain entre la pathologie mentionnée sur le certificat de rechute du 28 janvier 2021 et l’accident du travail survenu le 20 septembre 2014 »

— elle était donc en l’état de cette décision, à l’occasion de l’engagement de la procédure de licenciement, soit le 25 février 2022 et la notification du licenciement, soit le 15 mars 2022

— il appartient à la salariée de démontrer l’origine professionnelle de son inaptitude, ce qu’elle ne fait pas en l’espèce

— en l’état de la décision de la CMRA, elle ne pouvait avoir connaissance d’une origine professionnelle de l’inaptitude

Sur le licenciement

— le poste proposé n’était pas un poste disponible et elle est allée au-delà de ses obligations en envisageant une création de poste, après avis favorable du CSE

— la salariée disposait des informations relatives à l’intitulé du poste (gouvernante), aux missions afférentes (surveillance et entretien des locaux) , au volume horaire ( à temps partiel ou reprendre votre nombre d’heures contractualisées), au lieu de travail (les locaux de la sarl Carpe Diem, exploitant l’EHPAD [5] à [Localité 7])

— elle indiquait à la salariée qu’elle était tout à fait disposée à l’aider dans l’acquisition d’une formation adaptée

— la salariée refusait toute formation sur le poste de gouvernante, au motif qu’elle ne pouvait s’éloigner de son domicile

— elle verse aux débats le registre d’entrée et sortie du personnel pour la période comprise entre janvier et décembre 2022 attestant de l’indisponibilité d’un poste de type administratif à la date du licenciement

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 09 janvier 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 13 février 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 13 mars 2025.

MOTIFS

Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

L’article L. 1226-14 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 1er mai 2008 dispose que l’inaptitude d’origine professionnelle ouvre droit à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L1234-5 du code du travail, ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L.1234-9 du code du travail.

L’inaptitude est professionnelle lorsqu’elle est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle et ce, dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En cas de litige à ce sujet, il appartient au salarié d’établir l’origine professionnelle de son inaptitude.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que deux conditions cumulatives sont réunies :

— l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie,

— l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

La prise en charge par la sécurité sociale de l’arrêt de travail au titre des accidents du travail n’est qu’un élément de preuve parmi d’autres, laissé à l’appréciation des juges du fond, du lien de causalité entre l’inaptitude et l’accident du travail. De la même manière, le refus de prise en charge ne lie pas le juge.

L’appréciation de l’origine professionnelle de l’inaptitude, donc du lien de causalité entre la lésion et le travail ainsi que de la connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle de l’inaptitude au moment du licenciement relève du pouvoir souverain des juges du fond lesquels doivent apprécier par eux-mêmes l’ensemble des éléments qui leurs sont produits, sans se limiter aux mentions figurant sur l’avis du médecin du travail ou aux décisions des caisses.

S’agissant de la deuxième condition, il convient de se placer à la date de la rupture du contrat de travail pour savoir si l’employeur pouvait avoir connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude au travail.

Le salarié ne peut se contenter d’arguer de la seule connaissance par l’employeur d’une demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail pour se prévaloir des dispositions protectrices, encore faut-il qu’il établisse la réalité d’un lien entre le sinistre et l’inaptitude (Cass. soc., 8 sept. 2021, no 20-14.235).

En l’espèce, il résulte des pièces communiquées par les parties que :

— la procédure de prise en charge de l’arrêt de travail en accident du travail s’est soldée par un refus de la CMRA dans sa séance du 2 juillet 2021, adressé aux parties par courrier du 19 juillet 2021

— postérieurement à cette décision, la salariée a adressé à l’employeur des arrêts de travail 'rechute AT du 20/09/2014« et les relevés d’indemnités journalières sur lesquels figure la mention 'accident du travail du 20/09/2014 » et ce jusqu’à l’engagement de la procédure de licenciement.

Il apparaît ainsi qu’à la date du licenciement, l’employeur ne pouvait ignorer que l’arrêt de travail de Mme [N] épouse [G] avait une origine professionnelle (réelle ou supposée).

La salariée a été victime d’un accident du travail le 20 septembre 2014, le certificat médical initial faisant état de 'douleur oedème poignet et pouce droit'.

Le 28 janvier 2021, le Dr [R] établit un certificat médical de rechute pour 'douleur poignet pouce droit'.

Le 10 janvier 2022, la CPAM a accordé à la salariée un taux d’incapacité de 15%, le rapport médical d’évaluation du taux d’incapacité permanente en AT indiquant notamment :

'…

RECHUTE(S)

Certificat de rechute du 28/01/2021 DU DR [R]

Douleur poignet et pouce droit rechute

Consolidation du 30/01/2022

— par décision du médecin conseil

…

OBSERVATION MÉDICALE

Rappel des faits médicaux;

Traitement :

— Traitement médical : AINS, antalgiques

— Infiltration : plusieurs infiltrations sans soulagement, gardait des douleurs du pouce droit

— Traitement chirurgical : pose de prothèse métacarpo-phalangienne.

Documents présentés :

*Scanner 23/01/2021 : indication : douleurs persistantes depuis accident en 2014 : fragments osseux en regard de la face externe du radius, sans trait de fracture ; Rhizarthrose avec subluxation osseuse macrogéode d’hyper, on retrouve un fragment osseux en regard du trapèze bien corticalisé ancien

*Compte rendu opératoire 12/03/2021 : subluxation dorsale de la tapézo métacarpienne

* Radiographie 19/11/2021 : prothèse trapézo métacarpienne en place.

Doléances:

Douleurs résiduelles de la paume de la main DROITE, difficulté à dévisser les bouchons des bouteilles et les couvercles des pots, lâchage d’objet parfois, paresthésies nocturnes minimes modérées.

Date de l’examen : 10/01/2022

Droitier

Examen clinique :

— Pas de déformation du poignet

— Cicatrice de bonne qualité

— Pas de troubles circulatoires et vaso-moteurs

— Pas de paresthésie

— Absence d’hypoesthésie dans le territoire du médian droit.

— Amyotrophie thénarienne DROITE

— Mobilité des doigts longs d’amplitude normale

— Pince pollici-digitale droite normale en forme diminuée en force au niveau de la pince pouce index

— diminution de la force d’abduction du pouce droit, distance palmo pulpaire: 2 cm

— Force de préhension des mains au Hand Grip : DROITE : 20 kg GAUCHE : 30kg

DISCUSSION MÉDICO-LÉGALE

ll s’agit de la latéralité dominante

Taux d’IP évalué selon le guide barème d’invalidité de l’UCANSS chapitre 1.1.2;

Le retentissement professionnel est non étudiable (pas de reprise ce jour).

Pas d’état antérieur'

Le 1er février 2022, la salariée est déclarée inapte avec la mention suivante : 'inapte à toute manutention manuelle de charges. Reste apte à un poste administratif'.

La salariée produit encore une demande d’indemnité temporaire d’inaptitude datée du 1er février 2022, laquelle lui a été remise par le médecin du travail en application des dispositions de l’article L 4624-46 du code du travail, qui prévoit que : 'Lorsque le médecin du travail constate que l’inaptitude du salarié est susceptible d’être en lien avec un accident ou une maladie d’origine professionnelle, il remet à ce dernier le formulaire de demande prévu à l’article D 433-3 du code de la sécurité sociale.'

Cette indemnité est accordée sur demande faite par l’intéressé à partir d’un formulaire (Cerfa n°14103*01) complété par le médecin du travail, qui confirme le lien entre la maladie professionnelle et l’inaptitude, dont un volet (n°3) est adressé à l’employeur lequel doit le retourner après l’avoir complété à l’organisme d’assurance maladie.

Il n’est pas nécessaire que l’évolution des lésions résulte exclusivement de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle pour qu’elle soit prise en charge au titre des risques professionnels. En effet, cette prise en charge est ouverte dès lors que l’évolution des lésions est due à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle dont le salarié a été victime et ce, même si d’autres facteurs extérieurs telle une pathologie préexistante ont concouru à l’aggravation de ces lésions (Cass. 2e civ., 1er déc. 2011, n° 10-21.919).

Il résulte des éléments médicaux produits par la salariée que la pathologie ayant conduit à son inaptitude et à son licenciement consécutif présente un lien au moins partiel avec l’accident du travail du 20 septembre 2014, le siège des douleurs et des difficultés rencontrées par l’appelante étant identique à celui figurant dans le certificat médical initial de l’accident du travail, ainsi que dans le rapport médical d’évaluation du taux d’incapacité permanente en AT à la suite de la rechute déclarée.

L’inaptitude de Mme [N] épouse [G] est, ne serait-ce que pour partie, d’origine professionnelle et elle peut prétendre à l’application des dispositions de l’article L 1226-14 du code du travail lui ouvrant droit au paiement d’une indemnité compensatrice ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue à l’article L 1234-9.

L’appelante se verra en conséquence attribuer les sommes de 2173,26 bruts au titre de l’indemnité compensatrice, ainsi que celle de 7386 euros au titre du reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement, sommes non contestées au subsidiaire par l’employeur.

Le jugement querellé sera réformé de ces chefs.

Sur le licenciement

L’appelante estime que l’employeur n’a pas procédé à une recherche loyale et sérieuse de reclassement.

L’article L1226-10 du code du travail dans sa version applicable au litige stipule que :

'Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.'

L’article L1226-12 du code du travail dans sa version applicable au litige prévoit que :

'Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.'

Il appartient à l’employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié et des réponses apportées par le médecin du travail postérieurement au constat régulier de l’inaptitude, de justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail, reclasser le salarié dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse au sein de l’entreprise, et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient lequel s’entend des entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Toutefois, l’obligation de reclassement n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyens renforcée : l’employeur n’est ainsi pas tenu de proposer un poste qui n’est pas disponible ni de créer un poste nouveau, sans réelle utilité ou encore incompatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise.

La recherche d’une possibilité de reclassement doit être effectuée dans l’entreprise, ce qui inclut l’ensemble des établissements la composant et le cas échéant, à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

La notion de groupe en droit du travail, qui détermine le périmètre de l’obligation de reclassement, se distingue donc de celle du groupe au sens du droit commercial, puisque le critère déterminant y est la permutabilité du personnel.

La permutabilité du personnel peut être caractérisée soit par la constatation de ce que des salariés ont été permutés entre différentes entreprises soit par la constatation de ce qu’il existe, entre les différentes entités du groupe, des liens qui, au regard de leurs activités, de leur organisation ou de leur lieu d’exploitation, leur permettent d’effectuer la permutation de leur personnel.

Il doit être rappelé que si la preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l’existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties.

Depuis la loi Travail nº 2016-1088 du 8 août 2016, une concertation doit désormais s’établir entre le médecin du travail et le salarié, d’une part, et le médecin du travail et l’employeur, d’autre part.

Mme [N] épouse [G] a fait l’objet d’une déclaration d’inaptitude le 1er février 2022 en ces termes : 'inapte à toute manutention manuelle de charges. Reste apte à un poste administratif'

Le 24 février 2022, le CSE a été consulté et il résulte du procès-verbal que l’employeur a indiqué qu’il n’y avait aucun poste à proposer à la salariée.

Le même jour, l’employeur adresse à la salariée une proposition de poste de reclassement en ces termes :

'Madame,

Vous avez été embauchée au sein de la Résidence le 1er Septembre 2005, vous occupez actuellement les fonctions d’Agent de Service Hôtelier (ASH), vous vous trouvez en arrêt maladie depuis le 01.02.2021.

Dans le cadre de la visite de reprise, (conformément à l’article R.4624-31), le Docteur [Z] [E], en date du 1er Février 2022 a émis un avis d’inaptitude.

Le Dr [E] en a conclu que vous étiez « inapte à toute manutention manuelle de charges ».

Le Dr [E] précise également que vous restez apte à un poste administratif.

Au préalable, en date du 21.01.2022, des discussions ont été initiées avec la médecine du travail afin de trouver une solution, tant en matière d’étude de poste que d’étude des conditions de travail.

Le Dr [E] a pour cela effectué une étude de poste.

Dès lors que le Dr [E] a émis son avis, il nous incombe de rechercher, des possibilités de reclassement.

Dans un premier temps nous avons déclenché une réunion pour étudier le sujet avec Mme [H], représentant titulaire du CSE, une solution adaptée et recueillir son avis.

Nous nous sommes donc réunis avec cette dernière et avons échangé sur les points suivants :

Les aménagements possibles du poste en tenant compte des préconisations médicales.

L’aménagement en matière de temps de travail.

La formation possible et adaptée pour une adaptabilité à l’emploi en fonction de vos capacités, de votre qualification et attentes.

C’est dans le cadre de cet échange et après une recherche de reclassement assidue que nous sommes ravis de vous proposer les possibilités suivantes : un poste de surveillance et entretien des locaux tels que Gouvernante sans port de charges, qui pourrait être à temps partiel ou reprendre votre nombre d’heures contractualisées pour lequel cependant il vous sera nécessaire d’acquérir comme le préconise la déléguée lors du CSE une formation.

Bien entendu, si cette 1ère approche et tentative pourrait vous convenir, nous vous proposerions un avenant à votre contrat de travail qui en fixerait les modalités et vous aiderions dans la possibilité d’acquérir une formation adaptée à ce nouveau poste.

Nous vous remercions par avance de votre prompt retour, se tenant à votre disposition pour tout

complément d’information que jugerez utile.'

Le 25 février, l’employeur envoie la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement.

Aucune déloyauté de l’employeur ne saurait être retenue, ni aucune précipitation dans la mesure où la Cour de cassation considère que les propositions de reclassement peuvent être présentées oralement lors de l’entretien préalable (Cass. soc., 22 sept. 2016, no 15-15.966).

Par courrier du 14 mars 2022 remis en main propre, Mme [N] épouse [G] refuse le poste proposé en ces termes :

'Monsieur [U],

Par la présente, je fais suite à mon entrevue avec Mlle [I] du lundi 7 Mars à 15h00 : elle m’a confirmé la proposition de reclassement au poste de 'gouvernante’ tel que vous me l’avez indiqué dans votre courrier du 24 Février 2022.

Elle m’a informé que si j’acceptais ce poste une formation serait obligatoire, car malgré mes 20 ans d’expérience en Ehpad, je n’avais pas les capacités à remplir cette fonction.

Elle m’a également signalé que je devais moi-même faire des recherches, quant à cette formation au poste de gouvemante.

Je me suis donc mis à rechercher les différents types de formation pour accéder à ce poste, je suis malheureusement au regret de refuser ce reclassement pour les raisons suivantes :

Le diplôme de gouvernante, dans ma situation, est accessible ou

— Par le biais d’une VAE (durée entre 4 mois et un an pour l’obtenir) : après recherche approfondie, je ne suis pas en mesure de l’obtenir car je n’ai pas su répondre à un grand nombre de questions n’ayant jamais exercé ce poste

— Par le biais d’une formation en présentiel (durée 6 mois à un an) : après avoir téléphoné à différents organismes, cette formation est accessible à [Localité 10], [Localité 13]. [Localité 4], [Localité 3], [Localité 8], [Localité 6] et [Localité 11] .

Ma situation personnelle ne me permet pas de m’éloigner de mon domicile.

Je vous prie d’agréer, Monsieur [U], l’assurance de ma sincère considération.'

L’emploi proposé au salarié ne doit pas seulement être approprié à ses capacités physiques, mais également à ses capacités professionnelles. Si l’employeur propose au salarié un poste nécessitant une compétence que celui-ci n’a pas, il a l’obligation de fournir au salarié une formation. Le médecin doit d’ailleurs se prononcer sur cette question (C. trav., art. L. 1226-2 ; C. trav., art. L. 1226-10). La formation doit cependant être adaptée au salarié et à ses compétences. En conséquence, l’employeur manque à son obligation de reclassement s’il propose un poste nécessitant une formation relevant de la formation initiale et non d’une simple adaptation (Cass. soc., 7 mars 2012, n° 11-11.311).

Dans ses écritures, l’employeur ne répond aucunement à l’objection formulée par la salariée dans son courrier du 14 mars 2022 et la nécessité d’une formation qui n’était pas adaptée à ses capacités et notamment dans le cadre d’une VAE.

En outre, il n’est donné aucune précision sur les tâches devant être réalisées par une gouvernante selon la formulation de l’employeur, à savoir 'un poste de surveillance et entretien des locaux tel que gouvernante sans port de charges'.

L’employeur ne démontre pas plus avoir interrogé le médecin du travail sur la compatibilité de ce poste avec l’état de santé de la salariée et aucun élément du dossier de l’employeur ne permet de conclure à la compatibilité du poste proposé avec les restrictions émises par le médecin du travail.

Il en résulte que la proposition faite à la salariée n’est pas loyale et l’employeur a ainsi manqué à son obligation de reclassement.

Par conséquent, par réformation du jugement entrepris, il convient de déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [N] épouse [G].

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des dispositions de l’article 1235-3 du code du travail, la salariée qui justifie d’une ancienneté de 17 années complètes dans une entreprise qui occupait habituellement au moins onze salariés, peut prétendre à une indemnité comprise entre trois et 14 mois de salaire brut.

La salariée justifie avoir été indemnisée par Pôle emploi du 16 mai au 31 décembre 2024.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [N] épouse [G] âgée de 56 ans lors de la rupture, de son ancienneté, de ce qu’elle justifie de sa situation personnelle, la cour estime que le préjudice résultant pour cette dernière de la rupture doit être indemnisé par la somme de 15.212,82 euros correspondant à 14 mois de salaire brut (1086,63 euros).

Il sera rappelé que la cour n’a pas à prononcer une condamnation en « nets» puisque les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, non imposables à l’impôt sur le revenu sont exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, dans la limite de 2 PASS et ce, depuis 2022.

Plus généralement, il sera précisé qu’aucun texte ne prévoit que les condamnations doivent être exprimées en net ou en brut pour le salarié. Les charges sociales s’appliqueront sur les sommes ayant un caractère salarial (article L.242-1 du code de la sécurité sociale et article 8 duodecies du code général des impôts) et sur les dommages et intérêts, s’agissant de la CSG/CRDS, pour la partie dépassant les seuils fixés par le législateur ou conventionnellement.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application de ce texte et de l’article L.1235-4 du code du travail, 'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.'

Les premiers juges ont omis de faire application de ces dispositions.

En conséquence, l’employeur sera tenu de rembourser aux organismes concernés tout ou partie des indemnités de chômage payées à la salariée licenciée du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les demandes annexes

L’employeur sera condamné à remettre à la salariée un bulletin de salaire récapitulant les sommes allouées et une attestation France travail conformes au présent arrêt dans les 15 jours de la notification de la décision.

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La sarl Carpe Diem qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et ne peut bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [A] [N] épouse [G] a été contrainte d’exposer des frais non-répétibles pour faire valoir ses droits , dont il serait inéquitable qu’ils demeurent intégralement à sa charge. La sarl Carpe Diem sera condamnée à lui verser une indemnité de procédure de 3500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Infirme le jugement rendu le 17 octobre 2023 par le conseil de prud’hommes de Nîmes sauf en ce qu’il a pris acte que la sarl Carpe Diem consent à rectifier le certificat de travail avec pour date d’ancienneté celle du 01 février 2005 et a débouté la sarl Carpe Diem de sa demande au titre des frais irrépétibles,

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la sarl Carpe Diem à verser à Mme [A] [N] épouse [G] les sommes de :

—  2173,26 euros bruts d’indemnité compensatrice,

—  7386 euros de reliquat d’indemnité spéciale de licenciement,

Dit le licenciement de Mme [A] [N] épouse [G] dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamne la sarl Carpe Diem à verser à Mme [A] [N] épouse [G] la somme de 15.212,82 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Ordonne à l’employeur de remettre à la salariée un bulletin de salaire récapitulant les sommes allouées et une attestation France travail conformes au présent arrêt dans les 15 jours de la notification de la décision,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées à la salariée licenciée du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut,

Déboute la sarl Carpe Diem de ses demandes,

Condamne la sarl Carpe Diem à verser à Mme [A] [N] épouse [G] la somme de 3500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la sarl Carpe Diem aux dépens de première instance et d’appel,

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,