AFFAIRE, [N]

RAPPORTEUR

N° RG 23/00939 – N° Portalis DBVX-V-B7H-OYRI

Association, [1] ,([2])

C/

,

[A]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes de LYON

du 19 Janvier 2023

RG : F 20/00557

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 25 MARS 2026

APPELANTE :

,

[1] ,([2])

,

[Adresse 1]

,

[Localité 1]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Frédéric RENAUD de la SELARL RENAUD AVOCATS, avocat au barreau de LYON,

INTIMÉE :

,

[B], [A]

née le 20 Avril 1972 à, [Localité 2] (Bulgarie)

,

[Adresse 2]

,

[Localité 3]

représentée par M^e Yann BARRIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Julie GAILLARD, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 01 Décembre 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 25 Mars 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

Mme, [A] (ci-après la salariée) a été engagée le 2 juin 2016 par l’Association Tutélaire des Majeurs Protégés (ci-après l,'[2], l’association ou l’employeur) par contrat à durée indéterminée en qualité d’agent administratif principal.

Par avenant du 19 juillet 2016 à effet du 5 septembre suivant, les parties ont régularisé un avenant aux termes duquel les semaines de travail sont organisées non plus en semaines paires / impaires, mais en cycles, alternant une semaine de 38 heures avec une semaine de 32 heures.

Les dispositions de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées sont applicables à la relation contractuelle.

Le 19 novembre 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 26 novembre 2019. Par lettre recommandée du 29 novembre 2019, l’association lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants : " (') Nous avons le regret de vous notifier, par la présente votre licenciement pour les raisons que nous vous avons exposées le 26 novembre 2019, au cours d’un entretien auquel vous étiez assistée par M., [S], [E].

Nous reprenons ces raisons de manière synthétique ci-après.

Vous avez été embauchée en qualité d’assistante au service protection juridique des majeurs ,([3]) en juin 2016. En votre qualité d’assistante, vous aviez, sans que cette liste soit limitative, les missions suivantes :

— gestion des dossiers papiers des majeurs protégés : classement, dédoublement, archivage ;

— gestion de la facturation : vérification et saisie des factures ;

— tâches comptables : vérification et saisie des codifications dépenses, préparation et réalisation des comptes rendus de gestion annuels et définitifs, saisie des relevés bancaires;

— tâches administratives : initier les dossiers administratifs avant transmission aux collègues délégués, tenir à jour la base dans le logiciel métier TWIN, créer les courriers d’informations mesures (ouverture, renouvellement et clôture), procéder au renvoi de documents (carte de mutuelle, attestation de droits,') ;

— assurer l’accueil téléphonique sur des permanences et s’assurer de la bonne transmission des informations auprès des collègues si nécessaire ;

— assurer le relai et le suivi des situations des collègues en cas d’absence (notamment sur les situations d’urgence) ;

— réaliser l’indexation des documents réceptionnés et traiter les courriers présents en GED (gestion électronique des documents) pour les mesures de son secteur ;

— rendre compte au chef de service de la réalisation de vos missions ;

Nous sommes au regret de constater depuis de nombreux mois une inadéquation manifeste entre le travail que vous produisez et les attentes légitimes de l’association sur votre poste, et nous déplorons de réelles carences sur différentes missions vous incombant et essentielles tant à la qualité de service qu’au respect des obligations pesant sur l’Association.

Nous avons ainsi dû constater la difficulté qui était la vôtre à tenir les délais inhérents à la réalisation de certaines tâches. Ainsi, à titre d’exemples non-limitatifs de missions que vous n’avez pas pu conduire dans les délais requis :

— non respect des délais d’établissement des CRG annuels (mails du Chef de service du 09/01/2019, et de la Directrice Générale du 02/08/2019, du 28/08/2019 et 30/08/2019), qui est pourtant une tâche annuelle, classique et importante des assistantes. Ceci traduit une incapacité à accomplir dans les délais une mission majeure pour une assistante au service protection juridique des majeurs ;

— retard dans l’établissement des CRG définitifs (cf. points mensuels du 30/01/2019, du 27/02/2019, 28/08/2019 et 23/10/2019, mail du CDS du 08/10/2019) ;

— retard dans l’établissement de dossiers de mutuelle, [4] qui a entrainé des ruptures de droits (cf. mails du 02/10/2019 et du 04/10/2019) ;

De plus, vous n’arrivez pas à vous organiser de façon suffisamment efficiente pour assumer certaines tâches importantes qui de ce fait sont restées non accomplies. A titre d’illustration, on peut notamment relever :

— dédoublement, classement, archivage n’ayant pu être effectués (cf. point mensuel du 23/10/2019 et mail du CDS du 16/05/2019) ;

— non réalisation de l’entièreté des tâches lors des relais, ce qui provoque une charge de travail pour le salarié de retour d’absence (codification, écoute de messagerie, saisie des factures, saisie des relevés,') ;

— demande de retour sur les indicateurs du CDS sans réponse (cf. mails des 09/10/2019 et 31/10/2019) ;

Il s’avère également que vous avez été dans l’incapacité d’assurer le suivi nécessaire de tâches ayant un impact sur la situation des personnes protégées. A titre d’exemple :

— validation de documents en GED sans traitement (19/06/2019 GED de Mme, [O] attestation ACS et GED de Mme, [F] courrier de la mutuelle du 02/07/2019) ;

— dépenses saisies plusieurs fois entrainant des doublons : facture de Mme, [W] payée deux fois les 01 et 03/10/2018 pour des frais de coiffeur et médecin (cf. mail du 30/08/2019) nécessitant une demande de remboursement ; Pour Mme, [W] factures de prestation de coiffeur réglées en double à l’établissement et au professionnel également au cours de l’année 2019 (cf. mail CDS du 18/11/2019) ;

— non saisie de factures entrainant relance : facture de livraison de fioul pour Mme, [U] du 13/05/2019 avec relance le 05/11/2019, empêchant la nouvelle livraison (absence de chauffage et d’eau chaude) tant que le règlement n’est pas fait ;

De même, vos difficultés d’appréhension de l’organisation de l’association ont pu également se traduire par des tâches demandées aux mauvais interlocuteurs. A titre d’exemple :

— demande de suppression d’une dépense en doublon au chef de service alors qu’il n’en a pas la charge, cela relève de l’Assistante, [3] (cf. mail du 30/09/2019) ;

Nous vous avons alerté à de nombreuses reprises sur ces difficultés et la nécessité d’améliorer votre pratique professionnelle afin d’être en phase avec les attentes légitimes de votre poste, sur l’insatisfaction grandissante de vos collègues et de votre chef de service qui supportent ainsi un report de charge de travail. Cette situation insécurise la prise en charge des personnes protégées, voire a pu mettre leur situation financière en difficultés, ce qui nuit à la qualité de nos interventions et à l’image de l’Association.

Ces éléments ont été relevés au cours de nombreux points mensuels d’accompagnement.

De plus, plusieurs entretiens ont été menés pour une meilleure maîtrise du poste et des tâches :

— en individuel : entretien annuel d’évaluation (2016 du 20/10/2017 et 2017 du 12/01/2018), points mensuels (3 en 2017, 4 en 2018 et 4 en 2019) ;

— en collectif : réunions assistantes sur la reprise des tâches et la méthodologie (04/10/2018 et 14/11/2018), réunion sur l’articulation entre délégué et assistante (23/10/2018);

Malheureusement, aucune amélioration satisfaisante de votre pratique professionnelle n’en a résulté.

Cette situation nous contraint, aujourd’hui, à vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle. (') ".

Par requête déposée le 14 février 2020, Mme, [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon et sollicité de voir dire et juger nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, son licenciement ; dire et juger que l’employeur a commis des manquements graves à ses obligations lors de l’exécution du contrat de travail ; condamner l’association à lui verser – outre intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction - : des dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse (26 295 euros nets), des dommages et intérêts pour harcèlement moral (10.000 euros nets), des dommages et intérêts pour absence de formation et d’adaptation au poste (5 000 euros nets), un rappel de salaire (2 840 euros bruts), outre les congés payés afférents (284 euros), des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail (5 000 euros nets) ; condamner la société à lui remettre une attestation Pôle Emploi et des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement et passé ce délai sous astreinte de 80 euros par jour de retard ; se réserver le contentieux de la liquidation de l’astreinte ; condamner l’association au titre de l’article 700 du code de procédure civile (2 000 euros).

Les conseillers prud’homaux se sont déclarés en partage de voix le 8 avril 2022. Par jugement du 19 janvier 2023, le juge départiteur, statuant seul, après avoir recueilli l’avis des conseillers présents a :

— Dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle dont a fait l’objet Mme, [A] le 26 novembre 2019 par l’association est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamné l’association à payer à Mme, [A] la somme de 5 259 euros, augmentée des intérêts légaux à compter de la présente décision, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Ordonné à l’association de remettre à Mme, [A] un dernier bulletin de salaire et une attestation Pôle Emploi rectifiée conformément à la présente décision ;

— Ordonné d’office le remboursement, par l’association, aux organismes en charge de procéder au versement des indemnités de chômage versées à Mme, [A], à compter du jour de son licenciement, jusqu’au jour de la présente décision, à concurrence d’un mois ;

— Dit que copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi à la diligence du greffe, dans les conditions prévues par l’article R.1235-1 du code du travail ;

— Débouté Mme, [A] du surplus de ses demandes ;

— Condamné l’association à payer à Mme, [A] la somme de 900 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté l’association de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonné l’exécution provisoire de la présente décision dans les conditions de l’article R.1454-28 du code du travail ;

— Condamné l’association aux dépens ;

— Fixé le salaire mensuel brut moyen de Mme, [A] à hauteur de 1 753 euros bruts;

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au dispositif.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 7 février 2023, l’association a interjeté appel de ce jugement aux fins d’infirmation en ce qu’il a dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle dont a fait l’objet Mme, [A] le 26 novembre 2019 par l’association est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; l’a condamné à payer à Mme, [A] la somme de 5 259 euros, augmentée des intérêts légaux à compter de la présente décision, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; lui a ordonné de remettre à Mme, [A] un dernier bulletin de salaire et une attestation Pôle Emploi rectifiée conformément à la présente décision ; a ordonné d’office le remboursement, par l’association, aux organismes en charge de procéder au versement des indemnités de chômage versées à Mme, [A], à compter du jour de son licenciement, jusqu’au jour de la présente décision, à concurrence d’un mois ; a dit que copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi à la diligence du greffe, dans les conditions prévues par l’article L.1235-1 du code du travail ; débouté Mme, [A] du surplus de ses demandes ; l’a condamnée à payer à Mme, [A] la somme de 900 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ; l’a déboutée de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile ; a ordonné l’exécution provisoire de la présente décision dans les conditions de l’article R.1454-28 du code du travail ; l’a condamnée aux dépens ; fixé le salaire mensuel brut moyen de Mme, [A] à hauteur de 1 753 euros bruts ; a débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au dispositif.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 22 octobre 2025, l,'[2] demande à la cour de :

1°) La juger recevable et bien fondée en son appel ;

2°) Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il :

— A jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme, [A] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— L’a condamnée au paiement de la somme de 5 259 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’au remboursement des indemnités chômage à concurrence d’un mois ;

— L’a condamnée au paiement de la somme de 900 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

3°) Confirmer le jugement pour le surplus ;

4°) Y ajoutant,

4.a) A titre principal :

— Juger bien-fondé le licenciement de Mme, [A] ;

— Juger que Mme, [A] n’a subi aucun harcèlement moral, ni aucun agissement déloyal ;

— Juger qu’elle a satisfait à son obligation de formation et d’adaptation ;

— Juger que Mme, [A] a été intégralement remplie de ses droits au titre de la rémunération correspondant à son temps de travail effectif et du « versement de son salaire »;

En conséquence,

— Débouter Mme, [A] de l’intégralité de ses demandes ;

4.b) A titre subsidiaire, réduire à de plus justes proportions le montant des éventuels dommages et intérêts susceptibles d’être alloués par Mme, [A] tant au titre de l’exécution que de la rupture de son contrat de travail ;

5°) En tout état de cause, condamner Mme, [A] au paiement de la somme de 2.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 17 octobre 2025, la salariée, ayant fait appel incident, demande à la cour d’infirmer partiellement le jugement et statuant à nouveau, de :

1°) Sur le licenciement de Mme, [A]

1.a) A titre principal

— Réformer les chefs de jugement ayant :

o Dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle dont elle a fait l’objet le 26 novembre 2016 par l’association est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

o Condamné l’association à lui payer la somme de 5 259 euros, augmentée des intérêts légaux à compter de la présente décision, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o L’ayant déboutée du surplus de ses demandes ;

— Statuant à nouveau,

o Dire et juger nul le licenciement dont elle a fait l’objet ;

o Condamner l’association à lui verser la somme de 26 295 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

1.b) A titre subsidiaire :

— Confirmer les chefs de jugement ayant :

o Dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle dont elle a fait l’objet le 26 novembre 2016 par l’association est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

o Condamné l’association à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, augmentée des intérêts légaux à compter de la présente décision;

— Réformer les chefs de jugement ayant :

o Limité la condamnation de l’association à lui payer la somme de 5 259 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o L’ayant déboutée du surplus de ses demandes ;

Statuant à nouveau sur ces chefs de jugement,

— Dire et juger que l’article L.1235-3 du code du travail lui est inopposable ;

— Condamner l’association à lui verser 26 295 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

2°) Sur ses autres demandes :

— Confirmer les chefs de jugement ayant :

o Ordonné à l’association de lui remettre un dernier bulletin de salaire et une attestation Pôle Emploi rectifiés conformément à la présente décision ;

o Ordonné d’office le remboursement de l’association aux organismes en charge de procéder au versement des indemnités de chômage qui lui ont été versées, à compter du jour de son licenciement, jusqu’au jour de la présente décision à concurrence d’un mois ;

o Dit que copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi à la diligence du greffe, dans les conditions prévues par l’article R.1235-1 du code du travail ;

o Condamné l’association à lui payer une somme en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

o Débouté l’association de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

o Condamné l’association aux dépens ;

o Fixé son salaire mensuel brut moyen à 1 753 euros bruts ;

o Débouté l’association de ses demandes plus amples ou contraires au dispositif ;

— Réformer les chefs de jugement :

o L’ayant déboutée du surplus de ses demandes ;

o Ayant limité la condamnation de l’association au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

o L’ayant déboutée de ses demandes plus amples ou contraires au dispositif ;

Statuant à nouveau,

— Condamner l’association à lui payer les sommes suivantes (outre les intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes en application de l’article 1231-7 du code civil) :

o 10 000 euros nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou à tout le moins pour exécution fautive du contrat de travail ;

o 5 000 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation et d’adaptation au poste ;

o 2 172,76 euros bruts à titre de rappel de salaire ;

o 217,27 euros au titre des congés payés afférents ;

— Ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1343-2 du code civil ;

— Condamner l’association à lui remettre une attestation Pôle Emploi et un bulletin de salaire rectifiés conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement et passé ce délai sous astreinte de 80 euros par jour de retard ;

— Se réserver le contentieux de la liquidation de l’astreinte ;

— Condamner l’association à lui payer une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance ;

— Condamner l’association à lui payer une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel ;

— Condamner l’association aux dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 13 novembre 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 1er décembre suivant.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

I.A – Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir que l’employeur a mis en place un système illicite de décompte du temps de travail en le comptabilisant par cycle et non par semaine, conformément au droit commun, alors que :

— Ni l’accord du 5 juillet 1999, ni son avenant du 22 décembre 1999, pour lesquels il n’est pas démontré que les signataires disposaient d’un pouvoir, n’autorisent un décompte sous forme de cycle ;

— L’article 20.3 de la convention collective, retenu par le conseil de prud’hommes, n’a pas été étendu de sorte qu’il lui est inopposable ;

— L’association ne justifie d’aucune dérogation sur le fondement de l’article L. 3121-44 du code du travail.

Dès lors qu’elle a accompli 51 semaines de 38 heures selon le décompte de l’employeur, elle est fondée à demander le paiement de 3 heures supplémentaires pour chacune de ces semaines.

En réponse, l’employeur objecte que :

— Les articles 20.2 et 20.3 de la convention collective applicable prévoient la possibilité d’organiser la durée du travail sous forme de cycle de travail, selon une répartition par quatorzaine (70 heures, soit une semaine de 32 heures, et une semaine de 38 heures, soit 35 heures par semaine sur la totalité du cycle) ; que, quand bien même l’accord de branche n’aurait pas été étendu sur ce point, cette organisation est prévue par l’accord interne relatif à l’aménagement du temps de travail du 30 juin 1999, régulièrement déposé et agréé par la, [5] ;

— La note du 17 mars 2020 rédigée par la commission de suivi de l’accord interne précité, prévoit expressément les modalités de cycle appliquées à la salariée ;

— La salariée a signé un contrat dont les stipulations étaient claires sur ce point ;

— Le système de badgeage mis en place démontre que lorsque la salariée a effectué des dépassements horaires, ceux-ci étaient majoritairement limités à 15 à 30 minutes, et qu’elle a toujours pu les récupérer au fur et à mesure, conformément aux règles internes en vigueur; que c’est la raison pour laquelle elle ne réclame aucune autre heure supplémentaire que les 3 heures sur les semaines de 38 heures.

***

En premier lieu, il est rappelé que la durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, étant précisé que selon les dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande, la salariée produit les éléments suivants :

— Ses bulletins de salaire pour la période de janvier à décembre 2019, qui ne mentionnent le paiement d’aucune heures supplémentaires ;

— L’attestation d’une ancienne collègue, Mme, [Q], qui fait notamment état de la charge importante de travail de l’intéressée ;

— Un tableau recensant les semaines sur lesquelles elle indique avoir effectué les heures supplémentaires sur les années 2016 à 2019, mentionnant de manière systématique 3 heures supplémentaires par semaine.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre.

En réponse, au-delà des éléments relatifs à l’organisation du travail par cycle, l’employeur produit le planning de l’intéressée, ainsi que l’extrait du logiciel de badgeage Octime pour les années 2016 à 2019.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de retenir les éléments suivants :

1 – L’article L. 3121-41 du code du travail dispose que " lorsqu’est mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de cette période de référence.

Cette période de référence ne peut dépasser trois ans en cas d’accord collectif et neuf semaines en cas de décision unilatérale de l’employeur.

Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.

Si la période de référence est inférieure ou supérieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence ".

L’article L. 3121-44 du même code prévoit qu’en " application de l’article L. 3121-41, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :

1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l’autorise, trois ans ;

2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail;

3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Lorsque l’accord s’applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

L’accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.

Si la période de référence est supérieure à un an, l’accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l’accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l’application du présent alinéa n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence mentionnée au 1°.

L’accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l’avant-dernier alinéa ".

Par ailleurs, il est précisé que, conformément à ce que soutient la salariée, l’article 20 de la convention collective applicable n’a pas été étendu.

En l’occurrence, sont produits l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 30 juin 1999 (cachet du 5 juillet 1999), et son avenant du 22 décembre 1999, tous deux signés par le président de l’association et le syndicat, [6]. Sont également versés au débat le récépissé de dépôt dudit accord auprès de la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP), et l’agrément de l’accord et de l’avenant le 11 juillet 2000 par la sous-direction du travail social et des institutions sociales, relevant du ministère de l’Emploi et de la Solidarité.

Il résulte notamment de l’accord et de son avenant les dispositions suivantes :

— La période de référence pour la détermination des heures supplémentaires est l’année calendaire (du 1er janvier au 31 décembre de la même année) ;

— L’horaire collectif peut varier dans la limite de 44 heures maximum et de 21 heures minimum de temps de travail effectif au cours d’une semaine civile ; dans cette limite de 44 heures, les dépassements de la durée légale de travail au cours d’une semaine sont des heures normales si elles sont compensées au cours de la période de modulation ;

— La rémunération est lissée sur la base d’un horaire mensualisé de 151h66 ;

— La durée effective de travail de chaque salarié sera décomptée quotidiennement et chaque semaine par récapitulation au moyen d’une fiche de suivi déclarative hebdomadaire, laquelle fera l’objet d’un report sur une fiche de suivi mensuelle ;

— Pour le personnel administratif (cas de Mme, [A]), les horaires de travail seront les suivants :

o 4 journées de travail d’une durée de 7h30 (soit de 8h30 à 12h et de 13h à 17h) ;

o Une journée de travail de 5 h, soit le lundi de 13h à 18h, soit le vendredi de 8h30 à 13h30.

En outre, cet accord collectif précise les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail, ainsi que les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. Il définit ses conditions de suivi, institue une commission de suivi composée d’un délégué syndical de l’organisation signataire et d’un membre du conseil d’administration, et donne à cette commission de suivi le pouvoir d’interpréter toute clause en cas de difficulté d’interprétation sous forme d’une note explicative adoptée par les signataires, ainsi que la faculté de proposer des ajustements en cas de difficultés.

Aux termes d’une note du 17 mars 2010 (confirmée ultérieurement par une note du 14 décembre 2011), cette commission de suivi a précisé les conditions de mise en 'uvre de l’avenant du 22 décembre 1999 précité de la manière suivante : " la répartition de la durée de travail est calculée par période de 70 heures sur une période quatorze jours ouvrés (deux semaines calendaires) du 1er janvier au 31 décembre.

Une semaine se déroule à raison de quatre journées de 8 heures de travail, du lundi au jeudi, et une journée de travail de 6 heures le vendredi, soit un total de 38 heures travaillées.

La semaine suivante se déroule à raison de quatre journées de 8 heures de travail, du lundi au jeudi, le vendredi n’étant pas travaillé, soit un total de 32 heures de travail (') ".

En conséquence, l’organisation du travail mise en place par l’employeur s’inscrit dans le cadre d’un accord collectif répondant aux exigences des articles L. 3121-41 et 44 du code du travail précités.

Par ailleurs, les modalités d’aménagement du travail de la salariée, telles que prévues dans l’avenant au contrat de travail régularisé par les parties le 19 juillet 2016, sont conformes aux termes de l’accord collectif, en ce qu’elles prévoient l’alternance d’une semaine de 38 heures avec une semaine de 32 heures.

Dès lors, les contestations des modalités d’aménagement du temps de travail par la salariée sont infondées ; le décompte des heures supplémentaires doit être effectué conformément aux stipulations précitées, c’est-à-dire par période de 70 heures sur une période quatorze jours ouvrés (deux semaines calendaires) du 1er janvier au 31 décembre.

2 – Il doit être relevé que la demande de la salariée, étayée par le décompte qu’elle produit, ne concerne que les 3 heures hebdomadaires accomplies lors des semaines de 38 heures. Par ailleurs, aucune contestation n’est formulée à propos du relevé de badgeage versé au débat par l’employeur, lequel mentionne récupérations régulières.

Dès lors, la cour constate qu’aucune heure supplémentaire n’a été accomplie. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de la salariée à ce titre.

I.B – Sur la demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de formation et d’adaptation.

Au visa de l’article L. 6321-1 du code du travail, la salariée fait valoir qu’alors que lui est reprochée une insuffisance professionnelle, l’employeur ne justifie pas l’avoir formée, afin notamment de l’aider à adopter une meilleure organisation et à aller plus vite dans la réalisation de ses tâches ; que certaines formations alléguées par l’employeur consistaient en réalité en des réunions, tandis que d’autres n’ont aucun rapport avec les difficultés qu’elle rencontrait et les griefs de la lettre de licenciement.

En réponse, l’employeur objecte qu’au moment de son recrutement, la salariée bénéficiait d’expériences antérieures en qualité d’assistante administrative ; qu’en outre, face aux insuffisances constatées, elle a procédé à un suivi régulier et à un accompagnement individuel pour l’aider à assumer ses missions ; qu’elle a fait bénéficier l’intéressée de séances d’analyse de pratiques professionnelles et de séances de formation externes.

***

Aux termes de l’article L. 6321-1 dans sa rédaction issue de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 applicable au litige, " l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences ".

Les entretiens d’évaluation de l’intéressée comportent les observations suivantes :

— S’agissant de l’entretien annuel d’évaluation 2016 :

o De la part de la salariée : celle-ci fait état d’un important volume de travail qui ne lui a pas permis de s’organiser tout de suite ; elle indique s’être sentie submergée dès le début; elle indique avoir privilégié la qualité au volume, mais avoir conscience qu’il lui fallait changer pour traiter l’ensemble des tâches confiées ;

o M., [G], son supérieur (responsable de site – RDS) pointe un retard accumulé notamment dans le traitement informatique (codification, saisie relevés, facturation'), et la nécessité de mettre en place un encadrement plus important du N+1 pour faire davantage en identifiant la qualité attendue (pas optimale). Il préconise la mise en place d’entretiens mensuels pour définir ensemble les priorités à traiter.

o Le N+2 mentionne que la salariée se sent noyée par la charge de travail, ce qui génère du retard dans ses tâches ; qu’il est nécessaire de travailler un accompagnement de proximité pour l’aider à s’organiser et se sentir plus à l’aise ; qu’elle doit également être à l’écoute des conseils.

o Les objectifs pour l’année 2017 sont :

— La restitution des comptes-rendus de gestion (CRG) au 30 mai 2017 ;

— La mise à jour des dossiers administratifs dans Twin, à l’été 2017 ;

— S’agissant de l’entretien annuel 2017 :

o La salariée réitère ses observations quant au volume de travail qui ne lui permet pas de s’organiser et son sentiment d’être submergée ;

o Le RDS indique qu’il est nécessaire de continuer ensemble à travailler sur la priorisation des tâches (courrier'). Il constate une amélioration sur certains points, mais souligne qu’une progression est encore possible, qu’il faut travailler ensemble. Il souligne que la salariée est volontaire et dynamique (le N+2 n’a pas fait d’observation).

o Les objectifs de l’année en cours (CRG au 30 mai et mise à jour des dossiers administratifs dans Twin n’ont pas été atteints) ;

o L’objectif pour l’année 2018 est de rendre les CRG au 31 mai 2018.

— S’agissant de l’entretien annuel 2018 :

o La salariée estime que la planification, l’organisation et la priorisation se sont améliorées lorsqu’il n’y a pas de relai. Elle estime respecter les consignes définies par le RDS, même si elle peut « s’emporter quelques fois ». Elle indique toujours que sa charge de travail est importante, estime s’adapter aux demandes et aux nouvelles tâches. Elle mentionne au titre des points à améliorer, l’organisation de travail, notamment quant à la prise en compte de ses tâches et des délais. Elle évoque encore le turn over « avec du relai important sur l’année 2018 ».

A titre d’appréciation globale, la salariée évoque notamment son souhait d’évoluer dans l’association, sans en voir la possibilité à ce jour.

o Le RDS indique qu’il est nécessaire de s’organiser sur le fonctionnement du relai avec le binôme. Sur le respect des consignes, M., [G] indique que « quand une consigne est demandée et pas comprise, dans son intérêt, il est nécessaire de venir pour en discuter ».

Il indique encore, dans sa synthèse, la nécessité de continuer à travailler ensemble sur la priorisation des tâches (CRG') ; que des éléments déjà évoqués par le passé ont été évoqués à nouveau (poste qui ne convient pas pleinement – notamment les tâches comptables – et une problématique relationnelle avec une partie des délégués). Il indique qu’il faudrait peut-être envisager un poste plus relationnel et administratif.

A titre d’appréciation globale, il reprend celle précédente constatant une amélioration mais attendre une progression, à atteindre par un travail en commun. Il souligne la nécessité de « trouver une solution pour mettre fin à la résignation évoquée (personnelle) si possible ».

o Le N+2 indique constater une évolution certaine entre les entretiens 2016 et celui-ci. Il poursuit : " l’année 2018 a été très difficile sur site et donc pour, [B] en raison du turn over important et des absences répétées. La charge de travail a été complexe. Nous avons bien noté le besoin d’évolution dans les missions., [B] peut tester une autre organisation afin de réaliser plus facilement les tâches importantes (CRG déf/ CRG annuel) ('). Je souhaite saluer l’assiduité de, [B] dans ce contexte difficile et malgré les difficultés (')".

o L’objectif 2018 de rendre les CRG au 31 mai 2018 n’est pas atteint.

o Les objectifs 2019 sont les suivants :

— CRG définitif dans les 3 mois ;

— Reprise de solde bancaire à l’ouverture de la mesure, dans les 6 mois ;

— Vérification des codifications et dépenses de manière trimestrielle.

L’employeur justifie encore :

— Avoir mis en place des réunions mensuelles entre la salariée et son supérieur à compter de septembre 2017, M., [G], au cours desquelles étaient évoquées les tâches à accomplir sur les différents dossiers dont elle était en charge (comptes-rendus de ces entretiens et attestation de M, [G]) ;

— Avoir fait bénéficier à l’intéressée d’une formation interne auprès de Mme, [R], conseillère faisant fonction de chef de service au sein de l’association, le 11 septembre 2019 qui lui a expliqué les différentes tâches relèvent de la mission des assistantes, notamment les CRG. Mme, [R] a encore pris l’intéressée en temps individuel pout reprendre les différentes situations qui comportaient certaines incompréhensions, incohérences ou erreurs, et notamment les codifications, la compréhension des opérations sur les relevés bancaires (comptes titres, contrats de capitalisation ou d’assurance vie), donné des explications sur la saisie des opérations pour avoir une situation bancaire actualisée et fiable. Elle précise avoir réalisé ensemble différentes codifications et saisie pour mettre en pratique les explications données.

— Avoir fait bénéficier la salariée de diverses formations externes (attestations de présence émargées), dont :

o Une formation sur les écrits professionnels les 11 et 12 octobre 2017 ;

o Une formation sur le logiciel métier Twin le 14 mars 2017 après-midi ;

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que des difficultés ont été pointées dès l’origine du contrat de travail dans l’exécution de certaines tâches comptables (codification, saisie relevés, facturation') ; que, cependant, la seule formation attestée sur ces sujets est la deuxième donnée par Mme, [R], en 2019. Au regard du délai de trois ans écoulé depuis l’embauche de la salariée et de deux ans – a minima – depuis que les difficultés de la salariée sur ces sujets ont été détectées, il ne peut être considéré que l’employeur a satisfait à son obligation de formation et d’adaptation, observation faite qu’il ne résulte pas de curriculum vitae de l’intéressée qu’elle ait eu une expérience antérieure dans ces matières.

Le préjudice moral qui en résulte pour la salariée sera justement réparé par l’octroi d’une somme de 2 000 euros. L’employeur sera condamné à lui payer cette somme, le jugement entrepris étant réformé à ce sujet.

I.C – Sur la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.

La salariée fait valoir qu’elle a été victime des faits de harcèlement moral suivants :

— Une surcharge de travail ;

— Le non-respect des préconisations du médecin du travail s’agissant de sa charge de travail ;

— Le déplacement de ses affaires personnelles, sans la moindre explication, durant ses congés de 2019 ;

— Les reproches injustifiés de sa hiérarchie ;

— Les convocations intempestives de M., [G] dans le seul but de mettre la pression sur elle.

En réponse, l’employeur conteste tout harcèlement moral et fait valoir les éléments suivants:

— Les points mensuels d’activité avec M., [G] ont été mises en place par décision de la direction, pour toutes les assistantes, afin d’assurer un temps d’échange professionnel avec le chef de service ; il ne s’agissait pas de convocations « intempestives », dans la mesure où elles étaient programmées à l’avance, et ne constituaient pas des « pressions » sur les salariées ;

— La salariée n’a jamais signalé la moindre difficulté relationnelle avec son supérieur hiérarchique ;

— Les arrêts de travail de la salariée ne sont pas liés à ses conditions de travail :

o La salariée a été victime d’une entorse en sortant du bus, le 12 novembre 2018 ;

o Les arrêts de travail du 15 au 24 mai 2019 puis du 24 au 28 juin 2019 se situent en marge d’un incident causé par un majeur handicapé suivi par l’association (dégradation d’une porte et menaces) ;

o Il résulte du dossier médical de l’intéressée que, lors de sa visite médicale du 25 juin 2018, elle avait évalué son état de santé à 8 sur 10 ;

— Sur le non-respect des préconisations du médecin du travail allégué, l’association soutient que celui-ci, n’a pas requis une diminution de la charge de travail de l’intéressée ; qu’en outre, le 29 mai 2018, une nouvelle répartition des tâches entre les assistantes et les délégués à la protection des majeurs avait été présentée, ainsi qu’une liste très précise des tâches et de leur répartition ; que, le 2 mai 2019, il a constaté l’aptitude sans réserve de la salariée à son poste de travail, et, ne renouvelant pas la préconisation qu’il avait formulée en 2018, a acté implicitement qu’une liste des tâches avait bien été diffusée au sein de l’équipe, conformément ses préconisations, et que la salariée n’était plus confrontée à un problématique de charge de travail ;

— Outre ce travail collectif de recensement et de répartition des tâches assistants / délégués débuté au printemps 2018, a été mise en 'uvre une réorganisation de l’antenne de, [Localité 4] avec la réunion extraordinaire du CSE du 31 juillet 2019, ensuite déployée au second semestre 2019, après l’alerte RPS du médecin du travail du 22 mai 2019.

— Sur le déménagement des affaires de l’intéressée, sous-entendant une placardisation, l’employeur indique qu’il s’inscrit dans le cadre de mesures collectives adoptées dans le cadre de la réorganisation de l’antenne de, [Localité 4] à l’été 2019, laquelle prévoyait la réorganisation des bureaux partagés, approuvée par le médecin du travail ; ce déménagement n’a donc pas été réalisé à l’insu de la salariée ;

— L’employeur fait valoir n’avoir jamais été alerté par la salariée elle-même ou par l’entremise du médecin du travail, ou par un membre du CSE, sur une quelconque situation de harcèlement moral dont elle aurait été victime.

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L. 1154-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 [harcèlement sexuel] à L. 1153-4, (') le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par le salarié afin de savoir s’ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, avant, le cas échéant, d’examiner si l’employeur prouve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

I.C.1 – Examen de la matérialité des faits invoqués par le salarié.

1 – Sur la surcharge de travail alléguée par la salariée, il a été vu précédemment que la salariée en a fait état de manière systématique dans le cadre de ses entretiens annuels d’évaluation, de 2016 à 2018 ; que, dans le cadre de ce dernier, son N+2 a notamment indiqué : " l’année 2018 a été très difficile sur site et donc pour, [B] en raison du turn over important et des absences répétées. La charge de travail a été complexe ".

Le fait est donc matériellement établi, étant précisé qu’au niveau collectif, le médecin du travail a fait état dans un courrier d’alerte RPS d’un « degré de stress non négligeable parmi plusieurs salariés », dont les symptômes et répercussions cliniques sont mis en lien par les salariés avec leurs conditions de travail au sein de l’association ; qu’en outre, le rapport du CSE du 31 juillet 2019 mentionne qu’il est constaté, « depuis plusieurs années », des difficultés sur l’antenne de, [Localité 4], dont les conséquences sont « un turn over important, des charges de travail plus élevées, un renouvellement de quasi l’intégralité des délégués sur les 3 dernières années, et une équipe de jeunes salariés (') ».

2 – Sur le non-respect des préconisations du médecin du travail : aux termes d’une visite du 25 juin 2018, le médecin du travail a émis la prescription suivante : « la charge de travail doit être évaluée. Dans le cadre actuel de situation dégradée, une liste de tâches prioritaire et de tâches à laisser est à déterminer de façon précise avec l’ensemble de l’équipe. Les actions non réalisées de façon informelle ont toujours un impact douloureux sur la santé mentale. A revoir au besoin ».

L’association justifie avoir réalisé, en équipe, une répartition des tâches entre assistant et délégué, à compter de mai 2018.

Pour autant, cet élément ne permet pas de s’assurer que la charge de travail de la salariée a été évaluée, conformément à la préconisation du médecin du travail, recommandation qui s’inscrivait « dans le cadre actuel de situation dégradée ».

Le non-respect de la préconisation médicale doit donc être considéré comme matériellement établi.

3 – Le déplacement des affaires de la salariée au cours de ses congés de 2019 n’est pas contesté par l’employeur. Seule l’est l’absence d’explication reprochée par la salariée.

Cependant, c’est à raison que l’employeur fait valoir qu’elle l’évoque au médecin du travail lors de sa visite du 25 juin 2018. En conséquence, le fait n’est pas matériellement établi.

4 – Sur les reproches injustifiés de sa hiérarchie, il convient de retenir les éléments suivants:

— Sont produits des échanges de courriels de juillet et septembre 2019 entre la salariée et Mme, [P], secrétaire générale de l’association, dans lesquels celle-ci lui adresse un certain nombre de reproches, en lui demandant si ses demandes sont urgentes et en lui reprochant diverses erreurs, sur un ton vif. L’employeur ne formule aucune observation à ce sujet. En conséquence, le grief de reproche injustifié est matériellement établi.

— La salariée produit encore un courriel du 19 novembre 2019 de M., [G] dans lequel celui-ci indique prendre acte de son refus de venir dans son bureau avec Mme, [M] pour évoquer la situation d’une personne, suite à un échange entre elles à ce sujet, et indique qu’il passera par la voie de l’écrit. Il convient de retenir qu’aucun reproche n’est formulé dans ce courriel.

5 – Sur les « convocations intempestives » subies de la part de M., [G] « dans le seul but de mettre la pression » sur la salariée, il convient de retenir que :

— La seule pièce expressément visée par la salariée est le courriel de ce dernier du 19 novembre 2019 précité. Il ne ressort aucunement de ce courriel le contexte d’échange houleux entre M., [G] et la salariée, ni la demande de celle-ci de venir avec un témoin tel que conclu par la salariée ; le fait n’est ainsi pas matériellement établi ;

— La salariée ne vise aucune pièce ni aucun fait précis lorsqu’elle indique que M., [G] « convoquait régulièrement (les assistantes) dans son bureau pour leur mettre la pression sur les tâches à accomplir et procéder à une critique systémique de leur activité »; qu’il s’en déduit, comme le fait l’employeur, que la salariée fait référence aux points mensuels d’activité ; qu’à ce titre, la mise en place de points mensuels d’activité, au profit de l’ensemble des assistantes et dans le cadre d’un accompagnement alors que des difficultés sont pointées, ne saurait à elle seule caractériser une pression sur la salariée, en l’absence de tout autre élément permettant d’objectiver l’ambiance de ces rendez-vous, et l’existence d’une contrainte.

Le fait n’est donc matériellement pas établi.

I.C.2 – Appréciation des faits matériellement établis.

Les développements qui précèdent ont conduit à retenir comme matériellement établis les faits suivants :

— La surcharge de travail de la salariée ;

— Le non-respect des préconisations du médecin du travail ;

— Les reproches injustifiés de Mme, [P] en juillet et septembre 2019.

Il convient de considérer que, pris dans leur ensemble, ces éléments constituent des agissements répétés ayant pour effet la dégradation des conditions de travail susceptible d’altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel, particulièrement au vu de la durée de la surcharge de travail dénoncée, et sont donc de nature à laisser présumer d’un harcèlement moral.

En réponse aux arguments précités de l’employeur sur l’état de santé de la salariée, il est précisé que le non-respect des préconisations du médecin du travail fait peser un risque sur l’état de santé de la salariée.

I.C.3 – Examen des réponses apportées par l’employeur sur les faits matériellement établis.

Il convient à présent d’apprécier les réponses apportées par l’employeur sur les faits matériellement établis :

1 – Sur la charge de travail de la salariée et le non-respect des préconisations du médecin du travail du 25 juin 2018, l’employeur n’apporte aucune réponse précise dans la mesure où il ne justifie pas avoir procédé, comme cela lui était demandé par le médecin, à une évaluation de la charge de travail spécifique de la salariée, dans le contexte particulier de l’année 2018 qu’il a reconnu être particulièrement chargée pour la salariée (v. évaluation de l’année 2018).

Autrement dit, l’employeur ne justifie pas en quoi les réorganisations mises en place au niveau collectif au printemps 2018 et à l’été 2019, qu’il met en avant, répondent à la problématique singulière de charge de travail de la salariée.

En outre, la salariée fait état de sa surcharge de travail depuis son arrivée, c’est-à-dire 2016. Or, il résulte du procès-verbal du CSE du 31 juillet 2019 que les problématiques de l’antenne de, [Localité 4] duraient depuis plusieurs années, et que la quasi-totalité de délégués ont été renouvelés sur les trois dernières années, c’est-à-dire 2016.

Dans ces conditions, si l’accompagnement mensuel mis en place par M., [G] et les quelques formations précédemment évoquées, ont eu un effet bénéfique pour la salariée – ce dont témoigne l’amélioration de ses notations entre 2016 et 2018 -, ils n’ont pas été suffisants pour permettre à la salariée de faire face à sa surcharge de travail.

Dès lors, l’employeur ne justifie pas par des éléments objectifs, exempts de tout harcèlement moral, avoir répondu à la problématique de charge de travail de la salariée et aux préconisations du médecin du travail afférentes.

2 – L’employeur ne formule aucune observation sur les reproches de Mme, [P].

En conséquence, le harcèlement moral est établi.

I.C.4 – Sur l’indemnisation au titre du harcèlement moral.

Au vu de l’ensemble des éléments débattus, le préjudice moral résultant du harcèlement moral subi sera justement réparé par l’octroi d’une somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts.

L’employeur sera condamné à payer cette somme à la salariée, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point.

II – Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

II.A – Sur la contestation du bien fondé du licenciement.

L’employeur conclut au bien fondé du licenciement en faisant valoir, en synthèse :

— Que Mme, [P], signataire de la lettre de licenciement, avait bien qualité pour le faire ;

— Que les griefs d’insuffisance professionnelle sont avérés et ont eu des répercussions importantes au sein de son service ;

— Que, contrairement à ce que soutient la salariée, son licenciement n’a pas pour origine son franc-parler ;

— Que, contrairement à ce qu’a décidé le premier juge, l’explication de la salariée qui a mis en avant sa charge de travail pour expliquer ses difficultés ne peut être retenue, dans la mesure où :

o Cette charge de travail a été évoquée dès le premier entretien annuel, puis systématiquement lors de chaque entretien annuel, comme seule réponse à la persistance de ses difficultés organisationnelles ;

o La salariée a systématiquement nuancé son propos et produit d’ailleurs l’attestation de Mme, [Q] qui indique que l’intéressée assumait pleinement sa charge de travail et honorait toujours ses missions ;

o L’association n’ignorait pas cette remarque et avait identifié un problème d’organisation qui l’a conduite, notamment, à mettre en place des points mensuels avec son supérieur hiérarchique dont la finalité était de permettre à la salariée de travailler spécialement sur la question de la planification et de l’organisation de ses tâches ;

— Que l’alerte du médecin du travail du 22 mai 2019 est intervenue trois ans après le début de la relation contractuelle, et dans un contexte précis tenant à une série d’agressions de personnes protégées à l’encontre du personnel, auprès d’une équipe confrontée à l’absentéisme et au turn-over ; qu’en outre, cette alerte a donné lieu à une réaction de la direction ; qu’à la suite de la réorganisation, le médecin du travail a constaté une amélioration des conditions de travail dans son rapport du 7 décembre 2020 ;

— Que la problématique de charge de travail sur l’antenne, [Localité 4] concerne les délégués, et non les assistantes, ainsi qu’en atteste le procès-verbal de réunion du CSE du 31 juillet 2019 ;

— Que les conditions de travail de Mme, [A] étaient identiques à celles des autres assistantes, lesquelles parvenaient à faire face à leur charge de travail.

Pour sa part, la salariée soutient à titre principal la nullité du licenciement, et, à titre subsidiaire son caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse, en faisant valoir les éléments suivants :

— La salariée a été victime de faits de harcèlement moral, en raison des méthodes de gestion de l’association ; dès lors, son licenciement doit être requalifié en licenciement nul ;

— Les faits reprochés dans la lettre de licenciement sont en lien direct avec le non-respect des préconisations du médecin du travail ;

— Il y a présomption de discrimination fondée sur l’état de santé de la salariée ;

— Il n’est pas justifié du pouvoir de Mme, [P], secrétaire générale de l’association et signataire de la lettre de licenciement, pour y procéder ;

— Les griefs d’insuffisance professionnelle contenus dans la lettre de licenciement ne sont pas avérés, en raison de la surcharge de travail et de l’ambiance délétère auxquelles elle a été soumise ; celles-ci sont corroborées par le médecin du travail, la réunion du CSE du 31 juillet 2019.

***

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

L’article L. 1235-2 du même code précise que « La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (') ».

L’article L. 1235-1 du même code prévoit qu’en " cas de litige ('), le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié ".

Par ailleurs, il convient de rappeler que l’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi. Elle doit reposer sur des critères objectifs.

Elle s’apprécie en regard de l’obligation de l’employeur d’adaptation de chaque salarié à son poste, posée par l’article L. 6321-1 du code du travail.

1 – S’agissant en premier lieu de l’appréciation du motif d’insuffisance professionnelle, il ressort de la fiche de fonction d’assistante que la salariée était notamment chargée de participer à l’ouverture des mesures, de contribuer à la gestion administrative et budgétaire des dossiers de majeurs protégés notamment en vérifiant régulièrement les échéances des droits et des contrats, en rédigeant les demandes d’attribution ou de renouvellement en accord avec le délégué, en mettant à jour les bases de données informatiques, en préparant les CRG et les déclarations, en surveillant les comptes, en réalisant divers courriers et rapports, en assurant le classement et l’archivage des dossiers ; qu’elle devait également assurer un contact avec le majeur et les partenaires en cas d’absence du délégué, participer à la clôture des dossiers, s’assurer de la bonne coordination avec les autres intervenants, et rendre compte de son action à son chef de service, outre la participation à la vie de l’association et aux projets en développement.

Les griefs d’insuffisance professionnelle listés dans la lettre de licenciement tiennent en synthèse aux éléments suivants :

— Non-respect des délais d’établissement des CRG annuels ;

— Retards dans l’établissement des CRG définitifs ;

— Retard dans l’établissement de dossiers de mutuelle, [4] ;

— Non-réalisation de tâches de dédoublement, classement et archivage ;

— Non-réalisation de l’intégralité des tâches lors des relais ;

— Demande de retour sur des indicateurs du CDS sans réponse ;

— Validation de documents en GED sans traitement ;

— Doublons dans les saisies ;

— Non-saisies de factures entraînant des relances ;

— Difficultés d’appréhension de l’organisation (demandes au mauvais interlocuteur).

Ainsi que l’a retenu le premier juge, sont établies les difficultés répétées de la salariée dans l’accomplissement des tâches lui incombant, et particulièrement l’établissement des CRG dans les délais impartis, l’établissement des CRG définitifs, la maîtrise des procédures d’enregistrement des RIB, le traitement de certaines factures qu’elle a délaissées ; les entretiens annuels d’évaluation précités se font l’écho de ces retards et carences, ainsi que des difficultés d’organisation pointées par son chef de service. Si les points mensuels réalisés par M., [G] ont été de nature à soutenir l’intéressée – ainsi qu’en témoigne la relative amélioration de l’évaluation de l’intéressée -, les difficultés ont perduré.

La salariée a, de manière récurrente, mis en lien ses difficultés avec sa charge de travail. Il a été vu que la salariée l’a évoquée dès son premier entretien annuel d’évaluation de 2016, puis, de manière systématique, jusqu’à celui de 2018. Il est rappelé que cette surcharge est objectivée, concernant la salariée, par le commentaire de son N+2 dans le cadre de son entretien 2018, qui a mentionné : " l’année 2018 a été très difficile sur site et donc pour, [B] en raison du turn over important et des absences répétées. La charge de travail a été complexe ".

L’employeur ne peut donc valablement soutenir que la surcharge de travail n’aurait concerné que les délégués et non les assistantes. Au surplus, il ressort des entretiens d’évaluation pour la période 2017-2019 de Mmes, [D],, [X],, [T] et, [Z], assistantes, que celles-ci font part de leur charge de travail, de difficultés rencontrées dans l’organisation, de celles induites par l’instabilité de l’équipe et les modifications de procédure. Ces difficultés ont eu des répercussions sur leurs objectifs : Mmes, [T] et, [X] n’ont pas finalisé ses CRG au 31 mai 2017, et Mme, [Z] relève des retards ponctuels en 2017 et n’a pas finalisé ses CRG au 31 mai 2018. En outre, il résulte de ces comptes-rendus que deux d’entre elles ont connu des absences prolongées (Mme, [Z] en 2019 et Mme, [X] en 2018).

Il s’ensuit que, quand bien même les assistantes n’ont fait état que de leur « charge » de travail et non d’une « surcharge », celle-ci est invoquée de manière récurrente et a manifestement induit des retards dans la réalisation des objectifs et des tâches.

Il doit encore être rappelé que, le 25 juin 2018, le médecin du travail a invité l’employeur à procéder à une évaluation de la charge de travail de la salariée, ce qui n’a pas été effectué.

Ce médecin a alerté l’employeur, par courrier du 22 mai 2019, sur le « degré de stress non négligeable » de plusieurs salariés, ainsi que les symptômes et répercussions cliniques de ceux-ci qu’ils mettent en lien avec leurs conditions de travail au sein de l’association. Si le procès-verbal du CSE du 31 juillet 2019 évoque, ainsi que le relève l’employeur, le « basculement de certaines tâches des assistantes vers les délégués, voire vers le chef de service », et « un glissement de fait des tâches administratives (traitement des ouvertures de mesures, des dossiers ACS, MDPH, etc.) vers les délégués », il ajoute que « les assistantes effectuent des tâches plus techniques comme la saisie des factures et des relevés, l’indexation et la codification » ; il relève que certains salariés de l’antenne, [Localité 4] ont demandé l’évaluation de la charge de travail à la fois pour les délégués et les assistantes. Ainsi, si la direction a proposé d’acter le basculement des assistantes vers les tâches administratives et d’augmenter en conséquence leur nombre de dossiers suivis de 120 à 180, il ne peut en être déduit que la charge de travail de celles-ci était raisonnable, en l’absence d’évaluation de celle-ci et au regard des éléments qui précèdent et qui ont démontré les difficultés qu’elles rencontraient dans l’accomplissement de leurs missions.

Au surplus, ainsi que l’a relevé le premier juge, les éléments produits par l’employeur pour démontrer l’amélioration de la situation au sein de l’antenne de, [Localité 4] (et notamment le rapport de l’Agemetra pour 2020) concernent des éléments postérieurs au licenciement de la salariée.

En outre, il a été vu que l’employeur n’a pas assuré de formation de l’intéressée en matière comptable (codification, saisie de relevés, facturation'), où ses difficultés étaient repérées, avant septembre 2019, ce qui est tardif.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de retenir que les conditions de travail dégradées dans lesquelles la salariée a été amenée à travailler – et particulièrement la charge de travail, le turn-over des délégués, les absences de ses collègues – ainsi que la tardiveté de la formation qu’elle a reçue en matière comptable, constituent des circonstances extérieures qui ne l’ont pas mise en mesure de satisfaire à ses missions et de respecter les délais impartis ; qu’en outre, alors qu’il lui avait été prescrit par le médecin du travail de procéder à l’évaluation de la charge de travail de l’intéressée dans les circonstances particulières du service au cours de l’année 2018, l’employeur n’y a pas déféré. Dans ces conditions, il ne peut être considéré que l’insuffisance professionnelle de la salariée est caractérisée.

2 – Dans la mesure où ont été retenus à la fois la surcharge de travail et le non-respect des préconisations du médecin du travail tendant à l’évaluation de la charge de travail de la salariée dans le cadre du harcèlement moral, considérations qui ont abouti à écarter l’insuffisance professionnelle reprochée à la salariée, le lien entre le harcèlement moral et le licenciement est établi.

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, le licenciement doit donc être déclaré nul. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

II.B – Sur les demandes au titre des indemnités de rupture.

La salariée sollicite la somme de 26 295 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul.

L’employeur ne formule pas d’observation particulière au titre du licenciement nul, mais seulement au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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Aux termes de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, « l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ».

En l’occurrence, les parties conviennent de ce que le salaire mensuel brut moyen de la sa salariée s’élevait à 1 753 euros.

En l’absence de justification par la salariée d’un préjudice particulier résultant de la rupture injustifiée du contrat de travail, l’employeur sera condamné à lui payer la somme de 10 600 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul.

III – Sur les autres demandes.

La communication des documents de fin de contrat rectifiée, ordonnée par le jugement entrepris, sera confirmée, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au remboursement des allocations chômage.

Demandée, la capitalisation des intérêts est de droit ; elle sera ordonnée dans les conditions prévues au dispositif.

Les dispositions du premier jugement relatifs aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

Succombant à l’instance, l’employeur sera débouté de ses demandes sur ces fondements.

L’équité commande de le condamner à payer à la salariée la somme de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Il sera en outre condamné aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 19 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant Mme, [A] à l,'[7] en ce qu’il a :

— Débouté Mme, [A] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de formation et d’adaptation ;

— Débouté Mme, [A] de sa demande de dommages et intérêts relative au harcèlement moral ;

— Dit le licenciement notifié le 26 novembre 2019 à Mme, [A] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Dit nul le licenciement notifié le 26 novembre 2019 à Mme, [A] par la société, [8] ;

Condamne l,'[7] à payer à Mme, [A] les sommes suivantes :

—  2 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de formation et d’adaptation ;

—  4 000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi ;

—  10 600 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à l,'[7] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 19 février 2020 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaire courent à compter de la notification du présent arrêt ;

Dit que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Y ajoutant,

Condamne l,'[7] à verser à Mme, [A] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne l,'[7] aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE