AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/03819 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OKII

S.A.S. [8] [Localité 10]

C/

[W] [J]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 12 Mai 2022

RG : 20/00716

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 21 JANVIER 2026

APPELANTE :

SOCIETE [8] [Localité 10]

RCS DE [Localité 10] N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Céline DONAT de la SELARL CÉLINE DONAT & ASSOCIES, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

INTIMÉ :

[R] [W] [J]

né le 05 Janvier 1979 à [Localité 11]

[Adresse 13]

[Localité 3]

représenté par M^e Nicolas FANGET de la SELARL FANGET AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Lola GENET, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 21 Octobre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 21 Janvier 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [W] [J] (le salarié) a été engagé le 1er février 2001 par la société [7] [Localité 10] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de croupier débutant.

La société applique les dispositions de la convention collective nationale des casinos et employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement.

A compter du 1er juillet 2003, le salarié a occupé le poste de croupier boule, 1ère catégorie.

Au dernier état de la relation contractuelle, il exerçait les fonctions de chef de table, catégorie cadre.

Le 18 juin 2002, il a été élu délégué du personnel, puis a exercé les fonctions de délégué syndical jusqu’au 31 octobre 2006, avant d’être élu aux fonctions de délégué unique du personnel et membre du comité d’entreprise de 2014 à 2018.

Le 26 juin 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 11 juillet suivant.

Par lettre du 2 août 2019, la société lui a notifié son licenciement pour faute, lui reprochant :

'Vous rencontrez des problèmes récurrents avec votre hiérarchie.

Ainsi, au cours des trois dernières années, vous avez été destinataire de deux avertissements et d’une mise en garde pour vous être absenté de manière injustifiée, ou encore d’avoir réservé votre assistance à une formation réglementaire 'sous réserve que vous y pensiez'.

Au mois de mai dernier, vous avez été mis à pied à titre disciplinaire pour avoir quitté votre poste de travail pour aller vous restaurer de petits fours qui étaient destinés aux clients, alors que les jeux étaient en cours.

C’est donc contre toute attente qu’au mois de juin dernier, alors que vous étiez en pause, une altercation violente devait éclater avec l’un de vos collègues, M. [C] [F].

Selon vos propres termes lors de notre entretien préalable, les faits se sont déroulés de la manière suivante :

Vous êtes allé en pause pour aller fumer une cigarette.

Il pleuvait de sorte que vous êtes descendu en salle de pause et avez ouvert la porte menant vers l’extérieur.

Votre collègue qui était en train de manger, vous enjoint dans les termes suivants : « Je veux manger arrête de fumer ».

Là, vous lui rétorquez de changer de salle pour aller manger, alors que vous n’ignorez pas qu’il est interdit de fumer à l’intérieur de l’établissement, même si vous avez ouvert la porte.

M. [C] [F] vous a alors dit qu’il allait prévenir la hiérarchie et qu’il voulait appeler [S] [L], Responsable Sécurité.

Vous avez alors répondu que vous étiez cadre et non [S] [L].

Ce à quoi, M. [C] [F] vous a répondu qu’il le respectait ce qui vous a courroucé, puisque vous l’avez invectivé « et moi ' tu ne me respectes pas ' tu ne peux pas me parler correctement ' ».

Votre collègue vous a alors poliment indiqué que vous n’étiez pas son responsable, et que justement parce que vous étiez un cadre, vous vous deviez de fumer ailleurs qu’à l’intérieur de l’établissement.

Il est exact qu’en votre qualité de cadre de l’entreprise, il vous appartient de faire preuve d’exemplarité, et cette position ne vous autorise nullement à violer les règles fixées dans la loi et le règlement intérieur de notre société.

Lorsque celui-ci vous a alors répondu qu’il allait voir le Président et le Directeur de notre Société, vous lui avez répondu « Vas sucer qui tu veux »

Cette agression verbale est inacceptable et vous avez non seulement enfreint notre règlement intérieur, et quand bien même vous avez tenu votre cigarette à l’extérieur de la porte restée ouverte, vous ne pouvez fumer à l’intérieur de l’établissement.

Votre comportement irrespectueux et outrageant à l’égard de vos collègues et de votre hiérarchie n’est pas acceptable.

Nous vous rappelons qu’il appartient à chaque salarié de prendre soin à la santé et à la sécurité des travailleurs qui sont concernés par ses actes ou omissions.

Votre comportement est une violation délibérée de vos obligations et n’est qu’une énième démonstration de votre désinvolture et vos négligences. »

Le 25 février 2020, M. [W] [J], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir dire son licenciement nul. Subsidiairement, il a demandé au conseil de prud’hommes de dire son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et de condamner en conséquence la société [7] Lyon à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Dans tous les cas, il a sollicité la condamnation de la société [7] [Localité 10] à lui verser une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés afférente, une indemnité relative aux frais de transport injustement prélevés, des dommages et intérêts pour préjudice moral, outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [8] [Localité 10] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 05 mars 2020.

La société [8] [Localité 10] s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 12 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

dit et jugé que le licenciement n’a pas été prononcé en violation du statut protecteur, M. [W] [J] ne disposant plus de cette protection depuis le 5 juin 2019, et qu’en conséquence le licenciement ne nécessitait pas de demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail,

dit et jugé que le licenciement n’encourt pas la nullité, et que la procédure de licenciement n’est entachée d’aucune irrégularité,

dit et jugé que si une discrimination ou un harcèlement moral ne sont pas totalement avérés, il n’en demeure pas moins que la société n’a pas exécuté de manière loyale le contrat de travail et la législation sur représentant du personnel, et que les faits reprochés au salarié, uniquement basés sur l’attestation de l’un de ses collègues, n’emportent pas l’adhésion du conseil qui, en conséquence,

dit et jugé qu’il y a lieu de requalifier le licenciement de M. [W] [J] en licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

dit et jugé que M. [W] [J] est fondé à solliciter la somme de 1 656,39 euros bruts au titre du solde d’indemnité de préavis que son employeur lui reste à lui devoir, outre celle de 165,63 euros bruts au titre des congés payés afférents,

dit et jugé que M. [W] [J] est fondé à solliciter la somme de 80 euros au titre de l’indemnité relative aux frais de transport injustement prélevés,

En conséquence,

condamné la SAS [8] [Localité 10] à verser à M. [W] [J] les sommes suivantes :

30 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement non causé,

1 656,39 euros bruts au titre du solde d’indemnité de préavis,

165,63 euros au titre des congés payés afférents,

80 euros au titre de l’indemnité relative aux frais de transport,

1 800 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

débouté M. [W] [J] de ses plus amples prétentions,

débouté la SAS [8] [Localité 10] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ordonné le remboursement aux organismes sociaux dans la limite de trois mois,

dit qu’il y a lieu d’ordonner l’exécution provisoire autre que celle de droit mais dans la limite de 50% des dommages et intérêts accordés, soit 15 000 euros,

rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

condamné la SAS [8] [Localité 10] aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution forcée.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 25 mai 2022, la SAS [8] [Localité 10] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 13 mai 2022, aux fins d’infirmation en ce qu’il : – l’a déboutée de ses demandes tendant à voir juger le licenciement de M. [W] [M] fondé sur une cause réelle et sérieuse au visa des articles L.1331-1, L.1321-1, L.4121-1 et L.4122-1 du code du travail, et L.3512-8 et R.3512-2 du code de santé publique ; – a jugé que le licenciement de M. [W] [M] est sans cause réelle et sérieuse ; – a jugé qu’elle n’a pas exécuté de manière loyale le contrat de travail ; – l’a condamnée à verser à M. [W] [J] les sommes suivantes : 30.000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement non causé, 1.656,39 euros bruts au titre du solde d’indemnité de préavis, 165,63 euros bruts au titre de congés afférents, 80,00 euros au titre de l’indemnité relative aux frais de transport, 1.800,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 code de procédure civile et en ce qu’il a ordonné le remboursement aux organismes sociaux dans la limite de trois mois ; l’a condamnée aux entiers dépens et compris les éventuels frais d’exécution forcée.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 17 février 2023, la SAS [8] [Localité 10] demande à la cour de :

infirmer le jugement en ce qu’il :

a estimé qu’était caractérisée une exécution déloyale du contrat de travail à l’encontre de la société,

a estimé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

l’a condamnée au paiement de la somme de 30.000 euros nets à titre de dommages et intérêts,

Statuant à nouveau,

juger que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse,

infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement de la somme de 1800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

confirmer le jugement pour le surplus en ce qu’il a débouté le salarié de ses plus amples demandes et prétentions,

condamner M. [W] [J] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Au titre de l’appel incident,

A titre principal,

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

décidé que M. [W] [J] n’était titulaire d’aucun mandat de représentation du personnel ou syndical,

dit que le licenciement ne repose pas sur une discrimination syndicale,

estimé qu’aucun harcèlement moral n’était établi,

débouter M. [W] [J] de sa demande visant à l’octroi de la somme de 57.000 euros pour licenciement nul,

débouter M. [W] [J] de sa demande visant à l’octroi de la somme de 114.000 euros au titre de la violation du statut protecteur,

A titre subsidiaire,

juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

débouter M. [W] [J] de ses demandes visant à l’octroi de la somme de 57.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

débouter M. [W] [J] de sa demande visant à l’octroi de la somme de 20.000 euros pour préjudice moral,

débouter M. [W] [J] de sa demande visant à l’octroi de la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 17 novembre 2022, M. [W] [J] demande à la cour de :

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 12 mai 2022 en ce qu’il a :

requalifié son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

condamné la société [8] [Localité 10] au paiement des sommes de :

1 656,39 euros bruts au titre du solde d’indemnité de préavis,

165,63 euros bruts au titre des congés payés afférents,

80 euros au titre de l’indemnité relative aux frais de transport

1800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

condamné la société [8] [Localité 10] aux entiers dépens de l’instance,

ordonné le remboursement aux organismes sociaux dans la limite de trois mois,

rappelé sur les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la société [8] [Localité 10] devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé du jugement pour les autres sommes allouées,

réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 12 mai 2022 en ce qu’il a :

jugé que son licenciement n’a pas été prononcé en violation d’un statut protecteur et que par conséquent le licenciement ne nécessitait pas de demande d’autorisation auprès de l’inspection du travail,

jugé que le licenciement n’encourt pas la nullité et que la procédure de licenciement n’est entachée d’aucune irrégularité,

jugé que la discrimination ou le harcèlement moral ne sont pas totalement avérés,

alloué la somme de 30 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct

Statuant à nouveau,

A titre principal,

juger que son licenciement est nul à titre principal, en raison de l’absence de demande d’autorisation de licenciement auprès de l’inspecteur du travail, car il bénéficiait du statut protecteur en juin 2019, au moment de la commission des faits reprochés dans la lettre de licenciement :

en conséquence, condamner la société [8] [Localité 10] au paiement de la somme de 57 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

condamner la société [8] [Localité 10] à lui payer la somme de 114 000 euros nets au titre de la violation du statut protecteur,

juger que son licenciement est nul à titre subsidiaire, en raison du harcèlement moral et de la discrimination dont il a été victime :

condamner en conséquence, la société [8] [Localité 10] à lui payer la somme de 57 000 euros nets à titre de dommages et intérêts,

Subsidiairement,

juger le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

condamner la société [8] [Localité 10] au paiement de la somme de 57 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse

En tout état de cause,

condamner la société [8] [Localité 10] à lui payer la somme de 1 656,39 euros au titre du solde de l’indemnité de préavis, outre les congés payés afférents, soit 165,63 euros,

condamner la société [8] [Localité 10] à lui payer la somme de 80 euros au titre de l’indemnité relative aux frais de transport injustement prélevés,

condamner la société [8] [Localité 10] à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

condamner la société [8] [Localité 10] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner la société [8] [Localité 10] aux entiers dépens de l’instance.

La clôture des débats a été ordonnée le 25 septembre 2025, et l’affaire a été évoquée à l’audience du 21 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le remboursement de frais de transport

Le salarié sollicite la confirmation du jugement ayant condamné la société à lui verser la somme de 80 euros à titre d’indemnité relative aux frais de transport injustement prélevés aux motifs que la société a maintenu le prélèvement de l’abonnement de parking de 40 euros pour les mois de septembre et octobre 2019, alors qu’il avait été licencié le 2 août 2019 et avait été dispensé d’effectuer son préavis et alors qu’il avait expressément demandé au responsable des ressources humaines par courriel du 29 août 2019 de cesser cet abonnement.

Aux termes de sa déclaration d’appel du 25 mai 2022, la société a dévolu à la cour la disposition la condamnant à verser la somme de 80 euros à titre d’indemnité relative aux frais de transport injustement prélevés. Cependant, dans ses dernières conclusions remises au greffe de la cour le 17 février 2023, elle n’a pas repris cette demande.

***

La cour constate que la société ne demande pas l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement de la somme de 80 euros en remboursement des frais de transport injustement prélevés au sein de ses dernières conclusions.

La cour ne peut donc que confirmer le jugement entrepris sur ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

1- Sur la demande de nullité du licenciement

1- 1- Sur les moyens tirés de la violation du statut protecteur

Le salarié fait grief au jugement de l’avoir débouté de ses demandes au titre de la violation de son statut protecteur aux motifs que :

il a été désigné le 24 avril 2019 par le syndicat [14] représentant de la section syndicale ; cette désignation a été notifiée à la société le 25 avril 2019, qui l’a contestée devant le tribunal d’instance avant de se désister de sa demande le 14 mai 2019 ; ainsi, le mandat de représentant de section lui a conféré un statut protecteur qui était toujours en cours lorsqu’il a été convoqué à un entretien préalable le 26 juin 2019 et licencié le 2 août 2019 ; son licenciement, intervenu sans autorisation de l’inspection du travail est, de ce fait, entaché de nullité ;

ayant été également désigné représentant des salariés au conseil de surveillance du groupe [12] pour la période du 27 juin au 5 décembre 2018, il bénéficiait de la protection prévue par l’article L.2411-17 du code du travail qui s’est poursuivie pendant six mois après la cessation de son mandat, soit jusqu’au 5 juin 2019 ; or, la lettre de licenciement vise des faits commis en juin 2019 sans préciser la date exacte, alors qu’il bénéficiait d’une protection du 1er juin au 5 juin 2019 et ne pouvait faire l’objet d’un licenciement sans autorisation préalable de l’inspection du travail pour des faits commis pendant cette période ; son licenciement est de ce fait, entaché de nullité.

Il sollicite la somme de 57 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, compte tenu de son âge et de son ancienneté au moment de son licenciement ainsi que des conséquences sur son avenir professionnel.

Il demande, en outre, la condamnation de la société à lui verser la somme de 114 000 euros à titre d’indemnité pour violation de son statut protecteur.

La société sollicite la confirmation du jugement ayant considéré que le licenciement n’avait pas été prononcé en violation d’un statut protecteur et qu’en conséquence la procédure de licenciement n’était entachée d’aucune irrégularité. S’agissant du mandat de représentant de section syndicale invoqué par le salarié, elle soutient que :

lorsque la procédure de licenciement a été engagée, le salarié ne disposait pas d’un mandat représentatif, puisqu’il a été convoqué à l’entretien préalable le 26 juin 2019, soit un mois et demi après la date de retrait de sa désignation par l’UNSA [5] le 13 mai 2019 ; son mandat représentatif n’a duré que 19 jours ; dès lors, la demande d’autorisation de licenciement n’avait pas à être formée devant l’inspection du travail, et ce, conformément à l’article L.2411-3 du code du travail qui conditionne la durée de protection de 12 mois après cessation des fonctions d’un ancien délégué syndical à l’exercice des dites fonctions pendant au moins un an.

S’agissant du statut de membre du comité de groupe du salarié, elle avance que :

le salarié a exercé les fonctions de membre du comité de groupe de la SA [9], société mère, jusqu’au 5 décembre 2018, comme l’atteste M. [D] ; la procédure de licenciement ayant été engagée à une date postérieure à celle de la cessation de ses fonctions et à celle de l’expiration de la période de protection de six mois suivant cette cessation, celle-ci est nécessairement intervenue en dehors de tout mandat représentatif et de toute situation de protection ;

dans tous les cas, cette fonction ne nécessitait aucune autorisation de licenciement, conformément aux dispositions de l’article L.2411-1 du code du travail énonçant exhaustivement les mandats qui requièrent qu’une telle demande soit formée.

1-1-1- Sur la protection en qualité de délégué syndical

Selon les dispositions de l’article L.2411-3 du code du travail, il est prévu que :

Le licenciement d’un délégué syndical ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspection du travail.

Cette autorisation est également requise pour le licenciement de l’ancien délégué syndical, durant les douze mois suivant la date de cessation de ses fonctions, s’il a exercé ces dernières pendant au moins un an. Elle est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l’employeur la désignation du délégué syndical a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa désignation comme délégué syndical avant que le salarié ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.

La protection joue à partir du moment où l’employeur a reçu la lettre de désignation émanant du syndicat ou lorsque le délégué syndical fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa désignation avant l’envoi de la convocation à l’entretien préalable.

L’annulation de la désignation en qualité de délégué syndical intervenue avant l’envoi de la lettre de licenciement fait perdre au salarié le bénéfice de la procédure spéciale de licenciement

En l’occurrence, si le salarié avait été désigné en qualité de représentant syndical au sein de l’établissement du [Localité 6] Casino de [Localité 10] le 24 avril 2019, s’agissant d’une décision notifée à l’employeur le 25 avril 2019, le syndicat a retiré officiellement la désignation de ce salarié en qualité de la représentant de la section syndicale par courrier notifié à l’employeur le 13 mai 2019. Il s’ensuit qu’en l’absence d’exercice de ces fonctions pendant au moins douze mois, le salarié ne bénéficie d’aucune protection à ce titre. Le moyen sera rejeté.

1-1-2- Sur la protection en qualité représentant des salariés au conseil de surveillance du groupe [12] pour la période du 27 juin au 5 décembre 2018

Selon l’article L. 2411-5 du code du travail, il est prévu que :

Le licenciement d’un membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique titulaire ou supplément ou représentant syndical au comité social et économique ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.

L’ancien membre élu de la délégation du personnel du cse ainsi que l’ancien représentant syndical, qui désigné depuis deux ans, n’est pas reconduit dans ses fonctions lors du renouvellement du comité bénéficient également de cette protection pendant les six premiers mois suivant l’expiration de leur mandat ou la disparition de l’institution.

En l’occurrence, le mandat du salarié en qualité de membre de la délégation du personnel au comité social et économique inter entreprise se terminait le 5 décembre 2018, en sorte que la protection expirait le 5 juin 2019.

Or les faits reprochés se sont déroulés dans la nuit du 11 au 12 juin 2019, comme il ressort de l’attestation de M. [F] dont la valeur probante n’est pas utilement contestée, soit postérieurement à l’expiration de la protection de l’article L.2411-5 du code du travail, en sorte que le moyen tiré du bénéfice de la protection à ce titre sera rejeté.

En définitive, lors des faits et au jour de l’engagement de la procédure de licenciement, le salarié ne bénéficiait d’aucune protection, en sorte que la demande de nullité du licenciement pour atteinte à la protection des représentants du personnel et délégués syndicaux ne serait prospérer.

Il sera débouté de sa demande de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur.

1-2- Sur la nullité du licenciement au titre du harcèlement moral et de la discrimination

Pour contester le jugement l’ayant débouté de sa demande de nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral et de la discrimination syndicale qu’il aurait subie, le salarié soutient qu’il a été victime d’une situation de harcèlement moral qui s’est manifestée par :

les nombreuses sanctions injustifiées, brimades et recours de la société notamment la mise à pied conservatoire 6 juillet 2004 suivie d’une demande d’autorisation de le licencier auprès de l’inspecteur du travail, la mise à pied disciplinaire du 13 novembre 2006 ainsi que les mises à pied disciplinaires du 8 juin 2018 et 3 mai 2019 ;

les humiliations de la société à son encontre devant les clients du casino et ses collègues, qui en attestent ;

l’acharnement de la société notamment illustré par la répétition arbitraire et abusive des contre-visites médicales durant son arrêt de travail consécutif à l’accident de travail dont il avait été victime.

Il soutient également avoir été victime d’une discrimination syndicale et reproche à la société, outre les sanctions et recours injustifiés et les humiliations.

Il estime que son licenciement est de ce fait, entaché de nullité et sollicite la somme de 57 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

La société sollicite, quant à elle, la confirmation du jugement ayant débouté le salarié de sa demande de nullité de son licenciement au titre du harcèlement moral et de la discrimination syndicale. Au titre du harcèlement moral, elle soutient que :

les mesures invoqués par le salarié ont été prises par l’employeur en vertu de son pouvoir disciplinaire, sur la conviction que les faits commis étaient constitutifs de manquements, et ne l’ont pas été à des fins de harcèlement moral ; dès lors, elles étaient justifiées ;

le salarié n’apporte pas la preuve de ce qu’il prétend, et se contente d’énumérer les quelques sanctions disciplinaires qu’il a reçues ; dès lors, il ne peut se fonder sur des faits qui ont eu lieu avant la procédure de licenciement et ne sont pas pris en compte pour motiver ce licenciement, pour justifier d’un harcèlement moral ou d’une discrimination syndicale.

le salarié affichait au contraire une attitude désinvolte.

S’agissant de la discrimination syndicale, la société estime que :

la rémunération et la qualification du salarié ont progressé tout au long de la relation contractuelle, ayant initialement été embauché en qualité de croupier débutant pour exercer en dernier lieu les fonctions de chef de partie, catégorie cadre avec un niveau de responsabilités important ;

le salarié n’apporte pas la preuve de mesures discriminatoires en raison de son affiliation syndicale ou de son statut de représentant du personnel.

1-2-1- Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de l’article L. 1152-3 du code du travail que le licenciement intervenu en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-1 est nul.

L’attestation de M. [U] qui mentionne que M. [W] [J] a été victime de harcèlement à plusieurs reprises de la part de M. [B] et de son fil [O] [B], sur son lieu de travail dans l’intention de le faire craquer, qu’il l’a accompagné lors l’une convocation en vue de le sanctionner pour des faits légers ou même inexistants car la volonté de M. [B] était de le faire démissionner est empreinte de partialité et insuffisamment circonstanciée, en sorte qu’elle ne présente aucune valeur probante.

L’attestation de Mme [A] faisant état qu’elle a toujours constaté de nombreuses pressions à son égard, en ce que M. [B], PDG venait régulièrement pour faire des remarques désobligeantes devant la clientèle et les autres membres du personnel à voix haute dans le but de l’humilier, ne précise aucunement la teneur des remarques effectuées.

Il en est de même de l’attestation de M. [Y] qui mentionne que M. [O] [B] venait souvent les soirs au poste de travail de M. [W] [J] pour lui faire des remarques déplacées ainsi que des reproches infondés sur son travail, que cela arrivait très souvent et se produisait devant les clients et le personnel, ne permettant pas à la cour d’apprécier le caractère déplacé et humiliant des propos tenus par le fils du dirigeant devant les autres salariés et les clients.

Egalement, l’attestation de M. [U] est insuffisamment précise et circonstanciée pour établir des rétrogradations et l’existence d’agissements constitutifs d’humiliation, l’ensemble de ces attestations ne pouvant se corroborer les unes les autres.

Le 8 juin 2018, le salarié a également été mis à pied à titre disciplinaire de trois jours pour s’être moqué ouvertement avec un autre salarié, d’un client qui s’en est plaint par la suite au coordinateur de Sécurité vidéo et pour avoir laissé une table sans surveillance au mépris de la réglementation des jeux. Le salarié qui n’apporte aucun élément pour venir contester la dite sanction alors que la charge de la preuve est partagée et qui n’a pas saisi la juridiction d’une demande d’annulation, n’établit pas le caractère injustifié de ladite sanction. L’agissement allégué de sanction injustifiée sera en conséquence rejeté.

Le 3 mai 2019, le salarié a été sanctionné d’une mise à pied disciplinaire de trois jours pour avoir quitté son poste de travail de chef de partie jeux traditionnels pour se servir en petits fours destinés à la clientèle. Le salarié qui n’apporte aucun élément pour venir contester la dite sanction alors que la charge de la preuve est partagée et qui n’a pas saisi la juridiction d’une demande d’annulation, n’établit pas le caractère injustifié de ladite sanction. L’agissement allégué de sanction injustifiée sera en conséquence rejeté.

Le salarié a été sanctionné par une mise à pied disciplinaire de 2 jours par courrier du 13 novembre 2006 à compter du 29 novembre 2006 et par jugement ayant force de chose jugée rendu le 21 septembre 2007 par le conseil de prud’homme de [Localité 10], la sanction a été annulée. Le fait de sanction injustifié allégué sera retenu.

Il est établi que lors de l’arrêt de travail du 14 septembre 2018 au 6 janvier 2019, faisant suite à un accident du travail du 14 septembre 2018, l’employeur a fait diligenter des contre-visites médicales les 21 septembre et 14 décembre 2018, lesquelles ont donné lieu aux conclusions du médecin mandaté selon lesquelles l’arrêt de travail était médicalement justifié.

Pris dans leur ensemble, ces trois agissements séparés pour le premier et le second de plus de dix ans, ne laissent pas supposer de harcèlement moral.

Le salarié n’a pas été victime de harcèlement moral et le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

Le moyen tiré du harcèlement moral pour voir déclarer nul le licenciement sera rejeté

1-2-2- Sur la discrimination syndicale

Selon les dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

En l’occurrence, les éléments avancés par le salarié reprenant ceux invoqués pour le harcèlement moral ne sont pas établis pour la plupart. Les trois agissements restant, s’agissant des deux contre-visites de septembre et décembre 2018 outre la sanction injustifiée du 13 novembre 2006, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer d’une discrimination syndicale, dès lors que le salarié exerçait des fonctions représentatives du personnel depuis le 18 juin 2002, que le premier fait date de quatre après le début de ces fonctions et que les deux suivants se sont déroulés plus de 16 ans après cette même date.

Ainsi le salarié n’a pas été victime de discrimination et il sera débouté de sa demande tenant à déclarer nul le licenciement intervenu pour l’ensemble des moyens de nullité invoqués. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes de nullité du licenciement et de dommages-intérêts subséquente.

2- Sur les motifs du licenciement disciplinaire et la demande la demande tendant à infirmer le jugement en ce qu’il a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement

La société sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il a considéré que le licenciement du salarié était dénué de cause réelle et sérieuse aux motifs que son licenciement est justifié par le comportement fautif de ce dernier, contraire à ses obligations contractuelles, notamment en matière de sécurité, de loyauté et de professionnalisme. Elle soutient que :

le salarié a fumé le 11 juin 2019 à l’intérieur de l’établissement, en salle de pause, alors que son collègue était en train de manger ; ainsi, il a enfreint ouvertement les dispositions du règlement intérieur de l’établissement et les exigences légales en matière de santé et de sécurité, relative à l’interdiction de fumer sur le lieu de travail ; dès lors, la violation du règlement intérieur constitue une faute pouvant justifier le licenciement du salarié ;

le salarié a injurié son collègue M. [F] et a tenté de faire pression sur lui en lui demandant de quitter la salle dans laquelle il était en pause déjeuner afin de fumer alors qu’il avait conscience de l’interdiction de cette pratique et en lui invectivant de le respecter en tant que cadre ; il a également tenu des propos dénigrants et outrageants à son égard ; ainsi, le ton agressif et menaçant d’un salarié envers un autre salarié de l’entreprise constitue une cause réelle et sérieuse, pouvant emporter la qualification de faute, d’autant plus au regard de sa qualification et sa position professionnelle.

Le salarié sollicite, quant à lui, la confirmation du jugement ayant estimé que son licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse. Il soutient que :

les accusations de la société sont floues et il est impossible de les objectiver ; pour justifier des griefs reprochés, la société produit deux témoignages, lesquels se contredisent et comportent des incohérences notamment quant à l’horaire à laquelle M. [L] l’aurait vu fumer ainsi que le lieu où il aurait fumer ; il conteste la qualité de témoin de M. [L] et estime que la société a pris position contre lui puisqu’elle n’a pas sanctionné M. [F] alors que l’attestation de M. [L] fait état de menaces de la part de ce dernier ;

la société n’apporte aucun élément de preuve concernant les propos déplacés et insultants, qu’il conteste.

Il demande l’augmentation du montant des dommages et intérêts qui lui ont été alloués en première instance et estime qu’au regard de son ancienneté, il est bien fondé à obtenir la réparation de son préjudice à hauteur de 57 000 euros nets.

***

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié.

La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre partie.

La faute disciplinaire correspond à tout manquement du salarié aux règles de discipline et d’organisation collective du travail énoncées dans le règlement intérieur ainsi qu’aux obligations qui découlent du contrat de travail, à savoir du lien de subordination et de l’appartenance du salarié à une communauté de travail outre à l’obligation générale de loyauté.

L’obligation de loyauté interdit ainsi au salarié de se livrer à des agissements pénalement répréhensibles mais également à des agissements moralement blâmables.

En l’occurrence, il est reproché au salarié d’avoir fumé à l’intérieur de l’établissement et d’avoir agressé verbalement son collègue M. [C] [F], s’agissant de faits précis qui sont vérifiables.

L’employeur apporte au soutien de la preuve de ces griefs, le témoignage de M. [C] [F] et celui de M. [L].

Aux termes de son attestation, M. [H] [C] [F] indique que : Dans la nuit du mardi 11 au 12 juin, j’étais en train de manger en salle de pause, M. [W] [J] est arrivé à 00h35 et s’est dirigé vers le fumoir, il a allumé sa cigarette, dans la salle de pause et s’est mis à fumer devant la porte ouverte du fumoir (car il pleuvait) au bout de quelques minutes, je lui ai demandé de fermer la porte. Il m’a répondu qu’il s’en battait les 'cuilles’ (sic), qu’il fait ce qu’il veut et qu’il n’a peur de personne, que j’aille me plaindre à qui je veux. J’ai appelé mon responsable pour l’informer de la situation. Malgré l’intervention de mon responsable, M. [W] [J] n’a pas voulu fermer la porte et fermer le fumoir. Je lui dit qu’il devrait s’expliquer à la direction et à M. [B], il m’a répondu que j’aille sucer la direction et M. [B]. Je lui ai répondu que ne suçais personne.

Il y a 2 mois de cela, j’avais eu un problème avec M. [W] [J] et le fumoir. Sa fermeture à 3h20 du matin, je me dirigeais vers le fumoir pour le fermer. Après les avoir fermé en retournant en salle je croise M. [W] [J] qui me demande pourquoi j’ai fermé le fumoir. Je lui ai répondu que je reçois des ordres de mes supérieurs il m’a répondu que la direction lui cassait les couilles, quand il est parti, il m’a dit d’aller me faire encuillé.

M. [L] atteste quant à lui que : il a été appelé par M. [C] [F] à 00h50 qui se trouvait en salle de pause côté coffre ; ce dernier était en pause repas lorsque je suis arrivé les 2 protagonistes étaient en situation conflictuelle. J’ai constaté que M. [W] [J] fumait à l’intérieur de la salle de pause. Sa cigarette bras tendu dans l’espace fumeur. La fumée perturbait [H] (point de départ du conflit). Après plusieurs demandes de la part ainsi que de [H], nous essuyons des refus, il était fermé à répondre par l’affirmative. Le ton est monté entre les deux, [R] a rappelé à [H] qu’il était cadre et qu’il ne devait pas le montrer des doigts. [H] lui a rappelé que c’était pas la 1ère fois et qu’il irait se plaindre à M. [B]. M. [W] [J] lui a rétorqué tu n’as qu’à aller sucer M. [B] et la direction. [H] lui a répondu 'ne me parle pas comme ça, sinon on va régler ça dehors'. Ils sont partis chacun de leur côté.

Ces deux attestations ne présentent pas de contradiction mais se complètent, sur l’horaire des faits en regard du délai inhérent à la première partie de ceux-ci, avant que M. [C] [F] ne fasse appel à son supérieur hiérarchique pour résoudre la situation.

Elles se corroborent en ce qui concerne le fait que M. [W] [J] a fumé à l’intérieur de l’établissement, celui-ci se trouvant à l’intérieur même si la porte du fumoir était ouverte et qu’il tendait son bras avec sa cigarette vers l’extérieur, de même que sur les propos insultants tenus par M. [W] [J], avant que M. [C] [F] ne lui réponde par des propos déplacés.

Le salarié n’apporte aucun élément de preuve venant contredire les faits tels qu’ils résultent de ces deux attestations concordantes.

Ces faits caractérisent pour les premiers une violation du règlement intérieur lequel interdit de fumer dans l’enceinte du casino, et pour les seconds des propos outrageants relevant de violences verbales, constitutifs de fautes imputables au salarié, justifiant la rupture du contrat de travail dès lors que celui-ci avait fait l’objet de deux sanctions disciplinaires au cours des douze mois précédents.

En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande tendant à déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement et de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse subséquente.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement et accordé la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts à M. [W] [J] ainsi qu’en ce qu’il a ordonné le remboursement des indemnités pôle emploi aux organismes concernés.

Sur le solde de l’indemnité de préavis

Le salarié sollicite la confirmation du jugement ayant condamné la société à lui verser la somme de 1 656,39 euros au titre du solde d’indemnité de préavis, outre l’indemnité de congés payés afférente. Il soutient qu’ayant été licencié alors qu’il était en congés payés, le préavis de trois mois ne pouvait commencer à courir qu’à compter de la date d’expiration de sa période de congés payés, soit à compter du 19 août 2019 ; or, la société a fait courir son préavis à compter du 3 août 2019 et ce jusqu’au 3 novembre 2019. Il estime ainsi être bien fondé à obtenir le reliquat de l’indemnité de préavis que son employeur reste à lui devoir.

Aux termes de sa déclaration d’appel du 25 mai 2022, la société a sollicité l’infirmation du jugement l’ayant condamnée à verser au salarié la somme de 1 656,39 euros outre l’indemnité de congés payés afférente, au titre du solde d’indemnité de préavis. Cependant, dans ses dernières conclusions remises au greffe de la cour le 17 février 2023, elle n’a pas repris cette demande.

***

En l’absence de demande tendant à infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société au paiement d’un solde d’indemnité de préavis et d’indemnité compensatrice de congés payés afférente et à débouter le salarié de ces demandes, le jugement entrepris ne peut qu’être confirmé sur ces chefs.

Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral distinct

Le salarié sollicite l’infirmation du jugement l’ayant débouté de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct de la perte de son emploi. Il considère avoir été licencié brutalement après plus de 18 années de bons et loyaux services et estime être bien fondé en conséquence, à obtenir la réparation de son préjudice moral lié aux conditions vexatoires de la rupture de son contrat de travail à hauteur de 20 000 euros.

La société sollicite la confirmation du jugement de ce chef aux motifs que le licenciement du salarié procède d’une faute simple, issue d’un comportement fautif contraire aux exigences légales et conventionnelles.

***

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont entouré, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil dans leur version applicable à l’espèce.

En l’absence de harcèlement moral et de toute circonstance vexatoire entourant le licenciement, pas plus que de circonstances brutales, la durée de la relation contractuelle ne caractérisant pas la brutalité invoquée, le salarié sera débouté de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

M. [W] [J] succombant essentiellement sera condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel. Il sera en conséquence débouté de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a condamné la société au paiement d’une indemnité sur ce fondement.

L’équité ne commande pas de faire bénéficier la société [8] [Localité 10] de ces mêmes dispositions et elle sera déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé que si une discrimination ou un harcèlement moral ne sont pas totalement avérés, il n’en demeure pas moins que la société n’a pas exécuté de manière loyale le contrat de travail et la législation sur représentant du personnel, et que les faits reprochés au salarié, uniquement basés sur l’attestation de l’un de ses collègues, n’emportent pas l’adhésion du conseil qui, en conséquence, en ce qu’il a dit et jugé qu’il y a lieu de requalifier le licenciement de M. [W] [J] en licenciement sans cause réelle ni sérieuse, condamné la SAS [8] [Localité 10] à verser à M. [W] [J] les sommes suivantes : 30 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement non causé, 1 800 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, en ce qu’il a ordonné le remboursement aux organismes sociaux dans la limite de trois mois, condamné la SAS [8] [Localité 10] aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution forcée ;

Confirme le jugement entrepris sur le surplus,

Statuant à nouveau et ajoutant,

Déboute M. [W] [J] de ses demandes ;

Déboute la société [8] [Localité 10] de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [W] [J] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE