Arrêt n° 25/00336

01 Décembre 2025

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N° RG 23/01610 – N° Portalis DBVS-V-B7H-GAJA

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

19 Juillet 2023

22/00308

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

un Décembre deux mille vingt cinq

APPELANTE :

S.A.S. [10]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Cécile CABAILLOT, avocat au barreau de METZ

INTIMÉ :

M. [I] [F]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Yassin BOUAZIZ, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Octobre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M^me Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée indéterminée à temps partiel, la société par actions simplifiée [10] a embauché M. [I] [F] à compter du 21 octobre 2021 en qualité d’agent de prévention et de sécurité niveau III relevant de la convention collective nationale de prévention et de sécurité.

Par lettre du 26 janvier 2022, la société [10] a notifié à M. [F] un avertissement pour absence à son poste de travail le 24 janvier 2022.

'

Par lettre du 1er février 2022, la société [10] a notifié à M. [F] une convocation à entretien préalable assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

'

Par lettre du 24 février 2022, la société a notifié à M. [F] son licenciement pour faute grave en raison d’absences injustifiées.

'

Considérant son licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [F] a saisi la juridiction prud’homale de [Localité 7] par demande introductive d’instance enregistrée le 06 mai 2022.

'

Par jugement du 19 juillet 2023, le conseil de prud’hommes a statué dans les termes suivants':

'

«'Dit et juge la demande de M. [F] recevable et bien fondée';

'

Requalifie le contrat de travail à temps partiel de M. [F] en contrat de travail à temps complet';

'

Dit et juge qu’il n’y a pas de licenciement pour faute grave';

'

Dit et juge que le licenciement de M. [F] est sans cause réelle et sérieuse';

'

Condamne la SAS [10], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [F] les sommes de':

'

— '3531,00 euros à titre de rappel de salaire pour le contrat de travail à temps complet';

— '1603,15 euros net au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

— ''517,93 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis';

— ''404,89 euros brut au titre des congés payés sur rappel de salaire et préavis';

Ce avec intérêts au taux légal à compter du jour de la demande'

— '1250,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

'

Condamne la SAS [10], à remettre à M. [F]':

Les bulletins de salaire et l’attestation pôle emploi rectifiés et ce sous astreinte de 15,00 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification à intervenir';

'

Se réserve la liquidation de l’astreinte';

'

Ordonne l’anatocisme en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil';

'

Déboute la SAS [10] de toutes ses demandes';

'

Rappelle les dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail s’agissant de l’exécution provisoire de droit';

'

Condamne la SAS [10] aux entiers frais et dépens de l’instance.'»

'

Le 02 août 2023, la société [10] a interjeté appel, par voie électronique.

'

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 04 septembre 2025 la société [10] demande à la cour de':

'

«'PRONONCER la recevabilité de l’appel et son bien-fondé ;

'

RECEVOIR les moyens de fait et de droit de la SAS [10] ;

'

En conséquence,

'

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de METZ en date du 19 juillet 2023 en ce qu’il a :

'

— Dit que la demande de Monsieur [F] [I] était recevable et bien fondée,

— 'Requalifié le contrat de travail à temps partiel de Monsieur [F] [I] en contrat de travail à temps complet,

— 'Dit et jugé qu’il n’y a pas de licenciement pour faute grave,

— 'Dit et jugé que le licenciement de Monsieur [F] [I] est sans cause réelle et sérieuse,

— 'Condamné la SASU [10] à verser à Monsieur [I] [F] les sommes suivantes :

'

3531 euros bruts à titre de rappel de salaire du temps partiel en temps plein,

1603,15 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

517,93 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

404,89 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur le rappel de salaire et préavis,

1250 euros au titre de l’article 700 du CPC,

'

— Condamné la Société [10] à la remise des bulletins de paie, attestation [8] rectifiés sous astreinte de 15 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, le Conseil se réservant le droit de la liquider ;

'

STATUANT À NOUVEAU

'

CONSTATER que la relation de travail est bien à temps partiel ;

'

DEBOUTER Monsieur [I] [F] de sa demande de rappel de salaire ;

'

CONSTATER le bien-fondé du licenciement notifié à Monsieur [I] [F] par courrier daté du 24 février 2022 ;

'

DEBOUTER Monsieur [I] [F] de l’ensemble de ses demandes fins et prétentions au titre de la contestation de son licenciement ;

'

DEBOUTER Monsieur [I] [F] de sa demande formulée en première instance au titre de l’article 37 alinéa 2 de la loi du 10 juillet 1991 d’un montant de 2500 euros ;

'

CONDAMNER Monsieur [I] [F] à payer à la SAS [10] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du CPC ;

'

CONDAMNER Monsieur [I] [F] aux entiers frais et dépens d’instance.'»

'

Sur le moyen relatif à la requalification du contrat de travail à temps partiel de M. [F] en contrat de travail à temps complet, la société [10] expose’ que le contrat de travail de M. [F] prévoyait une durée du travail de 80 heures par mois'. Elle affirme que M. [F] n’a jamais travaillé 35 heures par semaine et rappelle que le seul fait pour M.[F] d’avoir réalisé plus de 8 heures supplémentaires sur un mois n’implique pas la requalification du temps partiel en temps complet.

'

Sur le moyen relatif à la justification du licenciement de M. [F], la société [10] fait valoir qu’un avertissement a été notifié à M. [F] en raison d’une absence à son poste’ le 24 janvier 2022'; que M. [F] n’a pas contesté cet avertissement’ et n’a jamais fourni de justificatif d’absence'; que le 29 janvier suivant, M. [F] ne s’est pas présenté à son poste de travail '; qu’en l’absence d’autorisation d’absence, il devait se conformer à son planning. Elle rappelle que la cour de cassation a eu l’occasion de juger que l’absence injustifiée constitue une faute grave et que la répétition de faits fautifs est de nature à justifier une sanction plus sévère que celle qui aurait été retenue en l’absence de manquement antérieur.

'

Elle ajoute être une petite structure comptant moins de 10 salariés et évoluer dans un secteur d’activité où la rigueur et le respect des consignes sont des impératifs avec lesquels il est impossible de composer'; que l’attitude de M.[F] rendait impossible la poursuite de la relation de travail.

A titre subsidiaire, en cas de confirmation du jugement, elle sollicite la limitation de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 419,2 euros nets en application de l’article L 1235-3 du code du travail.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 05 septembre 2025, M. [F] demande à la cour’ de :

'

«'DÉCLARER mal fondé l’appel de la SAS [10] à l’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de METZ le 19 juillet 2023.

'

EN CONSÉQUENCE,

'

CONFIRMER le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

'

DÉBOUTER la SAS [10] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

'

Y AJOUTANT,

'

CONDAMNER la SAS [10] à payer à Monsieur [I] [F] la somme de 2500,00€ au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile pour la procédure à hauteur de Cour, ainsi qu’aux entiers frais et dépens. »

'

Sur le moyen relatif à sa durée du travail, M. [F] expose’ avoir été engagé pour 80 heures mensuelles, le contrat de travail prévoyant un dépassement des horaires dans la limite du 10ème. Il affirme que cette limite a été largement dépassée dès lors qu’il a travaillé deux semaines consécutives au delà de la durée légale au mois d’octobre 2021 et a réalisé 131 heures mensuelles en novembre 2021. Il rappelle que les heures supplémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectué par un salarié employé à temps partiel à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail.

'

Sur le moyen relatif à son licenciement, M. [F] fait valoir que la société [10] était informée qu’il travaillait également pour la société [5]'; que par courriel du 12 janvier 2022 resté sans réponse, il avait rappelé à son employeur qu’il ne pouvait travailler le samedi , devant s’occuper de ses cinq enfants et lui avait demandé à ne pas être planifié le samedi 29 janvier. Faisant référence à l’article L 3123-12 du Code du travail, il considère que ses contraintes familiales légitimaient son refus de se présenter à son poste le jour dit.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 08 septembre 2025.

'

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

L’article L. 3121-27 du code du travail prévoit que «'la durée légale de travail des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine'».

Aux termes de l’article 3123-1 du même code , «' est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement ;

2° A la durée mensuelle résultant de l’application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement ;

3° A la durée de travail annuelle résultant de l’application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement'».

L’article L. 3123-9 du même code dispose que «'les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à’temps partiel’au niveau de la durée légale de travail, ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.»

Ainsi, sauf en cas d’organisation pluri-hebdomadaire du temps partiel ou de temps partiel annuel pour les besoins de la vie personnelle, la durée hebdomadaire de travail d’un salarié à temps partiel ne doit jamais atteindre 35 heures au cours d’une même semaine, ni’a fortiori’les dépasser.

À défaut, le salarié peut obtenir la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet ( cass. Soc 24 mars 2010 n° 08-42.186'), et ce y compris si le travail à temps plein a été limité à une période d’un mois ( cass.soc 12 mars 2014 n° 12-15.014).

Au soutien de la requalification de son contrat de travail à’temps partiel’en contrat de travail à temps complet, M.[F] se prévaut du dépassement de la durée légale de travail au mois d’octobre 2021 ainsi que du dépassement de la limite des heures complémentaires fixée au 10ème de la durée contractuelle.

S’agissant de la charge de la preuve des heures complémentaires effectuées, il convient d’appliquer l’article L 3171-4 du code du travail dispose qu'' «'en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies,' l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'»

En application de cet article, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur doit aller plus loin que le salarié en produisant des éléments de contrôle de la durée du travail accompli par le salarié, cette obligation de contrôle de la durée du travail au sein de l’entreprise lui incombant et l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de contrôler la durée du travail des salariés étant par ailleurs une composante de son obligation de sécurité

En l’espèce,les dispositions du contrat de travail signé par les parties relatives à la durée des horaires ont fixé la durée mensuelle de travail à 80 heures avec possibilité d’effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un dixième de la durée hebdomadaire prévue au contrat.

Le contrat ne prévoit pas la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Sur ce point, il se borne à indiquer que les horaires de travail seront communiqués au salarié selon communication de plannings périodiques.

Au soutien de sa demande, M.[F] verse aux débats ses bulletins de paie dont il résulte qu’il a effectué':

—  70,50 heures de travail sur la période du 21 octobre au 31 octobre 2021

—  131 heures de travail sur la période du 1er novembre au 30 novembre 2021

—  40, 25 heures de travail sur la période du 1er janvier au 31 janvier 2022, étant précisé que le salarié a été absent pour maladie du 14 au 21 janvier 2022

S’il résulte des bulletins de paie des mois d’octobre et novembre 2021 que la limite du dixième autorisée par’l'article L. 3123-28 du Code du travail’ et prévue au contrat de travail a bien été dépassée, ce seul constat ne permet pas la requalification du contrat de travail en contrat à temps complet, une telle requalification nécessitant la preuve que la durée légale hebdomadaire (35 heures) a été atteinte ou dépassée.

Ces bulletins de salaire sont des éléments suffisamment précis en ce qu’il permettent à la société [10] d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments de contrôle des heures hebdomadaires effectuées par son salarié sur la période critique.

Or, la société [10] ne produit aucune pièce relative à la répartition horaire quotidienne ou hebdomadaire des heures de travail de son salarié, à l’exception du planning prévisionnel du mois de janvier 2022, non pertinent en ce que ce mois n’a pas été concerné par des dépassements horaires.

Ainsi, faute pour l’employeur d’apporter la preuve de la durée exacte de travail hebdomadaire imposée à son salarié et par là-même la preuve que la durée légale hebdomadaire (35 heures) n’a pas été atteinte ou dépassée, et étant par ailleurs constaté que cette durée a nécessairement été dépassée sur le mois d’octobre 2021 au cours duquel M.[F] justifie avoir travaillé 70,50 heures sur une période de 11 jours consécutifs, il est fait droit à la demande de ce dernier de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur la demande de rappel de salaire

L’article L. 3242-1 du code du travail dispose que la rémunération est mensuelle et indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois et que le paiement mensuel neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l’année.

Lorsque le contrat à temps partiel est requalifié en contrat à temps plein, l’employeur est tenu au paiement d’un rappel de salaire et de congés payés sur la base d’un temps complet, même si le salarié avait d’autres activités professionnelles (Soc., 17 octobre 2012, pourvois n° 11-14.795 et n° 11-14.984).

Au regard de la requalification du contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 21 octobre 2021, date de la première irrégularité , ainsi que des montants sollicités au titre des rappels de salaires qui sont contestés dans leur principe mais non dans leurs chiffrages détaillés mois par mois par M.[F], il est alloué à ce dernier une somme de 3 531 euros brut à titre de rappel de salaire pour les mois de novembre 2021 à février 2022.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur le bien fondé du licenciement

Il résulte des dispositions de l’article L 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L 1232-6 du même code, l’employeur qui décide de licencier un salarié, lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, cette lettre comportant l’énoncé du ou des motifs invoqués pour procéder à son licenciement et fixant le cadre du litige.

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 24 février 2022 et adressée à M. [F] est rédigée de la façon suivante:

«'Le 29 janvier 2022, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail, sans produire aucun justificatif d’absence.

Vous n’êtes pas malheureusement à votre coup d’essai, en effet le 26 janvier 2022 nous vous avions adressé un avertissement pour des faits semblables, un avertissement dont vous n’avez pas tenu compte car vous avez manqué à vos obligations contractuelles seulement quelques jours après.

Les explications fournies par vos courriels ne nous semblent pas probantes, en effet votre situation de cumul d’emploi, et vos convictions religieuses, reste un choix personnel, dont nous ne pouvons pas assumer les conséquences.

Vous n’êtes pas sans savoir que de telles absences nuisent gravement au bon fonctionnement de l’entreprise, à son image de marque, et sa notoriété.

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’entreprise.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture, vous cessez donc de faire partie des effectifs de notre société à compter d’aujourd’hui le 24 février 2022…'»

Il est de jurisprudence constante que la faute grave’résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits objectifs imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis.

Elle est appréciée in concreto.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve des faits allégués, mais la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse sur aucune des parties en particulier, le juge formant sa conviction au vu des éléments produits par chacun (Soc., 25 juin 2003, pourvoi n°01-43.463 ou Soc., 14 mars 2007, pourvoi n° 06-42.663 et Soc., 26 juin 2008, pourvoi n° 07-40.514).

Il est établi que M.[F], qui, selon le planning mensuel établi par son employeur, devait intervenir sur le site de la tour Mireille le samedi 29 janvier 2022 de 8h30 à 20h30, ne s’est pas présenté à son poste le jour dit au motif que ses contraintes familiales ne lui permettaient pas de travailler le samedi.

Il est également établi que dès le 12 janvier 2022, M.[F] avait adressé à son employeur un courriel rédigé’ en ces termes : «' Bonjour Chef, je vous contacte suite au planning reçu la semaine, je pense que vous êtes tromper pour vacation de samedi, car depuis 3 mois que je travaille avec vous, je vous ai informé que samedi jour je m’occupe des enfants ( on va eglise, après-midi sports ou balade )…. [9]-vous me faire vacation du samedi 29 au 30/1…'»

Il n’est pas contesté par la société [10] que cette sollicitation est restée sans réponse, de sorte que la veille de l’intervention du 29 janvier 2022, M.[F] a réitéré sa requête par courriel rédigé en ces termes': «'Bonjour Chef, j’espère que vous allez bien'; il y a plusieurs semaines que je vous ai écrit concernant mon planning depuis le 12 comme vous me l’aviez demandé de vous écrire par mail Mais sans retour concernant planning. A chaque jour je vous contacte pour demander la réponse mais aucun jour que vous voulez me répondre, votre téléphone ne prend pas de messages vocaux Tous cela me déstabilise dans mes organisations….Vu que samedi depuis début je vous ai dit que la journée de samedi est jour de repos et que c’est moi qui m’occupe de mes enfants et que vous l’avez accepté…. Espérant une suite favorable à ma demande, je vous prie d’agréer l’expression de mes sentiments les plus respectueux'».

Aucune réponse n’a été apportée à cette relance.

Si le salarié ne peut imposer à l’employeur ni une modification de son contrat de travail qui ne peut intervenir que d’un commun accord, ni un changement des conditions de travail, lesquelles relèvent du pouvoir de direction de l’employeur, le principe d’exécution de bonne foi du contrat de travail interdit à ce dernier de rejeter sans motifs les demandes faites par le salarié pour des raisons familiales sérieuses.

Ce principe de bonne foi lui impose également de répondre aux sollicitations de son salarié et de lui apporter des explications pour justifier une éventuelle réponse défavorable.

En s’abstenant de répondre à la demande pourtant suffisamment anticipée et explicite de son salarié, la société [10] à failli à son obligation de bonne foi, son silence s’assimilant à un refus injustifié.

Dans ces conditions, le fait pour M.[F] de ne pas s’être présenté à son poste de travail le samedi 29 janvier 2022 ne saurait constituer une faute grave justifiant son licenciement, quand bien même le salarié avait-il fait l’objet d’un avertissement pour des faits similaires le 24 janvier 2022.

Le jugement du conseil de prud’hommes de Metz est confirmé de ce chef.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par cet article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

En l’espèce, M. [F] comptait, lors de son licenciement, moins d’une année d’ancienneté dans une entreprise qui employait habituellement moins de onze salariés, de sorte qu’en application de l’article susvisé, il peut prétendre à une indemnité maximale de 1 mois de salaire, et non de 0,5 mois de salaire comme le soutient la société [10].

Cette dernière fait valoir que que M.[F] ne verse aux débats aucun élément de nature à établir l’existence d’un préjudice justifiant que l’indemnité maximale prévue par les textes lui soit versée.

L’existence du préjudice résultant d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse est présumé, le montant de sa réparation étant apprécié en fonction de certains facteurs objectifs ( âge, ancienneté, rémunération ) ainsi qu’en fonction des conséquences particulières du licenciement tels qu’ils résultent des pièces et explications fournis par celui qui s’en prévaut.

Comme le souligne la société [10] M.[F] n’apporte aucune explication ni ne fournit la moindre pièce quant aux conséquences particulières ( difficultés financières particulièrement importantes, difficultés familiales, retentissement éventuel sur sa santé physique ou mentale…) qu’auraient eues le licenciement à son égard.

Compte tenu de cette absence d’explications, de l’âge du salarié lors de la rupture de son contrat de travail ('35 ans), de son ancienneté ('4 mois ), du montant de son salaire mensuel brut ( 151,67 h x 10,57 euros = 1 603,15 euros ), la société [10] est condamnée à lui payer la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Il est précisé en tant que de besoin qu’en cas de dépassement des plafonds d’exonération, les montants susceptibles d’être dus sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse viendraient en déduction du montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alloués ci-dessus';

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

En vertu de l’article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

L’alinéa 1 de l’article L. 1234-5 du même code ajoute que lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

En conséquence de la requalification du contrat de travail en contrat à temps complet, les indemnités consécutives à la rupture doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir, et non de la rémunération qu’il a effectivement perçue.

Au regard de l’ancienneté de M.[F] inférieure à six mois et de l’absence de dispositions légales spécifiques, il convient, en application de l’article 1234-1 1° précité,de se reporter à l’annexe IV de la convention collective applicable qui dispose en son article 9 que dans le cas d’un licenciement pour un motif autre qu’une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à deux ans, à un «'délai-congé'» de 7 jours calendaires pour les salariés de niveau I à III.

En conséquence, M.[F] a droit la somme de'517,93 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ( 151,67 heures / 4,333 soit 35 heures par semaine soit 7 heures par jour x 7 jours calendaires x 10,57 brut )

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés

Il est alloué à M.[F] une somme de 51,79 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ainsi qu’une somme de 353,10 euros brut au titre des congés payés afférents au rappel de salaire de 3 531 euros, soit une somme totale de 404,89 euros.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur la remise de documents

Le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a condamné la société [10] à remettre à M.[F] les bulletins de salaire et l’attestation [8] ( devenu [6] ) rectifiés, et ce sous astreinte de 15 euros par jour de retard à compter du 15ème jour de la notification à intervenir.

Sur les dépens et l’article 700 du Code de procédure civile

Les dispositions du jugement déféré relatives aux dépens et à l’application de l’article 700 du code de procédure civile sont confirmées.

Il serait contraire à l’équité de laisser à la charge de M.[F] les frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Il lui est alloué la somme de 2 500 euros titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

La société [10], partie perdante, supportera les dépens d’appel et assumera ses frais irrépétibles exposé en cause d’appel.

Sa demande formée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile sera par conséquent rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, chambre sociale, statuant publiquement, en dernier ressort, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement rendu le 19 juillet 2023 par le conseil de prud’hommes de Metz sauf en ce qu’il a condamné le SAS [10] à payer à M.[I] [F] la somme de 1 603,15 euros net au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

Statuant à nouveau sur ce point infirmé, et y ajoutant:

Condamne la SA [10] à payer à M.[I] [F] la somme de 1 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

Dit en tant que de besoin, qu’en cas de dépassement des plafonds d’exonération, les montants susceptibles d’être dus sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse viendraient en déduction du montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alloués ci-dessus';

Condamne la SA [10] aux dépens d’appel';

Condamne la SA [10] à payer à M.[I] [F] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Rejette la demande présentée par la SA [10] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le Greffier Le Président de chambre