Arrêt

11 Mai 2026

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N° RG 24/01515 – N° Portalis DBVS-V-B7I-GG5S

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Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de METZ

05 Juillet 2024

F 23/00001

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

onze Mai deux mille vingt six

APPELANT :

M. [M] [K]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M. [Z] [P] (Délégué syndical ouvrier)

INTIMÉE :

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Laetitia LORRAIN, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Mars 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

M. Olivier BEAUDIER, Président en charge du rapport

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M^me Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats et du prononcé : M^me Anaïs TAMBARO

A l’issue des débats, les parties ont été informées que la décision serait rendue par mise à disposition au greffe le 11 mai 2026, en application du deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président, et par Madame Anaïs TAMBARO, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Le 1er janvier 1983, M. [M] [K] a été embauché au cadre permanent au sein de la [2] ([3]) en qualité d’agent d’exploitation.

A compter du 31 décembre 2019, son contrat de travail a été transféré à la société [1].

Suite à une visite médicale en date du 27 juillet 2021, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude du salarié dans lequel il précise que : « l’agent est apte à un poste avec limitation des stations debout et piétinement à moins d’une heure, lui permettre de se lever et changer de position si besoin et prendre quelques minutes pour faire des exercices dans un but antalgique. Inapte au poste agent relation client, 1° avis art L4624-4 du code du travail A revoir pour 2° avis le 10 août 2021 ».

Le 10 août 2021, le médecin du travail a confirmé l’avis d’inaptitude précédent, en précisant « Pas de station debout prolongée ou piétinement supérieur à une heure, pas de marche prolongée ».

Suivant ordonnance en date du 16 juin 2022, le conseil des prud’hommes de [Localité 3] a sur la base d’un rapport d’expertise établi par le docteur [X] [T], médecin inspecteur du travail du [Localité 4]-Est en date du 5 avril 2022 :

— Annulé l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail le 10 août 2021 concernant M. [M] [K] ;

— Dit que M. [M] [K] « est apte au poste d’agent de la relation spécialisée vente. M. [M] [K] peut exercer chacune des quatre missions composant ce poste en limitant la station debout statique et le piétinement à moins d’une heure. Un aménagement ergonomique est souhaitable sur les missions [4] et [5] avec la mise à disposition d’un siège adapté » ;

Le 3 janvier 2023, M. [M] [K] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 3] d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Par lettre en date du 21 mars 2023, M. [M] [K] a informé la société [1] de sa décision de faire valoir ses droits à la retraite. Celle-ci est effective depuis le 1er octobre 2023.

Suivant jugement en date du 5 juillet 2024, le conseil des prud’hommes de [Localité 3] a :

— Condamné la société [1] à payer à M. [M] [K] les sommes de :

2 478,23 euros au titre de l’indemnité « utilisation à la réserve » qu’il aurait dû percevoir entre septembre 2021 et juillet 2022,

2 684,20 euros au titre de l’indemnité mensuelle de connaissances de langues étrangères qu’il aurait dû percevoir entre septembre 2021 et septembre 2023,

1 246 euros au titre de l’indemnité de service voyage qu’il aurait dû percevoir entre septembre 2021 et juillet 2022,

95,88 euros au titre de l’indemnité de représentation du personnel qu’il aurait dû percevoir entre septembre 2021 et mars 2022,

Avec intérêt au taux légal à compter du 18 janvier 2023,

10 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre de la discrimination subie,

10 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

15 000 euros au titre du harcèlement moral,

Avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement,

— Condamné la société [1] à payer à M. [M] [K] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— Condamné la société [1] aux dépens,

— Ordonné l’exécution provisoire à hauteur de la moitié des sommes allouées au titre des condamnation ci-dessus.

Par déclaration en date du 8 août 2024, M. [M] [K] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 4 novembre 2024, M. [M] [K] demande à la cour de :

« Déclarer recevable et bienfondé M. [M] [K] en son appel de la décision R.G.F. 23/00001, Section Commerce, premier ressort, rendue le 5 juillet 2024 par la juridiction du Conseil de Prud’hommes de METZ.

Y faisant droit, REFORMER le jugement sus énoncé en ce qu’il a :

« Débouté les parties du surplus de leurs demandes » et sous-évalué le montant des préjudices.

ET STATUANT A NOUVEAU :

— CONDAMNER la [6] à 63.065,76 € au titre de la discrimination au handicap ;

— CONDAMNER la [6] à 63 065,76 € au titre de sanction pécuniaire illégale et modification unilatérale du contrat de travail ;

— CONDAMNER la [6] à 63 065,76 € au titre de discrimination syndicale ;

— CONDAMNER la [6] à 63 065,76 € au titre du préjudice moral ;

— CONDAMNER la [6] à 31 532,88 € au titre d’entrave à l’exercice de son mandat syndical ;

— CONDAMNER la [6] à 31 532,88 € au titre du manquement à l’obligation de résultat de sécurité ;

— CONDAMNER la [6] à 63 065,76 € au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— CONDAMNER la [6] à 94 598,64 au titre du harcèlement moral.

— CONDAMNER la [6] à 63 065,76 € au titre de la perte de chance immédiate et à venir ;

— CONDAMNER la [6] à considérer le départ en retraite en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur à ce titre à :

— CONDAMNER la [6] à 7 883,22 € au titre du préavis de licenciement ;

— CONDAMNER la [6] à 788,32 € de majoration de 10% du préavis de licenciement au titre des congés payés. CONDAMNER la [6] à 17 638,02 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

— CONDAMNER la [6] à 78 832,20 € au titre de la nullité du licenciement ;

— CONDAMNER la [6] au paiement de la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— CONDAMNER la [6] au paiement des honoraires et frais d’instruction ainsi qu’aux entiers frais et dépens ;

— DIRE que ces sommes porteront intérêts légaux à la date de la saisine ;

CONFIRMER POUR LE SURPLUS LA DECISION DEFEREE EN SES DISPOSITIONS :

« CONDAMNE la SA [1] à payer à M. [M] [K] les sommes de :

2.478.23 euros au titre de l’indemnité « utilisation à la réserve » qu’il aurait dû percevoir entre septembre 2021 et juillet 2022,

2.684.20 euros au titre de l’indemnité mensuelle de connaissances de langues étrangères qu’il aurait dû percevoir entre septembre 2021 et septembre 2023,

1.246 euros au titre de l’indemnité de service voyage qu’il aurait dû percevoir entre septembre 2021 et juillet 2022,

95.88 euros au titre de l’indemnité de représentation du personnel qu’il aurait dû percevoir entre septembre 2021 et mars 2022

Avec intérêt au taux légal à compter du 18 janvier 2023,

Et

« (…)Intérêts au taux légal à compter du présent jugement (…) sur la condamnation survenue au titre de la discrimination subie, du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et du harcèlement moral.

Et

« Condamne la SA [1] aux dépens »

Y ajoutant :

CONDAMNER la [6] au paiement de la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile. »

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 30 mai 2025, la société [1] demande à la cour de :

« DIRE ET JUGER l’appel de Monsieur [M] [K] irrecevable, ou, en tout cas, mal fondé ;

DIRE ET JUGER l’appel incident de [1] recevable et bien-fondé ;

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Metz le 05 juillet 2024 en ce qu’il a condamné [1] au versement des sommes suivantes :

2.478.23 euros au titre de l’indemnité « utilisation à la réserve » qu’il aurait dû percevoir entre septembre 2021 et juillet 2022,

2.684.20 euros au titre de l’indemnité mensuelle de connaissances de langues étrangères qu’il aurait dû percevoir entre septembre 2021 et septembre 2023,

1.246 euros au titre de l’indemnité de service voyage qu’il aurait dû percevoir entre septembre 2021 et juillet 2022,

95.88 euros au titre de l’indemnité de représentation du personnel qu’il aurait dû percevoir entre septembre 2021 et mars 2022,

10.000 euros à titre de dommages-intérêts au titre de la discrimination subie,

10.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

15.000 euros au titre du harcèlement moral,

1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Et statuant à nouveau :

DEBOUTER Monsieur [K] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

CONDAMNER Monsieur [M] [K] à payer à [1] la somme de 1.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile

CONDAMNER Monsieur [M] [K] aux entiers frais et dépens ».

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est expressément renvoyé aux écritures des parties et au jugement conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue par le magistrat chargé de la mise en état le 2 février 2026.

MOTIFS :

Sur le rappel de salaire au titre des primes :

Aux termes de l’article L. 1226-4 alinéa 1er du code du travail, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

M. [M] [K] fait grief à la société [1] de ne pas avoir maintenu depuis la confirmation de l’avis d’inaptitude émis le 10 août 2021 par le médecin du travail diverses primes à savoir :

— les primes de performance commerciale ;

— l’indemnité de réserve ;

— les primes mensuelles de langues étrangères,

— l’indemnité de représentation ;

— l’indemnité journalière de « service voyage » ;

L’article du règlement « GRH00131 » portant sur la rémunération « des agents des sociétés [7] » dispose que « les salariés du cadre permanent de la [7] reçoivent une rémunération mensuelle payée selon les dispositions légales se composant :

a) D’un traitement ;

b) D’une indemnité de résidence ;

Il est constant que M. [M] [K] occupait avant qu’il ne soit déclaré inapte par le médecin du travail un poste d’ « agent commercial spécialisé principal » ([8]) au sein de l’équipe vente située en gare de [Localité 3]. Contrairement à ce qu’elle soutient, la société [1] est tenue depuis son inaptitude à son poste de maintenir l’intégralité du salaire correspondant à cet emploi, ce qui inclut son traitement et l’indemnité de résidence visés ci-dessus, mais également les primes perçues antérieurement à l’occasion de l’exercice de ses fonctions commerciales auprès de la clientèle.

Ainsi, M. [M] [K] est en droit de percevoir les primes de performance commerciale un mois après l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail, quand bien même il aurait été affecté postérieurement au 10 août 2021 à d’autres fonctions (accompagnement des « agents vente », vérification et remise en état des composteurs) ne présentant pas un caractère commercial. Sur la base des bulletins de paie des mois d’avril, août et décembre 2020, M. M. [M] [K] justifie qu’il a perçu l’année précédente en moyenne une prime d’un montant mensuel de 246,89 euros brut, celle-ci étant versée tous les quatre mois par son employeur.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement entrepris, et de condamner la société [1] à payer au salarié la somme de 987,56 euros au titre de la prime de performance.

Il est constant par ailleurs que M. [M] [K] perçoit une indemnité intitulée « utilisation de la réserve », d’un montant correspondant à 80% de la prime de travail. Celle-ci a pour but de l’indemniser des sujétions nées du remplacement temporaire de ses collègues de travail, ou de la nécessité de renforcer les équipes du site. Il résulte des dispositions rappelées ci-dessus que le salarié a droit au paiement de cette prime postérieurement à l’avis d’inaptitude, même s’il a été dispensé par son employeur de remplacer ses collègues de travail en raison de son état de santé.

Conformément au décompte établi par le salarié, lequel n’est pas discuté par l’employeur, le jugement déféré est confirmé, en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à M. [M] [K] la somme de 2 478,23 euros, au titre de l’indemnité « utilisation de la réserve » due de septembre 2021 à juillet 2022.

Il en va de même des deux primes de langues étrangères qui étaient perçues mensuellement par M. [M] [K], dont le versement a été interrompu par l’employeur à compter du mois d’août 2021. Le salarié a droit en effet au maintien de ces primes, passé un délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude, quand bien même il n’aurait plus de relations avec la clientèle, comme il a été rappelé précédemment.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris, en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à M. [M] [K] la somme de 2 684,20 euros, au titre des indemnités de connaissance de langues étrangères dues de septembre 2021 à juillet 2022.

M. [M] [K] aurait dû percevoir également une indemnité journalière de « service voyage », d’un montant non discuté de 7 euros par mois, dont le paiement a été interrompu par la société [1] au mois de septembre 2021, comme en atteste les bulletins de paie produits aux débats sur la période considérée.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à M. [M] [K] la somme de 1 246 euros, au titre des indemnités journalière de « services voyage ».

L’article 3-1-2 de la directive publiant l’accord collectif du 28 février 2022 (« règlement du personnel RH 0612 ») relatif au paiement des indemnités et gratifications aux agents investis d’un mandat de représentation du personnel ou de fonctions syndicales que « lorsque le service qu’aurait assuré un agent n’est pas connu (ex : un agent de réserve, voir article 5 du B de l’accord collectif ci-joint) il convient de lui verser (à la rubrique 0570 : Indemnité Compensatrice de Représentation) le montant journalier théorique correspondant à sa filière et à sa qualification (et à son niveau pour les agents relevant de la filière Transport-traction) lorsqu’il est :

— Couvert par un crédit d’heures,

— Couvert par un chèque congé syndical (AY),

— Absent pour exercice de fonctions de conseiller prud’hommes, de conseiller du salarié ou d’administrateur d’un organisme de sécurité sociale,

— En réunion d’initiative de service. »

Contrairement à ce que soutient la société [1], le versement de la prime de compensation des heures syndicales n’est pas conditionné à la sortie de l’agent de son service habituel., mais à la pose par ce dernier d’un « chèque congé syndical » (AY). M. [M] [K] justifie ainsi avoir déposé, le 7 décembre 2020, (soit avant d’être déclaré inapte à son poste de travail) « un chèque congé syndical » (AY) ouvrant droit au paiement d’une indemnité compensatrice de représentation d’un montant de 7,99 euros. Postérieurement à l’avis d’inaptitude, il a déposé ensuite 12 « chèques congé syndical » les 2, 9, 10, 16 et 30 septembre 2021, le 9 novembre 2021, puis les 13, 22, 23, 24 et 27 décembre 2021 et enfin le 21 mars 2022.

Sur la base du taux journalier précédemment indiqué, il convient de confirmer le jugement entrepris, en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à M. [M] [K] la somme de 95,88 euros au titre des indemnités de représentation du personnel dues de septembre 2021 à mars 2022.

Aux termes des articles L. 1231-2 et L. 1234-1 du code du travail, il est constant que les amendes ou les autres sanctions pécuniaires sont prohibés. Constitue une sanction pécuniaire prohibée toute retenue sur salaire opérée en raison d’une faute du salarié, et qui ne correspondrait pas à une période d’inactivité ou serait d’un montant plus que proportionnel à la durée de cette inactivité.

En l’espèce, la seule absence de paiement par la société [9] des primes dues au salarié, en application des dispositions de l’article L. 1226-4 du code du travail, ne peut constituer ou être assimilée à une sanction pécuniaire. Il n’est pas prouvé en effet que l’employeur se serait abstenu volontairement de verser ces dernières à titre de sanction pécuniaire en répression d’une faute commise par M. [M] [K] dans le cadre du travail.

Il convient par conséquent de confirmer le jugement entrepris, en ce qu’il a débouté M. [M] [K] de sa demande de dommages et intérêts formée de ce chef.

M. [M] [K] ne justifie également d’aucun préjudice moral résultant du retard dans le paiement des primes susvisées devant être maintenu par la société [9], passé le délai d’un mois à compter de l’avis d’inaptitude, à défaut d’être reclassé sur un autre poste compatible avec son état de santé.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris, de sa demande de dommages et intérêts formée au titre du préjudice moral.

Sur l’indemnisation de « la perte de chance immédiate et à venir » :

M. [M] [K] sollicite l’indemnisation du préjudice résultant de la perte de chance de pouvoir investir les fonds et de capitaliser les sommes dues au titre des primes qui ne lui ont pas été versées dans le délai imparti par les dispositions de l’article L. 1226-4 du code du travail, celles-ci reprises dans ses demandes s’élevant selon son décompte à la somme de 6 955,03 euros.

Le salarié ne justifie cependant d’aucun préjudice distinct de celui déjà indemnisé par les intérêts au taux légal courant à compter du 18 janvier 2023 assortissant les condamnations prononcées par le conseil des prud’hommes de [Localité 3] dans son jugement en date du 5 juillet 2024. Par ailleurs, Il ne verse aux débats pour la période antérieure à cette date aucun élément permettant l’évaluation des intérêts qu’il aurait perçus, dans l’hypothèse où il aurait investi ou épargné les sommes correspondantes, depuis le mois septembre 2021.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris, en ce qu’il a débouté M. [M] [K] de sa demande d’indemnisation.

Sur la discrimination syndicale :

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.

Sur le terrain de la preuve, il n’appartient pas au salarié qui s’estime victime d’une discrimination d’en prouver l’existence. Suivant l’article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, au soutien de sa demande de dommages et intérêts, M. [M] [K] présente le fait que la société [1] n’a pas maintenu les primes auxquelles il avait droit, en application des dispositions de l’article L. 1226-4 du code du travail, dans le délai d’un mois suivant la déclaration d’inaptitude à son poste de travail confirmée le 10 août 2021.

La société [9] ne conteste pas qu’elle a cessé de payer au salarié les primes énumérées ci-dessus, en particulier l’indemnité compensatrice de représentation liée à l’exercice de son mandat syndical prévue par les dispositions de l’article 3-1-2 de la directive publiant l’accord collectif du 28 février 2022 (« règlement du personnel RH 0612 »).

L’employeur ne démontre pas en l’occurrence que sa décision de ne pas maintenir le paiement des primes jusqu’alors perçues par le salarié, après l’avis d’inaptitude en date du 10 août 2022, serait justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en lien avec l’exercice de son mandat syndical, alors qu’il était tenu à cet obligation conformément aux dispositions précitées.

M. [M] [K] justifie d’un préjudice moral résultant de la discrimination syndicale ainsi établi, lequel est constitué par l’atteinte à l’exercice de son mandat syndical.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement entrepris et de condamner la société [9] à payer au salarié la somme de 3 500 euros à titre de dommages et intérêts.

En revanche, conformément à l’article L. 2146-1 du code du travail, il convient de relever que le fait de porter atteinte à l’exercice du droit syndical est constitutif du délit d’entrave. L’action en réparation né de la constitution de ce délit est portée devant le juridictions répressives, et non devant la juridiction prud’hommale.

Il y a lieu pour ces motifs de confirmer le jugement entrepris, en ce qu’il a débouté M. [M] [K] de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la discrimination par rapport au handicap du salarié :

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Selon l’article L. 5213-6 alinéa 1er du même code, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L. 5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts, M. [M] [K] fait grief à la société [1] d’avoir refusé de le maintenir dans son emploi d’agent de relation client spécialisés ventes (ARCSV), sans procéder aux aménagements de son poste de travail préconisé par le médecin du travail, en particulier depuis l’annulation de l’avis d’inaptitude en date du 10 août 2021.

En l’espèce, il est constant, qu’à compter de l’année 2011, suite au diagnostic d’une pathologie, le médecin du travail a préconisé des mesures d’aménagement du poste du travail de M. [M] [K], consistant notamment à limiter le travail en position debout. Conformément à sa fiche de poste, le salarié devait prendre en charge les clients, apporter les meilleures solutions de voyages possibles à ces derniers et valoriser les services et la marque « Inoui ».

Avant le mois de juillet 2021, M. [M] [K] assumait l’ensemble des tâches de ce poste, sauf l’accueil des clients au sein de l’espace vente, et de manière ponctuelle l’accueil des voyageurs à l’embarquement, en raison des restrictions médicales imposées par le médecin du travail.

Il a été reconnu en qualité de travailleur handicapé à compter du 24 avril 2017.

A compter, du 1er juillet 2021, consécutivement à une réorganisation du service de l’accueil et de la vente, impliquant une « pluri-compétence » des agents affectés à la vente, ces derniers ont été amenés à effectuer d’autres missions jusqu’alors limitées à la vente au guichet en gare, à savoir le « libre-service assisté » (LSA), consistant à l’accompagnement des clients et l’aide à l’utilisation des automates, également les fonctions d’ « agent espace vente » (AEV), concernant l’accueil et l’orientation de ces derniers, et enfin l’ « escale », s’agissant de l’accueil des voyageurs sur les grandes lignes et du contrôle des titre de transport.

Dans le cadre de cette réorganisation, M. [M] [K] a été vu à plusieurs reprises par le médecin du travail. Il a été déclaré apte, sous réserve de la mise en 'uvre de mesures d’aménagement, jusqu’à la confirmation de l’avis d’inaptitude en date du 10 août 2021, motivé en l’espèce par les contraintes physiques liées au poste d’ « agent de relation client spécialisés ventes », tenant à la stations débout statique et aux piétinements générés par les activités complémentaires d’ « agent espace vente » (AEV) « libre-service assisté » (LSA).

Sur la base du rapport d’expertise réalisées par le médecin inspecteur du travail du [Localité 4]-Est le 5 avril 2022, le conseil des prud’hommes de [Localité 3] a annulé l’avis précédent et a déclaré M. [M] [K] apte à son poste d’ « agent de la relation client spécialisé vente », ce dernier pouvant ainsi exercer chacune des quatre missions composant ce poste, en limitant toutefois la station debout statique et le piétinement à moins d’une heure.

Le médecin inspecteur du travail préconise enfin un aménagement ergonomique du poste de travail du salarié sur les missions d’ « agent espace vente » (AEV) « libre-service assisté » (LSA), ainsi que la mise à disposition d’un siège adapté.

La société [1] ne justifie pas avoir pris en compte les recommandations du médecin inspecteur du travail dans le cadre de l’aménagement du poste de M. [M] [K]. Il est établi au contraire par un courriel adressé le 15 juin 2021 que M. [O] [F], dirigeant « unité opérationnelle services en gares Lorraine » a confirmé au médecin du travail qu’aucun aménagement n’était envisageable selon lui, s’interrogeant même sur la nécessité de revoir le salarié dans le cadre d’un futur aménagement de son poste de travail.

Postérieurement à l’ordonnance en date du 16 juin 2022 du conseil des prud’hommes de [Localité 3], ayant annulé l’avis d’inaptitude émis le 10 août 2021 par le médecin du travail, la société [1] ne démontre pas qu’elle aurait procédé à un aménagement ergonomique du poste de travail de M. [M] [K], spécifiquement sur les missions d’ «agent espace vente » (AEV) « libre-service assisté » (LSA), sur lesquelles il a été déployé à compter du 1er juillet 2021.

Il est établi au contraire par la chronologie des missions confiées au salarié, telle qu’établie par l’employeur lui-même (cf. page 4 et 5 de ses conclusions d’intimée), qu’il a été repositionné sur des fonctions, ne relevant pas de ses attributions d’ « agent de relation client spécialisés ventes ». Il a en effet été astreint par son employeur de faire la tournée de vérification, de remise en état des composteurs et des « gère-files des AE », puis à seconder l’animation du « Digital » dans le cadre de déploiement de nouvelles batteries, « TPE et connectique Cosmo » à destination des « CBOR TGV Lorrains », alors que ce dernier a été déclaré apte, depuis le 16 juin 2022, à exercer les quatre missions relevant de son poste, sous réserve d’un aménagement ergonomique des deux dernières (« agent espace vente » (AEV) « libre-service assisté » (LSA).

La société [1] ne justifie pas non plus du retard excessif (14 mois) pris dans la mise à disposition au profit de M. [M] [K] d’un siège adapté, telle que préconisé par le médecin inspecteur du travail du [Localité 4]-Est, aux termes des conclusions de son rapport d’expertise en date du 5 avril 2022.

Sur ce dernier point, l’intéressé a en effet légitimement refusé la proposition, faite le 17 novembre 2022 par Mme [I] [E], responsable employabilité, d’un tabouret fixé sur « la borne « QMatic et le PVM mini ». Cet aménagement n’avait pas été validé au préalable par le médecin du travail ou un ergonome. La société [1] n’a en effet mandaté un ergonome que postérieurement à l’émission de cette proposition, le 20 décembre 2022. Mme [D] [V], ergonome, a conclu au surplus au mois de mars 2023 que le dispositif envisagé n’est pas ergonomique pour les raisons suivantes :

« Non-respect des recommandations en vigueur en termes de hauteur d’assise. Le dispositif proposé serait trop bas. Les postures qui seraient employées sur ce type d’assise seraient sources de contraintes dorsales, principalement dans la zone lombaire ».

« Assise en bois et non en matière type mousse : le risque encouru sur le long terme outre le confort limité est une inflammation des systèmes des systèmes tendino-ligamenteux dorsaux. ».

Sur la base du rapport établi le 30 mai 2023 par l’ergonome missionné tardivement le 20 décembre 2022, la société [1] justifie avoir finalement commandé le fauteuil adapté aux besoins de M. [M] [K] que le 30 juin 2023. Celui-ci sera installé que le 12 août 2023.

Au vu des développements précédents, la société [9] ne rapporte pas la preuve que l’absence d’aménagement ergonomique du poste de travail de M. [M] [K] dans le cadre des deux missions « agent espace vente » (AEV) et « libre-service assisté » (LSA), depuis l’ordonnance rendue le 16 juin 2022, ainsi que le retard pris dans la commande puis l’installation d’un siège adapté et conforme à l’avis d’aptitude, seraient étrangers à toute discrimination, en lien avec l’handicap du salarié reconnu depuis le 24 avril 2017, et dont elle ne conteste pas avoir eu connaissance.

Il est établi que M. [M] [K] a subi un préjudice résultant de cette discrimination, dans la mesure où il a été privé temporairement de l’aménagement de son poste de travail, du 16 juin 2022, date du prononcé de l’ordonnance ayant annulé l’avis d’inaptitude en date du 10 août 2021, et ce jusqu’au 1er octobre 2023, date à laquelle il a fait valoir ses droits à la retraite. Au vu de cette durée, il convient de réduire à de plus justes proportions le montant de l’indemnité allouée en première instance au titre de la réparation du préjudice du salarié.

Il convient dans ces conditions d’infirmer le jugement entrepris, et de condamner la société [9] à payer à M. [M] [K] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur l’obligation de sécurité :

L’article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En application de ces dispositions, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité vis à vis de ses salariés et, en cas de litige, il lui incombe de justifier qu’il a pris des mesures nécessaires pour s’acquitter de cette obligation.

Il est démontré en premier lieu que M. [M] [K] a travaillé durant la journée du 28 juillet 2021, après la communication par son employeur de son emploi du temps, alors qu’il avait été précédemment déclaré inapte à son poste de travail, aux termes de l’avis initial du médecin du travail en date du 27 juillet 2021. Ce grief n’est pas en l’espèce contesté par la société [9].

Par ailleurs, il résulte de ce qui précède que la société [1] a tardé à mettre en place l’aménagement du poste de travail du salarié, consistant à l’installation d’un siège adapté aux restrictions posées par le médecin inspecteur du travail du [Localité 4]-Est dans son rapport en date du 5 avril 2022, consécutivement à l’annulation de l’avis d’inaptitude du 27 juillet 2021. Il a été démontré précédemment que l’employeur a missionné tardivement le 20 décembre 2022 un ergonome, alors que les conclusions de l’expertise du médecin inspecteur de travail lui ont été notifiées dans le cadre de la procédure engagée par le salarié en vue de la contestation de l’avis d’inaptitude.

La violation par la société [1] de son obligation de sécurité résultant de sa carence dans la mise en place des moyens adaptés à la protection de la santé physique du salarié est dans ces conditions fondée. Il convient donc de confirmer le jugement entrepris, en ce qu’il a retenu la responsabilité de l’employeur.

Compte tenu de la gravité des manquements ainsi relevés et du préjudice subi par le salarié, il convient toutefois d’infirmer le jugement entrepris, et de condamner la société [1] à payer à M. [M] [K] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts, M. [M] [K] présente les faits :

— L’absence de toute recherche de reclassement suite à l’avis d’inaptitude émis le 27 juillet 2021 par le médecin du travail et sa « placardisation » caractérisée selon lui par une absence de fourniture de travail et le déménagement de son bureau à trois reprises ;

— La délégation de tâches subalternes et dévalorisante ne correspondant à son niveau de qualification et à son expérience professionnelle ;

S’agissant du premier grief invoqué, M. [M] [K] verse aux débats plusieurs photographies confirmant que son bureau a été transféré en dernier lieu après deux déménagements dans un local servant de réserve logistique de l’espace vente, étant observé que ce fait n’est pas discuté par la société [1]. Il ressort de ces photographies que le local concerné est une salle de stockage sans fenêtre et sans jour situé dans la galerie marchande de la gare de [Localité 3].

S’agissant du second grief, M. [M] [K] établit également par la production de plusieurs fiches de missions qu’il a été affecté, notamment après l’ordonnance en date du 16 juin 2022, ayant confirmé son aptitude avec réserves à son poste de travail, à l’approvisionnement des distributeurs de gel hydro-alcoolique de la gare, à la vérification des composteurs de billets de train et des poteaux « gère-files ». Il a été affecté en outre à l’animation d’un projet « Digital » dans le cadre de déploiement de nouvelles batteries, « TPE et connectique Cosmo » à destination des « CBOR TGV Lorrains ». Ces affectations successives sont reconnues par l’employeur.

Les deux faits susvisés pris dans leur ensemble sont dans ces conditions matériellement établis. Ils laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral, compte tenu de leur répétition, de sorte qu’il appartient à la société [9] de démontrer que sa décision d’affecter un nouveau bureau au salarié, ainsi que celle de lui confier les tâches mentionnées ci-dessus sont objectivement justifiées par des éléments étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la société [9] ne démontre pas de sa décision d’affecter à M. [M] [K] un nouveau bureau qui était anciennement un local de réserves serait justifiée objectivement par son état de santé et que celle-ci serait en conséquence motivée par des considérations étrangères à un harcèlement moral.

Il est constant en effet que le salarié a été déclaré par le médecin inspecteur apte à son poste de travail sous la seule réserve de limiter la station statique et le piétinement à moins d’une heure et d’un aménagement ergonomique durant l’exercice des missions LSA et [5]. La société [9] ne justifie pas que l’affectation du salarié dans un local qui plus est isolé de ses collègues de travail aurait été décidée en raison des restrictions médicales précédentes.

Par ailleurs, la société [9] fait valoir en défense que le changement de bureau de M. [M] [K] aurait été motivé, afin de « permettre à l’agent de ne pas monter les escaliers ». Cependant, l’interdiction ou la limitation de la montée et de la descente des escaliers ne figure pas parmi les réserves émises par le médecin inspecteur du travail dans son expertise.

Il n’est pas contesté enfin que M. [M] [K] a été affecté, dès le 10 août 2021, à des tâches étrangères à ses fonctions d’ « agent de relation client spécialisés ventes » (ARCSV), telles qu’elles ont été définies précédemment en quatre missions distinctes. La société [9] ne démontre pas que ces affectations successives auraient été décidées dans le but de se conformer à l’avis d’inaptitude confirmé initialement le 10 août 2021 par le médecin du travail, dès lors qu’il n’est justifié, postérieurement à celui-ci, et jusqu’à l’ordonnance en date du 16 juin 2022, d’aucune recherche d’un reclassement du salarié sur un autre poste.

La société [9] ne justifie pas dans ces conditions que la dévolution au salarié de ces tâches annexes serait motivée par l’avis d’inaptitude, et par voie de conséquence, étrangère à tout fait de harcèlement moral. Elle ne peut également se prévaloir de l’acceptation du salarié des missions qui lui ont été confiées et de sa signature des « fiches de mission » correspondantes, eu égard au lien de subordination l’unissant à son employeur.

La société [1] ne démontre pas que le maintien de ces tâches, postérieurement à l’ordonnance en date du 16 juin 2022 du conseil des prud’hommes de [Localité 3], serait justifié, dans la mesure où celles-ci ne relèvent pas de son poste, pour lequel il a été finalement déclaré apte par le médecin inspecteur du travail. Il n’est au surplus pas démontré, ni même allégué, que ce maintien serait motivé par les réserves émises quant à l’aptitude du salarié.

Enfin, M. [M] [K] relève à juste titre que les tâches annexes décrites précédemment, auxquelles il a été astreint ponctuellement par son employeur, présentent un caractère dévalorisant compte tenu des fonctions commerciales qu’il exerçait précédemment et de son expérience acquise à son poste d’ « agent de relation client spécialisés ventes ».

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris, en ce qu’il a retenu la responsabilité de la société [1] au titre du harcèlement moral. M. [M] [K] ne verse toutefois aux débats aucun élément, en particulier de nature médicale, sur le préjudice résultant des agissements de son employeur. Il a pris en outre sa retraite le 1er octobre 2023.

Le jugement entrepris est donc infirmé et la société [1] est condamnée à payer à M. [M] [K] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Selon l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts, M. [M] [K] affirme que la société [9] a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail compte tenu des manquements susvisés :

— Le non-respect des prescriptions du médecin du travail et de l’ordonnance rendue 16 juin 2022, le conseil des prud’hommes de [Localité 3] ;

— Le déploiement avec 14 mois de retard de l’aménagement de son poste de travail ;

— L’isolement du collectif du travail avec la privation de travail, mais également le fait de lui avoir confié des tâches dévalorisantes sans procéder à une recherche sérieuse de reclassement ;

— Le défaut d’exécution des décisions de justice antérieures ;

— Le non-rétablissement du salaire, par exemple des primes de langues malgré l’annulation de l’avis d’inaptitude ;

M. [M] [K] ne justifie cependant d’aucun préjudice distinct de ceux déjà indemnisés par l’allocation de dommages et intérêts, notamment au titre de la discrimination et du harcèlement moral.

Le salarié fait également grief à l’employeur de ne pas lui avoir remis une « box retraite », comprenant un accompagnement au départ, un cadeau et des bons d’achat. Ce manquement ne constitue pas toutefois une exécution déloyale du contrat de travail dès lors qu’il n’est pas justifié que cette gratification résulterait d’une obligation née du contrat de travail.

Il convient de confirmer le jugement entrepris, en ce qu’il a débouté M. [M] [K] de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la requalification du départ à la retraite de M. [M] [K] en prise d’acte de la rupture du contrat de travail :

Le départ à la retraite du salarié est un acte unilatéral par lequel il manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié remet en cause celui-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de son départ qu’à la date à laquelle il a été décidé, celui-ci est équivoque, il s’analyse alors en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail qui produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifient, ou dans le cas contraire d’un départ volontaire à la retraite.

En l’espèce, il est établi que M. [M] [K] a adressé, le 23 septembre 2022 à la société [9] une première demande, afin de faire valoir ses droits à la retraite. Par lettre en date du 28 septembre 2022, il a informé son employeur qu’il annulait cette demande, faisant état dans son courrier de griefs à l’encontre de son employeur, s’agissant notamment de l’absence de rétablissement de ses primes et d’aménagement de son poste de travail après la reconnaissance de son aptitude avec réserves à son poste de travail par le conseil des prud’hommes de [Localité 3].

M. [M] [K] a adressé à son employeur le 23 mars 2023 une seconde demande de mise à la retraite. Cette demande est précédée d’une nouvelle saisine du conseil des prud’hommes de [Localité 3] le 3 janvier 2023 afin de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Au vu de ce qui précède, il est établi que la demande de départ à la retraite qui a été adressée par M. [M] [K] à la société [9] présente un caractère équivoque, dans la mesure où celle-ci est concomitante à la saisine du conseil des prud’hommes de [Localité 3] d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Il ressort également de la lettre en date du 28 septembre 2022 que le salarié a expressément fait part à son employeur de son souhait de quitter l’entreprise au plus tôt, en faisant valoir ses droits à la retraite de manière anticipée, compte tenu des griefs précédents avancés à l’encontre de son employeur.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement entrepris, et de dire que la demande de départ à la retraite de M. [M] [K] s’analyse en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail.

Au vu des développements précédents, M. [M] [K] justifie qu’il a été victime avant de faire valoir ses droits à la retraite d’une discrimination en lien avec son handicap et à l’exercice de son mandat syndical. Il est également justifié qu’il a subi de la part de son employeur des faits de harcèlement moral, pour lesquels ce dernier a été condamné à lui payer des dommages et intérêts.

La prise d’acte du salarié de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur produit en conséquence les effets d’un licenciement nul.

Sur les indemnités de rupture :

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

En application de l’article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé sur une faute par une faute grave, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis. Aux termes de l’article 13 du statut des relations collectives entre la [7] et son personnel, applicable à compter du 1er juillet 2022, celle-ci est portée à trois mois du salaire de référence pour les agents reconnus en situation de handicap.

La société [1] est condamnée par conséquent à payer M. [M] [K] la somme de 7 883,22 euros brut, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (2 627,74 euros X 3 = 7 883,22 euros), ainsi que la somme de 788,32 euros brut, au titre des congés payés y afférents.

Sur l’indemnité de licenciement :

Selon l’article 9 du statut des relations collectives entre la [7] et son personnel, l’agent qui compte au moins un an d’ancienneté ininterrompue au sein des sociétés [7] reçoit une indemnité de licenciement. Cette indemnité est calculée en fonction de l’ancienneté et selon les modalités suivantes :

— Moins de 10 ans d’ancienneté de services ininterrompus : 1/60ème par mois d’ancienneté du salaire moyen mensuel des trois derniers mois d’activité (rémunération mensuelle brute imposable augmentée de la part correspondante de la prime de fin d’année) ou du salaire moyen mensuel des douze derniers mois lorsqu’il est supérieur ;

— Plus de 10 ans de services ininterrompus : à l’indemnité calculée selon les modalités ci-dessus, s’ajoute 1/90ème du salaire moyen mensuel par mois d’ancienneté au-delà de 10 ans ;

Compte tenu de l’ancienneté du salarié (40 ans) et conformément au décompte non contesté par l’employeur, la société [1] est condamnée à payer à M. [M] [K] la somme de 17 638,02 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul :

L’article L. 1235-3-1 du code du travail prévoit que le barème de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse fixée par l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa de l’article L. 1235-3-1. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, M. [M] [K] était âgé de 63 ans lorsqu’il a fait valoir ses droits à la retraite. Il disposait d’une ancienneté de 40 ans au sein de la société [1]. Il ne produit aux débats devant la cour aucun élément sur sa situation financière actuelle, s’agissant notamment du montant de la pension de retraite servie par son ancien employeur.

Au vu de ces seuls éléments, la société [1] est condamnée à payer à M. [M] [K] la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer le jugement entrepris, en ses dispositions relatives aux dépens et à l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

La société [1] est condamnée aux dépens de l’appel, ainsi qu’à payer à M. [M] [K] la somme de 2 000 euros au titre de l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement entrepris, en ce qu’il a :

— Condamné la société [1] à payer à M. [M] [K] la somme de 2 478,23 euros au titre de l’indemnité « utilisation à la réserve », la somme de 2 684,20 euros au titre de l’indemnité mensuelle de connaissances de langues étrangères, la somme de1 246 euros au titre de l’indemnité de service voyage, la somme de 95,88 euros au titre de l’indemnité de représentation du personnel, dues entre septembre 2021 et mars 2022, avec intérêt au taux légal à compter du 18 janvier 2023, la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens ;

— Débouté M. [M] [K] de ses demandes formées au titre de sanction pécuniaire illégale et modification unilatérale du contrat de travail, du préjudice moral, d’entrave à l’exercice de son mandat syndical, de l’exécution déloyale du contrat de travail, de « la perte de chance immédiate et à venir »,

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et ajoutant :

Condamne la société [1] à payer à M. [M] [K] les sommes suivantes :

—  3 500 euros à titre de dommages et intérêts, au titre de la discrimination syndicale ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts, au titre de la discrimination liée à son handicap ;

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts, au titre de la violation par l’employeur de l’obligation de sécurité ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts, au titre du harcèlement moral ;

Dit que la demande de départ à la retraite de M. [M] [K] s’analyse en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, et qu’elle produit les effets d’un licenciement nul ;

Condamne la société [1] à payer à M. [M] [K] les sommes suivantes :

—  7 883,22 euros brut, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  788,32 euros brut, au titre des congés payés afférents à celle-ci ;

—  17 638,02 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Déboute la société [1] de sa demande formée au titre de l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] aux dépens de l’appel ;

Condamne la société [1] à payer à M. [M] [K] la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt est signé par Olivier BEAUDIER, président et par Anaïs TAMBARO, greffière

Le greffier Le président

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS,

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis.