Arrêtn°26/00044

30 Janvier 2026

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N° RG 23/02358 – N° Portalis DBVS-V-B7H-GCPK

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SCHILTIGHEIM

11 Décembre 2020

F 17/00215

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Copies certifiées conformes avec clause exécutoire + retour pièces

délivrées

le 30 janvier 2026

à :

— Me

Copie certifiée conforme délivrée + retour pièces

le 30 janvier 2026

à :

— Me

Le Greffier

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

trente Janvier deux mille vingt six

APPELANT :

M. [B] [V]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Pierre DULMET,avocat au barreau de STRASBOURG, avocat plaidant

Représenté par M^e Agnès BIVER-PATE, avocat au barreau de METZ, avocat postulant

INTIMÉE :

S.A. [13]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e François WURTH, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Juin 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Anne FABERT, Conseillère, Présidente d’audience

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M^me Sandrine MARTIN, Conseillère

Magistrats ayant participé au délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me Catherine MALHERBE, Greffier

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Anne FABERT, Conseillère, Présidente d’audience et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [B] [V], né le 1er août 1972, a dans un premier temps travaillé pour la SA [13] dans les années 90, par le biais de contrats à durée déterminée d’usage.

La SA [13] est une société de production audiovisuelle qui réalise pour 80% de son activité des reportages et retransmissions d’événements pour les chaînes nationales et locales, mais aussi pour le Parlement européen, et pour 20% de celle-ci des films et spots pour les entreprises et les institutions.

Souhaitant assurer des prestations pour le site strasbourgeois du Parlement européen, la SA [13] s’est associée à deux sociétés de droit belge, les sociétés [9] et [14], pour constituer la société [11] ([10]), de droit belge, afin de répondre à un appel d’offre.

La société [10] a, en 2011, remporté le marché de la production audio-vidéo au Parlement européen, et un contrat cadre a été conclu pour une durée d’un an, renouvelable tacitement d’année en année, sans toutefois pouvoir excéder une durée de quatre ans.

En 2015, un nouvel appel d’offre a été émis par le Parlement européen. La société [10] a décroché à nouveau le marché, et un contrat cadre a été conclu pour une durée d’un an, renouvelable tacitement d’année en année, sans toutefois pouvoir excéder une durée de cinq ans.

La société [10] a alors sous-traité à la SA [13] le lot n°2 du cahier des charges, à savoir les prestations de services vidéo, radio et multimédia au sein du Parlement européen à [Localité 12].

C’est dans ce contexte que M. [V] a été embauché par la SA [13] du 16 janvier 2012 au 7 juillet 2016 suivant 76 contrats à durée déterminée d’usage, intitulés « contrat d’engagement technicien », pour occuper le poste de « opérateur son ENG », étant observé qu’il travaillait en équipe avec M. [Z] [N] qui occupait le poste de caméraman. M. [V] bénéficiait du régime d’intermittent du spectacle.

La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale de la production audiovisuelle du 13 décembre 2006.

Par acte introductif d’instance enregistré le 28 juillet 2017, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Schiltigheim d’une demande dirigée contre la SA [13] et le Parlement européen aux fins de voir dire que ce dernier était son coemployeur, requalifier ses contrats de travail d’usage en contrat à durée indéterminée à temps plein, et dire que la rupture de la relation de travail s’analyse en un licenciement nul, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, et d’obtenir différentes sommes au titre de l’exécution puis de la rupture de la relation de travail.

Par jugement avant dire droit du 10 mai 2019, le conseil de prud’hommes a :

Dit et jugé les demandes formulées contre le Parlement européen irrecevables,

Débouté le Parlement européen de ses demandes au titre des dépens et de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 11 décembre 2020, le conseil de prud’hommes a :

Débouté M. [V] de l’ensemble de ses demandes formées à l’encontre de la SA [13],

Condamné M. [V] aux frais et dépens, ainsi qu’au paiement d’une somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté la SA [13] de ses autres demandes.

M. [V] a interjeté appel de cette dernière décision et, par arrêt du 29 mars 2022, la cour d’appel de Colmar a statué dans les termes suivants :

« – Confirme le jugement rendu le 11 décembre 2020 par le conseil de prud’hommes de Schiltigheim, sauf en ce qu’il a condamné M. [V] au paiement d’une indemnité de 1 000 euros (mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau de ce chef infirmé et y ajoutant,

Rejette les demandes respectives des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [V] aux dépens d’appel. »

Sur pourvoi de M. [V], la Cour de cassation a, par décision du 29 novembre 2023, cassé et annulé en toutes ses dispositions l’arrêt rendu le 29 mars 2022 par la cour d’appel de Colmar, renvoyé l’affaire et les parties devant la cour d’appel de céans, condamné la SA [13] aux dépens et au paiement de la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Au visa des articles L 1242-1, L 1242-2 et D 1242-1 du code du travail, interprétés à la lumière des clauses 1 et 5 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 et mis en 'uvre par la directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999, la Cour de cassation précise :

« 5. S’il résulte de la combinaison des articles L 1242-1, L 1242-2, L 1245-1 et D 1242-1 du code du travail, que dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent en ce cas, être conclus avec le même salarié, l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en 'uvre par la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999, en ses clauses 1 et 5, qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

6. Pour débouter le salarié de sa demande en requalification de la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée, l’arrêt retient que l’activité de la société, qui compte dix-neuf salariés permanents, consiste essentiellement en la fourniture de prestations d’assistance technique aux chaînes de télévision pour la retransmission d’événements ponctuels, notamment politiques, culturels et sportifs. Il ajoute que le marché relatif aux prestations de service au sein du Parlement européen auquel étaient affectés le salarié et son coéquipier cameraman restait très particulier en ce que les sessions du Parlement se tiennent à [Localité 12] en l’équivalent de seulement trois jours regroupés sur une même semaine par mois, à savoir le lundi après-midi, le mardi, le mercredi et le jeudi matin de cette semaine et en ce qu’il ne peut donc être considéré comme participant de l’activité normale et permanente de la société. L’arrêt précise que la société attribuait au salarié et à son coéquipier des missions autres que celles au Parlement européen auprès d’autres clientes et qu’il s’agissait de missions irrégulières de quelques jours.

7. L’arrêt déduit de ces éléments que l’employeur fournit les éléments objectifs établissant le caractère temporaire occupé par le salarié qui travaillait dans le même temps pour d’autres employeurs.

8. En se déterminant ainsi, par des motifs inopérants tirés de la durée réduite des missions et du caractère spécifique de l’activité exercée dans le cadre du Parlement européen, sans vérifier si au regard des tâches confiées au salarié, le recours à l’utilisation de contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi, la cour d’appel a privé sa décision de base légale. »

Par déclaration transmise par voie électronique le 19 décembre 2023, M. [V] a saisi la présente cour, en tant que juridiction de renvoi.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 5 février 2024 M. [V] demande à la cour de :

« – Infirmer, annuler en tout cas réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Schiltigheim du 11 décembre 2020 en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

Dire et juger l’ensemble des demandes de M. [V] comme étant recevables et bien fondées ;

Requalifier le contrat de travail de M. [V] en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er janvier 1997, et dire que la rupture du contrat en juillet 2016 s’analyse en un licenciement nul à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner la société [13] à payer à M. [V] les sommes suivantes :

A titre principal en cas de requalification du contrat en contrat en temps plein :

Fixer la rémunération mensuelle brute, hors primes et avantages diverses, de M. [V] à hauteur de 5 712,90 euros bruts par mois.

. 186 770,30 euros bruts à titre de rappel de salaires bruts de base

. 18 677,00 euros bruts pour les congés payés y afférent

. 9 140,64 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement ;

. 11 425,80 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice du préavis ;

. 1 142,58 euros à titre de congé payés sur préavis ;

. 50 000 euros nets à titre de licenciement nul ou à tout le moins sans réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire, à défaut de requalification à temps plein :

Fixer la rémunération mensuelle brute, hors primes et avantages diverses, de M. [V] à hauteur de 1 036,42 euros bruts par mois.

. 1 658,26 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

. 2 072,83 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

. 207,28 euros pour les congés payés y afférent,

. 25 000 nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

. 6 000 euros à titre d’indemnité de requalification au titre de l’article L.1245-2 du code du travail,

. 6 000 euros à titre de dommages et intérêt pour l’absence de formation accordée ;

. 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Ordonner la remise à M. [V] (') de bulletins de paie rectifiés portant mention des périodes concernées par la requalification sous astreinte de 150 euros par document et par jour de retard que la cour se réservera le droit de liquider ;

Dire que les montants alloués porteront intérêts à compter du jour de la demande introductive s’agissant des créances salariales et à compter du jugement à intervenir s’agissant des dommages et intérêts ;

Condamner la partie intimée aux entiers frais et dépens de la procédure. »

Sur le moyen relatif à la requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, M. [V] expose :

Qu’il appartient à l’employeur de démontrer, s’agissant d’un CDD d’usage, que pour l’emploi occupé par M. [V] il est d’usage constant de ne pas recourir à un CDI, dans les conditions prévues par la convention collective nationale, et que cet emploi est temporaire par nature et n’a pas pour fonction de pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ;

Que la société commet un abus manifeste de recours aux contrats précaires, recourant à un très faible niveau de salariés en contrats à durée indéterminée ;

Que le métier de preneur de son relève de l’activité normale et permanente de la société qui officie dans le secteur de l’audiovisuel ;

Que la société lui a d’ailleurs attribué de nombreuses missions en dehors de celles du Parlement européen ;

Que le contrat entre le Parlement européen et la société n’est pas précaire, étant de 5 ans renouvelable ;

Que le groupe [11] ([10]), au sein duquel la SA [13] est partie prenante, a remporté le lot numéro 2 prestations de services vidéo, radio et multimédia du Parlement européen, d’une valeur estimée à 27 millions d’euros, et a également remporté le lot numéro 1 d’une valeur estimée à 30 millions d’euros ;

Que ces appels d’offre visaient des missions à caractère pérenne ;

Que les exigences du Parlement européen attestent de l’ampleur et de la régularité des prestations audiovisuelles ;

Que l’ancienneté de M. [V] est de 14 ans ininterrompue pour les mêmes missions, en tenant compte de la reprise des contrats l’ayant déjà affecté à ce marché ;

Que son statut d’intermittent lui fait bénéficier d’un régime de chômage avantageux mais ne dispense pas l’employeur de démontrer que les conditions de recours au CDD sont remplies ;

Que ses contrats ne présentaient pas toutes les mentions obligatoires prévues pour les CDD par le code du travail et par la convention collective applicable, notamment quant à l’existence d’un terme précis au contrat ;

Que son emploi ne présentait pas un caractère temporaire, et était par nature permanent ;

Qu’il a accumulé 108 contrats avec la société pour le Parlement ;

Que de janvier 2007 à décembre 2011, il a été affecté à la société [6] dans le cadre d’un emploi identique à celui qu’il a occupé à compter de 2012 pour la SA [13], cette dernière s’étant engagée à reprendre les salariés français ayant travaillé pour le Parlement européen de 2007 à 2011 ;

Que la relation de travail était ininterrompue pendant 9 ans ;

Qu’il a travaillé 4 jours par semaine pour la tenue de la session du Parlement ;

Qu’à cela s’ajoutaient les suivis des diners et déplacement du Président hors sessions plénières, les sommets interparlementaires internationaux, la couverture des élections européennes, les clips d’information et de communication réalisés hors du Parlement européen et hors sessions plénières ;

Que son activité pour le Parlement européen représentait ainsi plus de 50 jours par an ;

Qu’il a accompli en outre des missions pour le compte de la SA [13] au bénéfice d’autres sociétés clientes ;

Qu’il a toujours été affecté aux mêmes missions depuis son embauche ;

Que l’objet même des contrats se réfère au même contrat pluriannuel ;

Que dans le cadre de son nouvel emploi occupé depuis 2020, la société [5] a requalifié les contrats de travail à durée déterminée d’usage en contrats à durée indéterminée.

Sur le moyen relatif à la requalification du contrat à temps partiel en contrat de travail à temps complet, M. [V] indique :

Qu’aucun de ses contrats ne mentionne une activité à temps partiel ;

Que les plannings pouvaient être modifiés au dernier moment ou la mission subitement supprimée ;

Qu’il devait donc rester à l’entière disposition de la société employeur et du Parlement européen, ne pouvant pas organiser sa vie privée à l’avance ;

Que la société a exigé qu’il signe une attestation de disponibilité aux termes de laquelle il s’engage à travailler pour le Parlement européen pendant toute la durée du contrat dans des conditions de travail et de rémunération strictement identiques.

Sur le moyen relatif à la fin de la relation de travail, M. [V] fait valoir :

Que la société n’a plus fait appel à lui parce qu’il a exprimé son désaccord à la mise en place d’un gilet marqué d’une publicité de la société [11] ([10]) ;

Qu’il a toujours accepté de porter le gilet d’identification comme preneur de son, son opposition concernant seulement la présence du logo commercial et non celle du logo du Parlement européen ;

Que c’est l’expression d’une réclamation libre qui a justifié la rupture du contrat ;

Qu’aucune lettre de rupture ni procédure de rupture n’a été mise en 'uvre ;

Que la société s’était engagée à lui proposer des missions où le port du gilet n’était pas requis, ce qu’elle n’a pas fait.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 3 avril 2024, la SA [13] sollicite demande à la cour de :

« Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Schiltigheim du 11.12.2020 en ce qu’il a :

débouté M. [V] de l’intégralité de ses demandes

condamné M. [V] à 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

condamné M. [V] à tous les frais et dépens

Constater que la société [13] a exposé des frais qu’il serait inéquitable de laisser à sa charge, et en conséquence condamner M. [V] à 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. »

Sur le moyen relatif aux motifs de cessation du recours à M. [V] pour l’essentiel des prestations au Parlement, la société expose :

Que le Parlement européen a imposé à tous les prestataires de services travaillant au sein du Parlement le port d’un gilet d’identification, notamment lors des arrivées protocolaires des chefs d’Etat et membres du gouvernement ;

Qu’il s’agissait d’une mesure de sécurité compte tenu du fait que les journalistes approchent de très près ces personnalités ;

Que l’objectif était de permettre au service de sécurité du Parlement européen d’identifier immédiatement d’éventuels intrus dissimulés parmi les journalistes et les équipes de captation d’images et de son ;

Que M. [V] dans ses missions devait accompagner des journalistes pour réaliser des entretiens et filmer des arrivées protocolaires ;

Que la partie du logo incriminé ne figure que sur l’avant du gilet de manière discrète en dessous du logo du Parlement européen ;

Que la société [10] n’a été créée que dans l’objectif de faciliter la réponse à l’appel d’offre lancé par le Parlement européen, qu’elle a pour seul objet de répondre à l’appel d’offre du Parlement et n’avait donc besoin d’aucune publicité pour développer ses activités ;

Que le port du gilet d’identification dans le secteur de l’audiovisuel est très courant ;

Que la direction de la sécurité du Parlement n’a pas imposé de détail quant à l’apparence du gilet litigieux ;

Qu’à compter de mars 2016, M. [V] refusait de porter le gilet d’identification imposé par le Parlement européen ;

Que la société [13] n’a eu d’autre choix que de ne plus le solliciter s’agissant des missions recourant au port du gilet obligatoire ;

Qu’elle lui a indiqué que des missions sans port du gilet lui seraient proposées ;

Que M. [V] était intermittent du spectacle et ne bénéficiait pas d’un contrat à durée indéterminée dans la société.

Sur le moyen relatif à la demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, la société indique :

Que le caractère temporaire des emplois de la société sur le marché du Parlement européen provient du caractère précaire du contrat avec le Parlement, sa durée étant d’un an renouvelable, le contrat étant remis en cause par un nouvel appel d’offre au bout de 4 ou 5 ans, et les commandes de prestations n’étant pas garanties dans leur quantum ;

Que ce marché ne participe pas à l’activité normale et permanente de la société [13] ;

Que pour la réalisation de la prestation la SA [13] a embauché des intermittents du spectacle ;

Que l’emploi de M. [V] est par nature temporaire ;

Que la relation de travail avec M. [V] pour le Parlement européen n’a commencé qu’en janvier 2012 dans le cadre de contrats à durée déterminée d’usage pour des durées limitées à quelques jours ;

Que certains des intermittents du spectacle à qui elle a proposé des contrats à durée déterminée d’usage avaient déjà travaillé au Parlement européen, ce qui était le cas de M. [V] ;

Que la SA [13] est un prestataire technique qui travaille à la demande ponctuelle pour des chaines de télévision ou pour des institutions ;

Que contrairement à la chaine de télévision [5], nouvel employeur de M. [V] depuis 2020, la société n’est pas une chaine de télévision et ne produit pas ses propres émissions ;

Que la société [5] n’a pas requalifié la totalité de ses salariés en contrat à durée déterminée d’usage en contrat à durée indéterminée mais a conclu un accord d’entreprise pour s’engager à formuler chaque année un nombre de proposition d’intégration en contrat à durée indéterminée ;

Que M. [V] n’était pas sous les ordres directs des producteurs du service audiovisuel du Parlement mais sous ceux d’une cellule de coordination mise en place pour faire le lien entre les besoins du Parlement européen et les équipes de terrain, composée de salariés de la SA [13] et d’autres sociétés composant le groupe [11] ([10]) ;

Que lorsque la société [10] a succédé à la société [7] n’a pas exigé la reprise du personnel ;

Que le Parlement a simplement validé la liste des intermittents proposés par la société ;

Qu’en outre tous les contrats signés par M. [V] précisent bien la période d’engagement et contenaient un terme précis ;

Que les mentions contenues dans les contrats ne visaient qu’à informer M. [V] de la flexibilité inhérente à l’activité du secteur de l’audiovisuel et ne constituaient pas une clause de modification automatique de la période d’emploi ;

Que le terme précis de l’engagement de M. [V] ressortait nécessairement des circonstances d’exécution de sa prestation, les sessions du Parlement européen ne se tenant en effet qu’une semaine par mois.

Sur le moyen relatif à la demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat en temps complet, la société soutient :

Que M. [V] ne démontre pas qu’il a dû se tenir à la disposition de la société entre les différents contrats à durée déterminée d’usage ;

Que M. [V] connaissait les périodes auxquelles il serait sollicité dans la mesure où ses missions étaient calquées sur les sessions du Parlement européen qui ne durent que trois jours entiers par mois ;

Que le calendrier était consultable à l’avance en ligne par tous.

Sur le moyen relatif à la rupture de la relation de travail, la société expose :

Que si elle a cessé de solliciter M. [V] ce n’est pas parce qu’il a exprimé son désaccord sur la mise en place du gilet d’identification mais parce qu’il a refusé de le porter.

Sur le moyen relatif au préjudice né de l’absence de formation, la société indique :

Qu’elle a toujours cotisé auprès de l’organisme de formation de sorte que M. [V] pouvait suivre des formations à son initiative ;

Que M. [V] ne justifie pas de son préjudice.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

SUR LA REQUALIFICATION DES CONTRATS A DUREE DETERMINEE D’USAGE EN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE :

M. [V] demande la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 1997, précisant que l’emploi qu’il occupait dans le cadre des contrats à durée déterminée d’usage litigieux ne présentait pas de caractère temporaire, et ajoutant que les contrats ne présentent pas les mentions obligatoires relatives au contrat de travail à durée déterminée, notamment en ce qu’ils ne contiennent pas de terme précis.

La SA [13] s’oppose à la requalification sollicitée par l’appelant, indiquant qu’elle justifie d’éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire des emplois de M. [V]. Elle souligne que le contrat signé entre [10] et le Parlement européen, dans le cadre duquel elle intervient pour l’exécution d’un des lots, fait suite à un appel d’offre obtenu en 2011 puis à nouveau en 2015, et qui a un caractère précaire compte tenu de sa durée d’un an renouvelable dans la limite de 4 ans puis dans la limite de 5 ans. Elle ajoute que le marché passé avec le Parlement européen est par nature temporaire, qu’il ne participe pas à son activité normale et permanente et qu’elle a dû embaucher des salariés en contrat à durée déterminée d’usage pour l’assurer.

L’employeur précise que M. [V] ne recevait pas d’ordre directement des producteurs du service audiovisuel du Parlement européen, et que le Parlement européen n’a pas exigé que la société [13] reprenne en 2011 les salariés de la société [6] à laquelle elle succédait.

*****

Selon l’article L 1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée (CDD), quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Aux termes de l’article L 1242-2 du code du travail dans sa version applicable aux contrats litigieux, sous réserve des dispositions de l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants : (') 3o – Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ».

S’agissant des secteurs d’activité invoqués par ces dispositions, l’article D 1242-1 du même code prévoit qu’en application du 3° de l’article L. 1242-2, les secteurs d’activité dans lesquels des contrats à durée déterminée peuvent être conclus pour les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois sont notamment (6°) les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique, l’édition phonographique.

La liste des fonctions production cinématographique et audiovisuelle concernées par le CDD d’usage, prévue par l’avenant du 8 février 2001 à l’accord interbranche du 12 octobre 1998, cite précisément les fonctions de caméraman et d’opérateur prise de vue (OPV) ou de chef OPV, ainsi que celle d’opérateur du son, occupées respectivement par M. [N] et M. [V].

La convention collective nationale de la production audiovisuelle du 13 décembre 2006 applicable à la SA [13] indique également que pour les emplois de catégorie B, dans lesquels elle inclut les fonctions d’OPV, de chef OPV, d’opérateur prise de son (OPS) et de chef OPS, « il est d’usage constant au sein de la branche de recourir à des contrats à durée déterminée (CDDU).

Dans son arrêt prononcé le 29 novembre 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle sa position constante aux termes de laquelle s’il résulte de la combinaison des articles L 1242-1, L 1242-2, L 1245-1 et D 1242-1 du code du travail, que dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent en ce cas, être conclus avec le même salarié, l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en 'uvre par la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999, en ses clauses 1 et 5, qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

La détermination par accord collectif de la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au contrat de travail à durée déterminée d’usage ne dispense pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l’existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné.

Il a également été jugé que le caractère par nature temporaire d’un emploi ne doit pas être confondu avec son caractère intermittent (Soc., 10 décembre 2008, pourvoi n°06-46.349), et ne peut être tiré de la durée réduite des CDD objets du litige (Soc. 6 juillet 2022, pourvoi n°21-16.086).

En l’espèce, il est constant que la SA [13] été chargée par le groupe [10] des prestations audiovisuelles sur le site strasbourgeois du Parlement européen, en application d’un appel d’offre remporté en 2011, pour une durée d’un an renouvelable dans la limite de 4 ans, puis en 2015 pour la même durée d’un an renouvelable dans la limite cette fois de 5 ans, et que M. [V] a signé avec la SA [13] 76 contrats à durée déterminée d’usage entre le 16 janvier 2012 et le 7 juillet 2016 pour occuper le poste d’opérateur son- ENG, dans le cadre de ces missions mais également auprès d’autres sociétés clientes.

Le renouvellement tous les ans depuis 2011 du contrat conclu avec le Parlement européen en exécution duquel la SA [13] a été missionnée, et le fait que M. [V] soit affecté également auprès d’autres sociétés clientes de l’employeur ne permet pas de caractériser le caractère temporaire de l’emploi de M. [V], et ce notamment au vu de l’examen de la totalité des contrats litigieux et de ses bulletins de paye versés aux débats montrant que, si les contrats signés avec l’appelant portaient sur des durées variables et parfois limitées (de 9 h à 54 heures), et concernaient pour la grande majorité d’entre eux des missions effectuées au profit du Parlement européen, M. [V] a cependant travaillé régulièrement au même poste d’opérateur de son pour le compte de la SA [13], tous les mois pendant plus de 4 ans (à l’exception des mois d’août), entre 9h et 72 heures par mois, avec une moyenne annuelle de 16 889 euros par an représentant entre 41% et 72 % des revenus de l’appelant.

En outre, l’activité de la société [13] consistant « pour environ 80% de son chiffre d’affaires en prestations aux différentes chaînes de télévision nationales et locales, à savoir la réalisation de reportages, retransmissions d’événements, y compris les prestations pour le Parlement européen, et pour environ 20% de son chiffre d’affaires à la réalisation de films et spots pour les entreprises et institutions » (conclusions de l’intimée page 2), le caractère limité dans le temps des prestations effectuées tous les mois par M. [V] sur le site strasbourgeois du Parlement européen (4 jours par mois) n’a aucune incidence sur le caractère permanent de l’emploi d’opérateur de son lorsque celui-ci n’est pas lié à une prestation précise mais relève de l’activité normale et permanente de la société employeur, ce qui est le cas en l’espèce.

Au vu de ces éléments, il convient de constater que la SA [13] ne démontre pas l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi de M. [V] et ne justifie pas ainsi d’un motif légitime pour recourir au CDD d’usage.

Il convient en conséquence et en application de l’article L 1245-1 du code du travail, de faire droit à la demande de requalification des CDD d’usage en contrat à durée indéterminée, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres moyens soulevés à cette fin.

M. [V] sollicite cette requalification à compter de 1997, invoquant les dispositions de l’article L 1224-1 du code du travail, précisant avoir toujours occupé le même emploi depuis 1997, pour différentes sociétés, dont l’intimée, et ajoutant que la société [13] a repris le marché en 2011 à la société [6] pour laquelle il travaillait depuis 2007.

La société [13] s’oppose à cette prétention, estimant ne pas avoir repris la société [6], employeur de l’appelant de 2007 à 2011 dans le cadre du précédent appel d’offre conclu avec le Parlement européen.

En application des articles L 1224-1 et L 1224-2 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise, et le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification.

L’examen des pièces montre que la SA [13] ne s’est engagée qu’à proposer à M. [V] et aux autres intermittents employés précédemment sur le marché du Parlement européen par le précédent titulaire de l’appel d’offre, la société [6], de travailler pour elle dans le cadre des missions engagées à compter de janvier 2012 auprès du Parlement européen, date à laquelle elle a été chargée du lot n°2 de l’appel d’offre intervenu en 2011. M. [V] n’apportant pas la preuve des conditions prévues à l’article L 1224-1 du code du travail pour ces missions, il convient de constater que seuls les CDD d’usage conclus par la société [13] à compter 16 janvier 2012, date du premier contrat irrégulier, sont réputés à durée indéterminée.

Aux termes de l’article L 1245-2 du code du travail, lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. Lorsque le conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s’applique sans préjudice de l’application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

La demande de requalification des contrats à durée déterminée d’usage en contrat à durée indéterminée formée par M. [V] étant accordée, il convient de condamner la SA [13] à payer à celui-ci une indemnité de requalification d’un montant de 2 000 euros, compte tenu du salaire mensuel moyen de 1 036,42 euros de M. [V] dont le montant n’est pas discuté et qui sera fixé à cette somme, et de la durée de la relation de travail litigieuse.

Cette somme produira des intérêts au taux légal à compter de date du présent arrêt.

Le jugement entrepris est infirmé en ce sens.

SUR LA REQUALIFICATION DES CONTRATS A TEMPS PARTIEL EN CONTRATS A TEMPS COMPLET :

M. [V] soutient qu’aucun des contrats signés avec la SA [13] ne mentionne une activité à temps partiel et que la rédaction des contrats produits au litige confirme qu’il devait être à disposition permanente de son employeur, de sorte que ses contrats doivent être requalifiés en contrats à temps complet.

La SA [13] s’oppose à cette demande, précisant que l’appelant ne démontre pas qu’il se tenait à sa disposition permanente pendant les périodes intermédiaires entre chaque CDD.

*****

Aux termes de l’article L 3123-14 du code du travail dans sa version applicable au litige, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application de l’article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

En l’espèce, l’examen de l’ensemble des « contrats d’engagement technicien » conclus entre la SA [13] et M. [V] entre 2012 et 2016, ainsi que des bulletins de salaire établis tous les mois par l’employeur, montre que chaque contrat a fait l’objet d’un écrit, mentionnant notamment le nombre d’heures de travail et/ou les jours sur lesquels ils étaient répartis.

Les contrats portant sur une prestation effectuée dans le cadre du contrat signé entre la SA [13], [10] et le Parlement européen comportaient en outre la mention suivante :

« Les modifications de planning et de temps de travail sont annoncées par la cellule de coordination ou apparaissent dans les plannings en ligne du Parlement européen. La durée du présent engagement peut subir des modifications jusqu’à 12h précédent la journée de travail concernée. Celle-ci peut également être purement et simplement supprimée dans les mêmes délais, du fait d’impératifs de production ou d’annulation de commande du Parlement européen, ce qui rendrait le présent contrat caduque ».

Si cette clause du contrat rend incertains la durée et le terme des missions confiées à M. [V], l’examen des bulletins de salaire de l’appelant montre que les horaires et les jours indiqués précisément dans chaque contrat ont été respectés.

L’attestation de disponibilité signée par M. [V] (pièce commune n°30 de l’appelant), et par les autres intermittents ayant travaillé pour le Parlement européen avant la reprise par l’entreprise [10] du marché litigieux, ne constitue pas en outre un engagement à se rendre disponible en permanence pour le nouveau titulaire du marché, la société [13] intervenant comme sous-traitant de l’entreprise [10], mais comme une candidature de chaque salarié souhaitant poursuivre ses fonctions au Parlement européen pour le compte de la nouvelle société titulaire du marché, attestation que l’entreprise [10] s’est engagée à transmettre au Parlement européen accompagnée des CV de chaque salarié.

Ainsi, M. [V] n’apporte aucun élément permettant de démontrer que les termes de ses contrats le contraignaient à rester à la disposition permanente de la SA [13], le détail de ses ressources pendant les 4 années de contrats litigieux montrant au contraire qu’il a été en capacité d’exercer des fonctions pour d’autres employeurs, et qu’il a été de ce fait en mesure de se rendre disponible pour d’autres contrats.

En conséquence, la demande en requalification de ses contrats à temps partiel en contrat à temps complet doit être rejetée tout comme celle tendant au paiement des rappels de salaires qui en découlent.

Le jugement est confirmé sur ce point.

SUR LA RUPTURE DE LA RELATION DE TRAVAIL ET LES DEMANDES FINANCIERES QUI EN RESULTENT :

. sur le principe de la rupture

Il est constant que l’intimée n’a plus fait appel aux services de M. [V] après le 7 juillet 2016, date de son dernier contrat.

M. [V] indique que la rupture intervenue en juillet 2016 s’analyse comme un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, compte tenu du fait qu’elle est motivée par le fait qu’il a exprimé son désaccord pour porter le gilet sur lequel figurait le logo de l’entreprise [10], ce qui constitue une violation de sa liberté fondamentale d’expression. Il ajoute qu’aucune procédure de rupture du contrat n’a été engagée par l’employeur.

La SA [13] s’oppose à cette prétention, expliquant ne plus avoir fait appel à M. [V] à l’issue des derniers contrats en raison du fait qu’il refusait de porter le gilet imposé par le Parlement européen pour des raisons de sécurité, et dont le modèle avait été validé par celui-ci.

Si les échanges de courriels versés aux débats montrent que M. [V] acceptait de porter un gilet permettant son identification à partir du moment où il ne faisait apparaître que le logo du Parlement européen, il convient toutefois de constater que cet accord était conditionné, de sorte qu’il s’analyse comme un refus de porter le gilet comportant le logo de l’entreprise [10] proposé par la SA [13], gilet qui avait été imposé par le Parlement européen pour des raisons de sécurité (nécessité d’identifier les salariés de ses prestataires), et validé par celui-ci.

La rupture de la relation de travail ne s’analyse donc pas comme une violation de la liberté fondamentale d’expression du salarié, mais doit en revanche produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, compte tenu de l’absence de toute procédure de rupture du contrat de travail requalifié à durée indéterminée engagée par la SA [13] (entretien préalable, lettre de licenciement).

M. [V] est donc en droit de prétendre aux indemnités de rupture que sont l’indemnité légale de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, ainsi que les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

. sur l’indemnité légale de licenciement

Selon l’article L 1234-9 du code du travail dans sa version applicable au jour du licenciement litigieux, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

En l’espèce, M. [V] ayant plus de 4 ans d’ancienneté au jour de la rupture de son contrat de travail il est en droit de bénéficier d’une indemnité légale de licenciement.

Dans l’hypothèse où la cour ne retiendrait pas la requalification de son temps partiel en temps complet, M. [V] sollicite une indemnité légale de licenciement de 1658,26 euros net, calculée sur la base d’une ancienneté de 8 ans et d’un salaire moyen de 1 036,42 euros.

La SA [13] ne discute pas le calcul de l’indemnité sollicitée, sauf s’agissant de l’ancienneté de 8 années pleines retenues par l’appelant.

Selon les articles R 1234-2 et R 1234-1 du code du travail dans sa version en vigueur au jour du licenciement de M. [V] l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

En application de ces dispositions, et compte tenu de l’ancienneté de M. [V] remontant au 16 janvier 2012, date du premier CDD irrégulier, et s’achevant le 8 juillet 2016, lendemain de la dernière période travaillée, soit 4 ans et 5 mois complets, M. [V] peut bénéficier d’une indemnité de licenciement de 915,51 euros calculée selon les dispositions précitées du code du travail.

Il convient d’infirmer la décision des premiers juges et de condamner la SA [13] à payer à M. [V] la somme de 915,51 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, outre les intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt.

. sur l’indemnité de préavis

M. [V] sollicite à ce titre la somme de 2 072,83 euros brut, outre 207,28 euros pour les congés payés afférents.

La SA [13] s’oppose au paiement de cette somme.

L’article L 1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit (') :

3°- s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions (') du 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorables pour le salarié.

En outre selon l’article L 1234-5 du même code, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Compte tenu du salaire moyen de 1 036,42 euros perçu par M. [V] et non discuté, il convient de faire droit à sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, et de condamner la SA [13] à verser à M. [V] la somme de 2 072,83 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 207,28 euros brut pour les congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

. sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si la réintégration n’est pas demandée, le juge octroie une indemnité au salarié, à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois, si le salarié a plus de deux ans d’ancienneté.

Au-delà de ce minimum de six mois, le salarié doit justifier de la réalité de son préjudice.

En l’espèce, il n’est pas contesté que la SA [13] avait un effectif de plus de 11 salariés, et il résulte des éléments qui précèdent que M. [V] avait une ancienneté de plus de deux ans au sein de la SA [13].

La rupture de la relation de travail s’analysant comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et compte tenu de l’ancienneté de M. [V] (plus de 4 ans), de son salaire mensuel (1 036,42 euros) et de son âge au moment de la rupture de la relation de travail (46 ans), il convient de fixer le préjudice subi par M. [V] à la somme de 8 000 euros.

La SA [13] est condamnée au paiement de cette somme, outre les intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

*****

Il convient de dire, en tant que de besoin, qu’en cas de dépassement des plafonds d’exonération, les montants susceptibles d’être dus sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et sur l’indemnité légale de licenciement au titre de la [8] et des cotisations sociales à la charge du salarié viendraient en déduction des montants des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l’indemnité de licenciement alloués ci-dessus.

SUR LA DEMANDE DE DOMMAGES ET INTERETS POUR ABSENCE DE FORMATION :

M. [V] sollicite 6 000 euros de dommages et intérêts, précisant n’avoir bénéficié d’aucune formation pendant 8 ans de carrière de la part de son employeur, de sorte que son adaptation à l’évolution de son emploi n’a pas été assurée, et qu’il n’a pas pu faire évoluer ses compétences en interne, malgré l’évolution notoire des technologies, ce qui a nui à son employabilité après la rupture de son contrat.

La SA [13] conteste tout manquement à son obligation de formation, expliquant avoir toujours cotisé à l’OPCA dont elle relève, ce qui permettait à M. [V] de suivre des formations à son initiative, et ajoutant que M. [V] ne justifie pas du moindre préjudice.

*****

Selon l’article L 6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Caractérise un manquement de l’employeur à son obligation l’absence de formation du salarié pendant une longue période, même si l’intéressé n’en réclame pas (Cass. Soc. 18 juin 2014, pourvoi n°13-14.916) ou un faible nombre de formations sur une longue période, susceptible de compromettre son évolution professionnelle (Cass. Soc. 5 octobre 2016, pourvoi n° 15-13.594).

Le manquement de l’employeur est établi dès lors que le salarié n’a bénéficié d’aucune formation permettant de maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, et ce, même si le salarié n’a pas été confronté à une difficulté d’adaptation à son poste de travail.

En l’espèce, la société employeur ne justifie pas ni même n’allègue avoir proposé à M. [V] des formations au cours des 4 années pendant lesquelles il a travaillé pour lui de façon régulière, de sorte que le manquement à l’obligation de formation et d’adaptation est caractérisé, quand bien même elle aurait cotisé à l’OPCA, organisme chargé de collecter les cotisations versées par les employeurs au titre de la formation professionnelle.

Toutefois, M. [V] ne justifie pas de son préjudice et notamment de difficultés liées à son inadaptation ou à sa perte d’employabilité à l’issue de la relation de travail.

Il convient en conséquence de rejeter sa demande de dommages et intérêts. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

SUR LA REMISE DES DOCUMENTS DE FIN DE CONTRAT SOUS ASTREINTE :

L’article L. 3243-2 du code du travail dispose que, lors du paiement du salaire, l’employeur remet aux personnes mentionnées à l’article L. 4243-1 une pièce justificative dite bulletin de paie.

En l’espèce, en l’absence de débat sur ce point, il convient de condamner la SA [13] à remettre à M. [V] les bulletins de paie rectifiés pour tenir compte des dispositions du présent arrêt, et notamment de la requalification des CDD d’usage en CDI.

En revanche, il n’y a pas lieu d’assortir cette condamnation d’une astreinte, aucun élément particulier ne laissant craindre une réticence de la part de la société intimée.

Le jugement est infirmé sur ce point.

SUR LES DEPENS ET L’ARTICLE 700 DU CODE DE PROCEDURE CIVILE :

Le jugement entrepris est infirmé sur ses dispositions sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile, et il convient de condamner la SA [13], partie perdante, aux dépens des deux procédures d’appel et aux dépens de première instance.

Il y a lieu en outre à débouter la SA [13] de sa demande au titre des frais irrépétibles, et de la condamner à payer à M. [V] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant contradictoirement, sur renvoi après cassation, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Schiltigheim le 11 décembre 2020, sauf en ce qu’il a :

Rejeté la demande en requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet ;

Rejeté la demande en paiement de rappels de salaires y afférents ;

Débouté M. [B] [V] de sa demande d’indemnisation pour défaut de formation ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Requalifie en contrat à durée indéterminée les contrats à durée déterminée d’usage conclus entre la SA [13] et M. [B] [V] à compter du 16 janvier 2012 et jusqu’au 7 juillet 2016 ;

Condamne la SA [13] à verser à M. [B] [V] la somme de 2 000 euros (deux mille euros) à titre d’indemnité de requalification, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Rejette la demande formée par M. [B] [V] aux fins de constater que la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ;

Dit que la rupture de la relation de travail intervenue à compter du 8 juillet 2016 produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Fixe à 1 036,42 euros le montant de la rémunération mensuelle brute moyenne perçue par M. [B] [V],

Condamne en conséquence la SA [13] à payer à M. [B] [V] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision :

. indemnité légale de licenciement : 915,51 euros,

. indemnité compensatrice de préavis : 2 072,83 euros brut,

. congés payés afférents : 207,28 euros brut,

. dommages et intérêts pour licenciement

sans cause réelle et sérieuse : 8 000 euros,

Dit, en tant que de besoin, qu’en cas de dépassement des plafonds d’exonération, les montants susceptibles d’être dus sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et sur l’indemnité légale de licenciement au titre de la CGS/CRDS et des cotisations sociales à la charge du salarié viendraient en déduction des montants des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l’indemnité de licenciement alloués ci-dessus ;

Ordonne à la SA [13] de remettre à M. [B] [V] les bulletins de paie rectifiés pour tenir compte des dispositions du présent arrêt, et notamment de la requalification des CDD d’usage en CDI ;

Dit n’y avoir lieu à prononcer une astreinte ;

Rejette la demande formée par la SA [13] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SA [13] à payer à M. [B] [V] la somme de 3 000 euros (trois mille euros) en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SA [13] aux dépens des deux procédures d’appel et à ceux de première instance.

Le Greffier, La Conseillère,