ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 15 MAI 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/03385 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PO3Z

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 03 MAI 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BÉZIERS

N° RG 20/00195

APPELANTE :

Madame [X] [G]

Née le 08 Janvier 1990 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Bruno SIAU, avocat au barreau de BEZIERS

(Bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/005772 du 15/06/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de MONTPELLIER)

INTIMEE :

S.A.R.L. MONTIMARAN AUTOMOBILE

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Romain GEOFFROY de la SELARL SELARL ORA, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 17 Février 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Mars 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Magali VENET, Conseillère

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Audrey NICLOUX

ARRET :

— Contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Audrey NICLOUX, Greffier.

*

* *

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [X] [G] a été engagée le 22 janvier 2019 par la société Montimaran Automobile en qualité de secrétaire dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet.

Du 16 octobre 2019 au 28 février 2020, Mme [G] a bénéficié d’arrêts de travail prescrits par son médecin traitant pour maladie.

Le 4 novembre 2019, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 novembre 2019. Par courrier en date du 2 décembre 2019, l’employeur lui a notifié une mise à pied à titre disciplinaire de 3 jours.

Le 3 mars 2020, Mme [G] a été placée en arrêt de travail.

Par des courriers du 9 mars 2020, la salariée affirmait à son employeur que son arrêt de travail était en lien avec des événements survenus sur son lieu de travail le 3 mars 2020, et dénonçait plusieurs agissements qu’elle aurait subi depuis le commencement de la relation contractuelle.

Soutenant avoir été victime de faits de harcèlement moral, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Béziers le 17 juin 2020, aux fins d’entendre prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, juger que la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale.

Par jugement du 3 mai 2022, ce conseil a statué comme suit :

Déboute Mme [G] de l’intégralité de ses demandes ;

Dit ne pas faire droit à la nullité de l’action et à l’irrecevabilité formulée par la société Montimaran Automobile ;

Rejette la demande reconventionnelle de la société Montimaran Automobile ;

Condamne Mme [G] aux entiers dépens s’il en est exposé.

Par un avis du 17 juin 2022, suite à une visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [G] inapte à son poste en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi".

Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par une lettre de juillet 2022.

Le 23 juin 2022, Mme [G] a relevé appel de tous les chefs de ce jugement l’ayant déboutée de ses demandes.

Par ordonnance rendue le 17 février 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et fixé la date des plaidoiries au 10 mars suivant.

Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 27 juillet 2022, Mme [G] demande à la cour d’accueillir son appel, d’infirmer partiellement le jugement et, statuant à nouveau, de dire qu’elle a été victime de harcèlement moral, d’annuler sa mise à pied disciplinaire, de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, de dire que cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul à titre principal, et ceux d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, ainsi que de condamner la société Montimaran Automobile à lui verser les sommes suivantes, assorties des intérêts au taux légal et de l’anatocisme :

—  5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

—  1 000 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’absence de transmission de son arrêt maladie du 3 mars 2020 et d’une attestation de salaire,

—  1 000 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la sanction disciplinaire injustifiée,

—  11 000 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul à titre principal, 5 500 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

—  1 823 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 182, 30 euros bruts d’indemnité de congés payés afférente,

—  455, 75 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  2 000 euros nets sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Mme [G] demande également à la cour d’ordonner à la société Montimaran Automobile de lui remettre ses documents sociaux (bulletin de paie, certificat de travail, attestation pôle emploi) rectifiés sous astreinte de 100 euros nets par jour de retard à compter de 15 jours suivant la signification de la décision à intervenir, et de dire que dans l’hypothèse où, à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées, l’exécution forcée devra être réalisée par l’intermédiaire d’un commissaire de justice, le montant des sommes retenues par celui-ci en application de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 devra être supporté par le débiteur.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 19 octobre 2022, la société Montimaran Automobile demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter Mme [G] de l’ensemble de ses demandes et de la condamner à lui verser les sommes suivantes :

—  3 000 euros pour procédure abusive,

—  3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

MOTIVATION :

Sur la licéité de l’enregistrement de l’entretien du 15 octobre 2019 :

Pour preuve des propos tenus par M. [B], directeur de concession lors d’un entretien informel en date du 15 octobre 2019, et non du 16 octobre comme elle l’indique dans ses conclusions par erreur, la salariée produit un procès-verbal d’huissier de justice retranscrivant un échange enregistré sur l’application dictaphone de son téléphone portable.

L’employeur soutient la déloyauté de l’enregistrement réalisé par la salariée à l’insu du directeur de l’agence, et son illicéité. Il estime en toute hypothèse que la transcription de cet entretien ne prouve rien.

Mme [G] établit avoir adressé à M. [B] une lettre recommandée avec avis de réception du 9 mars 2020 aux termes de laquelle elle faisait la relation de cet incident. (Pièce n°3)

Lorsque le droit à la preuve tel que garanti par l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales entre en conflit avec d’autres droits et libertés, notamment le droit au respect de la vie privée, il appartient au juge de mettre en balance les différents droits et intérêts en présence. Il en résulte que, dans un procès civil, le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une preuve obtenue ou produite de manière illicite ou déloyale, porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, il n’est pas contesté que l’enregistrement a été réalisé à l’insu de M. [B], supérieur hiérarchique de la salariée à qui elle avait sollicité une entrevue. Il appartient au juge qui est sollicité en ce sens de rechercher si cet enregistrement était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de Mme [G].

Il ressort des explications fournies par la salariée que l’entretien informel que le directeur lui a accordé s’est déroulé dans son bureau hors la présence de tout témoin. Ces circonstances plaçait la salariée dans la situation de ne pas pouvoir justifier, le cas échéant, des termes de cet entretien, sauf à espérer un hypothétique témoignage de son interlocuteur qui s’avérait être son supérieur ; il n’était donc pas illégitime, a priori, que Mme [G] ait eu recours à un enregistrement, qui était indispensable à la préservation de son droit à la preuve des propos de son supérieur.

S 'agissant de la condition de proportionnalité de l’atteinte à la vie privée par rapport au but poursuivi, il convient de préciser que les propos enregistrés ont été tenus sur le lieu de travail et n’abordent que des questions professionnelles. Mme [G] s’étant borné à produire une retranscription de l’enregistrement limitée aux propos litigieux et n’ayant fait procéder à un constat d’huissier que pour contrecarrer la contestation de 1'emp1oyeur quant à l’existence de ces propos, l’atteinte à la vie privée de l’employeur est bien proportionnée au but poursuivi.

Cette pièce ne sera donc pas écartée des débats.

Il en ressort que l’huissier constate sur le téléphone de la salariée à la date du 15 octobre 2019 un enregistrement entre un homme et une femme, dont il n’est pas sérieusement contesté par l’employeur qu’il confronte Mme [G] et M. [B], à l’occasion duquel le directeur de la concession indique à la salariée que sa collègue [Y] « a foutu la merde partout […] voilà elle a eu votre tête […] et elle est en train d’avoir la mienne […] elle fait des dossiers sur tout le monde […] voilà donc moi ce que je dis à [C] [F], il ne me croit pas, il la croit à elle. Donc, c’est à dire il la soutient. Quand moi je dis [X] elle n’a pas eu la formation nécessaire, il me dit c’est faux parce que l’autre elle a dit qu’elle vous a donné la formation […] […] Bah moi j’ai [C] [F] qui m’a demandé de vous sortir de la concession […] » ;

Sur l’interpellation suivante de Mme [G] « sur simples dires de Mme [I] ' »,

M. [B] répond : « Oui […] C’est moi qui doit le faire vous convoquer à un entretien préalable. ». (pièce salarié n°28)

Sur la mise à pied disciplinaire :

Selon l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments retenus par l’employeur pour prendre la sanction et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Convoquée le 4 novembre 2019, à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 novembre 2019, Mme [G] a été sanctionnée par lettre du 2 décembre 2019 d’une mise à pied disciplinaire de 3 jours pour les motifs suivants :

« les faits qui vous sont reprochés sont repris ci-après :

Vous êtes engagée au sein de la société depuis le 22 janvier 2019. Vous occupez actuellement un poste de secrétaire confirmée. En votre qualité de secrétaire confirmée, vous êtes amenée à traiter les primes à la conversion. À ce titre, il vous revient de faire le nécessaire afin que nous puissions les percevoir. Or, le 12 octobre 2019, nous avons constaté que vous ne les aviez pas toutes traitées dans le délai de 6 mois suivant la date de facturation des véhicules, de sorte que nous avons perdu 5 000 euros.

Également, vous n’ignorez pas que vous devez mettre à jour régulièrement le support constructeur mentionnant les opérations commerciales effectuées et permettant ainsi à ce dernier de nous verser différentes primes. C’est ainsi que le 12 octobre 2019, nous nous sommes aperçus que vous ne remplissiez pas ce support, si bien que si nous n’étions pas intervenus, nous aurions perdu près de 10'500 euros.

Enfin, après vérification de notre logiciel interne de suivi des opérations commerciales, nous nous sommes aperçus que les primes châssis n’étaient pas enregistrées, procédure pourtant obligatoire pour la bonne gestion de notre affaire, notamment en comptabilité.

Force est de constater que vous effectuez vos missions avec une négligence incontestable. En effet, en ne réalisant aucun suivi de vos missions, vous faites courir un risque financier inconsidérable à notre entreprise. Par votre manque de sérieux et de rigueur dans les missions qui vous sont confiées, nous avons perdu 5 000 euros. Vos agissements à eux seul impactent en conséquence la pérennité de notre activité. Au surplus, il est totalement inadmissible que malgré votre qualité de secrétaire confirmée, nous soyons obligés de vérifier la bonne réalisation de vos missions. Nous attendons de nos collaborateurs qu’ils agissent en toute autonomie. Or nous constatons que nous ne pouvons placer en vous notre entière confiance.

De ce fait, compte tenu de l’ensemble de ces éléments que nous ne pouvons tolérer, nous vous notifions par la présente une mise à pied à titre disciplinaire d’une durée de 3 jours avec retenue correspondante de salaire. […] »

La matérialité des griefs n’est pas discutée par la salariée, qui réfute pour autant tout agissement fautif faute pour l’employeur de l’avoir formée à ses fonctions administratives.

Il ressort de la retranscription de l’enregistrement de l’entretien du 15 octobre 2019 qu’à cette date, le directeur de la concession, qui devait initier cette procédure disciplinaire et signer le courrier de sanction, considérait que la salariée n’avait pas bénéficié d’une formation suffisante et critiquait les affirmations contraires de Mme [I], qui atteste pour l’employeur.

Il résulte du compte-rendu de l’entretien disciplinaire, réalisé par M. [E], conseiller du salarié, dont la société ne conteste pas utilement la valeur probante, qu’en réponse à l’objection élevée par la salariée énonçant qu’elle n’avait pas bénéficié de formation suffisante pour effectuer certaines tâches administratives essentielles à son travail, observation faite que Mme [G] avait été recrutée en début d’année, M. [B] a concédé qu’en raison de son arrêt maladie il n’avait pu procéder à l’intégration de l’intéressée mais qu’il avait demandé à son adjoint de former la salariée, ce à quoi cette dernière a répliqué qu’en réalité elle avait été confinée à des tâches d’exécution subalternes [remplir le réservoir des véhicules, nettoyer les véhicules, faire les transferts de véhicules au sein des différentes agences (Aude, [Localité 5]')] sans lien avec les fonctions pour lesquelles elle avait été recrutée en début d’année 2019.

Mme [G] ne fournit aucun élément probant de nature à établir qu’elle se serait vue confiée des tâches sans rapport avec ses fonctions. Cette affirmation non étayée ne sera pas retenue.

En revanche, il appartient à l’employeur d’établir qu’il a formé la salariée aux fonctions qu’il lui confiait. Pour preuve d’avoir satisfait à son obligation de ce chef, la société, qui concède que M. [B] a été absent pour maladie du 19 janvier au 1er août 2019, soit pendant plus de 7 mois, verse aux débats le témoignage circonstancié de Mme [I], présentée quelques semaines plus tôt par l’auteur de la sanction comme « ayant foutu la merde et avoir eu la tête de sa collègue », ainsi libellé :

« A l’embauche de Mme [G] , je l’ai formée aux diverses tâches qui incombent à son poste de secrétaire commerciale VO et VN Honda que j’occupais précédemment suite à ma mutation dans la même entreprise au sein du service commercial VN Hyundaï et Suzuki. Ainsi sur le logiciel DATACAR DMS , dès qu’un dossier passe en facturation je lui ai montré comment estimer et saisir le montant des primes sur les châssis des véhicules en s’appuyant sur les politiques commerciales reçues mensuellement par le constructeur Honda.

Aussi lors de la mutation des extensions de garantie Honda, je lui ai expliqué la procédure à suivre afin d’attribuer le contrat des 2 années supplémentaires de garantie constructeur aux clients.

Par plusieurs mails, [X] a été relancée je suis également allé la voir pour lui proposer mon aide afin de l’accompagner dans ses démarches. Également, lorsqu’un client bénéficie de l’avance de la prime à la conversion ou bien du bonus écologique, je transmets à [X] le dossier avec l’ensemble des justificatifs qui lui permet, à réception des certificats de destruction des véhicules recyclés, de faire la demande adéquate auprès de l’agence des services et de paiement. J’avais fait le point fin avril 2019 sur les primes à la conversion et lui ai transmis le tableau par mail et ensemble nous avons également fait des demandes de prime à la conversion et bonus écologique. Je l’ai ensuite laissé seul à cette tâche. Quelques jours plus tard après avoir reçu le nouveau mot de passe du compte ASP , j’ai enregistré le mot de passe et j’en ai profité pour aller voir où en étaient les demandes de prime à la conversion mais surtout les 3 bonus écologiques à 6 000 euros chacun que nous attendions alors je me suis rendu compte que les primes et les bonus n’étaient plus demandés depuis la réception des récépissés de déclaration d’achat pour destruction dont le plus ancien date du 2 avril 2019. Dès le 10 octobre, j’en ai averti ma direction. »

L’employeur relève en outre dans l’argumentation développée par la salariée ce qu’il considère caractériser une incohérence en ce qu’elle affirme s’être déplacée sur le site de [Localité 5] afin de former une nouvelle collègue.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, contradictoires, des propos tenus par le directeur de la concession lors de l’entretien informel le 15 octobre 2019 remettant en question l’authenticité des propos de Mme [I], et au bénéfice du doute qui profite à la salariée, il sera retenu que la preuve de ce que Mme [G] avait été suffisamment formée pour exercer ses fonctions et se voir légitimement imputer les manquements relevés n’est pas rapportée. Par ailleurs, en l’absence d’un quelconque rappel à l’ordre préalable ou avertissement et de caractérisation d’une abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée de la salariée, une telle sanction de mise à pied disciplinaire de 3 jours à l’égard d’une salariée récemment engagée est disproportionnée à l’égard des faits reprochés.

Cette sanction sera annulée et la société condamnée à lui verser la somme de 300 euros de dommages-intérêts, la salariée ne prétendant pas que cette sanction aurait été mise à exécution, observation faite que le contrat de travail a été pratiquement suspendu jusqu’au jour du licenciement, la salariée ayant été dispensée d’activité suite à la reprise du 2 mars 2020 du 3 au 8 mars.

Sur la demande de dommages-intérêts pour défaut de communication de l’attestation de salaire :

A l’appui de sa demande en paiement de la somme de 1 000 euros de dommages-intérêts, Mme [G] expose avoir demandé le 13 mars 2020 à M. [B] de bien vouloir régulariser la situation, (pièce n°21), puis a notifié le 24 mars une mise en demeure (pièce n°22). Elle relançait une nouvelle fois l’employeur le 10 avril 2020 (Pièce n° 24) ce dont elle affirme que cette carence a entraîné le blocage du versement par la caisse primaire d’assurance maladie de ses indemnités journalières.

Selon l’article R. 323-10 du code de la sécurité sociale, dans sa version applicable, en vue de la détermination du montant de l’indemnité journalière, l’employeur ou les employeurs successifs doivent établir une attestation se rapportant aux payes effectuées pendant les périodes de référence définies ci-dessus. Cette attestation, à l’appui de laquelle sont présentées, le cas échéant, les pièces prévues à l’article L. 3243-2 du code du travail est adressée à la caisse :

1° Sous forme électronique, par l’employeur ;

2° A défaut, sous forme papier par le salarié auquel l’employeur aura remis l’attestation dûment remplie.

L’attestation, conforme au modèle fixé par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale, doit comporter notamment :

1° les indications figurant sur les pièces prévues à l’article L. 143-3 du code du travail en précisant la période et le nombre de journées et d’heures de travail auxquelles s’appliquent la ou les payes, le montant et la date de celles-ci, ainsi que le montant de la retenue effectuée au titre des assurances sociales ;

2° le numéro sous lequel l’employeur effectue le versement des cotisations de sécurité sociale dues pour les travailleurs qu’il emploie ;

3° le nom et l’adresse de l’organisme auquel l’employeur verse ces cotisations. prévoit qu’en vue de la détermination du montant de l’indemnité journalière, l’employeur doit établir une attestation se référant aux paies effectuées pendant les périodes de référence, comportant les indications figurant sur le bulletin de paie.

La société Montimaran Automobile objecte qu’avisée le 9 mars de l’existence d’un nouvel arrêt de travail prescrit à la salariée, rappel fait que Mme [G] était dispensé d’activité par l’employeur jusqu’au 8 mars, jour de la visite par le médecin du travail, elle a transmis cette attestation le 13 mars.

Elle justifie que la caisse primaire d’assurance maladie a accusé réception de l’attestation de salaire à la date du 13 mars 2020 concernant Mme [G] , le document précisant à cette date qu’il est « en cours de traitement ».

L’employeur évoque une éventuelle incidence de la crise sanitaire dans le délai de traitement de cette attestation, mais soutient à bon droit avoir satisfait à son obligation à réception de ce nouvel arrêt maladie.

Si la salariée justifie s’être plainte auprès de l’employeur de cette prétendue carence de l’employeur, il ne résulte pas des messages que lui a adressés la sécurité sociale que la caisse n’avait pas reçu cette attestation de salaire. C’est ainsi qu’il ressort d’un message de la CPAM du 25 mars 2020 en réponse au message de la salariée de la veille que la caisse a rappelé à l’assurée les dispositions légales et l’obligation pour l’employeur de délivrer cette attestation de salaire, et que dans l’hypothèse où l’employeur s’y refuserait Mme [G] pourrait fournir à la sécurité sociale ses 3 derniers bulletins de salaire et une attestation sur l’honneur indiquant son dernier jour de travail pour ouvrir ses droits.

Faute pour la salariée d’établir un manquement de l’employeur à son obligation légale en lien avec un préjudice lequel n’est au reste pas démontré, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée sur ce point.

Sur le harcèlement moral :

En application des articles L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait, précis et concordants, constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [G] énonce les faits suivants, constitutifs selon elle d’un harcèlement ayant débuté dans l’année qui a suivi son embauche :

1- elle expose avoir été reçue en entretien le 16 (en réalité le 15) octobre 2019, par son Directeur, M. [B] dans son bureau, qui lui aurait annoncé que Mme [Y] [I], secrétaire commerciale également, « avait eu (sa) tête » et que la Direction insistait pour que la requérante soit licenciée par n’importe quel moyen. Elle ajoute que M. [B] lui a indiqué ne pas être d’accord avec cette décision, qu’il n’avait rien à lui reprocher, mais qu’il devait appliquer les ordres venant « d’en haut ». Mme [G] expose être sortie en pleurs du bureau ne comprenant pas ce qui était en train de lui arriver.

L’employeur objecte que la salariée ne rapporte pas la preuve de ses allégations sur ce point, soutient la déloyauté de l’enregistrement réalisé par la salariée à l’insu du directeur de l’agence, et estime en toute hypothèse que la transcription de cet entretien ne prouve rien.

Mme [G] établit avoir adressé à M. [B] une lettre recommandée avec avis de réception du 9 mars 2020 aux termes de laquelle elle faisait la relation de cet incident. (Pièce n°3)

Au vu du procès-verbal de constat d’huissier retranscrivant les termes de l’entretien qu’elle a enregistré, ce fait est avéré.

2- La salariée établit qu’elle a été placée en arrêt maladie dès le lendemain, c’est à dire le 16 octobre 2019. (Pièce n° 4)

3- Il est constant que, alors qu’elle est en arrêt maladie, la salariée a été convoquée par M. [B] à un entretien préalable fixé au 14 novembre 2019, l’employeur y précisant envisager à son égard une sanction disciplinaire pouvant déboucher sur un éventuel licenciement.

Il lui sera finalement notifié la mise à pied disciplinaire, ci-avant analysée, dont la cour prononce la nullité.

4- Mme [G] indique que dans la perspective notamment de la reprise de son emploi, elle a été reçue, à sa demande, par M. [B] le 3 janvier 2020 et qu’à cette occasion, le comportement du directeur d’agence a changé, qu’il est devenu agressif, qu’il lui a hurlé dessus en lui disant qu’il n’avait plus confiance en elle, qu’il ne voulait plus travailler avec elle et ajoutant « réfléchissez bien à ce que vous voulez faire car dans l’hypothèse où vous reprendriez votre poste, je vous mettrai la pression pour vous faire démissionner ». Ces allégations ne sont étayées par aucun élément.

La salariée ajoute avoir constaté à cette occasion la surprise des autres salariés de la voir dans l’entreprise car M. [B] leur avait annoncé qu’elle ne faisait plus partie des effectifs de la société. Aucun élément probant ne vient étayer cette thèse.

Ces faits ne sont pas établis.

5- Il est constant que finalement son arrêt maladie était finalement prolongé jusqu’au vendredi 28 février 2020.

6- Exposant ne pas avoir eu de réponse au mail qu’elle a adressé le 16 février 2020 afin d’anticiper et passer sa visite de reprise à la médecine du travail, elle indique s’être présentée sur son lieu de travail le lundi 02 mars à 8h00, son poste étant occupé par une autre salariée.

Mme [G] affirme que M. [B] lui a violemment précisé qu’elle « n’avait rien à faire là », qu’elle mettait tout le monde « en danger », et qu’il ne pouvait pas la garder en concession tant qu’elle n’avait pas passé de visite médicale de reprise, laquelle visite était fixée au mercredi 04 mars 2020 à 9h30.

La salariée indique avoir demandé une attestation de l’employeur lui confirmant qu’elle était dispensée de venir travailler dans l’attente de passer ladite visite médicale, mais a essuyé un refus de M. [B] qui l’a ensuite interrogé sur le point de savoir si « De toutes façons, après la visite de mercredi, elle revenait ' ». Elle affirme qu’en réplique à sa réponse positive, il lui a répondu « vraiment, je vous souhaite beaucoup de courage ». Elle déclare lui avoir adressé, tout en étant assise dans la concession, elle a alors adressé un e-mail à son responsable lui demandant de lui confirmer qu’elle devait rentrer chez elle. (Pièce n° 14 : e-mail du 2 mars 2020 à 09h08), puis un nouveau après la pause de midi (Pièce n° 15 : e-mail de Madame [G] du 02 mars 2020 à 14h22). Elle fait valoir que M. [B] a eu « l’outrecuidance » de la prendre en photographie, sans son consentement, alors qu’elle était assise dans la concession, ce dont elle s’est plainte aussitôt par un e-mail. (Pièce n° 16)

Le lendemain à 08h00, la salariée s’est à nouveau présentée sur son poste de travail et a fait constater sa présence par un huissier qui a acté que l’employeur lui demandait de ne pas rester dans les locaux. (Pièce n°18)

Il est constant qu’en date du 3 mars, l’employeur a adressé à la salariée une LRAR pour lui confirmer « attendre les résultats de votre visite de reprise avant d’envisager votre retour au sein de notre concession ». (Pièce n°19)

7- Mme [G] invoque encore la non délivrance de l’attestation de salaire malgré ses relances itératives, grief non avéré, ainsi que ci-avant jugé.

Par ailleurs, Mme [G] établit la dégradation de son état de santé. Il est constant qu’elle a été arrêtée du 16 octobre 2019 au 1er mars 2020, puis du 8 mars 2020 au jour du licenciement prononcé en juillet 2022 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Elle fournit diverses ordonnances de médicaments (bromazepram, metopimazine, nerisone, aerius, prazepam).

Le docteur [Z] certifiait le 25 janvier 2021 que Mme [G] est suivi à son cabinet depuis le mois d’octobre 2019 pour syndrome psychique réactionnel, et deux certificats de ce même médecin prescrivant notamment une prolongation d’arrêt en mars et mai 2021 pour « anxio dépression réactionnelle liée à des problèmes sur le lieu de travail », sans que ce médecin ne précise s’il a personnellement constaté quoi que ce soit dans les locaux de l’entreprise.

Pris dans leur ensemble, les faits précis et concordants ci-avant identifiés comme établis, à savoir l’entretien du 15 octobre 2019 et les propos tenus par M. [B], le prononcé d’une mise à pied disciplinaire injustifiée, les conditions dans lesquelles la salariée a été reçue à son retour d’arrêt maladie et plus spécifiquement le fait de ne pas avoir délivré à la salariée une attestation lui confirmant la dispense d’activité et, enfin, la dégradation concomitante de sa santé psychique, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Certes, l’employeur justifie certains de ses agissements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

C’est ainsi qu’il démontre que la salariée que Mme [G] indique avoir vu à son retour d’arrêt maladie les 2 et 3 mars 2020, avait été engagée dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée de remplacement pour "faire face au remplacement partiel et provisoire de Mme [G] employée en qualité de secrétaire confirmée actuellement en arrêt maladie".

De même et se prévalant de la réponse apportée par l’inspecteur du travail (pièce salarié n°26 et 27), la société fait valoir que pour répondre à son obligation de sécurité elle était légitime à dispenser Mme [G] d’activité le temps que la visite de reprise soit organisée.

En revanche, la société ne fournit aucun élément objectif de nature à justifier l’entretien au cours duquel le supérieur direct de la salariée, tout en lui indiquant n’avoir aucun grief à lui formuler, lui a annoncé la décision prise par l’employeur de l’évincer suite à la démarche entreprise par une de ses collègues, Mme [Y] [I].

Il ne justifie pas non plus la mise à pied disciplinaire notifiée à Mme [G], le 2 décembre 2019.

Alors qu’en vertu des dispositions légales, l’employeur n’est tenu d’organiser la visite médicale de reprise dans les 8 jours de la reprise dès lors que l’arrêt a duré plus de 30 jours, la société ne fournit pas d’explication sur l’attitude adoptée par M. [B] ayant consisté, après avoir pu légitimement dispenser la salariée de travail dans l’attente de cette visite prévue quelques jours plus tard, à s’abstenir de lui fournir un document écrit formalisant cette décision conservatoire, ce qui a conduit la salariée à rester dans les locaux pendant toute une journée dans l’attente de la remise d’une attestation en ce sens, la dispense n’ayant été formalisée que par une lettre recommandée avec avis de réception datée du 3 mars après que la salariée a fait constater par huissier que l’employeur refusait qu’elle reprenne le travail.

Il s’ensuit que l’employeur ne justifie pas que ses agissements ainsi établis ne sont pas constitutifs d’un harcèlement ni que sa décision de sanctionner la salariée était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté Mme [G] de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral et le préjudice en résultant sera réparé par l’allocation de la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Conformément aux dispositions de l’article 1184 ou 1224 du code civil, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d’inexécution par l’employeur de ses obligations contractuelles. Il lui appartient alors de rapporter la preuve des faits qu’il allègue.

Si les manquements invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont établis et d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de ce contrat, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant de travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée et dans le cas contraire, il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Il suit de ce qui précède qu’il est établi que la salariée a subi un harcèlement moral en lien direct avec l’arrêt maladie de l’intéressée lequel se prolongera jusqu’au constat de l’inaptitude de la salariée par le médecin du travail et le licenciement.

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de préserver sa salariée de tout harcèlement moral constitue un manquement d’une gravité telle qu’il rendait impossible la poursuite du contrat de travail. En conséquence, le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté Mme [G] de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur laquelle produit les effets d’un licenciement nul par application des dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail.

Sur l’indemnisation du licenciement nul :

Au jour de la rupture, Mme [G] âgée de 32 ans bénéficiait d’une ancienneté de 3 ans et 7 mois au sein de la société Montimaran Automobile qui employait plus de dix salariés. Elle percevait un salaire mensuel brut de 1 768 euros.

Lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, il a droit d’une part aux indemnités de rupture et d’autre part à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise.

La salariée peut prétendre, en premier lieu, au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, correspondant, conformément à l’article L. 1234-5 du code du travail, à la rémunération brute qu’elle aurait perçue si elle avait travaillé pendant la période du délai-congé. En l’état de sa rémunération et de son ancienneté, ses droits ne sont pas inférieurs de ce chef à sa réclamation de 1 823 euros bruts outre 182,30 euros au titre des congés payés afférents.

La salariée peut prétendre, en deuxième lieu, au paiement d’une indemnité de licenciement, calculée conformément aux dispositions légales. Compte tenu de sa rémunération et de son ancienneté, qui, pour le calcul des droits, s’apprécie à la date d’expiration normale du délai congé, le montant de ses droits n’est pas inférieur à celui réclamé de ce chef. La société Montimaran Automobile sera condamnée à lui verser la somme de 455,75 euros.

La salariée ne fournit aucun élément relativement à l’évolution de sa situation professionnelle. Au regard de son ancienneté dans l’entreprise, et de son âge, et en l’absence d’autres éléments produits par la salariée à l’appui de sa demande indemnitaire, le préjudice résultant du licenciement nul doit être arrêté à la somme de 11 000 euros bruts.

Il suit de ce qui précède que le licenciement ayant été prononcé au mépris des dispositions de l’article L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, ou L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, il sera ordonné le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

Il sera ordonné à l’employeur de remettre au salarié les documents de fin de contrat régularisés, mais sans astreinte laquelle n’est pas nécessaire à en assurer l’exécution.

Il sera ordonné au mandataire liquidateur de délivrer au salarié les documents de fin de contrat. En revanche, la demande d’assortir cette injonction d’une astreinte n’étant pas nécessaire à en garantir l’exécution, elle sera rejetée.

Il ne sera pas fait application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996, abrogées.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté Mme [G] de sa demande de dommages-intérêts pour délivrance tardive de l’attestation de salaire à la caisse primaire d’assurance maladie,

L’infirme pour le surplus,

et statuant à nouveau des chefs ainsi infirmés,

Annule la mise à pied disciplinaire,

Juge que Mme [G] a subi un harcèlement moral,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur laquelle produit les effets d’un licenciement nul au jour du prononcé du licenciement,

Condamne la société Montimaran Automobile à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

—  300 euros de dommages-intérêts pour mise à pied disciplinaire nulle,

—  3 000 de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  11 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  1 823 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 182,30 euros bruts d’indemnité de congés payés afférente,

—  455,75 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  2 000 euros nets sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Ordonne, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes,

Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Ordonne la capitalisation de ces intérêts à condition que ces intérêts soient dus au moins pour une année entière,

Ordonne la remise des documents de fin de contrat (attestation Pôle-emploi, solde de tout compte et certificat de travail) conformes à la présente décision dans le délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt.

Rejette la demande d’astreinte.

Condamne la société Montimaran Automobile à verser à Mme [G] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT