ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 15 JANVIER 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 21/06896 – N° Portalis DBVK-V-B7F-PHFG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 NOVEMBRE 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 18/01016

APPELANTE :

Madame [B] [S] épouse [M]

née le 30 Août 1956 à [Localité 6] (34)

de nationalité Française

[Adresse 7] [Adresse 5]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée sur l’audience par M^e Marie-Pierre VEDEL SALLES, avocat au barreau de MONTPELLIER,

INTIMEE :

S.A.S. MONOPRIX EXPLOITATION (MPX)

Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Cécile FOURCADE, substituée sur l’audience par M^e Guillaume MANGAUD, avocats au barreau de PARIS, avocat plaidant

Ordonnance de clôture du 07 Octobre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 NOVEMBRE 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

FAITS, PROCÉDURE, ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Engagée le 1er juin 1974 par la société Monoprix Exploitation en qualité de vendeuse caissière, Mme [B] [F], épouse [M], a été successivement promue en 2002 au poste de Responsable de caisse statut agent de maîtrise, puis à compter du 20 mars 2009 en qualité de Chef de secteur Caisse accueil, statut cadre de la convention collective des Grands Magasins, la salariée concluant à cette occasion une convention de forfait jours annuel.

Au mois d’octobre 2015, M. [Z], directeur du magasin de [Localité 6] l’a reçue en entretien pour entendre ses observations sur un courrier qu’il présentait anonyme dénonçant des agissements de harcèlement moral de sa part. Par lettre du 23 octobre 2015, Mme [M] réfutait catégoriquement les termes de cette correspondance, indiquait notamment s’assurer que les instructions du groupe étaient respectées par toutes et tous et qualifiait cette dénonciation de diffamatoire.

Placée continûment en arrêt maladie à compter du 31 janvier 2017, déclarée inapte par le médecin du travail à l’issue de la visite de reprise organisée le 19 avril 2017, qui précisait que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », la salariée était licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par une lettre du 17 mai 2017.

Soutenant avoir été victime de harcèlement moral caractérisé par des manigances et des actes d’intimidation de la part de son adjointe, Mme [D], récemment engagée, dont la requérante indiquait qu’elle convoitait son poste, à l’origine de la dégradation de son état de santé et de son inaptitude, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier le 2 octobre 2018, aux fins notamment d’entendre juger son licenciement nul et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 15 novembre 2021, ce conseil a statué comme suit :

Dit que les demandes de Mme [M] sont recevables,

Dit que le forfait en jours de Mme [M] est valide,

Dit que Mme [M] est défaillante à démontrer un harcèlement moral par la société Monoprix Exploitation à son encontre,

Dit que Mme [M] est défaillante à démontrer un manquement à l’obligation de sécurité de la société Monoprix Exploitation,

Dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [M] est valide,

Déboute en conséquence Mme [M] de l’ensemble de ses demandes,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Laisse les dépens à la charge des parties.

Suivant déclaration d’appel, en date du 30 novembre 2021, Mme [M] a relevé appel de cette décision.

Par décision en date du 7 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a clôturé l’instruction du dossier et fixé l’affaire à l’audience du 4 novembre suivant.

' Aux termes de ses conclusions n°3, remises au greffe le 23 septembre 2024, l’appelante demande à la cour de rejeter la demande d’irrecevabilité de la société Monoprix Exploitation, d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de juger nulle sa convention de forfait jours, juger son licenciement nul à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et condamner la société à lui verser les sommes de :

—  35 400 euros nets de prélèvements au titre du préjudice subi pour convention de forfait en jours nulle ;

—  53 100 euros nets de prélèvements à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi au titre du harcèlement moral ;

—  53 100 euros nets de prélèvements à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi pour violation de l’obligation de sécurité ;

—  70 800 euros nets de prélèvements à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

—  8 852,85 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 885 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  17 700 euros nets de prélèvements au titre du préjudice subi du fait de l’absence d’information des motifs s’opposant à son reclassement ;

—  8 850 euros nets de prélèvements au titre du préjudice subi du fait de la remise tardive de l’attestation de salaire et du paiement tardif du maintien de salaire pendant sa maladie,

—  8 850 euros nets de prélèvements au titre du préjudice subi du fait de la remise des documents sociaux de rupture ;

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle demande également à la cour de débouter la société Monoprix Exploitation de toute demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, d’ordonner à la société Monoprix Exploitation de lui remettre un bulletin de salaire et des documents sociaux de rupture rectifiés et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard commençant à courir 15 jours à compter de la notification de la décision à intervenir, de se réserver le droit de liquider l’astreinte, d’assortir ses demandes des intérêts au taux légal, avec capitalisation des intérêts depuis la saisine du conseil de prud’hommes de céans, et de fixer son salaire mensuel moyen à la somme de 2 950,95 euros.

' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 20 mai 2022, la société Monoprix Exploitation demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu’il a déclaré recevable l’ensemble des demandes de Mme [M] et, statuant à nouveau, de déclarer prescrites les demandes de dommages-intérêts au titre de la convention de forfait en jours, ou bien que la seule période non prescrite est limitée à un délai de 2 ans précédant la saisine du conseil correspondant à un préjudice évalué à 1 475 euros, celle au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité, ainsi que celles reposant sur une contestation de son licenciement.

En tout état de cause, la société Monoprix Exploitation demande à la cour de débouter Mme [M] de l’intégralité de ses demandes, et de la condamner à lui verser 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Enfin, à titre subsidiaire, la société intimée demande à la cour de limiter le quantum des demandes formulées par Mme [M] aux sommes suivantes :

—  17 705, 70 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

—  6 744 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 674, 40 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

MOTIVATION :

Sur la demande de dommages-intérêts pour nullité de la convention de forfait :

Au visa de l’article L. 1471-1 du code du travail, l’employeur soulève la prescription de l’action de ce chef. En application de ce texte, dans sa rédaction applicable au litige, toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Le premier alinéa n’est toutefois pas applicable aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7 et L. 1237-14, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L. 1134-5.

Mme [M] lui oppose la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation en vertu de laquelle, le salarié, dont la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires n’est pas prescrite, est recevable à contester la validité de la convention de forfait annuel en jours stipulée dans son contrat de travail (Soc. N°17-23.314 du 27 mars 2019). En l’espèce, la salariée qui soutient qu’elle eut été recevable à formuler une réclamation au titre des heures supplémentaires, dans la mesure où elle travaillait encore au sein de l’entreprise dans les 3 ans précédant la saisine de la juridiction prud’homale, ne formule pas pour autant de réclamation de ce chef, mais une simple demande indemnitaire essentiellement fondée sur le fait qu’elle n’a pas bénéficié d’entretien annuel destiné à ce que l’employeur s’assure de sa charge de travail et de la compatibilité de celle-ci avec sa vie personnelle et familiale.

Dans la mesure où il est constant que Mme [M] était soumis à la convention de forfait jours dans les deux ans précédant l’engagement de son action prud’homale, elle est recevable à contester la validité de la convention de forfait à laquelle elle était soumise. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a écarté la fin de non recevoir soulevée par l’employeur de ce chef, la salariée étant recevable à rechercher la responsabilité de l’employeur au titre du préjudice qu’elle allègue avoir subi de ce chef dans les deux années précédant la saisine du conseil de prud’hommes.

En application des dispositions de l’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte de l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l’article L. 3121-45 du code du travail, interprété à la lumière de l’article 17, paragraphes 1 et 4, de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphes 1 et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

En l’espèce, le seul système auto déclaratif reposant sur une déclaration mensuelle de la salariée visée par son supérieur hiérarchique, institué par l’accord d’entreprise Monoprix du 28 septembre 2000, n’est pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié et donc à lui assurer la protection de sa sécurité et de sa santé. La convention de forfait est donc nulle.

Par ailleurs, la société Monoprix ne justifiant par aucun élément que la salariée a effectivement bénéficié d’entretiens annuels conformes aux dispositions légales, cette convention de forfait en jours, lui était en toute hypothèse inopposable.

Observation faite que la salariée, qui n’allègue pas une surcharge de travail, dont il est constant au vu des conclusions et témoignages communiqués, qu’elle était assistée dans ses fonctions par plusieurs adjointes, ne présente pas de réclamation au titre des heures supplémentaires qu’elle était recevable à revendiquer en raison de la nullité et de l’inopposabilité de la convention de forfait conclue, le non respect par l’employeur de ces dispositions destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé de la salariée dans les deux ans précédant l’engagement de la procédure, lui a causé un préjudice qui sera indemnisé par l’allocation de la somme de 1 500 euros de dommages-intérêts.

Le jugement sera réformé en ce sens.

Sur le harcèlement moral :

Sur la prescription :

Par application des dispositions des articles L. 1471-1, L. 1152-1 du code du travail et 2224 du code civil, l’action en reconnaissance du harcèlement moral et d’indemnisation des conséquences d’un harcèlement moral en ce compris de la nullité du licenciement pour inaptitude, dans l’hypothèse où celle-ci aurait été provoquée par le harcèlement moral se prescrit par 5 ans.

La fin de non recevoir soulevée par l’employeur quant à la contestation du licenciement en ce que celui-ci serait fondé sur une inaptitude provoquée par un harcèlement moral sera rejetée.

Sur le fond :

En application des articles L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans ses versions applicables au litige, à savoir antérieure et postérieure à la réforme de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, en cas de litige, lorsque le salarié établit des faits, ou présente des éléments de fait, constituant selon lui, un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laisse supposer l’existence d’un harcèlement et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Faisant valoir que le harcèlement subi est d’autant plus douloureux qu’elle a toujours entretenu d’excellentes relations avec ses collègues et qu’elle a toujours été très bien évaluée par sa hiérarchie, Mme [M] expose que le harcèlement moral a débuté à compter de l’engagement de Mme [D], le 31 août 2015, en qualité d’adjointe chef de caisse, dont elle affirme qu’elle 'était prête à tout pour la remplacer à son poste de cadre'. Soulignant que cette salariée est parvenue à ses fins, dans la mesure où elle a bénéficié après son licenciement d’une 'promotion expresse’ sur son poste, Mme [M] énonce les faits suivants, constitutifs selon elle d’un harcèlement :

1. Des agissements de dénigrement et d’humiliation que lui a fait subir Mme [D] ;

2. Les méthodes harcelantes exercées par Mme [D] à l’égard de Mme [WC], hôtesse de caisse ;

3. La pression subie de la part de la direction lors d’une réunion tenue le 25 mars 2016 ;

4. Sa mise à l’écart décidée par le directeur au profit de Mme [D].

5. Des difficultés dans le cadre du maintien de salaire qui s’est fait tardivement et sur une base de salaire erronée.

6. Le fait qu’elle a eu toutes les difficultés pour obtenir l’attestation de salaire destinée à la sécurité sociale, puis pour récupérer ses documents de fin de contrat.

La société Monoprix objecte que l’appelante procède par de simples allégations, qui ne sont étayées par aucun élément probant que ne sauraient constituer des attestations se bornant à rapporter les dires de l’intéressée. Elle indique qu’en réalité, plusieurs collaborateurs se sont plaints du comportement de la Responsable de la Caisse à leur égard. Elle ajoute qu’à réception d’une lettre anonyme dénonçant le comportement de Mme [M] , et satisfaisant à son obligation de sécurité, le directeur a invité la salariée à présenter ses observations ce qu’elle fit le 23 octobre 2015 sans signaler à cette occasion la moindre difficulté la concernant.

1. Relativement aux agissements de dénigrement et d’humiliation que lui a fait subir Mme [D] :

L’appelante se prévaut au titre des manigances qu’elle reproche à Mme [D], la lettre de dénonciation anonyme que le directeur a reçu en octobre 2015 soit, moins d’un mois et demi après l’arrivée de Mme [D], dont Mme [M] indique 'qu’elle a pu être rédigée par n’importe qui et notamment par Mme [D] elle-même'.

Les circonstances de la réception de ce courrier, qui est versé aux débats, sont précisées par le directeur du magasin de [Localité 6] dans une attestation :

« Mme [D] a pris la mesure de son poste au fil du temps en pratiquant un management de proximité, ce qui a permis à certaines caissières de parler de certains agissements de Mme [M] qu’elles ne trouvaient pas corrects à leur égard. J’ai donc reçu plusieurs salariées qui s’étaient plaintes de Mme [M]. Plus précisément, il s’agissait de Mmes [I], [T], [G], [Y], [J] et Mme [D]. Ces dernières ont souhaité me remettre un courrier de façon anonyme […] ».

Cette correspondance, dont Mme [M] considère qu’elle ne serait l’oeuvre que de Mme [D], fait état de divers agissements peu circonstanciés et notamment des remontrances faites par la responsable de caisse qui se plaindrait du bruit provoqué par l’ouverture de sa porte de bureau ou la manipulation des espèces, sur la présentation des collaboratrices ou encore sur un traitement inégalitaire des hôtesses de caisse.

Par lettre du 23 octobre 2015, Mme [M] a présenté les observations suivantes :

Suite à notre entretien du 16 octobre dernier, concernant un courrier anonyme qui vous aurait été remis par deux employées du secteur caisse, m’accusant de harcèlement moral, je souhaite par le présent courrier vous faire part de mon désaccord.

Je suis très étonnée et choquée par le contenu de ce courrier. En effet, en tant que Responsable du Secteur Caisse, la mission qui m’a été confiée par la Direction consiste notamment à m’assurer que les directives Groupes sont respectées par tous et toutes. Je suis garante de la bonne exécution de ces directives sur le secteur caisse. Mon rôle est non seulement d’expliquer ces règles mais également, lorsque je constate des manquements, de faire des rappels oraux dans un premier temps et de sanctionner en accord avec la Direction le non-respect de ces règles Groupe. Compte tenu de mon rôle d’encadrante, je m’efforce quotidiennement et depuis 40 ans à créer une ambiance positive et motivante pour mon équipe, dans un souci de préserver et d’améliorer le relationnel vis-à-vis de notre clientèle.

En tant qu’encadrante, je suis contrainte parfois à répéter à plusieurs reprises les règles auprès de certaines personnes, parfois peu motivées dans leur travail mais ce dans le respect des attributions que me sont confiées par ma Direction.

Ma hiérarchie, et ce après 40 ans d’ancienneté au sein de Monoprix Comédie, a toujours été satisfaite de mon professionnalisme, de mon implication et de mon engagement, aussi bien envers mon équipe qu’envers notre clientèle.

Pour ma part cette accusation est intolérable, infondée, porte atteinte à mon honneur, mon travail, ma vie privée, ainsi qu’à ma santé.

En conclusion, je souhaite que ces accusations ne soient qu’une maladresse pour en arriver à des propos aussi diffamatoires et nuisibles à mon encontre.

Je reste ouverte à tous dialogues constructifs afin de nous entretenir sur les règles générales de notre secteur en accord et avec le soutien de la Direction, afin de démontrer que le respect des règles de l’entreprise relève de la rigueur et de l’exigence et en aucun cas du harcèlement moral.

L’attestation rédigée pour le compte de l’employeur par Mme [D] dans le cadre de l’instance initiée par la salariée, aux termes de laquelle elle indique avoir 'refusé d’établir une attestation pour le compte de Mme [M] au motif qu’elle était présente dans l’établissement depuis trop peu de temps et qu’elle n’avait pas vu ni vécu les situations décrites et avoir souhaité rester neutre', ne saurait participer du harcèlement dénoncé. Il résulte de ce témoignage que Mme [M] a sollicité son adjointe, ignorant manifestement que celle-ci faisait partie des salariées s’étant plainte de son comportement, pour rédiger un témoignage en sa faveur, sollicitation à laquelle cette dernière n’a pas donné suite.

Mme [M] se prévaut du témoignage rédigé le 13 septembre 2024 par Mme [T], présentée par le directeur comme l’une des plaignantes, qui était à l’époque déléguée du personnel. Ce témoin précise qu’étant désormais sortie des effectifs de la société Monoprix, elle revient sur le témoignage rédigé en faveur de l’employeur, aux termes duquel elle se bornait à indiquer simplement que 'Mme [M] n’a subi aucun harcèlement venant de la part de Mme [D] durant son service’ (pièce employeur 8-2), et affirme avoir été contrainte par Mme [D] d’aller dans son sens à l’époque, ce qu’elle fit par crainte de représailles affirme-t-elle (pièce employeur 8-2 et pièce de la salariée 85). Ce même témoin certifie dans le témoignage dont se prévaut l’appelante que « Mme [M] ne l’a jamais harcelée, ni Mme [D], ni Mme [I] ni qui que ce soit » (pièce 85).

Mme [M] poursuit en soutenant que le témoignage dont se prévaut l’employeur rédigé par Mme [D] constitue un faux en justice et que l’employeur se rend passible d’une condamnation pénale pour usage de faux et tentative d’escroquerie au jugement. Elle relève que Mme [D] cite plusieurs de leurs collègues et leur prête des propos qui soit, sont démentis par ces salariées (Mme [TW] [ST], Mme [N] [V], Mme [A]), lesquelles attestent pour son compte, soit ne sont pas confirmés par une attestation produite par l’employeur (Mme [L]).

Mme [M] affirme en outre que des salariées, telle Mme [P] qui se serait engagée à témoigner en sa faveur, n’osent pas témoigner de crainte de représailles.

Au soutien du dénigrement dont elle indique avoir fait l’objet, elle se prévaut de l’attestation rédigée par Mme [UZ] qui témoigne dans les termes suivants :

'Au cours de plusieurs réunions de chefs de caisse régionales dont je faisais partie et pour lesquelles Mme [M] était absente pour congés, son adjointe [C] a prétendu que cette dernière ne la mettait pas au courant du travail à effectuer et dénigrait le professionnalisme de sa responsable Mme [M] prétendant qu’elle ne lui apprenait pas tout et qu’elle était obligée d’apprendre par elle même, sur le tas'.

Mme [UZ] atteste encore des faits suivants :

'lors d’une réunion Chef de caisse région fin 2016 (il y en a 2 par an), Mme [M] ainsi que son adjointe [C] étaient présentes. Au cours d’un débat nous avons pris la parole à tour de rôle dans le calme écoutant chaque personne, au tour de Mme [M], Mlle [C] parlait à haute voix avec sa collègue proche couvrant la voix de Mme [M]. C’est alors que je lui demandais de se taire et d’écouter par respect pour la personne qui parlait 'Mme [M]'. Sa collègue proche lui demandant à voix basse ce qui se passait j’étais à deux chaises et pu entendre que Mlle [C] lui répondait 'juste un différent que j’ai avec Mme [M] '. Le témoin ajoute en avoir déduit que 'déjà les hostilités avaient commencé'.

Le même témoin indique que « lors de la dernière réunion, [C] l’adjointe a prétendu que Mme [M] avait démissionné, c’était faux, je suis à nouveau intervenu disant qu’elle était en maladie depuis le 31 janvier 2017, ce à quoi elle m’a répondu 'c’est pareil, car elle ne reviendra pas’ ».

Mme [U], salariée de l’entreprise expose de manière imprécise que 'Mme [M] et Mme [D] avaient un problème relationnel, Mlle [C] ne supportait pas les demandes concernant le travail à effectuer.'

Mme [V], évoquant Mme [M], indique qu’elle 'était au courant de son mal être, elle était triste et découragée. Je pense qu’elle était victime de déclarations erronées'. Ce témoignage non circonstancié ne présente pas de force probante.

De même, Mmes [H], [K] et [E] rapportent le ressenti de Mme [M] et ses propos sur les difficultés qu’elle indiquait rencontrer au travail depuis l’arrivée de sa nouvelle adjointe qui cherchait à la discréditer.

Il ressort de ces éléments les faits précis suivants, à savoir que Mme [D] a affirmé, en l’absence de Mme [M], lors d’une réunion professionnelle que sa supérieure ne l’avait pas formée, l’obligeant à apprendre sur le tas et, à l’occasion d’une autre réunion, que Mme [M] avait démissionné alors qu’elle n’était qu’en arrêt maladie.

2. Sur les méthodes harcelantes de Mme [D] :

A ce titre, Mme [M] se prévaut du témoignage de Mme [WC] qui dénonce le comportement que Mme [D] aurait adopté à son égard, et de M. [Z], en évoquant une tentative de suicide et une hospitalisation en milieu spécialisé.

Ce témoignage est inopérant dès lors qu’aucun élément dont ce témoin fait état ne concerne Mme [M].

3. S’agissant de la pression subie qui va s’aggraver par le biais de la direction :

Mme [M] évoque la réunion du 25 mars au cours de laquelle elle indique que M. [Z] lui a crié dessus en tapant sur la table tandis que Mme [D] la traitait de menteuse, les deux adoptant selon Mme [M] une attitude humiliante à son égard.

Mme [UZ] témoigne de ce que Mme [T] qui avait assisté à la réunion en tant que représentante du personnel n’osait pas témoigner de crainte de représailles ; elle finira par remettre à Mme [M] une attestation (pièce n°85) certifiant qu’au cours de cette réunion M. [Z] s’est emporté en tapant du poing sur son bureau et en ne permettant pas à Mme [M] de s’exprimer :

'Actuellement n’étant plus chez Monoprix depuis 222 je souhaite adresser une attestation en faveur de Mme [M] qui a été ma responsable pendant 14 ans. J’atteste que Mme [M] n’a jamais harcelé ni Mme [D], ni Mme … ni moi-même, ni qui que ce soit. Je tiens à préciser que pendant toute la période où Mme [D] a été son adjointe Mme [M] a subi la pression de celle-ci qui a tout fait pour prendre sa place. Je regrette à ce jour d’avoir attesté contre Mme [M] mais comme je le précise j’ai moi aussi subi des pressions de Mme [D] . Je n’ai pas eu le choix j’avais peur des représailles. J’ai assisté à la réunion du 25 mars 2016 où se trouvait Mme [D], Mme [M] et notre directeur, M. [Z]. J’y étais en tant que déléguée du personnel. Mme [D] a traité Mme [M] de menteuse et a tenu des propos diffamatoires. Et M. [Z] lui a crié dessus et a tapé du poing sur la table (son bureau). Ils ont été odieux envers elle. Ils ne m’ont pas laissé parler, ni moi, ni Mme [M]. Elle n’a pas pu expliquer que Mme [D] l’attaquait sans raison depuis des mois. J’ai été choqué […] '. (pièce n°85) '

Ce témoignage est corroboré par celui rédigé par Mme [R] qui indique que Mme [T] lui avait fait part de sa présence au cours de cette réunion et du fait qu’elle lui avait confié que M. [Z] et Mme [C] ([D]) avaient agressé verbalement Mme [M] et l’avaient humilié… elle n’avait pas pu placer une parole tant leur comportement était agressif'. (pièce n°79)

L’attitude agressive et virulente du directeur et le fait qu’au cours de cette réunion de mise au point Mme [D] l’a traitée de menteuse, seront considérés comme établis.

4. Relativement à sa 'mise en retrait’ :

Mme [M] se borne à se prévaloir de l’attestation rédigée par Mme [UZ] qui indique qu’ayant 'constaté sa collègue changée, triste', elle l’a questionnée pour savoir si elle rencontrait des problèmes personnels, ce à quoi Mme [M] lui a répondu qu’il s’agissait de 'difficultés d’ordre professionnel’ et qu’à force d’insistance devant son mal être, elle s’était finalement confiée en lui disant avoir des 'soucis relationnels avec le directeur et son adjointe, à propos de son management jugé trop strict', le témoin rapportant les propos de Mme [M] selon lesquels le directeur lui avait 'demandé de laisser faire son adjointe [C] et de se mettre en retrait, chose qu’elle a faite'. (pièce n°6).

Elle lui reproche encore d’avoir pris cette décision de mise en retrait sans prendre la peine d’organiser une mesure d’enquête confiée au comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail.

Toutefois, alors, d’une part, que Mme [UZ] se borne à rapporter sur ce point les confidences de la salariée, sans décrire précisément des situations auxquelles elle aurait personnellement assistées, confidences qui ne sont étayées par aucun élément, malgré les nombreux témoignages versés aux débats et, d’autre part, que Mme [D] certifie, par attestation conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, que suite à la réunion du 25 mars 2016 à laquelle, affirme-t-elle, elle a été convoquée par sa supérieure, que c’est elle qui a vu ses tâches être restreintes par Mme [M] ( 'la situation s’est totalement dégradée et j’ai vécu l’enfer. Je ne faisais plus les plannings, je n’avais plus de téléphone pour être joignable par les hôtesses sur la surface de vente, je ne faisais plus de recrutement, je ne faisais plus les jours fériés, les dates (de congés posés) pour mon mariage m’ont été refusées, je faisais le ménage pour m’occuper mais même ma façon de nettoyer n’allait pas, […]'), M. [Z] confirmant dans son attestation le refus opposé par Mme [M] aux congés de de Mme [D] pour son mariage, il sera jugé que la mise en retrait de la salariée ordonnée par le directeur n’est nullement avérée.

En revanche, il n’est pas allégué par l’employeur qu’il a mis en oeuvre une mesure d’investigation afin de vérifier si les dénonciations visant la salariée dans la correspondance présentée comme 'anonyme’ étaient avérées ou non.

5. Sur les difficultés dans le cadre du maintien de salaire qui se fait tardivement et sur une base de salaire erronée :

Aucun élément n’est communiqué par la salariée à ce titre.

6. Relativement aux difficultés alléguées par Mme [M] pour obtenir l’attestation de salaire destinée à la sécurité sociale :

Mme [M] soutient avoir dû réclamer à plusieurs reprises la remise de 'l’attestation de salaire délivrée par l’employeur dans le cas d’une interruption de travail continue supérieure à 6 mois', destinée à la CPAM, attestation qu’elle indique avoir adressée le 9 juin à l’employeur qui ne la renseignera que le 5 juillet 2017 (pièce salarié n°30-2). Compte tenu de l’objet de cette attestation, sollicitée par la caisse primaire d’assurance maladie dans l’hypothèse 'd’une interruption de travail continue supérieure à six mois’ et de la date de début de l’arrêt de travail, à savoir le 31 janvier 2017, aucun manquement n’est caractérisé de ce chef, lequel ne serait en toute hypothèse advenu que postérieurement à la rupture du contrat de travail.

En l’absence de manquement imputable à l’employeur, les dommages-intérêts sollicités pour remise tardive de la dite attestation sera rejetée.

L’appelante soutient encore que l’employeur n’a pas fait diligences auprès de la prévoyance pour qu’elle puisse être prise en charge en faisant valoir que l’organisme sollicitait la remise de son certificat de travail. La salariée reproche à la société Monoprix de n’avoir satisfait à son obligation de communiquer les informations nécessaires à l’instruction de son dossier que le 10 octobre 2017.

La société Monoprix objecte à juste titre qu’à compter de son licenciement il appartenait à Mme [M] de gérer son dossier de prévoyance auprès de l’organisme de prévoyance en soulignant que la salariée disposait de son certificat de travail dès le 8 juillet 2017, ce qui est constant au vu des pièces communiquées par la salariée.

Observation faite que la salariée avait reçu dès le 2 juin 2017 son solde de tout compte s’élevant à une somme supérieure à 40 000 euros, force est de constater que Mme [M] ne communique aucun élément de nature à étayer l’existence d’un quelconque préjudice financier que le retard de six semaines dans la délivrance du certificat de travail nécessaire à l’instruction de son dossier de prévoyance a pu lui occasionner.

En l’absence de justification d’un quelconque préjudice en lien avec la délivrance tardive du certificat de travail nécessaire à l’instruction du dossier de prévoyance, la demande de dommages-intérêts formée de ce chef sera rejetée.

7. S’agissant de la difficulté de récupérer ses documents de fin de contrat :

Licenciée par lettre du 17 mai 2017, Mme [M] indique par un message du 2 juin suivant adressé au service RH avoir bien reçu son solde de tout compte sur son compte bancaire mais pas ses documents de fin de contrat dont elle sollicite la communication. La salariée justifie avoir réitéré sa demande par mail daté du 21 juin et avoir finalement reçu le 8 juillet le certificat de travail, le solde de tout compte et le dernier bulletin de paie. (pièce n°30)

La salariée réclamera le 4 novembre 2017 la communication de l’attestation pôle emploi qui lui sera adressée en retour.

Ces faits caractérisent un manquement de l’employeur à l’exécution de ses obligations légales. Néanmoins, cette carence, postérieure à la notification du licenciement, ne saurait intervenir dans l’appréciation de la réalité d’un harcèlement au cours de la relation contractuelle.

En ce qui concerne la demande de dommages-intérêts formulée par Mme [M] à ce titre, faute pour cette dernière, dont il est justifié que son arrêt de travail s’est prolongé, à tout le moins, jusqu’au 31 octobre 2017 (pièce salarié n°19-1) de justifier l’existence d’un quelconque préjudice en lien avec la délivrance tardive et en deux temps de ces documents, la demande de dommages-intérêts formée de ce chef sera rejetée.

8. Relativement à la dégradation de son état de santé :

Il est constant par ailleurs que la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle à compter du 31 janvier 2017. Elle communique en outre :

— un certificat de M. [X], médecin traitant, qui atteste que Mme [M] a présenté un état de stress réactionnel (conflit dans le travail) depuis le 29 mars 2016 qui s’est progressivement aggravé pour aboutir à un état anxio-dépressif.

— un certificat de M. [W], psychiatre, qui après avoir rapporté le contexte professionnel dénoncé par la salariée, indique qu’elle présente effectivement une symptomatologie dépressive typique, sans idées suicidaires, mais avec une perte de goût, un sentiment d’inutilité, une anxiété quand elle va travailler ce qui a un retentissement sur sa vie personnelle avec un isolement et un repli sur elle-même et la lettre que ce même médecin adressera au service de la médecine du travail aux termes duquel il précisait avoir mis en place un traitement anxiolytique et antidépresseur qui a entraîné une amélioration de son état mais pour qui il préconisait une inaptitude à son poste en raison de son incapacité à pouvoir reprendre son travail.

À l’issue de la visite de reprise organisée le 19 avril 2017, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste, en précisant que 'tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

À juste titre, le conseil a relevé que les références faites par ces médecins, dont il n’est pas allégué qu’ils aient personnellement constaté quoi que ce soit sur le lieu de travail de leur patiente, ne consistent qu’à rapporter les propos de cette dernière. La dégradation de l’état de santé psychique est néanmoins parfaitement objectivée.

Par ailleurs, la salariée communique de nombreux témoignages de collaborateurs louant ses qualités professionnelles et humaines et de proches certifiant avoir constaté la dégradation subite de son moral ou de son état de santé psychique à compter de 2016.

En définitive, Mme [M] établit avoir été visée par une lettre de dénonciation anonyme de faits de harcèlement, avoir été invitée à présenter ses observations sur ce point, aucune mesure d’investigations n’étant diligentée par l’employeur pour éclaircir les conditions de travail des salariées affectées au service de la caisse, que des griefs lui ont été faits de manière virulente par le directeur lors d’une réunion du 25 mars 2016 de mise au point, à l’occasion de laquelle M. [Z] a tapé du poing sur son bureau, Mme [D] la traitant de menteuse et, enfin, que son adjointe a tenu en son absence, lors d’une réunion professionnelle des propos critiques sur le fait notamment qu’elle ne l’avait pas formée comme il se doit et de manière complète, et qu’elle a affirmé lors d’une seconde réunion organisée pendant son arrêt de travail, fallacieusement que l’intéressée avait démissionné, alors même qu’elle était alors simplement en arrêt maladie.

Pris dans leur ensemble en ce compris la dégradation de son état de santé psychique, les seuls éléments précis ainsi établis par la salariée s’ils peuvent attester de l’ambition de Mme [D] de la remplacer à son poste, ne permettent pas de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande en reconnaissance de harcèlement moral et de sa demande de nullité du licenciement comme étant en lien avec ce prétendu harcèlement.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

En saisissant le 2 octobre 2018 le conseil de prud’hommes, Mme [M] a interrompu le délai biennal de prescription applicable en la matière.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a écarté la fin de non recevoir soulevée par l’employeur de ce chef, la salariée étant recevable à rechercher la responsabilité de l’employeur au titre du préjudice qu’elle allègue avoir subi de ce chef dans les deux années précédant la saisine du conseil de prud’hommes.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En vertu de ces textes, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article R. 4121-1 prévoit que l’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3, et l’article R. 4121-2 précise que la mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée 1° au moins chaque année 2° lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail 3° lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu’il invoque, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

En l’espèce, Mme [M] fait valoir, sans être utilement contestée sur ce point par l’employeur, que le document unique d’évaluation des risques professionnels n’a été mis à jour au titre des risques psycho-sociaux qu’en date du 18 mai 2017, soit postérieurement à son licenciement, et qu’il n’avait pas été mis à jour au cours de la période litigieuse.

Elle fait valoir en outre que l’employeur n’avait mis en oeuvre aucune mesure de prévention, telle la formation du personnel d’encadrement afin de prévenir le risque de harcèlement moral, ce qui n’est pas utilement combattu par la société Monoprix.

Elle relève encore à juste titre que la société n’a pas mis en oeuvre une mesure d’enquête suite à la réception par le directeur de la lettre prétendue anonyme dénonçant des faits de harcèlement de sa part, dont elle considère que sa mise en oeuvre aurait permis de révéler ce qu’elle qualifie de manoeuvres/manigances exercées par Mme [D] pour l’évincer, ce manquement qui a débuté à réception de la lettre anonyme en octobre 2015 s’étant prolongé jusqu’au jour du licenciement de la salariée.

En effet, si, la société justifie que le directeur a mis en oeuvre un processus afin de clarifier et rappeler les bonnes règles en matière de 'comportement et de présentations des salariées', observation faite qu’il ressort de la lettre 'anonyme’ que des griefs d’hôtesses de caisse portaient notamment sur les remontrances que leur avait faites Mme [M] sur leur présentation (foulard, bijoux), il n’est pas contredit par l’employeur à qui incombe la charge de la preuve qu’aucune mesure n’a été concrètement été mise en oeuvre par l’employeur pour identifier si le comportement de Mme [M] était, ou non, de nature à caractériser des agissements de harcèlement moral.

Enfin, Mme [M] indique avoir alerté dès le mois de décembre 2016 la directrice des ressources humaines de son mal être. Elle verse pour justifier ses allégations le mail qu’elle lui a adressé au mois de mai 2017 pour la prévenir que son état de santé ne lui permettait pas de se rendre à l’entretien préalable, dans lequel elle indique 'le 5 décembre 2016 je t’avais fait part de mon mal être depuis quelques mois dans mon travail'.

Il est établi que le 12 mai Mme [O] a répondu à son message comme suit : 'je suis étonnée d’apprendre que ton 'mal être’ était lié au travail. En effet, lors de notre échange tu m’as indiqué que tu avais des problèmes personnels. Lorsque je t’ai proposé un rendez-vous plus long (notre entrevue ayant duré 5 mns) tu m’as précisé que pour l’instant ce n’était pas la peine et que reviendrais vers moi. Aussi ma proposition de rdv reste ouverte et je reste à ta disposition si tu le souhaites.'

Il ressort de la réplique de Mme [M] ('je te remercie pour ton message, mais lors de notre brève entrevue je t’avais dit que je ne pouvais par parler de mon mal être dans le travail à M. [Z] (c’était inutile). Je pensais donc que tu avais compris qu’il ne s’agissait pas d’un problème personnel mais bien lié au travail. Je te remercie […]') que la directrice des ressources humaines avait pu se méprendre sur l’origine du mal être de la salariée. Aussi, il sera retenu que l’employeur n’avait pas été expressément alerté par la salariée sur une problématique de souffrance au travail.

Néanmoins, faute pour la société Monoprix d’établir qu’elle disposait sur la période non prescrite, d’un document unique d’évaluation des risques professionnels à jour sur les risques psycho-sociaux, d’avoir mis en oeuvre préalablement à la situation litigieuse des mesures de nature à former notamment le personnel d’encadrement afin d’identifier en amont les situations de risques et prévenir la survenance de harcèlement moral et d’avoir pris des mesures adaptées consécutivement à l’alerte constituée par la remise de la lettre anonyme, il sera jugé que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [M].

Le préjudice en résultant pour la salariée, dont l’état de santé s’est objectivement dégradé durant la période non prescrite, sera justement réparé par l’allocation de la somme de 7 500 euros de dommages-intérêts.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Sur la prescription :

L’employeur considère l’action prescrite en ce que Mme [M] n’a pas saisi la juridiction prud’homale dans le délai de douze mois suivant l’entrée en vigueur de la réforme sur la prescription issue de l’ordonnance N° 2017-1387.

La salariée conteste la fin de non-recevoir sans développer d’argumentation.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, il convient de distinguer entre l’action en paiement de dommages-intérêts en raison d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, laquelle est soumise à la prescription de l’article L. 1471-1 du code du travail se rapportant à la rupture du contrat de travail, de celle portant sur le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis laquelle de nature salariale relève de la prescription triennale (Soc. 24 avr. 2024, FS-B, n° 23-11.824 ; Soc. 24 avr. 2024, FS-B, n° 22-19.401).

En l’espèce, il est constant qu’au jour du licenciement, le délai de prescription pour contester son caractère réel et sérieux était de deux ans.

Ce délai a été réduit à 12 mois par l’ ordonnance n° 2017-1387 du 22-9-2017, dont les mesures transitoires, énoncées à l’article 40 II du texte, précisent que les dispositions s’appliquent aux prescriptions en cours au jour de la publication de l’ordonnance, c’est à dire au 23 septembre 2017, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

Par application de ces textes, Mme [M] disposait donc d’un délai expirant au 23 septembre 2018 pour engager une action portant sur la rupture du contrat de travail.

En saisissant le conseil de prud’hommes le 2 octobre 2018, Mme [M] n’a pas interrompu le délai de prescription dans les douze mois suivant son point de départ, reporté à la date d’entrée en vigueur de la réforme, de sorte que son action en contestation du licenciement encourt la prescription. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a écarté la fin de non recevoir et jugé l’action de Mme [M] recevable de ce chef.

En revanche, s’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis, l’action ayant été engagée dans les 3 ans suivant la rupture, la salariée n’encourt pas la prescription de ce chef.

Il ressort des éléments de la cause ci-avant développés que les manquements réitérés et continus de l’employeur à son obligation de sécurité sont advenus concomitamment à la dégradation constante de l’état de santé de la salariée, de sorte qu’un lien au moins partiel est établi entre ces manquements et la dégradation de la santé de la salariée, qui sera placée en arrêt de travail à compter du 31 janvier 2017, jusqu’à la reconnaissance par le médecin du travail de son inaptitude fondement du licenciement critiqué.

En l’état de ces éléments, et Mme [M] rappelant à juste titre que si le salarié déclaré inapte ne peut en principe prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis qu’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter, cette indemnité est due au salarié dont le licenciement pour inaptitude a été provoqué, au moins pour partie, par un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, il sera jugé que la salariée est bien fondée à solliciter le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 8 852,85 euros bruts outre 885 euros au titre des congés payés afférents tenant le montant de son salaire, son ancienneté et sa qualité de cadre.

Sur les demandes accessoires :

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La capitalisation est de droit lorsqu’elle est demandée en justice.

Il sera ordonné à l’employeur de remettre au salarié les documents de fin de contrat régularisés, mais sans astreinte laquelle n’est pas nécessaire à assurer l’exécution de cette injonction.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a :

— d’une part, jugé recevables l’action en paiement de dommages-intérêts pour nullité de la convention de forfait et pour manquement à l’obligation de sécurité et l’action tendant à voir prononcer la nullité du licenciement,

— d’autre part, jugé que Mme [M] n’avait pas été victime de harcèlement moral et débouté en conséquence la salariée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre et de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs ainsi infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Monoprix à verser à Mme [M] les sommes suivantes :

— la somme nette de 1 500 euros de dommages-intérêts pour convention de forfait en jours nulle,

— la somme nette de 7 500 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Déclare l’action portant sur la rupture du contrat de travail et les demandes en paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’une indemnité au titre du défaut d’information des motifs s’opposant au licenciement, prescrites,

Rejette la fin de non recevoir en ce qu’elle porte sur l’indemnisation du préavis, créance salariale,

Condamne la société Monoprix à verser à Mme [M] la somme brute de 8 852,85 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 885 euros au titre des congés payés afférents.

Déboute Mme [M] de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour remise tardive de l’attestation de salaire et le paiement tardif du maintien de salaire, ainsi que pour la remise tardive des documents de fin de contrat,

Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Ordonne la capitalisation de ces intérêts à condition que ces intérêts soient dus au moins pour une année entière,

Ordonne la remise des documents de fin de contrat (attestation Pôle-emploi, solde de tout compte et certificat de travail) conformes à la présente décision dans le délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt.

Rejette la demande d’astreinte.

Condamne la société Monoprix à verser à Mme [M] la somme de 2 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Signé par Monsieur Thomas Le Monnyer, Président, et par Madame Marie-Lydia Viginier, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT