ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 19 NOVEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 21/04642 – N° Portalis DBVK-V-B7F-PC2P

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 JUIN 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG 18/01138

dont jonction venant du dossier RG n° 21/6130

APPELANT :

Monsieur [P] [X]

né le 24 Janvier 1971 à [Localité 9] (75)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représenté par M^e Noria MESSELEKA de la SELEURL NOVAE AVOCATS, substituée sur l’audience par M^e Floriane REYMOND, avocats au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Me [N] [R], ès qualités de mandataire liquidateur de l’ association [Adresse 8]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Mickaël PHILIPONA, avocat au barreau de LYON

INTERVENANTES :

AGS CGEA DE [Localité 10]

[Adresse 6]

[Adresse 7]

[Localité 3]

Représentée par M^e Julien ASTRUC substitué sur l’audience par M^e Eléonore FONTAINE, de la SCP DORIA AVOCATS, avocats au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 02 Juin 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 JUIN 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 29 octobre 2025 à celle du 19 novembre 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE :

Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er juillet 2015, M. [P] [X] a été engagé à hauteur de 148 jours de travail par an soit 12 jours par mois, par l’association [Adresse 8], gérant un lieu de vie à destination de mineurs, en qualité d’assistant permanent de lieu de vie et d’accueil, moyennant une rémunération mensuelle de 833 euros brut.

Par avenant du 9 août 2016, les parties ont convenu que le salarié travaillerait désormais 258 jours par an moyennant une rémunération mensuelle de 1 677 euros brut.

Le 17 avril 2018, le salarié a quitté son poste de travail en fin de matinée, avant la fin de sa journée de travail, après avoir eu un entretien avec le directeur.

Par lettre du 19 avril 2018, l’employeur a notifié au salarié un avertissement, lui reprochant d’avoir quitté son poste de manière anticipée le 17 avril 2018, en l’absence de son binôme, alors qu’il avait commencé à préparer le repas des adolescents, laissant les plaques de cuisson allumées.

Entre-temps, le 18 avril 2018, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie et ne devait pas reprendre son poste.

Lors d’une première visite médicale de reprise le 23 mai 2018, le médecin du travail a indiqué que le salarié ne pouvait pas avoir d’activité professionnelle actuellement et qu’une inaptitude était envisagée.

A l’issue de la deuxième visite médicale de reprise du 6 juin 2018, après étude de poste et des conditions de travail, entretien avec l’employeur, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste, précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre du 11 juin 2018, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable fixé le 25 juin suivant, auquel celui-ci ne s’est pas présenté.

Par lettre du 28 juin 2018, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, contesté par celui-ci par lettre du 24 juillet 2018.

Par requête enregistrée le 24 octobre 2018, soutenant qu’il avait été victime de harcèlement moral de la part du directeur de la structure, ce qui avait entraîné son inaptitude, et que son licenciement était nul, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier.

Par requête enregistrée le 20 novembre 2019, faisant état de la nullité de la convention de forfait en jours et de l’accomplissement d’heures de travail non rémunérées, il a saisi ce même conseil de prud’hommes de Montpellier.

Par jugement du 29 janvier 2021 concernant la deuxième procédure, le conseil de prud’hommes a ordonné la réouverture des débats et a demandé :

— au salarié, d’expliquer précisément et par un calcul concret comment il parvenait au nombre d’heures mensuelles réclamées (254 heures en février page 27 des conclusions),

— à l’employeur, de fournir ses propres éléments de calcul,

— aux deux parties, de préciser le montant du taux horaire.

Par jugement du 11 juin 2021, le conseil de prud’hommes a :

Prononcé la jonction des deux affaires,

Dit et jugé la demande sur la nullité du forfait et sur le paiement d’heures supplémentaires recevable,

Condamné l’association La Passerelle à verser à M. [X] les sommes suivantes

—  11 469,854 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires et des congés payés afférents,

—  960 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonné à l’association [Adresse 8] de remettre à M. [X] le bulletin de salaire de juin 2018,

Prononcé l’exécution provisoire du jugement,

Assorti les condamnations des intérêts au taux légal,

Fixé le salaire moyen de M. [X] à la somme de 1 498, 47 euros brut,

Débouté M. [X] de ses autres demandes,

Débouté l’association La Passerelle de ses demandes,

Condamné l’association [Adresse 8] aux entiers dépens.

Par déclaration électronique enregistrée le 19 juillet 2021, M. [X] a interjeté appel de ce jugement (n° RG 21/04642).

Par déclaration électronique enregistrée le 18 octobre 2021, M. [X] a interjeté appel de ce même jugement (n°RG21/06130).

Par ordonnance du 24 mars 2022, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction de la procédure n° RG 21/06130 à la procédure n°RG21/04642.

Après avoir, le 4 juillet 2024, ouvert une procédure de redressement judiciaire à l’encontre de l’association La Passerelle, le tribunal de commerce de Montpellier a, le 17 septembre 2024, prononcé la liquidation judiciaire de la structure, maintenant Maître [N] [R] en qualité de liquidateur.

Par actes des 17 septembre et 19 décembre 2024, le salarié a assigné en intervention forcée Maître [R], ès qualités, ainsi que l’AGS.

' Dans ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 28 avril 2025, M. [C] [X] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a prononcé la nullité du forfait jour et condamné sur le principe l’association [Adresse 8] à lui verser un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ;

— réformer le jugement en ce qu’il a limité le montant du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, en ce qu’il l’a débouté de ses demandes au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur, au titre du travail dissimulé et du licenciement nul, à titre principal, ou sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire) ;

— le confirmer pour le surplus ;

— juger nul le forfaits-jours et le juger bien-fondé à solliciter un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ;

— juger qu’il a été victime de harcèlement moral ;

— juger que l’association La Passerelle a manqué à son obligation de sécurité à son égard ;

— juger que l’association [Adresse 8] s’est rendue coupable de travail dissimulé,

— Juger que l’association La Passerelle a exécuté de manière déloyale le contrat de travail ;

— A titre principal, de juger son licenciement nul ;

— A titre subsidiaire, de le juger sans cause et sérieuse ;

— Fixer sa créance au passif de l’association [Adresse 8] aux sommes suivantes:

*10 700,76 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (6 mois) à titre principal et 7 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (3,5 mois de salaire) à titre subsidiaire,

* 3 566,92 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (2 mois),

* 3 566,92 euros à titre d’exécution déloyale du contrat de travail,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 3 566,92 euros à titre de manquement à l’obligation de sécurité,

— *10 700,76 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

* 22 611,06 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires,

* 2 261,10 euros au titre des congés payés y afférents,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

La condamner aux entiers dépens ;

— « Les intérêts au taux légal » ;

— ordonner la délivrance du bulletin de paie de juin et juillet 2018 ainsi que les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard

— dire qu’à défaut de fonds disponibles, ces sommes seront prises en charge par l’AGS CGEA de [Localité 10].

' Dans ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 18 février 2025, l’association [Adresse 8], en liquidation judiciaire selon jugement du 17 septembre 2024, représentée par Maître [R], en sa qualité de liquidateur judiciaire, demande à la cour :

A titre principal, de :

— constater que M. [X] ne rapporte à aucun moment la preuve matérielle des faits qu’il allègue, qu’il n’existe aucun lien entre son état de santé et ses conditions de travail, que l’association La Passerelle n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité de résultat, que l’inaptitude de M. [X] ne peut en aucun cas être imputé à une quelconque faute de l’association [Adresse 8], que M. [X] ne justifie pas ni n’étaye seulement sa demande au titre d’une prétendue exécution déloyale du contrat de travail, que l’association La Passerelle a loyalement exécuté le contrat de travail, a toujours veillé à respecter les temps de repos et la santé de M.[X] et que le travail dissimulé n’est pas caractérisé ;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté M. [X] de ses demandes formulées à titre principal et à titre subsidiaire liées au licenciement nul et au licenciement sans cause réelle et sérieuse, de ses demandes au titre du harcèlement moral, du manquement à l’obligation de sécurité et de ses demandes pécuniaires subséquentes et au titre du travail dissimulé et de sa demande tendant à la délivrance de bulletins de paie sous astreinte ;

— juger que le forfait annuel de 258 jours est parfaitement valable ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association [Adresse 8] à verser à M. [X] des sommes suivantes au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires et son accessoire et sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ordonné à cette dernière de remettre à M. [X] le bulletin de salaire de juin 2018, assorti les condamnations des intérêts au taux légal ;

A titre subsidiaire, de :

— juger que M. [X] ne justifie aucunement de ses demandes indemnitaires exorbitantes, de limiter la fixation au passif de la liquidation judiciaire de l’association La Passerelle aux indemnités suivantes :

* 749,24 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* un montant symbolique au titre du harcèlement moral et/ou manquement à l’obligation de sécurité et/ou exécution déloyale du contrat,

— juger que la demande forfaitaire pour heures supplémentaires n’est aucunement étayée et gravement incohérente ;

— infirmer le jugement et limiter la fixation au passif de la liquidation judiciaire de l’association [Adresse 8] aux sommes de :

* 6 560,54 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires 2017 et 2018,

* 656,05 euros brut au titre des congés payés afférents ;

A titre infiniment subsidiaire, de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a limité les condamnations au titre du rappel pour heures supplémentaires de 2017 et 2018 et son accessoire ;

En tout état de cause, de :

— confirmer le jugement s’agissant de la moyenne des salaires à 1 498,47 euros brut ;

— infirmer le jugement en ce qui concerne l’indemnité fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

— rejeter la demande de M. [X] au titre de l’article 700 du code de procédure civile et le condamner à payer à l’association La Passerelle la somme de 3 500 euros sur ce fondement ainsi qu’aux entiers dépens.

' Dans ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 19 mars 2025, l’association AGS (CGEA de [Localité 10]) demande à la cour :

— d’infirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association [Adresse 8] à verser à M. [X] des sommes au titre de rappel d’heures supplémentaires et des congés payés afférents et sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ordonné la remise du bulletin de juin 2018, assorti les condamnations des intérêts au taux légal, fixé le salaire moyen de M. [X] à la somme de 1 498,47 euros brut ;

— de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [X] de ses autres demandes ;

— A titre principal, de le débouter de l’intégralité de ses demandes ;

— A titre subsidiaire, de limiter le montant du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires à la somme de 6 560,54 euros brut et le montant des dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause, de :

* rappeler que la garantie de l’AGS :

— ne peut être mise en cause que pour les sommes dues en exécution du contrat de travail, dans les limites et conditions légales prévues par les articles L.3253-6 et suivants du code du travail ;

— ne couvre pas les sommes sollicitées au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ni au titre des dépens et de l’astreinte et ne peut en aucun cas être condamnée ;

* constater que la garantie de l’AGS est plafonnée toutes créances avancées pour le compte du salarié à l’un des trois plafonds définis par l’article D. 3253-5 du code du travail ;

* exclure de la garantie AGS les sommes éventuellement fixées au titre de l’article 700 du code de procédure civile, dépens et astreinte ;

* dire que toute créance sera fixée en brut et sous réserve de cotisations sociales et contributions éventuellement applicables conformément aux dispositions de l’article L. 3253-8 in fine du code du travail ;

* donner acte au CGEA de ce qu’il revendique le bénéfice exprès et d’ordre public des textes légaux et réglementaires applicables tant au plan des conditions de la mise en oeuvre du régime d’assurance de créances des salariés que de l’étendue de ladite garantie.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 2 juin 2025.

MOTIFS :

Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

En vertu des dispositions combinées d’ordre public des articles L.3121-53 à L.3121-62 du code du travail, issues de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, elle requiert l’accord du salarié et doit être établie par écrit.

Une telle convention n’est opposable au salarié que si elle est adossée à un accord collectif précisant les modalités de décompte des journées travaillées et de prises de journées de repos dans le but d’assurer le respect du droit à la santé et au repos du salarié et le respect d’une durée raisonnable de travail.

Ainsi, d’une part, les stipulations de l’accord collectif doivent assurer la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, et comporter des dispositions de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail du salarié ; d’autre part, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail en application des dispositions de l’article L.3121-64 II du même code qui précise que l’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

En l’espèce, le salarié fait valoir que son contrat de travail prévoit une convention de forfait en jours de 258 jours mais que celle-ci est nulle aux motifs que, faute de décret en précisant les modalités et garantissant le droit constitutionnel à la santé et au repos par une charge de travail raisonnable assurant une bonne répartition dans le temps du travail du salarié, l’article L.313-1 précité n’est pas applicable.

En vertu des articles 1 alinéa 1 du code civil et L. 433-1 du code de l’action sociale et des familles, de l’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et de l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, si les lois et, lorsqu’ils sont publiés au journal officiel de la République française, les actes administratifs, entrent en vigueur à la date qu’ils fixent ou, à défaut, le lendemain de leur publication, en revanche, l’entrée en vigueur des dispositions dont l’exécution nécessite des mesures d’application, est reportée à la date d’entrée en vigueur de ces mesures.

L’article L. 433-1 du code de l’action sociale et des familles dispose que « les lieux de vie et d’accueil, autorisés en application de l’article L. 313-1, sont gérés par des personnes physiques ou morales.

Dans le cadre de leur mission, les permanents responsables de la prise en charge exercent, sur le site du lieu de vie, un accompagnement continu et quotidien des personnes accueillies.

Les assistants permanents, qui peuvent être employés par la personne physique ou morale gestionnaire du lieu de vie, suppléent ou remplacent les permanents responsables.

Les permanents responsables et les assistants permanents ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires des titres Ier et II du livre Ier de la troisième partie du code du travail ni aux dispositions relatives aux repos et jours fériés des chapitres Ier et II ainsi que de la section 3 du chapitre III du titre III de ce même livre.

Leur durée de travail est de deux cent cinquante-huit jours par an.

Les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés sont définies par décret.

L’employeur doit tenir à la disposition de l’inspecteur du travail, pendant une durée de trois ans, le ou les documents existants permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail effectués par les permanents responsables et les assistants permanents. Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse deux cent cinquante-huit jours après déduction, le cas échéant, du nombre de jours affectés sur un compte épargne-temps et des congés reportés dans les conditions prévues à l’article L. 3141-22 du code du travail, le salarié doit bénéficier, au cours des trois premiers mois de l’année suivante, d’un nombre de jours égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel légal de l’année durant laquelle ils sont pris. »

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Toutefois, le décret d’application auquel renvoie l’article L. 433-1 susvisé, pour la détermination des modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, nécessaire à la garantie du droit à la santé et au repos par une amplitude et une charge de travail raisonnables assurant une bonne répartition dans le temps du travail du salarié, n’était pas intervenu à la date d’exécution de la prestation de travail.

Dès lors, les dispositions de l’article L.433-1 précité ne peuvent pas s’appliquer à la relation de travail.

Il s’ensuit que la convention de forfait est nulle.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que ladite convention était nulle.

*

Aux termes de l’article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, la nullité de la convention de forfait annuel en jours ouvre droit au profit du salarié au paiement des éventuelles heures supplémentaires accomplies.

Celui-ci considère qu’il a effectué 1 585 heures supplémentaires entre février 2017 et mars 2018 et sollicite la somme de 22 611,06 euros brut au titre du rappel de salaire. Il fait valoir que ses nuits au sein de l’établissement constituaient du temps de travail effectif car il devait rester sur place et être disponible en cas d’incident, que la journée, il devait s’occuper d’une élève exclue de l’établissement scolaire et préparer le retour des autres enfants scolarisés.

Il verse aux débats les pièces suivantes :

— un récapitulatif sous forme de tableaux couvrant la période non prescrite mentionnant pour chaque semaine le nombre d’heures de travail accomplies ainsi que le total d’heures mensuelles (par exemple 102,33 heures en février 2017 ; 250,33 heures en août 2017 ; 219,33 heures en septembre 2017),

— des plannings de février à novembre 2017 et de mars 2018 faisant état de ses plages horaires de travail (par exemple, les 10 et 29 mars 2017 : 10h et nuit ; le 12 juin 2017 : 10h-22h ; le samedi 26 août 2017 : 11h-23h et le dimanche 27 août 2017 : 10h-nuit), ainsi que de ses jours de repos et des jours non travaillés, d’un récapitulatif mentionnant, en novembre 2017, 20 jours travaillés, 8 nuits et 12 jours non travaillés,

— des tableaux relatifs aux mois de février à juin 2017, d’août à novembre 2017 et de mars 2018 détaillant les horaires de travail pour chaque journée, le taux horaire et les majorations au titre des heures supplémentaires ainsi que le total dû (en 2017 : 1 595,76 euros au titre de février ; 2 171,6 euros au titre de mars ; 1 371,28 euros au titre d’avril ; 2 103,28 euros au titre de mai ; 2 261,88 euros au titre de juin ; 3 986,96 euros au titre d’août ; 2 640,08 euros au titre de septembre ; 2 440 euros au titre d’octobre ; 2 869,44 euros au titre de novembre ; en 2018 : 1 170,78 euros au titre de mars),

— ses lettres des 23 avril 2018 et 24 juillet 2018 contestant respectivement l’avertissement et le licenciement.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre au mandataire liquidateur ès qualités de répondre.

Celui-ci conteste à titre principal l’existence d’heures supplémentaires, propose à titre subsidiaire de les retenir à hauteur de 10 427,14 euros brut, et à titre infiniment subsidiaire de confirmer les sommes fixées par le conseil de prud’hommes à hauteur de 11 469,85 euros brut. Il indique en substance que le salarié n’était pas en travail effectif les nuits passées au sein du lieu de vie, qu’il lui était accordé des facilités pour récupérer ses enfants à l’école, qu’il vivait à proximité du lieu de vie et pouvait rentrer à son domicile pendant des temps calmes et que les enfants accueillis étaient scolarisés une partie de la journée pendant laquelle il n’avait pas à les surveiller.

Faute pour le mandataire liquidateur ès qualités de produire des éléments établissant que l’employeur a procédé au contrôle de la durée de travail du salarié, il y a lieu de faire droit sur le principe à la demande de rappel de salaire.

En vertu des articles 5.6.1, 5.6.2 et 5.6.3 de l’avenant n°58-2001-06-06 étendu par arrêté du 6 décembre 2022 :

— « les périodes de permanences nocturnes comportant des périodes d’inaction effectuées sur le lieu de travail sont soumises au régime d’équivalence suivant : rémunération sur la base de 2 h 30 effectives pour une durée de présence de 11 heures.

Ces heures sont majorées de 25 %. Cette majoration ne se cumule pas, le cas échéant, avec celle prévue à l’article 5.4.1 »,

— « les personnels amenés à travailler dans le cadre d’un accueil ou d’un accompagnement de groupe avec nuitées rendant leur présence nécessaire de jour comme de nuit sont soumis au régime d’équivalence suivant établi sur une base journalière : rémunération sur la base de 7 heures effectives pour une durée de présence de 13 heures »,

— « dans le cadre du régime d’équivalence défini à l’article 5.6.2, toutes les heures de présence au-delà de la 65e heure hebdomadaire seront comptabilisées en heures supplémentaires ».

Il résulte de ces dispositions conventionnelles que les heures de présence la nuit au sein du lieu de vie et d’accueil ne peuvent être comptabilisées comme les heures de travail de jour et que les justificatifs produits par le salarié sont erronés en ce qu’ils prennent en compte la totalité des périodes nocturnes au titre du travail effectif alors qu’une période nocturne de 11 heures constitue seulement 2h30 de travail effectif.

Au vu de l’application du régime d’équivalences et des éléments de plannings produits, la cour est en mesure de fixer la somme due à 2 859,32 euros brut à titre de rappel de salaire, outre la somme de 285,93 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents.

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date.

Le jugement sera confirmé sur le principe des heures supplémentaires mais infirmé en ce qui concerne les montants et précisé en ce qui concerne le mécanisme des intérêts au taux légal.

Sur le travail dissimulé.

La dissimulation d’emploi salarié prévue à l’article L. 8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, omis d’accomplir la formalité relative à la déclaration préalable à l’embauche ou de déclarer l’intégralité des heures travaillées.

L’article L. 8223-1 du même code, dans sa version applicable, prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié concerné par le travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, le faible volume d’heures supplémentaires ne permet pas de caractériser l’intention de dissimulation de la part de l’employeur, en sorte que la demande au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sera rejetée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef.

Sur le harcèlement moral.

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le salarié fait valoir qu’il a subi de la part de M. [L], directeur de la structure, des comportements blessants et humiliants, un avertissement injustifié notifié le 19 avril 2018, la privation d’une promotion professionnelle promise, des agissements quotidiens à l’origine de stress et de pressions et que la dégradation de ses conditions de travail ont porté atteinte à sa santé. Il fait également état d’un « turn-over » important au sein de la structure.

Au soutien de ses prétentions, il verse aux débats les pièces suivantes :

— l’avertissement notifié le 19 avril 2018 rédigé comme suit :

«(') Le 17 avril 2018, vous avez pris votre poste à 9h au sein de la Villa Rive Gauche.

Votre binome, M. [U] étant déjà parti en accompagnement, c’est Mme [L] qui vous a fait les transmissions puisque vous reveniez de plus de 4 semaines de vacances.

Au moment de ces transmissions, vous avez interpellé Mme [L], de manière informelle, dans les couloirs, concernant un changement de poste au sein de l’association. Cette dernière vous a indiqué d’en parler avec M. [L], responsable du lieu de vie.

Vers 11h30, vous avez interpellé le responsable de l’Association, M. [L] [G], dans son bureau et de manière informelle, pour la question de votre changement de poste.

Ce dernier vous a répondu qu’il ne vous sentait pas encore prêt pour le poste d’éducateur assistant permanent et qu’il fallait encore un cheminement dans votre pratique professionnelle.

Sans quoi vous lui avez répondu ne pas être d’accord avec son positionnement et être en colère.

Ensuite vous êtes remonté sur le lieu de vie, puis après 5 minutes vous êtes redescendu en disant « je vais chez le médecin » prétextant ne pas être en état de travailler dans cette situation. Et de là vous êtes parti.

Suite à votre départ, M. [L] est monté sur lieu car les jeunes étaient seuls. En effet, votre binome, M. [U] était toujours en accompagnement extérieur avec un jeune.

M. [L] s’est alors rendu compte que vous aviez commencé le repas et tout laissé en plan : les plaques allumées avec les casserolles dessus. Heureusement une des adolescentes avait pris le relai pour éviter un risque d’accident.

Eut égard à vos fonctions, il est inadmissible de laisser les jeunes adolescents seuls, en plein milieu de la préparation du déjeuner, à fortiori en laissant les plaques de cuisson allumées. Ce comportement est inacceptable.

Nous comptons sur votre professionnalisme pour restaurer une attitude de travail responsable.

En cas de réitération nous serons contraints d’envisager une sanction plus grave pouvant aller jusqu’au licenciement.

Cet avertissement sera versé à votre dossier personnel.

(') »,

— sa lettre du 23 avril 2018 contestant l’avertissement aux termes de laquelle il indique notamment que le 17 avril, il a interrogé le directeur sur la prise d’effet de son avancement, que celui-ci lui a répondu qu’il attendrait sa promotion car il avait fomenté la revendication relative aux amplitudes horaires, qu’après être remonté auprès des jeunes, il s’était rendu compte qu’il ne pouvait pas assurer son travail, il avait alors baissé les plaques électriques au minimum et avait passé le relais en cuisine à l’une des jeunes et était redescendu informer le directeur qu’il lui laissait la

responsabilité du lieu et des jeunes, n’étant pas en capacité de le faire,

— sa lettre du 24 juillet 2018 aux termes de laquelle il indiquait en substance que :

* le directeur le mettait en insécurité du fait de ses changements d’humeur (« Un jour où il va bien, cela va bien et le jour où il ne va pas bien, on ne sait pas à quoi s’attendre. On travaille donc dans la peur de ses réactions : est-ce que la police utilisée pour les plannings est la bonne ' Est-ce que les couleurs utilisées pour les plannings vont lui convenir ' »),

* il valait mieux être du même avis que le directeur lors des réunions d’équipe, ce qui expliquait le « turn-over » au sein de la structure,

* celui-ci lui faisait des critiques et des remarques sur un ton inapproprié devant les jeunes, ce qui constituait une pression quotidienne,

* alors qu’en décembre 2017, le directeur lui avait promis une promotion professionnelle au poste d’éducateur spécialisé, il avait annulé cette promotion à son retour de congés pour se venger des réclamations du personnel présentées pendant que lui-même était en congés ; il avait perçu cette décision comme une profonde injustice, il était remonté auprès des jeunes avant de redescendre immédiatement pour dire qu’il ne se sentait pas de rester, avait quitté son poste et s’était rendu chez son médecin qui l’avait placé en arrêt de travail ; un avertissement lui avait été alors notifié,

* l’inaptitude qui s’en était suivie était en lien avec la dégradation de ses conditions de travail,

— les attestations régulières d’ex-collègues de travail (MM. [O] et [Y], Mmes [I], [RM], [J] [E] et [B]) dont il résulte en substance que le directeur était d’humeur changeante, remettait en question leurs méthodes de travail en présence des jeunes accueillis, faisait des tentatives de manipulations, des humiliations, des reproches injustifiés, étant relevé cependant qu’aucun de ces témoignages ne porte sur le cas particulier du salarié,

— les attestations régulières de Mmes [Z] et [A], du couple [V], de M. [S], proches du salarié, ainsi que celles de sa famille (Mme [H], son ex-compagne et mère de ses enfants, M. [K], son ex-beau-père, ses deux enfants, son père), lesquels se limitent à rapporter les propos que leur tenait ce dernier sur ses conditions de travail et, pour certains d’entre eux, sur la promotion promise par la direction, et qui font état de la dégradation de son état de santé.

Le salarié verse également aux débats des éléments médicaux : l’avis d’inaptitude du médecin du travail, la copie de son dossier médical tenu par le médecin du travail ainsi qu’une ordonnance du 29 octobre 2018 de son médecin généraliste prescrivant un comprimé d’Alprazolam le soir pendant 1 mois.

*

Les témoignages produits ne suffisent pas à caractériser de façon objective des comportements blessants et humiliants ou des agissements quotidiens ayant pu entraîner du stress à l’égard du salarié, aucun des rédacteurs des attestations n’ayant été témoin direct de faits le concernant.

La surcharge de travail alléguée au titre de la pression au travail n’est pas non plus caractérisée au vu du faible volume d’heures supplémentaires accomplies et du régime des équivalences explicité plus haut.

En revanche, pris dans leur ensemble, les autres faits établis, en ce compris les éléments de nature médicale – le fait pour le directeur d’avoir dans un premier temps promis une promotion au salarié et d’être dans un second temps revenu sur cette promesse, la notification d’un avertissement sanctionnant une réaction du salarié à la remise en question de son évolution professionnelle et un « turn-over » important – sont autant d’agissements répétés qui laissent présumer un harcèlement moral de la part de l’employeur.

Le mandataire liquidateur ès qualités conteste tout harcèlement moral.

Il expose que la seule difficulté professionnelle rencontrée par le salarié au cours de la relation de travail est constituée par sa frustration de ne pas avoir évolué rapidement au poste d’éducateur spécialisé, que l’avertissement était justifié.

Il précise que si l’évolution professionnelle du salarié a été envisagée fin 2017, il lui avait toutefois été indiqué que la promotion au poste d’éducateur spécialisé impliquerait une évolution significative dans sa pratique professionnelle, notamment en termes de rigueur du suivi du parcours des jeunes accueillis et des événements au sein du lieu de vie et qu’il lui était demandé de commencer à préparer des notes d’information en cas d’incident ainsi que des rapports de situation du placement en prévision des audiences, missions essentielles de l’éducateur. Il relève que le salarié n’avait pas modifié sa façon de travailler, ce qui justifiait l’absence de promotion.

Il ajoute que l’avertissement était pleinement justifié.

Les attestations régulières de six salariés et ex-salariés de la structure (Mmes [T], [CX], [W], [F] et [D] ainsi que M. [M]) et d’un partenaire professionnel établissent que le directeur gérait de façon professionnelle et avec humanité la structure, que ce soit en ce qui concerne le personnel et le public accueilli ou les professionnels partenaires ; ce, malgré les difficultés inhérentes à ce type de lieu d’accueil.

L’analyse du registre du personnel versé aux débats par le mandataire liquidateur ès qualités ne suffit d’ailleurs pas à caractériser une difficulté de management en ce que, s’agissant du lieu de vie « Rive gauche » correspondant à la structure au sein de laquelle le salarié travaillait, sur 15 salariés, sont intervenues 4 ruptures au cours de la période d’essai par l’employeur, 2 fins de contrats à durée déterminée, 1 rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée, 1 licenciement pour inaptitude et 2 démissions (« rupture anticipée du contrat » à durée indéterminée) sans qu’il soit démontré que les fins de contrat seraient liées à une difficulté managériale.

Il ressort de l’attestation régulière de Mme [T], éducatrice permanente dans la structure depuis 2011, que le directeur a pu proposer au salarié un poste d’éducateur « s’il acceptait de travailler sur lui professionnellement mais aussi sur des aspects théoriques essentiels ». Or, il ne résulte pas des pièces du dossier que le salarié aurait remis à l’employeur des notes d’information ou des rapports de situation entre fin 2017 et le 17 avril 2018, en sorte que le retrait de la promesse verbale de promotion au poste d’éducateur spécialisé, ce jour-là, apparaît pleinement justifié, sans qu’aucun abus de pouvoir ne soit caractérisé de la part de la direction.

Par ailleurs, il ressort du contrat de travail que le salarié était chargé notamment de « la gestion des enfants confiés et tout ce qui est inhérent à leur prise en charge quotidienne (repas, activités, linge, courses, vêtures') sur le lieu de vie et d’accueil ».

Or, le 17 avril 2018, alors qu’il était en train de préparer le repas des enfants confiés, que les plaques de cuisson étaient allumées et que son binôme était en accompagnement extérieur d’un jeune, le salarié a quitté précipitamment son poste de travail après avoir appris par le directeur que son évolution professionnelle ne se ferait pas tout de suite, laissant l’une des adolescentes prendre seule, sans l’appui d’un adulte, le relais dans la cuisine.

Si la nouvelle concernant son évolution professionnelle pouvait légitimement contrarier le salarié, ce contexte ne saurait toutefois justifier un tel départ précipité à un moment où il se devait d’assurer la prise en charge de la confection du repas des enfants confiés, d’autant que les plaques de cuisson n’étaient pas éteintes et présentaient un danger.

Dès lors, l’avertissement du 19 avril 2018, sanctionnant le départ précipité du salarié de son poste de travail était justifié.

Enfin, les mentions contenues dans le dossier tenu par le service de médecine du travail correspondent seulement aux déclarations du salarié lors des visites.

Le mandataire liquidateur ès qualités prouve ainsi que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral n’est par conséquent pas caractérisé et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité.

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent

1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° des actions d’information et de formation,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, le salarié fait référence à une situation de travail alarmante et délétère au vu des témoignages qu’il produit et des mentions contenues dans son dossier tenu par le service de médecine du travail ainsi qu’au regard de ses arguments développés au soutien de sa demande en rappel de salaire au titre des heures supplémentaires. Il relève que l’employeur n’a ni évalué les risques psychosociaux, ni mis en place des mesures destinées à combattre les situations de stress et de harcèlement dénoncées par les salariés, et qu’il ne produit aucun document unique d’évaluation des risques et aucun justificatif du fait qu’il accomplissait des fonctions d’éducateur sans être titulaire du diplôme. Il ajoute qu’il aurait dû bénéficier du suivi médical renforcé en raison de sa présence de nuit.

En premier lieu, il résulte de ce qui précède que le contexte de pression et de harcèlement moral imputable à l’employeur n’est pas caractérisé.

En deuxième lieu, il ne ressort d’aucune pièce du dossier que le salarié aurait en réalité exercé les fonctions d’éducateur, ce alors même qu’il se plaint de ne pas avoir obtenu de promotion en qualité d’éducateur.

En troisième lieu, le fait pour le salarié d’assurer des nuits au sein de la structure ne suffit pas à lui conférer le statut de travailleur de nuit défini par l’article 5.8 de la convention collective nationale de l’animation en ce qu’il n’est pas établi qu’il aurait exécuté un horaire de travail habituel le conduisant au moins deux fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage « horaire de nuit », de 22h00 à 7h00 ou à effectuer au moins 300 heures dans cette plage horaire au cours d’une année civile.

En quatrième lieu, en revanche, le mandataire liquidateur ès qualités ne justifie pas de l’existence d’un document unique d’évaluation des risques alors que le lieu de vie accueillait des enfants et adolescents en difficultés, susceptibles d’adopter des comportements dangereux tant pour eux-mêmes que pour le personnel chargé de les encadrer.

Dès lors, le manquement à l’obligation de sécurité est caractérisé et le préjudice résultant de ce manquement sera réparé par la somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, le salarié fait valoir que l’employeur a fait preuve de déloyauté dans l’exécution du contrat de travail, précisant qu’il a été contraint de travailler dans un cadre de travail délétère jusqu’à son arrêt de travail.

Il résulte de ce qui précède que les manquements allégués ne sont pas établis en sorte que la preuve d’une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur n’est pas caractérisée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes de ce chef.

Sur le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le salarié sollicite à titre principal la nullité du licenciement du fait du harcèlement moral allégué.

Dans la mesure où le harcèlement moral n’est pas caractérisé, la demande doit être rejetée.

A titre subsidiaire, le salarié fait valoir que le manquement à l’obligation de sécurité par l’employeur est la cause de son inaptitude, ce qui rend son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Toutefois, il résulte de ce qui précède que le manquement à l’obligation de sécurité est exclusivement caractérisé par l’absence de preuve de l’existence du document unique d’évaluation des risques.

Au vu des pièces du dossier, ce défaut de document unique n’est pas la cause de l’inaptitude du salarié.

Au surplus, il n’est pas allégué que l’obligation de reclassement n’aurait pas été respectée par l’employeur dans la mesure où le médecin du travail avait mentionné que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement.

Il s’ensuit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est fondé.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la garantie de l’AGS.

L’AGS garantira les sommes fixées dans la limites et conditions légales prévues par les articles L.3253-6 et suivants du code du travail.

Le présent arrêt sera opposable à l’AGS (CGEA de [Localité 10]).

Sur les demandes accessoires.

Les dépens de première instance et d’appel seront supportés par la liquidation judiciaire.

Il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Infirme le jugement du 11 juin 2021 du conseil de prud’hommes de Montpellier en ce qu’il a condamné l’association [Adresse 8] à payer à M. [X] la somme de 11 469,854 euros brut au titre du rappel d’heures supplémentaires et des congés payés afférents et en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Statuant à nouveau de ces chefs infirmés,

Fixe la créance de M. [C] [X] au passif de la liquidation judiciaire de l’association La Passerelle représentée par Maître [N] [R] aux sommes suivantes :

—  2 859,32 euros brut à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires,

—  285,93 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

—  2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Sous réserve des dispositions des articles L. 622-28 et L. 641-3 du code de commerce, en vertu desquelles le jugement d’ouverture de la procédure collective arrête définitivement à sa date le cours des intérêts au taux légal des créances salariales nées antérieurement, dit que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date ;

Confirme le surplus du jugement ;

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

Juge que l’AGS garantira les sommes fixées dans la limites et conditions légales prévues par les articles L.3253-6 et suivants du code du travail ;

Dit que les dépens de première instance et d’appel seront supportés par le passif de la liquidation judiciaire de l’association [Adresse 8] ;

Déclare le présent arrêt opposable à l’AGS CGEA de [Localité 10].

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT