COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 25 FEVRIER 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 23/01868 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PZAE

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 MARS 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 21/01228

APPELANT :

Monsieur [I] [E]

né le 01 Janvier 1971 à [Localité 1] (59)

de nationalité Française

Greffier

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté sur l’audience par M^e Gladys GOUTORBE, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S.U. [1]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Marie BARDEAU FRAPPA de la SELARL BLG AVOCATS, substituée sur l’audience par M^e Mélanie ATINDEHOU, avocats au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 17 Novembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Décembre 2025, en audience publique, devant Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargée du rapport, les avocats ne s’y étant pas opposés.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Magali VENET, Conseillère

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

A compter du 3 septembre 2012, M. [I] [E] a été engagé à temps complet par la SAS [2] en qualité d’infirmier diplômé d’Etat sur le site de [3] à [Localité 4], sans contrat de travail écrit.

Par avenant du 6 septembre 2013, les parties ont convenu d’une affectation sur le site de [3] à [Localité 5] à compter du 26 août 2013.

A la suite de quatre traités d’un apport-scission, le contrat de travail a été transféré au profit de la SAS [4].

Le 22 mars 2019, alors qu’il était au volant de son véhicule sur le trajet du travail, le salarié a eu un accident de la circulation qui a provoqué le décès de deux personnes.

Le salarié a été placé en arrêt de travail pour accident du travail du 22 mars 2019 au 7 avril suivant pour « état de stress post-traumatique suite AVP », cet arrêt étant par la suite prolongé de manière continue jusqu’au 1er septembre 2020.

Plusieurs visites au service de médecine au travail ont eu lieu (visite de pré-reprise le 30 juillet 2019 à l’initiative du médecin-conseil, visites des 12 février 2020 et 18 mars 2020), le médecin du travail préconisant la poursuite de l’arrêt de travail ainsi qu’un bilan de compétence et une formation pour reclassement dans un nouveau métier lors de la visite de pré-reprise.

Le 14 septembre 2020, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte au poste, précisant qu’il « pourrait occuper un poste SANS : travail auprès des patients ayant des pathologies chroniques, travail comportant des gestes techniques à type de branchement/dialyse, pourrait occuper un poste administratif, à défaut étudier toutes les possibilités de formation pour un poste de type administratif ».

Par lettre du 2 octobre 2020, le salarié a été reconnu travailleur handicapé jusqu’au 30 septembre 2026 par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDPAH).

Par lettre du 20 novembre 2020, complétée par écrit du 23 novembre 2020, l’employeur a proposé un poste de secrétaire administratif au salarié, que celui-ci a refusé.

Par lettre du 25 novembre 2020, l’employeur a fait connaître au salarié son impossibilité de le reclasser.

Le 26 novembre 2020, le salarié a informé l’employeur de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Après convocation le 26 novembre 2020 à l’entretien préalable fixé le 3 décembre 2020 auquel le salarié ne s’est pas présenté, l’employeur a notifié à ce dernier, par lettre du 8 décembre 2020, son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête enregistrée le 24 novembre 2021, soutenant que l’employeur n’avait pas respecté son obligation d’exécution loyale du contrat de travail, qu’il lui avait fait subir un harcèlement moral, que son licenciement était nul, faute d’avoir respecté son obligation de reclassement eu égard à sa qualité de travailleur handicapé et également en raison du harcèlement moral, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier.

Par jugement du 17 mars 2023, le conseil de prud’homme a statué comme suit :

« Condamne la SASU [1] prise en la personne de son représentant légal en exercice à verser à M. [E] [I] la somme de 3 000,00 nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, absence d’entretiens professionnels et manquement de l’employeur à son obligation de formation,

Dit que M. [E] [I] n’a pas été victime de harcèlement moral de la part de la SASU [1],

Déboute M. [E] [I] de sa demande de 10 000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Déboute M. [E] [I] de sa demande de 23 282,24 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

Dit et déboute M. [E] [I] de sa demande de 8 730,84 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 873,08 euros bruts de congés payés afférents,

Déboute M. [E] [I] de sa demande d’ordonner la remise par la SASU [1] des bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés conformément au jugement à intervenir depuis le 01/07/2018, sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement à intervenir, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte,

Déboute M. [E] [I] de sa demande de condamner la SASU [1] au paiement de l’intérêt au taux légal sur l’ensemble des condamnations et prononcer la capitalisation des intérêts,

Dit et ordonne qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire totale du jugement à venir,

Déboute M. [E] [I] de sa demande de condamner la SASU [1] aux entiers dépens,

Condamne la SASU [1] à verser à M. [E] [I] la somme de 960,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SASU [1] de sa demande de condamner le salarié à verser la somme de 2 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs autres demandes,

Laisse à chacune des parties la charge de ses propres dépens ».

Par déclaration enregistrée au RPVA le 7 avril 2023, M. [I] [E] a régulièrement interjeté appel de tous les chefs de ce jugement.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 14 novembre 2025, M. [I] [E] demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de :

— juger que la SASU [1] a commis une exécution déloyale du contrat de travail et manqué à ses obligations en matière d’entretiens et de formation professionnelle à son égard, qu’elle a manqué à ses obligations de sécurité et de prévention en matière de harcèlement moral et qu’elle a manqué à son obligation de reclassement ;

— juger que son licenciement est nul, sinon dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la SASU [1] au paiement de :

* 15 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, absence d’entretiens professionnels et manquement de l’employeur à son obligation de formation ;

* 10 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

* 23 282,24 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse ;

* 8 730,84 euros brut d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 873,08 euros net de congés payés afférents ;

— dire que les condamnations à intervenir emporteront intérêts au taux légal et ce à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et prononcer la capitalisation des intérêts ;

— ordonner la remise par la SASU [1] des documents de fin de contrat rectifiés conformément au jugement à intervenir depuis le 01/07/2018, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement à intervenir ;

— se réserver expressément le droit de liquider l’astreinte ;

— débouter la SASU [1] de l’intégralité de ses demandes incidentes et reconventionnelles ;

— la condamner au paiement de la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et en appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ; – condamner la SASU [1] aux entiers dépens.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 4 octobre 2023, la SAS [1] demande à la cour :

— d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à 3 000 euros au titre du défaut d’entretiens professionnels et, statuant à nouveau, de débouter le salarié de sa demande ;

— de confirmer le jugement pour le surplus ;

— de condamner le salarié à lui verser somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 17 novembre 2025.

MOTIFS

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, le salarié fait valoir comme en première instance que l’employeur a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail car d’une part, il ne l’a pas reçu en entretien professionnel alors qu’il aurait dû en bénéficier tous les deux ans et qu’il aurait pu à cette occasion présenter son souhait de reconversion dans les ressources humaines, et d’autre part, il ne lui a fait bénéficier d’aucune formation technique entre 2012 et 2016 alors qu’il souhaitait évoluer professionnellement et aurait pu bénéficier d’un congé de transition professionnelle qu’il avait demandé en vain par voie de messagerie Linkedin.

En premier lieu, l’employeur ne justifie pas que le salarié aurait bénéficié d’une formation technique durant la durée de son contrat de travail.

En second lieu, l’article L.6315-1 du code du travail a évolué sensiblement à compter du 7 mars 2014 puisqu’il impose à l’employeur, depuis cette date, la tenue d’un entretien individuel tous les deux ans ' qui ne se tenait auparavant qu’à la demande du salarié ' consacré aux perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d’emploi ainsi que de validation des acquis de l’expérience depuis le 10 août 2016.

Or, il est constant que le salarié n’a bénéficié depuis le 7 mars 2014 d’aucun entretien professionnel de ce type alors qu’il justifie avoir mené, en parallèle de son activité professionnelle, des études de droit lui ayant permis après son licenciement d’intégrer le corps des greffiers et qu’à compter du 10 août 2016, il n’a bénéficié d’aucune validation des acquis de l’expérience alors même que le médecin du travail avait préconisé cette démarche lors de la visite de pré-reprise sollicitée par le médecin-conseil et en avait informé l’employeur.

Dès lors le manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail est caractérisé.

Certes, le salarié a financé personnellement ses études sans l’aide de l’employeur et a sollicité en vain celui-ci en postant sur le compte Linkedin le 4 février 2020 une demande de stage de 6 mois dans les ressources humaines au sein de l’entreprise, mais ces éléments ne suffisent pas à caractériser un préjudice à hauteur de 15 000 euros.

L’indemnisation fixée par le conseil de prud’hommes à hauteur de 3 000 euros n’a toutefois pas pris en compte le fait que l’employeur n’avait procédé à aucun bilan de compétence avant le licenciement malgré l’avis du médecin du travail.

L’entier préjudice sera réparé par la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera infirmé sur le montant alloué.

Sur le harcèlement moral.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’espèce, le salarié qui s’occupait des dialyses, fait état de conditions générales de travail dégradées pour l’ensemble du personnel depuis l’arrivée d’une nouvelle directrice des soins infirmiers, Mme [K] [D], au printemps 2017, avec un management délétère consistant à « écraser le personnel » en l’invitant à « prendre la porte » s’il n’était pas content et une gestion destinée à diminuer le coût du personnel.

Il fait état plus précisément des éléments suivants :

— une pression de la hiérarchie, qui entretenait une relation complètement déshumanisée et ne lui adressait pas la parole, se contentant de correspondre par messages,

— une pression par la surcharge de travail et d’un manque de moyens et de matériels qui l’obligeaient à commencer à 6h30 au lieu de 7h00,

— une pression de la patientèle, parfois agressive, sans aucune mise en place de procédures adéquates pour la protection du personnel,

— des humiliations dans ses fonctions, des pressions morales et des critiques injustifiées ainsi que des jugements personnels devant sa collègue de travail.

Il ajoute que ces agissements répétés ont entraîné la dégradation de son état de santé, son accident de la route étant survenu dans un contexte d’épuisement professionnel, laquelle a conduit à son inaptitude.

Aucune pièce du dossier ne corrobore le fait que la nouvelle direction aurait « écrasé le personnel en l’invitant à prendre la porte » ni qu’elle aurait mis en 'uvre une gestion destinée à diminuer le coût du personnel.

Les articles de presse postérieurs de plusieurs années au licenciement portant notamment sur une grève du personnel en 2023 ne peuvent être rattachés à la période contractuelle litigieuse.

De même qu’aucun justificatif n’établit les humiliations et critiques injustifiées ou encore les jugements personnels devant les autres membres du personnel. En effet, l’extrait d’un article de presse reprenant d’une part, des propos tenus par des délégués syndicaux et d’autre part, faisant état du cas d’un salarié jugé victime de discriminations, ainsi que trois communiqués de presse de la CGT (dont deux datent de 2012 et 2013), ne suffisent pas à corroborer ces faits dénoncés par le salarié.

Il en est de même s’agissant de l’affirmation selon laquelle le salarié aurait été obligé d’arriver à 6h30 sur son lieu de travail alors qu’il ne commençait officiellement qu’à 7h00. En effet, le seul fait que l’accident de la circulation du 22 mars 2019 se soit produit vers 6h00, au vu de l’article de presse, ne suffit pas à établir que le salarié commençait plus tôt.

En revanche, la communication par messagerie, le changement d’emploi du temps à répétition qui « pouvait intervenir 8 jours avant le délai légal », la dégradation des équipements, l’ajout de tâches administratives, le non-respect des pauses et le comportement agressif de la patientèle, sont établis par l’attestation (non-conforme à l’article 202 du code de procédure civile faute de copie de la carte nationale d’identité) et par un écrit similaire tous deux rédigés par M. [F] [X], aide-soignant, celui-ci indiquant que la nouvelle directrice ne pouvait être jointe que par mail, que les changements de plannings intervenaient sans concertation et étaient envoyés sur une boîte aux lettres, que des générateurs de dialyse et des lits étaient en panne, que le salarié devait intervenir auprès de patients alors qu’il prenait sa pause et que la direction n’a jamais pris de mesures destinées à gérer l’agressivité de certains patients en dialyse.

Des photographies prises par le témoin sont également produites et permettent de montrer l’état de panne ou de délabrement de certains équipements, même si un panneau fixé sur un lavabo en panne fait état d’une demande d’intervention faite par la direction.

Est enfin produit le rapport d’une enquête réalisée par un expert Santé Sécurité au travail, « Sésame Ergonomie », entre le 5 novembre 2020 et le 15 mars 2021, date de la restitution de l’expertise, à la demande du comité social et économique au regard de dysfonctionnements à l’origine de la souffrance du personnel qui travaillait dans un climat social dégradé.

Ce rapport se limite à retranscrire les réponses du personnel au questionnaire qui leur a été soumis, sans analyse particulière.

Toutefois, quelques résultats peuvent être relevés à titre d’illustration, sans que les réponses soient exhaustives :

64,5 % des IDE ont répondu ne pas se sentir capables d’effectuer le même travail dans les mêmes conditions jusqu’à la retraite ;

35% d’entre eux estiment ne pas disposer de suffisamment d’aide en cas de besoin ;

51,6% estiment ne pas disposer d’espaces permettant d’effectuer leurs pauses et de récupérer ;

41,9% jugent ne pas bénéficier de formations suffisantes pour effectuer leur travail au mieux et dans de bonnes conditions ;

67,7 % estiment que la communication de la direction est insuffisante et 64,6% trouvent que n’est pas suffisamment à l’écoute ;

35% estiment éviter de s’adresser à la direction sans crainte de représailles contre 64,5% qui pensent le contraire ;

3% seulement pensent être reconnus par la hiérarchie ;

61,3% vivent mal le manque de moyens pour s’occuper correctement de certains patients ;

45,2% évitent de s’adresser à la direction par crainte d’être mal reçus ;

87,1% estiment que les problèmes techniques des machines sont facteurs de retards ou de stress dans la réalisation du travail et 80,7 % estiment que le matériel qui ne fonctionne pas concours à ce stress et à ces retards ;

45,1% d’entre eux estiment que les changements de plannings ne sont pas bien gérés, 71% disent être changés de planning alors qu’ils sont indisponibles sans qu’on le leur ait demandé et 83,9% se disent perturbés car ils doivent dans ce cas s’arranger eux-mêmes avec leurs collègues.

Ces pourcentages tendent à montrer que les griefs du salarié sur le manque de communication avec la direction, les difficultés techniques ou matérielles rendant plus complexes et stressantes les interventions ainsi que les modifications régulières de plannings sources de stress, sont partagés par une grande majorité de collègues et établit un contexte social tendu pour le personnel face à une gestion qui ne prend pas en compte la souffrance au travail.

Par ailleurs, le salarié verse aux débats les avis d’arrêt de travail, la copie de son dossier médical tenu par le service de santé au travail établissant un état dépressif sévère sans symptômes psychotiques depuis l’accident de trajet le 22 mars 2019 et la prise d’anxiolytiques et d’antidépresseurs en janvier 2020.

Ainsi, pris dans leur ensemble, ces derniers faits établis, en ce compris les données médicales, qui montrent des conditions de travail dégradées du fait d’un management déshumanisé, l’absence de prise en compte du caractère difficile de la patientèle traitée dans ce service, ainsi que des méthodes de gestion qui ont eu pour effet de dégrader les conditions de travail du salarié et qui étaient susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale, sont autant d’agissements répétés permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur s’appuie sur le rapport d’expertise qui mentionne également que 87,1 % des IDE estiment que leur charge de travail est globalement acceptable, que 90 % indiquent que leur temps de travail (nombre de jours travaillés dans la semaine et les horaires effectués) leur convient et que 80 % répondent réussir la plupart du temps à prendre leurs pauses intégralement.

Il ajoute qu’une prime « complément métier » était versée au salarié pour compenser les sujétions particulières jusqu’en avril 2019 et que postérieurement à cette date, sa rémunération n’a pas diminué.

Si effectivement toutes les réponses apportées au questionnaire issu de l’enquête ne sont pas défavorables à l’employeur, en revanche une grande majorité de celles-ci établit les difficultés alléguées par le salarié.

Le versement d’une prime ne suffit pas à justifier un mode de gestion ayant pour effet une dégradation des conditions de travail.

Dans la mesure où l’employeur ne verse aux débats aucune pièce susceptible de montrer que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et qu’il n’y avait pas de harcèlement moral institutionnel induit par le management inadapté mis en place, le harcèlement moral sera retenu.

Le préjudice en résultant pour le salarié sera intégralement réparé par la somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes liées au harcèlement moral.

Sur le licenciement nul.

Le salarié fait valoir dans un premier temps que son licenciement est nul, faute pour l’employeur d’avoir rempli son obligation de reclassement renforcée en raison de la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé et que le licenciement d’un travailleur handicapé au mépris de l’obligation de reclassement est considéré comme discriminatoire et par conséquent nul. Il ajoute que l’employeur devra justifier avoir consulté les instances représentatives du personnel et produire les procès-verbaux de consultation.

Il fait valoir dans un second temps que son licenciement est nul en raison du harcèlement moral subi.

*

L’article L1226-10, dans sa rédaction applicable, dispose que « Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce ».

L’article L.5213-6 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur du 8 août 2019 au 20 décembre 2023, dispose que « Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L. 5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

(')

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3 ».

Il résulte de ces dispositions combinées que le juge, saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le CSE en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 2312-9 du code du travail, ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en 'uvre compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

En l’espèce, il est constant que le salarié a été reconnu travailleur handicapé par la CDPAH et que l’employeur en a été informé au cours de la procédure de licenciement.

Il ressort des conclusions du salarié que si la lettre de licenciement mentionne la consultation du CSE, il n’a pas été destinataire de la preuve de ladite consultation.

Il résulte par ailleurs de ce qui précède que l’employeur n’a pas procédé à la validation des acquis de l’expérience pourtant préconisé par le médecin du travail dès le 30 juillet 2019.

Le salarié verse en outre aux débats :

— le questionnaire reçu le 20 septembre 2020 et rempli le 21 septembre suivant, aux termes duquel il indiquait être prêt à travailler dans toute la France sous réserve d’une rémunération équivalente et d’absence de contact avec des patients chroniques sur un poste de type administratif tel que préconisé par le médecin du travail,

— sa lettre envoyée par courriel le 12 novembre 2020 à l’inspection du travail mentionnant qu’il n’a reçu aucune proposition de poste aux fins de reclassement et qu’il n’est plus payé depuis le 14 octobre 2020,

— le courriel du 16 novembre 2020 du service des ressources humaines lui faisant parvenir un nouveau questionnaire pour qu’il puisse mentionner les restrictions géographiques qu’il envisageait de solliciter ainsi que le questionnaire rempli par ses soins, restreignant le périmètre géographique à 30 kilomètres autour de son domicile sous réserve d’une rémunération au moins équivalente à celle perçue jusque-là et que ce ne soit pas un poste de gestionnaire de paie, de préparateur en pharmacie ou de cadre de soins, postes alors disponibles dans le réseau [3],

— la proposition du poste de « secrétaire médical – patients externes » à temps complet avec une rémunération inférieure, au sein de la société.

De ces faits présentés par le salarié, il ne résulte pas que l’employeur aurait effectivement pris attache avec le CSE en vue de l’aménagement d’un poste et qu’il aurait procédé à une réelle recherche en vue de le reclasser au sein de l’entreprise ou de ses filiales.

L’ensemble de ces faits, réitérés, laisse présumer l’existence d’une discrimination.

L’employeur, à qui revient la charge de la preuve de ce que son refus de prendre ces mesures était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, ne verse aux débats aucune pièce, pas même la preuve des recherches qu’il affirme avoir effectuées et/ou la consultation du CSE.

En effet, son dossier ne contient que deux pièces : un avis de recrutement contractuel de 12 greffiers émanant de la direction des services judiciaires au titre de l’année 2022 avec prise de fonction le 5 mars 2024 ainsi que la circulaire du 3 novembre 2020 précisant notamment la liste des 10 candidats retenus, dont M. [E], affecté au tribunal judiciaire de Pontoise.

Dès lors que l’employeur n’établit pas avoir pris les mesures appropriées pour permettre au salarié reconnu travailleur handicapé de conserver un emploi correspondant à sa qualification dans le respect des préconisations du médecin du travail, au besoin par la mise en oeuvre d’une formation adaptée, qu’il n’établit pas l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ni le caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en 'uvre, et qu’il n’établit pas avoir mené des recherches loyales et sérieuses aux fins de le reclasser, il ne rapporte pas la preuve de ce qu’il a rempli son obligation de reclassement renforcée à l’égard du salarié.

Le fait que celui-ci ait, parallèlement, décidé de suivre des études de droit pour devenir greffier ne saurait supprimer le manquement de l’employeur à son égard.

Il s’ensuit que la discrimination en lien avec le handicap est caractérisée et que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre du licenciement nul et des demandes pécuniaires subséquentes

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.

L’article L 1235-3-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à compter du 1er avril 2018 prévoit que les dispositions de l’article L.1235-3 ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de nullité du fait de l’existence, notamment, d’une discrimination et que, dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail et que la réintégration est impossible, il y a lieu de lui octroyer une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut pas être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de l’âge du salarié (né le 1er/01/1971), de son ancienneté à la date du licenciement (8 ans et 3 mois), de sa rémunération mensuelle brut (2 910,28 euros) et du fait qu’il avait été nommé greffier juste avant son licenciement, il convient de fixer les sommes suivantes à son profit :

—  17 500 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  8 730,84 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (2 mois selon la convention collective, soit 3 mois eu égard de la qualité de travailleur handicapé),

—  873,08 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

Sur les demandes accessoires.

Les condamnations à des dommages et intérêts s’entendent nettes de csg crds.

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

Il y aura lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil.

L’employeur devra délivrer les documents de fin de contrats rectifiés conformément aux dispositions de l’arrêt sans qu’il soit besoin de prononcer une astreinte.

L’employeur sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de le condamner à payer au salarié la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Confirme le jugement du 17 mars 2023 du conseil de prud’hommes de Montpellier en ce qu’il a retenu l’exécution déloyale du contrat de travail de M.[I] [E] par la SASU [1] ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Juge que M. [I] [E] a été victime de harcèlement moral ;

Juge que la SAS [1] a manqué à son obligation de reclassement renforcé ;

Juge que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [I] [E] est nul ;

Condamne la SAS [1] à payer à M. [I] [E] les sommes suivantes :

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  17 500 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  8 730,84 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  873,08 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

Condamne la SAS [1] à délivrer à M. [E] les documents de fin de contrat rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Y ajoutant,

Condamne la SAS [1] à payer à M. [E] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel ;

Condamne la SAS [1] aux entiers dépens de l’instance.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT