ARRÊT N° /2021

PH

DU 01 JUILLET 2021

N° RG 20/00588 – N° Portalis DBVR-V-B7E-ERVS

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANCY

[…]

11 février 2020

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE – SECTION 2

APPELANTE :

Madame Z Y

[…]

[…]

Représentée par M^e Wilfrid FOURNIER substituée par M^e Florence ALEXIS, avocats au barreau de NANCY

INTIMÉE :

S.A.S. QUALICONSULT prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié audit siège

[…]

[…]

Non comparante, ni représentée

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats et du délibéré,

Président : WEISSMANN Raphaël,

Conseillers : STANEK Stéphane,

G-H I,

Greffier lors des débats : RIVORY Laurène

DÉBATS :

En audience publique du 08 Avril 2021 ;

L’affaire a été mise en délibéré pour l’arrêt être rendu le 01 Juillet 2021 ; par mise à disposition au greffe conformément à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile ;

Le 01 Juillet 2021, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

M^me Z Y a été engagée par la société QUALICONSULT suivant contrat à durée indéterminée, à compter du 28 juin 2005, en qualité de chef de service contrôle technique.

Elle a été en congé pathologique à compter du 20 juillet 2017, puis en congé maternité du 17 août 2017 au 14 février 2018.

Par requête du 24 mai 2018, M^me Z Y a saisi le conseil de prud’hommes de Nancy aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et obtenir, en conséquence, diverses indemnités.

Par courrier du 23 octobre 2018, elle a été licenciée pour faute grave, l’employeur lui reprochant de s’être investie dans d’autres activités professionnelles incompatibles avec son temps plein et en violation de la clause d’exclusivité insérée au contrat.

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Nancy rendu le 11 février 2020, lequel a :

— débouté M^me Z Y de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société QUALICONSULT de sa demande à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

— condamné M^me Z Y à verser à la société QUALICONSULT la somme de 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M^me Z Y aux entiers dépens de l’instance,

Vu l’appel formé par M^me Z Y le 5 mars 2020,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de M^me Z Y déposées sur le RPVA le 8 juin 2020,

Bien que la déclaration d’appel lui ait été signifiée le 21 juillet 2020 et les conclusions d’appelant le 2 juillet 2020, la société QUALICONSULT n’a pas constitué avocat.

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 19 novembre 2020,

M^me Z Y demande :

— d’infirmer le jugement rendu le 11 février 2020 par le conseil de prud’hommes de Nancy en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté la société QUALICONSULT de sa demande à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

Statuant à nouveau :

A titre principal,

— de dire que son contrat est résilié à la date du jugement à intervenir,

— de dire que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul à raison de l’attitude discriminatoire de l’employeur et des faits de harcèlement commis à son encontre,

— de déclarer nulle la clause d’exclusivité stipulée à l’article 9 de son contrat de travail en ce qu’elle est rédigée en termes généraux et imprécis,

— de condamner la société QUALICONSULT à lui payer les sommes de :

—  11 741,45 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  9 324,09 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  932,41 euros au titre des congés payés y afférents,

—  60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— d’ordonner la délivrance des documents de fin de contrat conformément à la décision à intervenir,

A titre subsidiaire,

— de dire que son licenciement est nul à raison de l’attitude discriminatoire de l’employeur et des faits de harcèlement commis à son encontre,

— de déclarer nulle la clause d’exclusivité stipulée à l’article 9 de son contrat de travail en ce qu’elle est rédigée en termes généraux et imprécis,

— de condamner la société QUALICONSULT à lui payer les sommes de :

—  11 741,45 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  9 324,09 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  932,41 euros au titre des congés payés y afférents,

—  60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— d’ordonner la délivrance des documents de fin de contrat conformément à la décision à intervenir,

En tout état de cause,

— d’ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir,

— de condamner la société QUALICONSULT à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner la société QUALICONSULT aux entiers frais et dépens de l’instance.

SUR CE, LA COUR

Sur la discrimination et le harcèlement moral,

M^me Z Y reproche à l’employeur d’avoir été l’auteur de harcèlement moral et de discrimination en raison de son état de grossesse.

Elle expose avoir parfaitement donné satisfaction à son employeur pendant plus de onze années et avoir subitement fait l’objet d’une dégradation de ses conditions de travail après l’annonce de sa grossesse.

Elle avance les faits suivants :

— des relations dégradées avec ses supérieurs hiérarchiques et les critiques dont elle a fait l’objet depuis l’annonce de sa grossesse ;

— une mise à l’écart des prises de décision concernant le service dont elle assure la responsabilité ;

— le défaut de communication de certains éléments utiles à l’exécution de ses tâches.

Elle explique que ces agissements ont dégradé son état de santé et qu’elle a dû être placé en arrêt de travail.

Enfin, elle critique le conseil de prud’hommes qui, pour rejeter sa demande, a relevé que « Monsieur X a immédiatement pris en considération le courrier de Madame Y, que la réponse a été bienveillante, adaptée et rassurante sur l’ensemble des griefs et allégations affirmés par Madame Y » alors que cette seule lettre rédigée par le PDG de la société QUALICONSULT ne peut être absolutoire des agissements discriminatoires de ses subordonnés.

Motivation :

Aux termes de l’article L. 1132-1du code du travail, « aucun salarié ne peut être […]sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de […] ou de sa grossesse,[…] ».

Aux termes de l’article L.1134-1 du code du travail, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Suivant l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M^me Z Y présente les mêmes faits pour qualifier tant le harcèlement moral que la discrimination dont elle soutient avoir été victime. Elle expose ainsi avoir eu à subir :

— des relations dégradées avec ses supérieurs hiérarchiques :

La salariée produit plusieurs échanges de mails (pièces 11, 12 et 22) pour justifier de relations peu cordiales et tendues avec ses supérieurs hiérarchiques, Messieurs A B et C D. Par mail du 1^er février 2017, la salariée a notamment dénoncé des « altercations injustes, improductives et surtout peu courtoises » de la part de M. A B (pièce 11).

Elle produit également son compte-rendu d’entretien d’évaluation annuel pour 2017 reçu le 26 février 2018 (pièce 6) lequel comporte des remarques négatives sur son travail et celui qui a été modifié après qu’elle ait dénoncé les faits de harcèlement moral et de discrimination, reçu le 17 avril 2018 (pièce 31).

L’analyse comparée de ces deux documents confirme qu’une version modifiée du compte-rendu a été transmise en avril 2018, ce dernier ne comportant plus les remarques telles que « Pb de communication avec Z », « Pas d’échange avec le DA sur les problèmes techniques rencontrées », « Améliorer la communication en interne ».

— une mise à l’écart des prises de décision concernant le service dont elle assure la responsabilité :

La salariée soutient avoir été mise à l’écart de certains projets dont elle avait pourtant la responsabilité et verse plusieurs échanges de mails pour justifier ne pas être dans la liste de diffusion de certains projets (pièce 13), de la tenue de certaines réunions en son absence (pièce 14), de la mise à l’écart de certaines réunions avant son départ en congé maternité (pièce 18) et à son retour de congé (pièce 21).

— le défaut de communication de certains éléments utiles à l’exécution de ses tâches :

La salariée produit des échanges de mails aux termes desquels elle dénonce le manque d’information relatifs à certains projets dont elle assurait le suivant, tel que le projet « Halle des sports » (pièce 15), le projet « CMP Vandoeuvre et Lunéville (pièce 16) et la lisse de sécurité (pièce 17).

La salariée soutient que ces agissements ont été motivés par son état de grossesse et verse le témoignage de M. E F, stagiaire dans la société du 31 juillet au 22 décembre 2017 qui a déclaré

(pièce 24) avoir entendu M. A B dire : « une femme ne devrait pas être

directrice, une entreprise ne peut pas fonctionner si sa directrice part tous les deux ans en congé maternité. Et qui sait combien elle va encore en faire ».

La salariée vise également la lettre de licenciement qu’elle a reçue le 23 octobre 2018, laquelle précise : « Alors que parallèlement nous avons constaté que vous avez mis en place un ensemble d’activités professionnelles qui ne peuvent en rien être exercées durant votre temps libre, qui plus est et si j’ose établir ce constat de mère de famille et de jeune maman, et sont de ce fait incompatibles avec le maintien à plein temps de votre activité pour votre employeur. La coexistence de ces deux vies professionnelles, accompagnée d’une troisième vie familiale étant impossible, les journées n’ayant que 24 heures, dont 8 à 9 h utiles dans vos activités commerciales et de marchand de bien ».

Elle explique que cette situation a contribué à la dégradation de son état de santé et produit le certificat de son médecin traitant, adressé au médecin du travail (pièce 32) « pour avis sur syndrome dépressif avec difficulté d’entamer les discussions avec sa hiérarchie ».

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laisse supposer l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de M^me Z Y ainsi que d’une discrimination en raison de son état de grossesse.

Il appartient dès lors à l’employeur de rapporter la preuve que les agissements reprochés à

l’employeur ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement, ni d’une discrimination et que ces faits étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et toute discrimination liée à son état de grossesse.

En l’espèce, la société QUALICONSULT n’a pas constitué avocat. L’intimée est ainsi réputée faire siens les motifs du jugement.

Le conseil de prud’hommes a retenu que les attestations produites par la salariée ne permettaient pas de mettre en exergue l’existence d’une discrimination ou de harcèlement et que M. J-K X, président de la société, avait immédiatement pris en considération le courrier de la salariée en apportant une réponse « bienveillante, adaptée et rassurante » sur l’ensemble des griefs de harcèlement et de discrimination qu’elle avait dénoncés par courrier du 28 février 2018.

Il ressort de ce courrier (pièce 26), non daté, que le président de la société a rassuré la salariée sur sa qualité de chef de service, précisant que son « remplacement » n’était pas d’actualité et qu’il a écarté toute discrimination à son égard rappelant avoir simplement dû palier son absence pendant son congé maternité. S’agissant des « propos injurieux er sexistes » qu’elle a dénoncés, il précisait n’avoir obtenu aucune preuve de la réalité de ces propos.

Ce seul courrier reste insuffisant pour justifier les faits présentés par la salariée car le président ne justifie ni des critiques de la part de M. A B rapportées par M. E F dont le témoignage met, au contraire de ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes, en exergue des actes caractéristiques de discrimination en raison de l’état de grossesse de M^me Z Y, ni la mise à l’écart des prises de décision concernant le service dont elle assurait la responsabilité, ni le défaut de communication de certains éléments utiles à l’exécution de ses tâches alors que les mails produits aux débats caractérisent cette mise à l’écart et les difficultés de communication.

Le courrier de M. J-K X se borne à nier les faits dénoncés par la salariée, et à lui proposer de rencontrer le psychologue ou le médecin du travail, sans proposer d’entretiens ou de point d’étape avant le mois d’avril alors que la salariée dénonçait ses conditions de travail et plus particulièrement, la communication des informations nécessaires à l’exécution de ses missions.

En outre, ce seul courrier n’apporte aucune explication aux modification apportées au compte-rendu d’entretien d’évaluation de la salariée après qu’elle ait dénoncé ses conditions de travail.

En conséquence, la dégradation des relations de M^me Z Y avec ses supérieurs hiérarchiques, sa mise à l’écart de ses responsabilités et le défaut de communication d’informations relatives à l’exercice de ses missions ne sont justifiés par aucun élément objectif étrangers à tout harcèlement moral alors même que cette dégradation de ses conditions de travail est corrélative à sa grossesse et à son retour de congé maternité, caractérisant une discrimination relative à sa grossesse.

Le harcèlement moral et la discrimination subis par la salariée sont donc avérés.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

M^me Z Y a saisi la juridiction prud’homale le 24 mai 2018 d’une demande la résiliation judiciaire de son contrat à raison du harcèlement moral dont elle a été victime en raison de son état de grossesse et souhaite faire produire à la résiliation les effets d’un licenciement nul.

Elle a ensuite été licenciée pour faute grave par courrier du 23 octobre 2018.

Motivation :

Le juge peut, à la demande du salarié, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux

torts de l’employeur lorsqu’il est établi que celui-ci a commis des manquements suffisamment graves pour justifier une telle mesure, au regard notamment de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail résultant de l’article L. 1222-1 du code du travail.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée. S’il estime que la demande de résiliation judiciaire est fondée, le juge fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

En l’espèce, à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, M^me Z Y invoque l’ensemble des faits allégués au titre des manquements de l’employeur à ses obligations, au titre du harcèlement moral et de la discrimination.

Il résulte de ce qui précède que les faits de harcèlement moral et de discrimination sur la personne de M^me Z Y sont établis.

Ces faits sont suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifient la résiliation du contrat de travail contrairement à ce qu’on retenu les premiers juges.

Dès lors que les manquements reprochés à l’employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, s’agissant de faits harcèlement moral et de discrimination, cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul.

Le jugement est donc infirmé en ce qu’il a débouté M^me Z Y de sa demande de résiliation judiciaire.

Dans la mesure où le contrat de travail s’est poursuivi et que la société QUALICONSULT a licencié M^me Z Y le 23 octobre 2018, il y a lieu de fixer à cette date, la date d’effet de cette résiliation.

Sur les conséquences financières du licenciement nul :

Sur l’indemnité de licenciement,

La salariée réclame la somme de 11 741,45 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

L’employeur ne contestant pas le calcul effectué par le salarié, il devra lui payer la somme demandée.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis,

En application des dispositions de l’article 15 de la convention collective SYNTEC, M^me Z Y demande la somme de 9 324,09 euros outre 932,41 euros de congés payés afférents, correspondant à trois mois de salaire, son salaire mensuel étant de 3 108,33 euros.

L’employeur ne contestant pas le calcul effectué par le salarié, il devra lui payer les sommes demandées.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul,

Selon l’article L. 1235-3-1 du code du travail dans sa version issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est lié à des faits de harcèlement moral ou sexuel. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la

poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, M^me Z Y ne demande pas sa réintégration. Elle expose avoir fait l’objet d’un harcèlement moral trouvant son origine dans son état de grossesse de sorte que son préjudice doit être fixé à 60 000 euros.

L’employeur ne contestant pas le montant sollicité, il sera condamné à lui verser 60 000 euros de dommages et intérêts.

Sur le remboursement des indemnités versées par pôle emploi,

S’agissant d’un licenciement nul en raison des faits de harcèlement moral subi par la salariée, il y a lieu d’ordonner, d’office et par application de l’article L. 1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi 2016-1088 du 8 août 2016, le remboursement par la société QUALICONSULT à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à M^me Z Y à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois de prestations.

Sur la clause d’exclusivité,

M^me Z Y demande à la cour de dire nulle la clause d’exclusivité insérée à son contrat de travail dès lors qu’elle a été rédigée en des termes généraux et imprécis.

Le conseil de prud’hommes a retenu que la clause était rédigée de façon suffisamment précise pour la retenir licite.

Motivation :

Suivant l’article L.1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

La clause par laquelle un salarié s’engage à consacrer l’exclusivité de son activité à un employeur porte atteinte à la liberté du travail et n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. (Cass. soc., 11 juillet 2000, n° 98-43.240 et 98-40.143, n° 98-41.486, n° 98-43.945)

Il appartient ainsi aux juges du fond de vérifier que la clause litigieuse est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’employeur, justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

En l’espèce, l’article 9 du contrat de travail prévoit que « pendant toute la durée de son emploi au sein de la société, M^me Z Y réservera l’exclusivité et l’intégralité de son temps de travail à la société. De même, M^me Z Y ne devra pas directement ou indirectement s’intéresser à quelques affaires que ce soit, liées ou concurrençant directement ou indirectement les activités de la société ».

Le conseil de prud’hommes, retenant seulement la précision des termes utilisés, n’a pas apprécié la clause au regard des intérêts légitimes de l’employeur, de la nature de la tâche à accomplir et du but recherché.

Aucun élément dans sa motivation ne permet d’opérer ce contrôle.

L’employeur n’ayant fourni aucun élément à hauteur d’appel, cette clause doit être annulée. Le jugement sera infirmé en ce qu’il l’avait jugée licite.

Sur les frais irrépétibles,

Le jugement sera infirmé en ces dispositions relatives aux dépens de première instance.

La société QUALICONSULT sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

En outre, il convient de condamner la société QUALICONSULT à payer à M^me Z Y la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, chambre sociale, statuant par arrêt réputé contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nancy le 11 février 2020 sauf en ce qu’il a débouté la société QUALICONSULT de sa demande à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

Statuant à nouveau,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail avec effet au 23 octobre 2018,

Condamne la société QUALICONSULT à payer à M^me Z Y les sommes suivantes :

—  11 741,45 euros(onze mille sept cent quarante et un euros et quarante cinq centimes) net au titre de l’indemnité de licenciement,

—  9 324,09 euros (neuf mille trois cent vingt quatre euros et neuf centimes) brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  932,41 euros (neuf cent trente deux euros et quarante et un centimes) brut au titre des congés payés y afférents,

—  60 000 euros (soixante mille euros) net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Annule la clause d’exclusivité du contrat de travail,

Ordonne la délivrance par l’employeur d’un certificat de travail, d’une attestation Pôle Emploi et d’un solde de tout compte rectifiés conformément au présent arrêt,

Ordonne le remboursement par la société QUALICONSULT à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à M^me Z Y à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois de prestations,

Condamne la société QUALICONSULT aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la société QUALICONSULT au paiement de la somme de 3 000 euros (trois mille euros) en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Ainsi prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de

procédure civile.

Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE

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