RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/00097 – N° Portalis DBVH-V-B7H-IVQ3

LR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

08 décembre 2022

RG :20/00076

[H]

C/

S.A.S. FONCIA [Localité 5]

Grosse délivrée le 04 MARS 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 04 MARS 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 08 Décembre 2022, N°20/00076

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 Novembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 28 Janvier 2025 prorogé à ce jour

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [F] [H]

née le 12 Janvier 1970

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Emmanuelle JONZO de la SCP LOBIER & ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.S. FONCIA [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par M^e Philippe GARCIA de la SELARL CAPSTAN PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER substitué par M^e Jade ROUET, avocate au barreau de MONTPELLIER

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 07 Octobre 2024

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 04 mars 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [F] [H] (la salariée) a été engagée à compter du 1er octobre 2008 par la SAS Foncia Desimeur en qualité d’assistante de copropriété, suivant contrat de travail à durée indéterminée.

Le 1er mai 2014, la salariée a été mutée dans une agence du groupe située à [Localité 4] appartenant à la SAS Foncia LMG, dirigée par M. [W] [S].

En avril 2018, la société Foncia LMG a été absorbée par la société Foncia [Localité 5] (l’employeur), cette opération emportant le transfert automatique du contrat de travail de la salariée.

A partir du 31 août 2017, la salariée a été placée en arrêt maladie.

Le 30 août 2019, Mme [H] a été déclarée inapte à son poste de travail.

Par courrier du 09 septembre 2019, l’employeur a convoqué Mme [H] à un entretien préalable qui a eu lieu le 19 septembre 2019.

Par courrier du 24 septembre 2019, Mme [H] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 05 février 2020, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins de contester la rupture de son contrat de travail et d’obtenir diverses indemnités au titre d’un harcèlement moral.

Par jugement contradictoire rendu le 8 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

« – dit que le licenciement de Mme [F] [H] repose sur une inaptitude d’origine non professionnelle,

— débouté Mme [F] [H] et la société Foncia [Localité 5] de l’ensemble de leurs demandes, fins et prétentions,

— condamné Mme [F] [H] aux entiers dépens y compris ceux éventuellement nécessaires pour l’exécution de a présente décision,

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire les sommes retenus par l’huissier instrumentaire, en application du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par Mme [F] [H], en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.'

Par acte du 09 janvier 2023, Mme [H] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières écritures en date du 12 septembre 2024, Mme [H] demande à la cour de :

« – réformer le jugement dont appel en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [F] [H] repose sur une inaptitude d’origine non professionnelle et a débouté Mme [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— débouter la SAS Foncia [Localité 5] de son appel incident,

Statuant à nouveau,

— débouter la SAS Foncia [Localité 5] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— juger que Mme [H] a été victime d’une situation de harcèlement moral,

— juger que la SAS Foncia [Localité 5] a manqué à ses obligations de prévention et de sécurité,

— condamner la SAS Foncia [Localité 5] à porter et payer à Mme [H] les sommes suivantes :

A titre principal :

—  35 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du Code du travail,

A titre subsidiaire :

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail,

— condamner la SAS Foncia [Localité 5] au paiement des sommes suivantes :

—  4 011,86 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre la somme 401,18 euros bruts au titre des congés payés y afférent,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail (manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité),

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail (manquement de l’employeur à son obligation de sécurité),

—  3 672,85 euros bruts à titre de rappel de salaire (reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés),

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens,

— ordonner la remise d’un certificat de travail, d’un bulletin de paie et d’une attestation Pôle Emploi conforme à la décision à intervenir.'

Aux termes de ses dernières écritures d’intimée contenant appel incident en date du 30 septembre 2024, la SAS Foncia [Localité 5] demande à la cour de :

« – in limine litis à titre principal, juger la demande nouvelle de 3 672,85 euros bruts au titre des congés payés pendant la période de maladie formulée en cause d’appel par Mme [H] comme étant irrecevable,

— in limine litis à titre subsidiaire, juger la demande nouvelle de 3 672,85 euros bruts au titre des congés payés pendant la période de maladie formulée en cause d’appel par Mme [H] comme étant irrecevable car prescrite,

— à titre infiniment subsidiaire, juger la demande nouvelle de 3 672,85 euros bruts au titre des congés payés pendant la période de maladie formulée en cause d’appel par Mme [H] comme étant infondée,

— réformer le jugement rendu le 8 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a débouté la société Foncia [Localité 5] de sa demande tendant au paiement par Mme [H] d’une somme de 2 850 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement rendu le 08 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a débouté Mme [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions, à savoir :

— à titre principal : 35 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du Code du travail,

— à titre subsidiaire : 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du Code du travail,

—  4 011,86 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  401,18 euros bruts au titre des congés payés y afférent,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— remise sous astreinte des documents sociaux (certificat de travail, bulletins de salaire, attestation Pôle Emploi),

— juger que Mme [H] n’a pas été victime de harcèlement moral,

— juger qu’aucun manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur n’est établi ni aucune exécution déloyale ou fautive du contrat de travail,

— juger que Mme [H] ne justifie d’aucun des préjudices allégués,

En conséquence,

— débouter Mme [H] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [H] au paiement de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens de l’instance.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 11 juin 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 07 octobre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 07 novembre 2024.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Mme [F] [H] fait valoir que :

— embauchée le 1er octobre 2008, elle a été affectée, le 1er mai 2014, à l’agence située à [Localité 4] où elle a rencontré de grandes difficultés avec son nouveau directeur d’agence, M. [W] [S] jusqu’au 31 août 2017, date à laquelle elle s’est effondrée psychologiquement et son contrat de travail a été suspendu pour cause de dépression

— son supérieur hiérarchique n’a pas manqué de remettre en cause ses engagements ainsi que la parole de sa salariée, tout au long de leur collaboration

— ainsi, aux termes d’un email dénué de toute forme de politesse en date du 31 août 2017, M. [S] lui a indiqué « nous réglerons ça demain » ; elle a contesté et c’était là le dernier échange entre elle et M. [S]

— elle a été la cible d’observations et de réflexions répétées et évidemment insidieuses de M. [S], lesquelles ont conduit à une dégradation de son état de santé

— sa première réaction a été de demander à être mutée sur une autre agence mais l’employeur n’a rien fait, ni enquête, ni recherche d’une autre affectation; il s’est contenté de lui proposer une rupture conventionnelle mais elle ne voulait pas perdre son emploi.

La SAS Foncia [Localité 5] réplique que :

— Mme [F] [H] a progressivement abusé de la bienveillance du directeur d’agence qu’elle connaît bien et multiplié les absences qui étaient alors tolérées jusqu’au 31 août 2017 où la salariée va entrer en désaccord avec celui-ci

— le 31 août 2017, Mme [H] est une nouvelle fois absente au travail sans autorisation, M. [S] en sa qualité de directeur d’agence doit mettre un terme à ces dérives et lui indique par email que désormais « il n’y aura plus de passe-droit » ; Mme [H] répond qu’elle estimait que son absence était autorisée et termine son message par : « Nous en reparlerons demain matin»

— la réalité est que Mme [F] [H] n’a pas accepté que M. [S] mette un terme le 31 août 2017 aux passe-droits qu’il lui accordait jusqu’alors en vertu de leurs liens de proximité, celle-ci s’absentant régulièrement pour des démarches administratives, médicales ou pour des raisons personnelles sans souffrir d’aucune sanction, cette situation devenant, au fil du temps, non plus exceptionnelle mais habituelle

— elle ne viendra cependant pas travailler le lendemain et le 4 septembre 2017, l’employeur reçoit un certificat d’arrêt de travail pour maladie simple à compter du 31 août 2017, qui sera prolongé durant deux ans et le contrat de travail de Mme [H] sera suspendu

— le courriel du 31 août 2017 reprochant à la salariée son absence n’est que l’exercice légitime par l’employeur de son pouvoir de direction et de contrôle, de plus aucune répétition de faits n’a pu survenir après cette date

— les pièces médicales dont l’employeur n’a pas eu connaissance ne prouvent aucunement l’existence d’un harcèlement moral.

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il sera rappelé qu’une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de ses allégations de harcèlement moral, Mme [F] [H] produit les pièces suivantes :

— le courriel du 31 août 2017 adressé par M. [S] [W] :

'[F] ton absence est inadmissible. Je ne t’ai en aucun cas accordé cette après-midi.

Ce que je t’ai accordé, c’était ton absence lundi et mardi après-midi selon tes 2 jours de congés posés dans le Kiosque, et mercredi une partie de la matinée pour ton DOPPLER. En aucun cas je t’aurai accordé une telle demande pour les autres après midi de la semaine, sachant que [T] est en congés et [Y] en RDV à l’extérieur toute l’après-midi.

De plus ton absence du 08, ou 09 août (à contrôler) ne m’a toujours pas été justifiée.

Il n’y aura plus de passe droit.

Nous règlerons cela demain.

Sans autres.'

— la réponse qu’elle a adressée :

'Pour faire suite à votre mail, nous avons eu un entretien la semaine dernière concernant mes après-midi de cette semaine, vous m’aviez accordé verbalement ma demande.

Nous en reparlerons demain matin'

— le courrier du docteur [V] [Z], médecin du travail, du 30 novembre 2017 adressé au docteur [G] :

'Mme [H] me confie être en arrêt de travail depuis le 31/08/2017 et me dit s’être mise en arrêt suite à un mail qu’elle aurait reçu de son directeur d’agence évoquant une absence injustifiée. Elle se plaint de souffrance au travail en rapport avec des difficultés interpersonnelles entre elle et son directeur d’agence évoluant depuis plusieurs mois (…)'

— un certificat du docteur [O] [N], médecin généraliste, établi le 1er janvier 2018 : 'Cher confrère, je vous adresse Mme [F] [H] qui présente un état anxio dépressif réactionnel à un conflit professionnel. Elle a été vu par un psychiatre du CHU de [Localité 5] (…) Ce psychiatre préconise une suivi psychiatrique éventuellement une psychanalyse'

— le courrier du docteur [V] [Z], médecin du travail, adressé le 30 novembre 2017 au médecin généraliste '(…) Je préconise que Mme [H] se rapproche de son employeur principal, Mme [A], pour lui confier les difficultés qu’elle m’a évoquées afin de voir si la situation peut s’améliorer. J’ai moi-même contacté Mme [A], avec l’accord de votre patiente, pour lui faire part de la situation décrite par Mme [H]. J’ai conseillé à Mme [H] de prolonger son arrêt de travail dans l’attente. Par ailleurs, je l’ai orientée vers le Dr [B] au CHU en consultation souffrance au travail pour avis et prise en charge. J’ai également incité votre patiente à débuter un suivi par un psychiatre'

— un compte rendu de consultation établi le 6 décembre 2017 par le docteur [E] [B], médecin du CHU, centre de consultations des pathologies professionnelles : ' (…). Elle est en conflit avec son N+1. Cela a justifié, fin août, une prescription de son médecin traitant d’un arrêt maladie ainsi qu’une prise en charge thérapeutique (…)'

— la lettre adressée le 9 janvier 2018 à Mme [D] [A] dans lequel elle sollicite son intégration dans 'la pépinière de Foncia'

— l’attestation du docteur [R] [I], psychiatre, du 5 avril 2018 qui indique lui apporter des soins depuis le 10 février 2018 et précise 'Cette dernière souffre d’un syndrome anxio-dépressif justifiant une prise en charge psyho-pharmacologique conséquente'

— l’attestation de visite de pré-reprise établie le 5 février 2018 par le docteur [C] [K] mentionnant 'préconisations de reclassement : éventuellement à sa reprise, est très probable de prononcer une aptitude sur un poste sur une autre agence’ 'formations professionnelles : possibilités pour la salariée de prétendre à un congé de formation via Fongecif ou via les propres moyens de Foncia'

— une attestation de visite de pré-reprise du 11 mars 2019 'pas d’avis d’aptitude délivré ; cette salariée est encore en arrêt. A revoir lors de sa visite médicale de reprise avant laquelle un entretien du médecin du travail avec sa directrice régionale est indispensable'

— l’avis d’inaptitude du 30 août 2019 avec la mention 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'

— un échange de courriels des 16 et 19 septembre 2019 avec Mme [D] [A] au cours duquel Mme [F] [H] indique qu’elle ne se présentera pas à l’entretien préalable au regard de son état de santé fragile et précisant '(…) la dégradation de mon état de santé a pour cause des agissements répréhensibles de M. [S] directeur d’agence de [Localité 4] qui ont conduit à une situation de Burn-out professionnel. Vous étiez informé de cette situation et je regrette que la réponse que vous ayez trouvé à m’apporter soit la proposition d’une signature de rupture conventionnelle dans vos bureaux en février 2019", la directrice générale de Foncia [Localité 5] lui répondant '(…) Je suis étonnée des propos que vous relatez au sujet de notre entretien du mois de février dernier. En effet, je tiens à préciser que cet entretien a été organisé, en réponse à l’entretien initial, à votre initiative, de janvier 2018 au cours duquel vous nous avez remis un courrier faisant état de votre souhait d’être mutée au sein de la pépinière dans le cadre d’une évolution professionnelle, en l’occurrence, sur un poste de gestionnaire copropriété. A défaut d’une réponse favorable, vous m’aviez indiqué envisager un rupture conventionnelle. A aucun moment, nous avons supposer que votre arrêt maladie (18 mois à l’époque) était lié aux difficultés que vous décrivez. Nous réitérons le fait que nous sommes navrés de ne pas avoir pu donner une suite favorable à votre souhait d’évolution professionnelle au sein de la pépinière'

— le certificat médical du docteur [M], psychiatre, du 14 juin 2019 : 'j’atteste avoir en soins Mme [F] [H] depuis la fin décembre 2018 pour un état dépressif réactionnel à une situation compatible avec sa description d’un harcèlement au travail. Le tableau clinique dépressif s’améliore mais il reste d’importantes phobies liées à une éventuelle reprise au travail. J’observe qu’une part de l’amélioration est liée à l’éviction du milieu anxiogène (…)'

— des certificats médicaux du même psychiatre datés des 3 septembre 2021 et 10 octobre 2021 dans lesquels il indique que les soins se poursuivent en lien avec des difficultés rencontrées sur son lieu de travail en 2018.

Force est cependant de constater qu’hormis le courriel du 31 août 2018, Mme [F] [H] ne fait état d’aucun fait précis, daté ou circonstancié impliquant M. [S], à qui elle impute des observations et des réflexions insidieuses ayant entraîné la dégradation de son état de santé sans aucune précision de leur contenu.

Cette constatation peut être faite à l’examen de l’ensemble des pièces fournies par l’appelante, ainsi lorsqu’elle indique, le 16 septembre 2019, à la directrice générale de Foncia 'la dégradation de mon état de santé a pour cause des agissements répréhensibles de M. [S] directeur d’agence de [Localité 4] qui ont conduit à une situation de Burn-out professionnel', elle n’apporte pas plus de précisions sur ce que son supérieur hiérarchique lui aurait fait subir.

Le conseil de prud’hommes a justement relevé que Mme [F] [H] ne décrivait même pas dans ses écritures ce qu’elle pouvait vivre au quotidien en travaillant au contact de M. [S], ce que la cour peut encore observer en appel.

Les pièces médicales versées, si elles mentionnent 'des difficultés rencontrées sur le lieu du travail', 'des difficultés interpersonnelles entre elle et son directeur d’agence', 'un conflit professionnel', 'elle est en conflit avec son N+1" ou encore une souffrance au travail, ne sont en définitive que la restitution des déclarations faites par la salariée aux professionnels de santé lesquels n’ont été témoins d’aucune des situations qu’aurait décrites leur patiente et en tout état de cause, aucun des certificats médicaux n’évoque le comportement harcelant de M. [S].

Il résulte donc de ce qui précède qu’aucun agissement répété imputable à ce dernier n’est établi et l’unique courriel du 31 août 2018 relatif à une absence reprochée à la salariée et à la suite duquel cette dernière s’est trouvée en arrêt maladie continu jusqu’à son inaptitude, n’est pas constitutif d’un harcèlement moral.

Il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce qu’il n’a pas retenu le harcèlement moral et a débouté la salariée de ses demandes subséquentes.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Mme [F] [H] fait valoir que :

— ayant été victime de harcèlement moral, elle est également en droit d’obtenir réparation du préjudice subi par la violation par l’employeur de ses obligations de prévention et de sécurité

— elle a dénoncé une situation de souffrance au travail et indiqué qu’elle souhaitait ne plus être exposée de la sorte et donc être affectée dans une autre agence mais aucune mesure n’était prise

— Mme [A] était parfaitement informée de cette situation puisqu’elle a été contactée par le médecin du travail.

La SAS Foncia [Localité 5] réplique que :

— outre le fait qu’aucun harcèlement moral n’est démontré, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir respecté son obligation de sécurité alors que la salariée n’a jamais même évoqué auprès de lui les termes de « harcèlement moral »

— la salariée s’est manifestée très fortuitement, le jour de l’entretien préalable à son licenciement, après plus de deux ans d’absence, sans expliquer quels faits elle reproche à M. [S], ni préciser leur date ; tenant l’imprécision de sa déclaration, l’absence de faits datés, précis, circonstanciés, il ne peut donc être reproché à l’employeur de n’avoir pris aucune mesure préventive pour protéger la salariée et d’avoir violé son obligation de sécurité dans ces conditions

— enfin, la société remplit bien ses obligations en matière de lutte et de prévention du harcèlement et a mis en place des documents obligatoires affichés sur chaque site, étant souligné que l’ensemble des documents (convention collective, charte informatique, égalité homme/femmes, harcèlement') est accessible en ligne à l’ensemble des collaborateurs sur leur espace intranet.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017 :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Aux termes de l’article L. 4121-2 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016 :

« L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

L’employeur ne manque pas à son obligation de sécurité quand il ne pouvait anticiper le risque auquel le salarié a été exposé et qu’il a pris des mesures pour faire cesser la situation de danger.

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d’une part la réalité du manquement et d’autre part l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

En l’espèce, la cour n’a pas retenu le harcèlement moral, de sorte que l’appelante ne peut invoquer à ce titre le manquement à l’obligation de sécurité, la SAS Foncia [Localité 5] justifiant au demeurant des mesures mises en place au sein de l’entreprise pour prévenir de telles situations.

Il n’est pas contestable qu’avant le 31 août 2017, l’employeur n’était informé d’aucune difficulté dans la relation contractuelle et il résulte des développements précédents aucun élément susceptible de laisser supposer que la salariée était exposée à une quelconque situation de danger.

De plus, le médecin du travail saisi par Mme [F] [H] n’a, en réalité, adressé à Mme [D] [A], le 1er décembre 2017, que le seul courriel suivant : 'Je me permets de vous contacter concernant Mme [F] [H], assistante de copropriété sur l’agence de [Localité 4]. Mme [H] est venue en visite médicale pendant son arrêt de travail et elle m’autorise à ce que je vous contacte. Elle m’a fait part de difficultés relationnelles interpersonnelles qu’elle rencontrerait avec le directeur d’agence, M. [S]. Je l’ai incitée à venir vous confier les difficultés qu’elle m’a évoquée et me tiens à votre disposition, ainsi qu’à celle de Mme [H], pour essayer de trouver des solutions si la problématique est avérée'.

Or, Mme [F] [H] ne produit aucun élément qui montrerait qu’elle aurait informé sa direction des difficultés invoquées alors qu’au contraire dans son courrier du 10 janvier 2018, faisant suite à un entretien avec Mme [A], elle réaffirmait son intérêt et sa motivation à intégrer la pépinière de Foncia sans faire état de quelconques problèmes avec son supérieur. Elle n’a pas plus sollicité de congé de formation comme préconisé par le docteur [J] pour qu’elle puisse 'prendre de la distance sans rester en arrêt maladie'.

Dans ces conditions, le seul fait que l’employeur ne l’ait pas affectée dans une autre agence ne saurait être considéré comme un manquement à son obligation de sécurité à l’origine de l’inaptitude, étant relevé d’ailleurs que le médecin du travail, après échanges avec l’employeur, ne fera peser sur lui aucune obligation de reclassement.

Il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [F] [H] de ses demandes à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail

La cour n’ayant retenu ni harcèlement moral, ni manquement à l’obligation de sécurité, le licenciement pour inaptitude ne peut être considéré comme nul ou sans cause réelle et sérieuse à ce titre.

Le jugement sera donc ici encore confirmé.

Sur le rappel de salaire au titre des congés payés

Mme [F] [H] fait valoir que :

— sur l’irrecevabilité soulevée de sa demande

— le débat a toujours porté sur les modalités d’exécution du contrat de travail et la dégradation corrélative de son état de santé, de sorte que la présente demande au titre des congés payés dont elle n’a pas pu bénéficier durant son arrêt maladie présente un lien suffisant avec les demandes initiales

— en tout état de cause, les prétentions peuvent être ajoutées dès lors qu’elles découlent de la survenance ou de la révélation d’un fait, qui peut être juridique et qui peut résulter de la modification du régime applicable découlant de la non-conformité des dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail au droit de l’Union européenne et plus particulièrement de l’arrêt de la Cour de cassation du 13 septembre 2023

— sur la prescription :

— si en principe l’interruption de la prescription ne peut s’étendre d’une action à une autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d’une même instance, concernent l’exécution du même contrat (ou de la même relation) de travail ; ainsi, la saisine de la juridiction prud’homale, par requête, emporte interruption de la prescription de l’ensemble des actions nées du même ensemble contractuel et notamment pour la demande additionnelle présentée ultérieurement

— sur le fond, depuis le 24 avril 2024, les arrêts de travail liés à un accident ou une maladie à caractère non professionnel sont assimilés à des périodes de travail effectif pour l’acquisition des congés payés (article L. 3141.5, 7° du code du travail)

— un mois d’arrêt maladie ouvre droit à 2 jours ouvrables de congés, dans la limite d’une attribution à ce titre de 24 jours ouvrables (4 semaines) par période d’acquisition (article L. 3141-5-1 du code du travail)

— en l’espèce, à compter du 31 août 2017, son contrat de travail était suspendu pour cause de maladie (dépression)

— elle était licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, le 24 septembre 2019.

— elle a perçu une indemnité compensatrice de congés payés pour un montant de 3749,37 euros pour 49 jours (soit une valorisation de 76.52 euros par jour) acquis avant la suspension de son contrat de travail

— en application de la loi du 22 avril 2024 susvisée, elle a également acquis 48 jours de congés (24 mois x 2 jours), valorisés pour un montant de 3 672,85 euros (48 x 76.52), de sorte qu’elle est fondée à réclamer en reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés pour un montant de 3 672,85 euros bruts.

La SAS Foncia [Localité 5] réplique que :

— la demande de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés au titre de la période de maladie non-professionnelle est irrecevable car nouvelle en appel:

— la décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, qui autorise désormais le salarié à prétendre à ses droits à congés payés au titre de périodes d’arrêt de travail pour maladie non-professionnelle ne peut en effet constituer un fait nouveau au sens de l’article 564 du code de procédure civile permettant à la cour de retenir la recevabilité d’une telle demande, nouvelle en appel ; Mme [F] [H] pouvant formuler sa demande dès la première instance en se fondant sur le droit de l’Union Européenne, qui préexistait à l’arrêt du 13 septembre 2023

— au surplus la demande de rappel de congés payés au titre de la période d’arrêt maladie ordinaire n’est ni l’accessoire, ni la conséquence, ni le complément nécessaire des demandes initiales de la salariée

— la demande est prescrite dans la mesure où Mme [F] [H], placée en arrêt maladie non-professionnelle du 31 août 2017 au 29 août 2019, puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement en date du 24 septembre 2019, avait jusqu’au 23 septembre 2022 pour solliciter un rappel de congés payés au titre de sa période de maladie non-professionnelle, or, Mme [F] [H] demande un rappel d’indemnité compensatrice de congés payés par voie de conclusions notifiées le 9 octobre 2023, soit plus de 4 ans après la rupture de son contrat

— à titre infiniment subsidiaire, les calculs de Mme [F] [H] sont erronés.

— Concernant l’irrecevabilité de la demande nouvelle

Aux termes des dispositions de l’article 564 du code de procédure civile, 'à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.'

L’article 565 du code de procédure civile dispose que : 'les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent'.

L’article 566 du code de procédure civile dispose que : 'les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire'.

En application de l’article 70 du code de procédure civile, applicable devant toutes les juridictions « les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant ».

Au sens de l’article 564 précité, la survenance ou la révélation d’un fait peut s’entendre de nouvelles règles juridiques.

Il est constant, en l’espèce, que la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence, le 13 septembre 2023, reconnaissant, en application du droit européen, le droit de tous les salariés en arrêt de travail pour maladie à acquérir des congés payés durant leur période d’absence (Cass. Soc., 13 sept. 2023, n° 22-17.638), étant précisé que cette jurisprudence a été suivie de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, adoptée pour entériner cette solution.

Il convient, dès lors, comme le soutient l’appelante de considérer comme un fait nouveau, au sens de l’article précité, le revirement de jurisprudence en matière de congés payés, tel qu’issu de l’arrêt précité de la Cour de cassation, de sorte que la demande formulée pour la première fois en appel, dans les conclusions déposées le 9 octobre 2023, est recevable.

— Concernant la prescription :

L’article L. 3245-1 du code du travail (article 21 de la loi n 2013-504 du 14 juin 2013) dispose que : 'l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour où lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture.'

Il y a lieu d’observer que cette disposition applicable depuis l’entrée en vigueur de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 comporte deux mentions relatives au temps :

— la première mention fixe un délai pour agir pour saisir le tribunal,

— la seconde mention (« les sommes dues au titre des trois dernières années») n’est pas un délai de prescription mais une limite dans le temps imposée par le législateur à l’assiette de la créance d’arriérés de salaires, celle-ci, bien qu’étant d’une durée égale en valeur absolue, pouvant être circonscrite, selon les cas, à une période différente de la période gouvernant la recevabilité de l’action.

En l’espèce, la demande peut porter sur les trois dernières années précédant la rupture du contrat de travail intervenue le 24 septembre 2019, soit jusqu’au 24 septembre 2016.

— Sur le fond

Il n’est pas contesté qu’un mois d’arrêt maladie ouvre droit à deux jours ouvrables de congés, dans la limite d’une attribution à ce titre de 24 jours ouvrables par période d’acquisition.

Toutefois, Mme [F] [H], durant sa période d’arrêt de travail pour maladie non-professionnelle, du fait de l’application du maintien de salaire, a pu acquérir des jours de congés payés et ce, jusqu’en février 2018, soit 12,48 jours de congés payés qu’elle a bien acquis pendant sa période d’arrêt maladie et qu’elle ne déduit pas de sa réclamation.

Mme [F] [H] a donc droit, après cette déduction, à :

35,52 jours de congés X 76,52 euros (valorisation par jour non contestée à titre subsidiaire) = 2718 euros.

Il convient donc de condamner la SAS Foncia [Localité 5] à payer à Mme [F] [H] cette somme au titre du reliquat d’indemnité compensatrice de congés de payés.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Chaque partie conservera ses dépens d’appel et sera déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Confirme le jugement rendu le 8 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Nîmes,

— Y ajoutant,

— Déclare recevable la demande de Mme [F] [H] au titre du reliquat d’indemnité compensatrice de congés de payés,

— Condamne la SAS Foncia [Localité 5] à payer à Mme [F] [H] la somme de 2718 euros à ce titre,

— Rejette le surplus de la demande,

— Déboute les parties de leur demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens d’appel.

Arrêt signé par la présidente et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,