C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 19 JANVIER 2021 à

la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES

M^e Johan ROUSSEAU-DUMARCET

FCG

ARRÊT du : 19 JANVIER 2021

MINUTE N° : 53 – 21

N° RG 18/00264 – N° Portalis DBVN-V-B7C-FTZ4

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE TOURS en date du 17 Janvier 2018 - Section : INDUSTRIE

APPELANTE :

Madame B Z

née le […] à […]

[…]

[…]

représentée par la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES, prise en la personne de M^e Catherine LESIMPLE-COUTELIER, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

SAS FARMAN prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège social

[…]

[…]

représentée par M^e Johan ROUSSEAU-DUMARCET, avocat au barreau de TOURS

ayant pour avocat plaidant M^e Sandrine ANNE, avocat au barreau de DIJON,

Ordonnance de clôture : 3 novembre 2020 à 9h00

A l’audience publique du 03 Novembre 2020 à 9h30 tenue par M^me Florence CHOUVIN-GALLIARD, Conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistée lors des débats de M^me F G, Greffier.

Après délibéré au cours duquel M^me Florence CHOUVIN-GALLIARD, Conseiller a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur H I, président de chambre

Madame Carole VIOCHE, conseiller

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller

Puis le 19 Janvier 2021 (délibéré prorogé, initialement fixé au 5 janvier 2021), Monsieur H I, président de Chambre, assisté de M^me F G, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Selon contrat à durée indéterminée du 6 janvier 2014, la SAS Farman a embauché M^me B Z en qualité de chargé de développement France et Russie, statut technicien, niveau IV échelon 1, coefficient 225 de la convention collective de la métallurgie d’Indre et Loire. Selon son contrat de travail, la salariée était soumise à une convention de forfait en jours, le forfait étant fixé à 218 jours par an et intégrant la journée de solidarité.

La SAS Farman a été constituée pour être substituée à la société Galilé, cessionnaire de la société Farman System suivant jugement du tribunal de commerce de Tours du 08 mars 2013, laquelle avait été mise en redressement judiciaire puis liquidée. Elle a pour activité l’intégration de solutions mécaniques, robotiques et automatismes ''clé en main'' ainsi que la fourniture de convoyeurs à accumulation, sur les marchés de l’automobile, de l’industrie générale et de l’aéronautique.

M^me B Z a été en arrêt de travail du 3 décembre 2014 au 20 février 2015 et du 12 juin 2015 au 19 juin 2015.

Par courrier daté du 29 juin 2015 remis en main propre le 30 juin 2015, la SAS Farman a notifié à M^me B Z un avertissement.

Le 3 juillet 2015, M^me B Z a signé une fiche de poste modifiant les tâches qui lui étaient confiées.

Au début de l’été 2016, l’employeur a engagé une procédure de consultation des représentants du personnel dans le cadre de la mise en place d’un licenciement collectif.

Le 08 juillet 2016, M^me B Z a saisi le conseil de prud’hommes de Tours, aux fins d’annulation de l’avertissement qui lui avait été notifié, de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de condamnation de la SAS Farman à lui payer diverses sommes en découlant outre un rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents, un rappel de salaire pour contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires réalisées en dehors du contingent, et congés payés afférents, pour les heures de petits et grands déplacements, des dommages-intérêts pour nullité de la convention de forfait, pour discrimination, pour exécution déloyale du contrat de travail et pour harcèlement moral. Elle demandait également la remise des documents de fin de contrat.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 9 novembre 2016, la SAS Farman a notifié à M^me B Z son licenciement pour motif économique en raison d’une réorganisation pour sauvegarde de la compétitivité.

Au dernier état de la procédure devant le conseil de prud’hommes, la salariée a ajouté à ses prétentions une demande subsidiaire de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et non respect des critères d’ordre.

Par jugement du 17 janvier 2018, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Tours a, dans sa formation de départage :

— débouté M^me B Z de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M^me B Z à payer à la Sas Farman la somme de 1'500 €, au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M^me B Z aux dépens.

Par déclaration adressée par voie électronique au greffe de la cour en date du 26 janvier 2018, M^me B Z a relevé appel général de cette décision. La procédure a été enregistrée au répertoire général de la cour, sous le numéro 18/00264.

Par déclaration adressée par voie électronique au greffe de la cour en date du 19 février 2018, M^me B Z a relevé appel général de cette décision. La procédure a été enregistrée au répertoire général de la cour, sous le numéro 18/00592.

Par ordonnance du 12 avril 2018, les procédures inscrites au répertoire général de la cour sous les numéros 18/00264 et 18/00592 ont été jointes sous le numéro 18/00264 .

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 19 octobre 2020, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles M^me B Z demande à la cour de condamner la SAS Farman à lui payer les sommes de :

—  20 000 euros à titre principal: au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul, à titre subsidiaire: au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou au titre d’un licenciement économique sans cause réelle et sérieuse, à titre infiniment subsidiaire: au titre du non-respect des critères d’ordre de licenciement économique,

—  5 920 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  592 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 480 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  10 296,75 euros brut à titre d’heures supplémentaires

-1 029,67 euros brut à titre de congés payés afférents,

—  570,03 euros brut à titre de contrepartie obligatoire en repos,

—  57 euros brut à titre de congés payés afférents,

—  3 395,42 euros brut au titre des heures de petits et grands déplacements

—  339,54 euros brut à titre de congés payés afférents,

—  2 960 euros au titre de l’annulation d’un avertissement,

—  17 765 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ,

—  5 000 euros en raison d’un forfait sans effet,

—  10 000 euros pour discrimination en raison de l’état de santé,

—  5 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  10 000 euros pour harcèlement moral,

-10 000 euros pour violation de l’obligation de sécurité de résultat,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

d’ordonner que les intérêts majorés et capitalisés courent à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

d’ordonner la remise de documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document dans le délai de 15 jours à compter de la notification 'du jugement',

— condamner la SAS Farman aux dépens qui comprendront le cas échéant les frais d’exécution forcée.

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 13 novembre 2020 , auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles la SAS Farman demande à la cour de confirmer le jugement rendu le 17 janvier 2018 par le conseil de prud’hommes de Tours et y ajoutant, de condamner M^me B Z à lui payer la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 03 novembre 2020.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Dans les cas où une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail formée par un salarié est suivie de son licenciement, le juge doit d’abord se prononcer sur cette demande de résiliation et c’est seulement s’il l’estime non fondée qu’il doit statuer sur le licenciement postérieur.

La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations d’une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.

A l’appui de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, M^me B Z invoque :

— une rétrogradation fonctionnelle,

— un isolement ordonné par son employeur,

— une absence de fixation d’objectifs, soit 'une discrimination et un harcèlement en matière de rémunération et de mesures d’intéressement',

— un avertissement injustifié et discriminant,

— le non respect des dispositions de la convention collective et accord d’entreprise quant au forfait en jours et au coefficient conventionnel, soit 'une discrimination et un harcèlement en matière de rémunération et de classification,'

— des heures supplémentaires et de temps de trajet, non payées,

— un travail dissimulé,

— la violation de l’obligation de sécurité et un harcèlement moral.

Il convient d’examiner chacun des griefs allégués au soutien de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

1°) Sur le grief de la rétrogradation fonctionnelle et concernant sa classification et qualification

M^me B Z se plaint d’avoir été rétrogradée et réduite à des tâches subalternes suite notamment à l’embauche de M^me X le 02 janvier 2015 en qualité d’assistante technique et marketing, niveau IV, échelon 2, coefficient 270, alors qu’elle était en arrêt maladie suite à l’accident du travail qui lui était survenu.

Il résulte de la lecture des fiches de fonctions de M^me X et de M^me B Z que, contrairement à ce que soutient cette dernière qui reproche à la SAS Farman d’avoir réduit ses tâches au profit de M^me X, l’employeur n’a pas porté atteinte à ses fonctions et responsabilités, les modifications effectuées étant mineures et relevant du pouvoir de direction de l’employeur. Il ne ressort pas des éléments du débat que les tâches confiées aux deux salariées et réellement effectuées par elles étaient différentes de celles mentionnées sur ces fiches.

Le fait que M^me B Z ait exercé certaines tâches communes à d’autres salariés ou que d’autres salariés aient effectué certaines des tâches que M^me B Z exécutait auparavant, comme cela ressort du procès-verbal du comité d’entreprise du 3 novembre 2016, des fiches de postes et courriels produits aux débats, n’est pas de nature à établir qu’elle a subi une rétrogradation fonctionnelle, ni que son travail ait été vidé de substance. Elle ne peut donc utilement soutenir qu’elle a été 'mise sur la touche' en produisant le tableau comparatif de ses tâches principales et missions et de celles de M^me X, alors qu’elle a signé sa fiche de fonction.

A cet égard, l’allégation d’une diminution du volume de travail effectué dans le temps ne permet pas de démontrer que les tâches essentielles du poste aient été réduites, ni que le poste ait été vidé de sa substance. De surcroît, comme le souligne la SAS Farman, cette allégation est inconciliable avec la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires.

Le fait que M^me B Z ne figure plus sur le tableau de prospection de 2015 ne permet pas, non plus, de constater une rétrogradation fonctionnelle, celle-ci, ayant conservé des tâches importantes non subalternes comme la réalisation de mailings, l’organisation de tournées commerciales en Russie et la participation aux salons professionnels en France et en Russie.

Le recrutement de deux technico-commerciaux correspond non à la volonté de vider le poste de M^me B Z de sa substance mais au contraire de l’alimenter en renforçant l’équipe

commerciale, puisque M^me B Z devait prospecter environ 500 sociétés et préparait le travail de ces technico-commerciaux, pour développer les ventes. Comme elle le reconnaît dans ses écritures, elle n’avait pas la compétence technique spécifique pour faire une étude chiffrée par des mécaniciens, des roboticiens, électriciens, expert soudeur… et c’est pourquoi l’employeur félicite une équipe quand une belle affaire est réalisée comme celle d’Ascent Airbus. Cela ne démontre pas que M^me B Z en ait été exclue.

Il ressort des pièces du dossier que M^me B Z a exercé les tâches définies avec son employeur et stipulées sur la fiche de poste qu’elle a signée le 3 juillet 2015. Les échanges ultérieurs permettent de conclure que son consentement n’a pas été vicié.

Selon cette fiche de fonctions du 3 juillet 2015, les tâches de M^me B Z étaient réduites au nombre de 15 au lieu de 18. Il n’y figurait plus’la prise en charge de la newsletter, la proposition d’encarts publicitaires dans la presse professionnelle de la France et de la Russie et la définition et la mise en 'uvre des actions marketing sur les deux pays. Il y était, en revanche, ajouté la relation commerciale industrie avec les autres sociétés du pôle, cet ajout compensant les pertes.

Aucun élément du dossier ne permet de constater ni la matérialité d’une rétrogradation fonctionnelle ni que les tâches confiées étaient subalternes, eu égard à la mission de la salariée qui, depuis son embauche, étaient de 'garantir le développement des ventes sur la France et la Russie'.

Aucun élément du dossier ne permet, non plus, de constater que M^me B Z n’exerçait pas, dans les faits, les tâches nouvellement définies sur sa fiche de poste.

M^me B Z affirme également avoir eu un coefficient conventionnel qui ne correspond pas à son ancienneté et à sa qualification, avant le 27 novembre 2015.

Si, comme le relève le conseil de prud’hommes de Tours, elle a été embauchée au coefficient 255 et M^me X au coefficient 270 sur des critères qui lui sont propres, en décembre 2015, son coefficient à été porté à 285 et son salaire augmenté, de telle sorte que la différence de traitement au détriment de M^me B Z n’est pas établie puisque ne résultant que d’une erreur administrative corrigée.

Les griefs allégués de ce chef ne sont pas justifiés.

2°) Sur le grief d’avoir été isolée

Pour en justifier, M^me B Z produit l’attestation:

— de M. Y selon laquelle la SAS Farman lui a interdit d’adresser la parole à M^me B Z, en septembre 2015, que cette interdiction d’adresser la parole était motivée par le fait qu’elle allait être licenciée ajoutant que s’il voulait rester il fallait mieux l’ignorer;

— de M^me D E qui indique que M^me B Z était seule dans le bureau prévu pour trois commerciaux.

De l’attestation de M^me D E, il ressort que M^me B Z a conservé le bureau qui était le sien avant son arrêt de travail et que ce sont les deux commerciaux qui ont été déplacés sur un plateau où travaillaient une vingtaine de personnes. Ce n’est donc pas un isolement de M^me B Z qui pouvait laisser sa porte ouverte et avoir des relations avec tous ses collègues mais une situation qui lui permettait de travailler dans le calme notamment en raison de ses fonctions et des appels téléphoniques qu’elle devait passer pour le développement des ventes sur la France et la Russie grâce à la préparation des actions commerciales… Ce départ des technico- commerciaux est la conséquence de la réorganisation du service commercial, comme cela ressort des organigrammes,

du compte-rendu de réunion du 9 octobre 2015 et du procès-verbal de la délégation unique du personnel du 7 juillet 2016. En aucun cas, cela avait pour but d’isoler M^me B Z mais de lui permettre de travailler dans de meilleures conditions.

La seule attestation d’un prestataire de service dont les propos sont peu crédibles dans la mesure où il était chargé de déménager les locaux de la SAS Farman, que sa mission se terminait en août 2015, ce qui n’explique pas sa présence en septembre 2015 sur les lieux, est insuffisante à établir la volonté de l’employeur d’isoler M^me B Z.

Le grief n’est pas établi.

3°) Sur le grief de ne pas lui avoir fixé d’objectifs:

L’article 6 du contrat de travail de M^me B Z stipule : ''qu’une prime soumise à l’atteinte des objectifs de développement en termes d’entrée de commande liée à sa prospection directe sera calculée telle que définie dans le document annexé au présent avenant.

Cette prime sera versée en fin du premier trimestre de l’année suivante. Les objectifs seront fixés chaque année par le responsable hiérarchique'.

M^me B Z reproche à la SAS Farman de ne pas lui avoir fixé d’objectifs en 2015 et 2016, la privant ainsi de prime. Elle produit une pièce en date du 6 janvier 2014, indiquant que son responsable a mise en 'uvre cette clause en lui fixant des objectifs pour l’année 2014.

La SAS Farman réplique en substance que l’article invoqué par la salariée ne consistait pas en une obligation de fixer des objectifs 'à proprement parler, comme le contrat le laisserait entendre', mais prévoyait un complément de rémunération en fonction de la réalisation par M^me Z de prise de commandes directes dans le cadre de ses activités de prospection. Elle ajoute qu’en 2014, M^me B Z n’a pas atteint les objectifs fixés et que cette situation a perduré en 2015 et 2016.

Toutefois, la clause litigieuse doit être interprétée comme imposant à l’employeur de fixer chaque année des objectifs à la salariée. N’ayant pas rempli cette obligation en 2015 et 2016, l’employeur ne peut utilement soutenir que la salariée n’a pas atteint ses objectifs. Cette carence a privé, pendant le cours du contrat, la salariée de la possibilité d’obtenir un complément de rémunération.

Le grief est fondé.

4°) Sur le grief de lui avoir notifié un avertissement injustifié et discriminant:

M^me B Z sollicite l’annulation de l’avertissement du 29 juin 2015, qui lui a été remis en main propre contre décharge le 30 juin 2015. Elle invoque une sanction en raison de son état de santé.

En l’espèce, M^me B Z a été en arrêt maladie non professionnelle du vendredi 12 juin 2015 au vendredi 19 juin 2015 et devait se rendre au salon du Bourget, afin d’y représenter la société Farman, le lundi 15 juin 2015.

Ce n’est que le lundi 15 juin 2015 qu’elle a prévenu, par l’intermédiaire de son conjoint, la société Farman de son arrêt de travail. La société Farman a dès lors été placée dans une situation d’urgence lui imposant de trouver rapidement une solution afin que sa représentation soit assurée sur le salon.

La salariée, qui est tenue d’une obligation de loyauté même durant un arrêt de travail pour maladie, disposait des journées du vendredi 12 juin et du samedi 13 juin 2015, pour prévenir ou faire prévenir son employeur de son absence. Au regard des circonstances, le délai dans lequel l’employeur a été

informé de l’arrêt-maladie est tardif.

L’avertissement notifié le 26 juin 2015 à M^me B Z, qui ne sanctionne que le fait que la salariée a informé tardivement la Sas Farman de son arrêt de travail la plaçant dans une situation difficile au regard de sa représentation sur un salon aéronautique international, est justifié.

Le grief n’est pas fondé.

5°) Sur le grief de l’avoir soumise à une convention de forfait illicite:

M^me B Z sollicite l’inopposabilité de la convention individuelle de forfait, au motif qu’elle ne s’appliquerait pas à sa catégorie professionnelle, qu’elle ne jouirait pas de l’autonomie nécessaire dans l’organisation de son temps de travail pour en bénéficier et qu’elle n’aurait pas bénéficié d’entretiens annuels relatifs à l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle.

La SAS Farman réplique que cela ne saurait justifier une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail dans la mesure où les faits sont anciens et n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail.

Conformément aux articles 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 04'novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Il appartient au juge de le vérifier, même d’office.

Conformément à l’article L. 3121-43 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article’L. 3121-39':

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’article L. 3121-39 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce dispose que': la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Aux termes de l’article L. 3121-46 du code du travail, un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre

l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

L’article 4.2 de l’accord d’entreprise du 14 mai 2014 conclu entre la société Farman et le syndicat professionnel Force ouvrière produit aux débat, dispose que «'le forfait de 218 jours travaillés par année civile complète prévu par l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, peut être appliqué aux salariés non cadre ayant une fonction itinérante et qui disposent d’une certaine autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps, de telle sorte que leur horaire ne peut être déterminé'».

Selon l’article 14 de l’accord du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises ; que l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail ; que ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ; que le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ; qu’en outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité ; que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

En l’espèce, le contrat de travail du 6 janvier 2014 prévoit que M^me B Z est soumise au régime du forfait en jours. L’article 5 de son contrat de travail indique, en outre, que ses fonctions l’amènent à se déplacer régulièrement en France et à l’étranger et les nombreux justificatifs de déplacement produits par la salariée démontrent ainsi qu’elle exerçait des fonctions de salarié, en partie, itinérant.

L’accord collectif du 14 mai 2014 ne présente pas de caractère interprétatif. Il ne peut donc pas servir de support à une convention de forfait conclue le 6 janvier 2014. Cependant, du fait de son autonomie et de la nature de ses fonctions, M^me B Z satisfaisait aux conditions pour être soumise à une convention de forfait en application de l’accord du 28 juillet 1998 précité. Il y a donc lieu de considérer que la convention de forfait était licite.

En exécution de cette convention, l’employeur était tenu d’assurer un suivi régulier de l’organisation du travail de la salariée et de sa charge de travail. Il devait également organiser un entretien relatif à l’articulation entre la vie professionnelle et privée de celle-ci tous les ans, à partir du 6 janvier 2014, date de signature de son contrat de travail.

Soutenant qu’il a satisfait à cette obligation, l’employeur produit un décompte des jours travaillés et une fiche d’entretien annuel, en date du 14 mars 2016, portant sur l’année 2015 comportant la mention au point 5 : 'Souhaits du salarié: Articulation vie personnelle/vie professionnelle: Eventuels aménagements de l’organisation du travail pour prendre en compte les contraintes notamment liées à la vie familiale: RAS.'

M^me B Z produit une fiche d’entretien annuel pour l’année 2014 qui ne comporte aucune rubrique relative à l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle de la salariée. Aucun entretien sur la charge de travail n’a eu lieu au cours de l’année 2015.

Les relevés d’activité permettent seulement de déterminer les jours durant lesquels la salariée a travaillé.

L’employeur ne démontre donc pas avoir assuré un suivi effectif de la charge de travail de la salariée et avoir été en mesure de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

Faute pour l’employeur d’avoir rempli les obligations mises à sa charge par la convention de forfait, celle-ci est privée d’effet depuis sa conclusion, soit le 6 janvier 2014.

Le grief relatif à la convention de forfait en jours est donc fondé.

6°) Sur le grief de non paiement des heures supplémentaires et des temps de trajet:

Sur les heures supplémentaires

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1^er, L. 3171-3, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°'2016-1088 du 8 août 2016, et L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En cas de nullité ou d’inopposabilité d’une convention de forfait, les juges du fond doivent vérifier l’existence et le nombre des heures supplémentaires réalisées par le salarié.

La cour ayant constaté que la convention de forfait est inopposable à la salariée, il y a donc lieu de considérer que M^me B Z est soumise à une durée de travail de 35 heures hebdomadaires.

Pour justifier sa demande de rappel d’heures supplémentaires, M^me B Z produit un décompte journalier d’heures supplémentaires qu’elle estime avoir réalisées entre 2014 et 2016 et des bulletins de salaire démontrant qu’aucune des heures supplémentaires qu’elle affirme avoir réalisées ne lui ont été payées. M^me B Z sollicite également le paiement de ses heures au titre de petits et grands déplacements.

Ce décompte et ces bulletins de salaires sont suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre.

L’employeur estime être dans l’impossibilité de répondre à la salariée et ne produit pas d’éléments objectifs sur les horaires de travail effectivement réalisés par la salariée.

Il revient toutefois à la cour d’apprécier souverainement la valeur et la portée de l’ensemble des éléments produits aux débats, la charge de la preuve des heures supplémentaires réalisées ne reposant pas spécialement sur l’une ou l’autre des parties.

Il convient de rappeler que l’accord de l’employeur sur la réalisation d’heures supplémentaires peut être implicite. Il n’est donc pas nécessaire que les heures supplémentaires aient été explicitement demandées pour que le salarié puisse en obtenir le paiement.

Au regard des éléments versés aux débats par l’une et l’autre des parties, il y a lieu de considérer que, sur l’ensemble de la période contractuelle, M^me B Z a accompli des heures supplémentaires qui n’ont pas donné lieu à rémunération, sans que le contingent annuel d’heures supplémentaires ait été dépassé. Il y a lieu d’évaluer à 6 000 euros la créance d’heures supplémentaires.

Ce grief est donc fondé.

Il y a lieu de condamner la SAS Farman à payer à M^me B Z la somme de 6 000 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 600 euros au titre des congés payés afférents.

Sur les temps de petit déplacement et de grand déplacement

L’accord national de la métallurgie du 23 février 1976, relatif aux conditions de déplacements, stipule que le point de départ du déplacement est fixé par le contrat de travail ou un avenant. Il peut être le domicile du salarié. À défaut de précision dans le contrat ou l’avenant, le point de départ sera le domicile du salarié.

L’article 1.3.2 de cet accord stipule que par domicile du salarié, il convient d’entendre le lieu de son principal établissement (conformément à l’article 102 du code civil)

Aux termes de l’article 1.4.1 du même accord, il y a déplacement lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu d’attachement qui l’amène à exécuter son travail dans un autre lieu d’activité – sans pour autant qu’il y ait mutation – et à supporter, à cette occasion, une gêne particulière et des frais inhabituels.

L’article 1.4.2 stipule encore que le salarié embauché spécialement pour les besoins d’un chantier n’est pas considéré en déplacement, tant qu’il reste attaché à ce chantier et l’article 1.5.1 que le déplacement étant défini comme il est dit à l’article 1.4, on distingue deux sortes de déplacements.

L’article 1.5.2 énonce que le grand déplacement est celui qui, en raison de l’éloignement et du temps du voyage, empêche le salarié de rejoindre chaque soir son point de départ. Est considéré comme tel le déplacement sur un lieu d’activité éloigné de plus de 50 km du point de départ et qui nécessite un temps normal de voyage aller-retour supérieur à 2 h 30 par moyen de transport en commun ou celui mis à sa disposition.

L’article 1.5.3 de cet accord stipule que tout autre déplacement au sens du présent accord est un petit déplacement.

L’article 1.7 de cet accord définit les temps de voyage, de trajet et de transport ainsi':

1.7.1 – Temps de voyage: Celui nécessaire pour se rendre, en grand déplacement, soit du point de départ (défini à l’article 1.3.) à un chantier ou autre lieu d’activité, ou en revenir soit directement d’un chantier à un autre.

1.7.2 – Temps de trajet: celui nécessaire pour se rendre, chaque jour ouvré, du lieu d’hébergement au

lieu de travail, et inversement, le lieu d’hébergement pouvant être le point de départ dans le cas des petits déplacements.

1.7.3 – Temps de transport: Celui nécessaire pour se rendre, dans le cadre de l’horaire de travail de la journée, d’un chantier à un autre (exemple : cas de petits déplacements successifs pour dépannage).

L’article 2.2 énonce, à propos des transports et trajets dans le cadre de petits déplacements, que':

2.2.1 – Le temps de transport correspondant à des déplacements se situant dans le cadre de l’horaire de travail n’entraîne pas de perte de salaire. Si le petit déplacement entraîne un temps de trajet aller-retour tel que défini à l’article 1.7.2 excédant une heure trente, le temps de trajet excédentaire sera indemnisé au salaire minimum de la catégorie du salarié, garanti par la convention collective territoriale applicable.

2.2.2 – Les frais de transport supplémentaires exposés au cours d’un petit déplacement sont remboursés au tarif de seconde classe des transports publics sur justification.

— Si la nature de la mission ou si l’absence de transports publics entraîne l’utilisation d’un véhicule personnel, les conditions d’utilisation se feront suivant les dispositions de l’article 3.15.

L’article 3.1 du même accord énonce, s’agissant des grands déplacements:

3.1.1. Lorsque le salarié est envoyé sur un nouveau lieu de travail, ou rappelé de celui-ci par l’employeur, le temps de voyage ou la partie de celui-ci qui, pour raisons de service, se situe à l’intérieur de l’horaire normal de travail n’entraîne pas de perte de salaire.

3.1.2. Si le temps de voyage ou une partie de celui-ci se situe hors de l’horaire normal de travail, ce temps est indemnisé sur la base du salaire réel sans majorations et du temps normal de voyage par le transport public fixé, même si l’intéressé décide d’utiliser un autre mode de transport à son gré.

3.1.3. Si l’utilisation d’un véhicule personnel ou d’un véhicule de l’entreprise a lieu sur demande ou avec l’accord de l’employeur, l’indemnisation au taux ci-dessus sera comptée sur le temps normal de voyage compte tenu du mode de transport utilisé. 3.1.4. L’employeur s’efforcera de déterminer le mode de transport qui paraîtra le mieux adapté compte tenu des sujétions des intéressés, ainsi que de la nature de la mission et des activités qui l’encadrent (notamment trains rapides avec supplément d’admission ou à classe unique). Le transport par avion sur demande de l’employeur se fera avec l’accord du salarié.

L’article 3.2 de l’accord susvisé stipule':

3.2.1 – Les frais de transport du voyage défini ci-dessus sont à la charge de l’entreprise sur la base du tarif de 2^e classe du transport public fixé, sous réserve de l’incidence éventuelle de l’article 3.1.4.

3.2.2 – Tout voyage en train de nuit d’une durée minimale de cinq heures, comprise entre 21 heures et 8 heures, donnera lieu à l’attribution d’une couchette de 2 ème classe ou, à défaut, à une place de 1^re classe.

3.2.3 – Le transport par avion s’effectuera en classe touriste.

3.2.4 – Lorsque l’employeur a pris en charge un titre de réduction sur les transports publics, le remboursement des frais de transport s’effectue sur la base des frais réellement engagés par le salarié.'

Enfin, le salarié en grand déplacement peut également bénéficier d’indemnités de séjour, dans les

conditions de l’article 3-5 de cet accord.

En l’espèce, M^me B Z produit plusieurs courriels, reçus et notes de frais démontrant qu’elle a effectué des grands et petits déplacements en France et à l’étranger, conformément aux dispositions conventionnelles susvisées.

Elle a ainsi effectué des déplacements aller et retour supérieurs à deux heures et demie, compte tenu des moyens de transports en commun ou ceux mis à sa disposition, entre son domicile et son lieu de travail. Cela a notamment été le cas lorsqu’elle s’est rendue en Russie en mars 2014, juin 2014, avril 2016, quand elle se rendait aux salons à Paris ou Tours devant également accueillir les partenaires russes. Certains reçus indiquent des déplacements en soirée, la participation de la salariée à certains salons impliquant une présence la vieille et un retour tardif.

Il y a lieu de retenir que la salariée a droit, au titre de l’indemnisation des temps de petit déplacement et de grand déplacement, à la somme de 2 355,20 euros.

Compte tenu de ces éléments, le grief est justifié.

Il y a lieu de condamner la SAS Farman à payer à M^me B Z la somme de 2 355,20 euros au titre de l’indemnisation des temps de petit déplacement et de grand déplacement. La somme allouée étant une indemnité et non un rappel de salaire, il y a lieu de rejeter la demande formée par la salariée au titre des congés payés.

7°) Sur le grief de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires

M^me B Z sollicite le paiement de 570,03 € de dommages-intérêts en réparation d’une violation de l’obligation de bénéficier d’une contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures, conformément à l’article D. 3121-14-1 du code du travail, en cas de dépassement, il doit faire l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos.

Ainsi qu’il a été précédemment indiqué, la cour n’a pas retenu que la salariée avait effectué des heures supplémentaires au-delà du contingent de 220 heures prévu par les textes pour les années 2014 et 2015. Il y a lieu de la débouter de sa demande de ce chef.

Le grief n’est pas justifié.

8°) Sur le grief concernant l’existence d’un travail dissimulé

M^me B Z sollicite une indemnité en réparation du préjudice qu’elle estime avoir subi du chef de travail dissimulé. Elle invoque, à cet égard, avoir accompli des heures supplémentaires de travail non rémunérées et avoir travaillé durant un arrêt maladie.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé le fait de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

Ainsi qu’il l’a été constaté, l’employeur a été défaillant dans l’exécution de la convention de forfait en jours et M^me B Z a effectué des heures de travail au-delà de la durée légale.

Ces éléments ne permettent pas de caractériser l’élément intentionnel de la dissimulation d’emploi.

Ce n’est que par voie d’affirmation que la salariée affirme que l’employeur lui a imposé de travailler durant un arrêt de travail.

Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

9°) Sur les griefs de violation de l’obligation de sécurité, de harcèlement moral et de discrimination à raison de l’état de santé

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 alinéa 1 du code du travail dans sa version applicable jusqu’à l’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs .

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à prendre en application de l’article L. 4624-1 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu’au 19 août 2015.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d’information, de formation…) et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

La SAS Farman ne conteste pas l’existence d’un accident du travail mais réfute tout manquement à son obligation de sécurité.

M^me B Z soutient que l’accident du travail dont elle a été victime n’a pas été bénin contrairement à ce qu’ont estimé les premiers juges, puisqu’elle a eu la main cassée et qu’il a occasionné la pose de trois vis. Selon elle, sa survenance démontre que son employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Or, il n’est pas contesté que M^me B Z s’est blessée à la main en se heurtant à un tiroir de son bureau qu’elle avait laissé ouvert.

Il n’est aucunement établi que ce tiroir était défectueux ou que cet accident serait survenu dans un contexte de fatigue générale consécutive à la charge de travail de la salariée, qui serait la cause de son inattention.

A cet égard, si la salariée a travaillé au-delà de la durée hebdomadaire légale, il ne ressort pas des éléments produits aux débats que l’employeur lui aurait imposé une durée de travail excessive.

Aucun manquement de l’employeur à son obligation de prévention, en lien avec l’accident, n’est caractérisé.

Il résulte de ces éléments que la SAS Farman n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

Le grief n’est donc pas fondé.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les griefs relatifs à une rétrogradation fonctionnelle, un isolement qui aurait été ordonné par son employeur, un avertissement injustifié et discriminant ne sont pas établis.

Les éléments établis – absence de fixation d’objectifs, attribution d’un coefficient inexact à la salariée, non-respect des dispositions de l’accord collectif sur le forfait en jours, accomplissement d’heures supplémentaires et de temps de trajet non payés – pris dans leur ensemble, et compte tenu des éléments médicaux, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Concernant le coefficient attribué à la salariée, l’employeur a procédé à sa rectification et au rappel de salaire en résultant dès 2015. Cet élément, résultant d’une simple erreur administrative lors de la conclusion du contrat, est étranger à tout harcèlement.

S’agissant du non-respect des dispositions de l’accord collectif relatif au forfait en jours, la carence de l’employeur s’analyse en un défaut de suivi. Les durées raisonnables de travail n’ont pas été dépassées. Les arrêts de travail produits aux débats ne permettant pas d’établir que la défaillance de l’employeur aurait eu des effets sur la santé de la salariée ou sur ses conditions de travail.

L’absence de fixation d’objectifs pour les années 2015 et 2016 et le non paiement de l’intégralité de la rémunération due à M^me B Z procèdent d’une inexécution des obligations contractuelles mais sont étrangers à tout harcèlement moral.

Le docteur A, médecin généraliste ayant reçu M^me B Z en consultation le 12 juin 2015, a énoncé que l’état de santé de celle-ci nécessitait un repos strict exempt de toute émotion.

Toutefois, aucun élément du dossier ne permet d’établir un lien entre l’arrêt de travail d’une semaine, la nécessité d’éviter toute émotion et le travail de la salariée.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, il y a lieu de considérer que l’employeur rapporte la preuve que les agissements invoqués par la salariée ne sont pas constitutifs de harcèlement moral.

Sur la discrimination

La salariée soutient que les griefs qu’elle invoque à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail – rétrogradation fonctionnelle, isolement, absence de fixation d’objectifs, notification d’un avertissement injustifié, non-respect des dispositions de l’accord collectif relatif au forfait en jours, absence de paiement des heures supplémentaires – sont constitutifs de discrimination à raison de l’état de santé.

Les griefs relatifs à une rétrogradation fonctionnelle, un isolement qui aurait été ordonné par son employeur, un avertissement injustifié et discriminant ne sont pas établis.

Les éléments établis – absence de fixation d’objectifs, attribution d’un coefficient inexact à la salariée, non-respect des dispositions de l’accord collectif sur le forfait en jours, accomplissement d’heures supplémentaires et de temps de trajet non payés – pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination.

Concernant le coefficient attribué à la salariée, l’employeur a procédé à sa rectification et au rappel de salaire en résultant dès 2015. Cet élément, résultant d’une simple erreur administrative lors de la conclusion du contrat, est étranger à toute discrimination.

S’agissant du non-respect des dispositions de l’accord collectif relatif au forfait en jours, la carence de l’employeur s’analyse en un défaut de suivi. Les durées raisonnables de travail n’ont pas été dépassées. Les arrêts de travail produits aux débats ne permettant pas d’établir que la défaillance de l’employeur aurait eu des effets sur la santé de la salariée ou sur ses conditions de travail.

L’absence de fixation d’objectifs pour les années 2015 et 2016 et le non paiement de l’intégralité de la rémunération due à M^me B Z procèdent d’une inexécution des obligations contractuelles mais sont étrangers à toute discrimination.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, il y a lieu de considérer que l’employeur rapporte la preuve que les agissements invoqués par la salariée ne sont pas constitutifs de discrimination à raison de l’état de santé.

*******

L’employeur s’est révélé défaillant dans l’exécution de la convention de forfait en jours n’a pas fixé d’objectifs à M^me B Z, privant cele-ci de la possibilité d’obtenir une prime. M^me B Z n’a donc pas perçu l’intégralité de la rémunération à laquelle elle avait droit.

La SAS Farman a commis des manquements qui sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et qui justifient la résiliation judiciaire de celui-ci aux torts de l’employeur.

La résiliation judiciaire du contrat de travail de M^me B Z sera prononcée au 09 novembre 2016 date de son licenciement. Au regard des motifs pour lesquels elle est prooncée, la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non pas d’un licenciement nul.

Sur les conséquences de la résiliation judiciaire du contrat de travail

La résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M^me B Z, qui justifie d’une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, peut prétendre à l’indemnisation de la rupture sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge, de son ancienneté, de son salaire, des circonstances de la rupture, de ce qu’elle a retrouvé un emploi le 18 septembre 2017 avec un salaire inférieur, son préjudice est évalué à la somme de 18 000 euros, que la SAS Farman est condamnée à lui payer.

Il y a lieu de condamner l’employeur au paiement des sommes de 5 920 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, de 592 euros au titre des congés payés afférents et de 1 480 euros à titre d’indemnité de licenciement.

M^me B Z a été licenciée pour motif économique. Il y a lieu de dire que les sommes éventuellement perçues par elle à titre d’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et d’indemnité de licenciement viendront en déduction des sommes allouées par la cour.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Conformément à l’article L. 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Celle-ci est toujours présumée.

M^me B Z sollicite la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts du chef d’une exécution déloyale de son contrat de travail par la SAS Farman, en raison de l’absence de fixation d’objectifs. Elle invoque, à cet égard, que l’article 6 de ce contrat stipule qu’elle bénéficiera d’une prime d’objectif en sus de son salaire fixe.

En ne fixant pas d’objectifs pour les années 2015 et 2016, la SAS Farman a manqué à ses obligations contractuelles à l’égard de la salariée. Ce manquement sera réparé par l’allocation d’une somme de 2 000 euros, que la SAS Farman sera condamnée à payer à M^me B Z.

Sur la demande de dommages et intérêts en raison du forfait privé d’effet

M^me B Z ne justifiant pas du préjudice qu’elle invoque, il y a lieu de la débouter de sa demande à ce titre.

Sur les demandes relatives au dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, à l’annulation de l’avertissement, au travail dissimulé, à la discrimination en raison de l’état de santé, à la violation de l’obligation de sécurité de résultat et au harcèlement moral

Ces griefs n’ayant pas été retenus, M^me B Z doit être déboutée de ses demandes de dommages-intérêts à ce titre.

Sur les intérêts de retard et la demande de capitalisation des intérêts

Les créances de nature salariale et celles découlant de la relation de travail produiront intérêts au taux légal à compter du 21 juillet 2016, date à laquelle la SAS Farman a accusé réception de sa convocation à comparaître à l’audience de conciliation.

Les créances de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Les conditions de l’article 1154 ancien du code civil qui, en application de l’article 9 de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, sont applicables à la présente instance en ce qu’elle a été engagée avant le 1^er octobre 2016, date d’entrée en vigueur de ladite ordonnance, étant remplies, il convient de faire droit à la demande de capitalisation des intérêts formée par la salariée dans les conditions de ce texte.

Sur la demande de remise des documents de fin de contrat :

Il convient d’ordonner à la SAS Farman de remettre à M^me B Z une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et un bulletin de paie conformes aux dispositions du présent arrêt.

Aucune circonstance ne justifie d’assortir ce chef de décision d’une mesure d’astreinte pour en garantir l’exécution.

Sur l’article L. 1235-4 du code du travail:

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, il convient d’ordonner le remboursement par la SAS Farman à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M^me B Z du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu d’infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la salariée aux dépens et au paiement de la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles

Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge de l’employeur, partie succombante. Il y a lieu de préciser que le sort des éventuels frais d’exécution forcée sera réglé dans le cadre des procédures civiles d’exécution mises en oeuvre.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de M^me B Z l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il y a lieu de débouter l’employeur de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté M^me B Z de ses demandes de dommages-intérêts au titre du forfait en jours sans effet, de discrimination en raison de l’état de santé, de violation de l’obligation de sécurité de résultat, du harcèlement moral, de l’annulation de l’avertissement, du travail dissimulé ainsi que de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail conclu entre la SAS Farman et M^me B Z avec effet au 9 novembre 2016 ;

Dit que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SAS Farman à payer à M^me B Z les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter du 21 juillet 2016 :

—  5 920 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 592 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 480 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  6 000 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 600 euros au titre des congés payés afférents ;

—  2 355,20 euros au titre de l’indemnisation des temps de petit déplacement et de grand déplacement ;

Condamne la SAS Farman à payer à M^me B Z les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé de la présente décision :

—  18 000 euros à titre d’indemnité pour résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Dit que les sommes éventuellement perçues, à la suite du licenciement pour motif économique, par M^me B Z à titre d’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et d’indemnité de licenciement viendront en déduction des sommes allouées par la cour à ce titre ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’ancien article 1154 du Code civil ;

Ordonne le remboursement par la SAS Farman à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M^me B Z du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

Ordonne à la SAS Farman de remettre à M^me B Z une attestation Pôle emploi, un certificat de travail, et un bulletin de paie conformes aux dispositions du présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu à assortir la remise des documents de fin de contrat d’une astreinte ;

Déboute M^me B Z du surplus de ses prétentions ;

Condamne la SAS Farman à payer à M^me B Z la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d’appel et la déboute elle-même de ce chef de prétentions ;

Condamne la SAS Farman aux dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

F G H I