C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 06 MARS 2025 à

la SAS BK’S

la SELARL LX POITIERS-[Localité 6]

XA

ARRÊT du : 06 MARS 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 23/01822 – N° Portalis DBVN-V-B7H-G2TO

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORLEANS en date du 15 Juin 2023 – Section : ENCADREMENT

APPELANTE :

Madame [D] [A]

née le 05 Décembre 1963 à

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Marie-alix TOUTTÉE-BAUMARD de la SAS BK’S, avocat au barreau de PARIS

ET

INTIMÉE :

S.A.S.U. [K] immatriculée au RCS d'[Localité 6] sous le n° 086980 455, prise en la personne de son Président, en exercice, et de tous autres représentants légaux domiciliés ès-qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Sophie GATEFIN de la SELARL LX POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau d’ORLEANS,

ayant pour avocat plaidant M^e Caroline MASSON de la SCP CABINET FARTHOUAT-ASSELINEAU & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture : 11/07/2024

Audience publique du 12 Décembre 2024 tenue par M^me Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et par Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistés lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier,

Après délibéré au cours duquel M^me Laurence DUVALLET, Présidente de chambre et Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Puis le 06 Mars 2025, M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La société [K] (SASU), composée de 4 agences de communication, a racheté le 21 février 2018 la société MG Edition dans le cadre du redressement judiciaire de cette dernière. La société MG Edition, spécialisée dans les produits touristiques personnalisés et de carterie, était dirigée par Mme [D] [A] et son époux, et employait 15 salariés.

Mme [D] [A] a été engagée à compter du 22 février 2018 par la S.A.S.U. [K] en qualité de directrice de la fonction artistique de l’entité intitulée " [K] Editions ", statut cadre, niveau VII, échelon 3, prévu par la convention collective nationale des commerces de gros du 23 juin 1970.

Dans le contexte de la crise sanitaire, la société a mis en 'uvre une procédure de licenciement économique de 19 salariés en septembre 2020.

Après avoir initialement refusé l’homologation du document unilatéral fixant le plan de sauvegarde de l’emploi (P.S.E), la DIRECCTE a finalement homologué ce dernier, après modification, par décision du 16 décembre 2020.

Par lettre du 18 décembre 2020 l’employeur a présenté à Mme [A] le projet de licenciement économique collectif et proposé un contrat de sécurisation professionnelle.

Par courrier du 21 décembre 2020 l’employeur a notifié à Mme [A] son licenciement pour motif économique à titre conservatoire.

Le 11 janvier 2021, Mme [A] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle et le contrat de travail a été rompu à cette date.

Par requête du 3 août 2021, Mme [A] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans aux fins de voir reconnaître l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et à obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture, sollicitant notamment un rappel de salaire pour des heures supplémentaires accomplies et des repos compensateurs non pris, ainsi qu’une indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 15 juin 2023, le conseil de prud’hommes d’Orléans a :

— Fixé la moyenne de salaire de Mme [D] [A] à la somme de 3 900,42 euros brut.

— Dit et jugé que la rupture du contrat de travail suite au licenciement économique notifié le 21 décembre 2020 à Mme [D] [A] repose sur un motif économique réel et sérieux.

En conséquence,

— Débouté Mme [D] [A] de l’intégrité de ses demandes.

— Débouté la S.A.S [K] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Condamné Mme [D] [A] aux entiers dépens.

Par déclaration formée par voie électronique le lundi 17 juillet 2023, Mme [A] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 27 juin 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [D] [A] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Orléans en date du 15 juin 2023 dans sa totalité.

En conséquence de :

— Dire et juger Mme [D] [A] recevable et bien fondé en ses demandes ;

— Dire et juger que le licenciement pour motif économique de Mme [D] [A] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

— Dire et juger que Mme [D] [A] a été contrainte d’effectuer de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées par la société [K].

— Dire et juger que la société [K] a fait preuve de déloyauté dans l’exécution du contrat de travail la liant à Mme [D] [A].

En conséquence de :

— Condamner la société [K] SA à régler à Mme [A] les sommes suivantes :

—  15 458,35 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

—  26 500 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

—  15 642,98 euros brut à titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires effectuées et non rémunérées au titre de l’année 2018 et 1 564,29 euros au titre des congés payés afférents.

—  10 798,53 euros brut à titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires effectuées et non rémunérées au titre de l’année 2019 et 1 079,85 euros au titre des congés payés afférents.

—  2 114,79 euros brut à titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires effectuées et non rémunérées au titre de l’année 2020 et 211,47euros au titre des congés payés afférents.

—  10 740,69 euros brut à titre de rappel de salaires pour le repos compensateur obligatoire non pris au titre de l’année 2018.

—  7 463,78 euros brut à titre de rappel de salaires pour le repos compensateur obligatoire non pris au titre de l’année 2019.

—  1 264,86 euros brut à titre de rappel de salaires pour le repos compensateur obligatoire non pris au titre de l’année 2020.

—  26 500 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Débouter la société [K] SA de sa demande reconventionnelle, dans l’hypothèse où la cour la condamnerait à verser le paiement des heures supplémentaires à Mme [A], de condamnation de cette dernière à lui verser des dommages-intérêts à hauteur du montant de ces condamnations au titre des heures supplémentaires et d’une évaluation des cotisations sociales d’environ 40% appliqués sur le montant brut du rappel de salaire.

— Débouter la société [K] SA de sa demande reconventionnelle à hauteur de 6 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

***

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 10 juillet 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.S.U. [K] demande à la cour de :

— Déclarer Mme [A] mal fondée en son appel ; l’en débouter,

1. Sur la contestation de la rupture du contrat de travail pour motif économique et par acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, au visa des articles L1233-2, L1233-3, L1233-16, L1235-2, L1235-3 du Code du travail, et du principe constitutionnel de liberté d’entreprendre,

— Juger que Mme [A] ne conteste pas la réalité du motif économique mais dénonce, en fait, une prétendue insuffisance de la motivation de la lettre de licenciement, alors même que la lettre de licenciement est suffisamment motivée;

— que la société [K] justifie des difficultés économiques subies (baisse des commandes du chiffre d’affaires et des commandes pendant trois trimestres consécutifs en comparaison avec les trois mêmes trimestres de l’année précédente) et de leur actualité persistante au moment de la notification du licenciement à titre conservatoire, ainsi que de la nécessité de sauvegarder sa compétitivité, dans le respect des exigences de l’article L.1233-3 du code du travail ;

— que Mme [A] n’a jamais formulé de demande de précision des motifs comme le lui permettait l’article L1235-2 du Code du travail rappelé dans le courrier de licenciement à titre conservatoire ;

— que le principe constitutionnel de liberté d’entreprendre et les limites du pouvoir judiciaire dans l’immixtion des choix de gestion de l’employeur qui supporte le risque de l’entreprise, ne permettent pas de remettre en cause les choix de [K] pour sauvegarder |'intérêt général ;

En conséquence,

— Confirmer à titre principal, le jugement du 15 juin 2023, la rupture du contrat de travail pour motif économique et par acceptation du CSP reposant sur une cause réelle et sérieuse ;

— Juger à titre subsidiaire, si par impossible la Cour infirmait le jugement et entrait en voie de condamnation, que Mme [A], qui supporte la charge de la preuve, ne justifie pas d’une situation qui justifierait que lui soit octroyé une indemnité à hauteur du maximum du barème légal ;

— Rapporter le cas échéant, l’indemnité pour licenciement injustifié à la somme de 11701,26=euros (3.900,42 x 3), et débouter Mme [A] de sa demande à hauteur de 15.458,35 euros.

2. Sur les demandes en rappel de salaire sur heures supplémentaires, en repos compensateur et d’indemnité pour travail dissimule, au visa des articles L1221-1, L1222-1, L3121-29, L3171-4 et L8221-5 du Code du travail, 5, 1103 et 1104 du Code civil, 6 et 9 Code de procédure civile, 441 -1 du Code pénal,

— Juger à titre principal, que les éléments, peut-être « suffisamment précis'' – sous réserve de ceux dont la version d’origine a été manipulée par l’Appelante – au sens des arrêts de la Cour de cassation (mais pas nécessairement au sens des décisions des juge du fond), étant rappelé cependant que la Cour de cassation ne rend pas d’arrêt de règlement (art. 5 du Code civil : » Il est défendu aux juges de prononcer par voie de de disposition générale et réglementaire sur les cause qui leur sont soumises '') -- ne peuvent justifier un rappel de salaire sur heures supplémentaires car :

— leur lecture et leur analyse prouvent, comme démontré par [K], que Mme [A] n’a jamais eu à remplacer son époux, entre décembre 2018 et mars 2019, la Société la S.A.S.U. Jordenene :

— rapportant la preuve que l’argument de l’appelante est contredit par son époux lui-même ;

— identifiant, parla lecture et l’analyse des pièces adverses n° 8 et 9, l’absence de variation des agendas – contesté par [K] – pendant cette période ;

— identifiant, parla lecture et l’analyse de la pièce adverse n° 28, l’absence de justification de la prise en charge, par l’appelante, d’un des items visés dans le descriptif de fonction de directeur commercial de Monsieur [E] [A] (pièce adverse n° 5) ;

— identifiant, toujours par la lecture et l’analyse de la pièce adverse n° 28, que les emails recensés sont en cohérence avec la fonction de Mme [A], directrice artistique, et conformes aux stipulations du contrat de travail qui ne définit pas de manière exhaustive les tâches attribuées à Mme [A], et sont dans tous les cas sans rapport substantiel avec la fonction de directeur commercial occupée par Monsieur [A] ;

— identifiant, toujours par la lecture et l’analyse de la pièce adverse n° 28, la mauvaise foi patente de Mme [A] qui s’est autorisée à informer un client qu’elle prenait – soi-disant – le relais de son époux en maladie sans mettre quiconque en copie de son email à l’exception de son époux, et qui revendique d’avoir rédigé des " notes aux commerciaux '' qui sont en réalité deux emails informatifs, chacun d’une ligne, l’un au sujet de la possibilité de panacher des stylos bic shine, l’autre sur le réapprovisionnement possible en ponchos de pluie.

— [K] prouve, en communiquant les éléments pertinents identifiés sous sa pièce n° 15, mais aussi en appelant l’attention sur la pièce adverse n° 32, que Mme [A] connaissait parfaitement la politique en matière d’heures supplémentaires et l’exigence d’autorisation préalable, puisqu’elle le faisait pour ses équipes, sans compter que dans le cadre de sa cogérance de MG Editions, elle avait assumé des responsabilités d’employeur.

— [K] prouve, par la lecture et l’analyse des pièces adverses n° 11 et 12, qu’iI n’y a pas eu de réalisation d’une prestation de travail en dehors du temps de travail.

— [K] prouve, par la lecture et l’analyse des pièces adverses n° 8 à 10 et en versant aux débats les éléments pertinents identifiés sous ses pièces n° 22 et 23, que Mme [A] a manipulé la version d’origine – celle à laquelle avait accès la société – de ses agendas.

Juger à titre subsidiaire, que :

— les éléments fournis par Mme [A] – notamment ceux manipulés par elle – et qui feraient état de la réalisation d’une prestation de travail effective en dehors du temps de travail ne l’ont jamais été à la demande de l’employeur (qui n’est quasi jamais destinataire ou en copie des emails) et /ou à la suite d’une situation d’urgence qui aurait justifié l’intervention immédiate de Mme [A] ;

— les – prétendues – prestations de travail effectif en dehors du temps de travail constituent une exécution de mauvaise foi du contrat de travail par Mme [A], la mauvaise foi de cette dernière résultant de ce qu’eIle était informée de la politique de la Société lorsque des heures supplémentaires étaient envisagées, mais aussi par le fait qu’elle avait la qualité de salariée particulièrement avertie puisqu’elle avait, par le passé, le statut de cogérante de MG Éditions, et assumait donc les responsabilités d’employeur ;

— c’est donc à l’insu, à tout le moins, et même par exécution de mauvaise foi du contrat de travail, que Mme [A] aurait travaillé en dehors de son temps de travail.

— Juger à titre infiniment subsidiaire, que les éléments fournis par l’Appelante notamment ceux manipulés par elle – ne peuvent justifier le quantum d’heures supplémentaires sollicité et qu’il appartient à l’Appelante de répondre aux sommations de la Société la S.A.S.U. Jordenene pour justifier la valeur « temps engagé ».

le cas échéant, que c’est par exécution parfaitement déloyale et de mauvaise foi que des heures supplémentaires auraient été réalisée, la violation des obligations de loyauté et de bonne foi de Mme [A] étant caractérisée par le fait qu’elle n’ait jamais évoqué une situation anormale de conditions de travail alors qu’elle était une salariée particulièrement avertie en tant qu’ancienne cogérante de la société rachetée par [K], et ayant donc endossé les responsabilités dévolues à un employeur, et alors qu’eIle était une salariée privilégiée du fait de la négociation d’une garantie d’emploi de 36 mois.

— Juger en tout état de cause, et pour l’ensemble des raisons susvisées, qu’aucun élément intentionnel -dont la preuve, dont la charge pèse sur Mme [A], n’est d’ailleurs pas rapportée par l’appelante de dissimulation d’heures de travail ne peut être imputé à [K] ; que la stratégie déloyale et de mauvaise foi de Mme [A] a donc exposé [K], en ce compris la collectivité de salariés qu’elle abrite – et alors même qu’elle a dû engager une procédure collective de licenciements pour motif économique, frappée de plein fouet par une épidémie sanitaire inédite -, à un risque judiciaire.

En conséquence :

— Confirmer à titre principal, le jugement du 15 juin 2023, et débouter Mme [A] de sa demande en rappel d’heures supplémentaires et de ses demandes afférentes.

— lnfirmer à titre subsidiaire, le jugement du 15 juin 2023 en ce que les éléments versés aux débats par Mme [A] n’ont pas été jugés comme suffisamment précis, mais jugeant à nouveau, débouter Mme [A] de sa demande en rappel d’heures supplémentaires et de ses demandes afférentes lesquelles ont été réalisées, le cas échéant, à l’insu de l’employeur et ou en dehors de toute situation d’urgence, voire même par exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail.

— Infirmer à titre infiniment subsidiaire, le jugement du 15 juin 2023 en ce que les éléments versés aux débats par Mme [A] n’ont pas été jugés comme suffisamment précis, mais jugeant à nouveau, débouter Mme [A] du quantum sa demande en rappel d’heures supplémentaires, les éléments versés aux débats par l’Appelante ayant été tantôt manipulés, tantôt tronqués.

— Confirmer dans tous les cas, le jugement du 15 juin 2023 en ce qu’il a été reconnu l’absence de toute situation de travail dissimulé.

— Condamner le cas échéant, Mme [A] à verser des dommages-intérêts à [K] à hauteur du montant des condamnations et d’une évaluation des cotisations sociales d’environ 40% appliqués sur le montant brut du rappel de salaire.

3. Sur la demande en dommages-intérêts pour prétendue exécution déloyale du contrat de travail, au visa des articles L1222-1, L1152-1 et L1154-1, du Code du travail, 1231-1, 1231-2 et 2274 du Code civil juger que Mme [A] ne fonde pas sa demande sur les articles L1152-1 et L1154-1 du Code du travail, mais sur l’article L1222-1 du Code du travail ; que Mme [A] qui donc supporte la charge de la preuve de la mauvaise foi de l’Employeur, n’y satisfait pas ;

— que les éléments versés aux débats par Mme [A] ne traduisent aucun usage abusif du pouvoir de direction de l’employeur qui se serait caractérisé par la formulation de prétendues critiques et remontrances constantes ;

— que les éléments versés aux débats par Mme [A] ne traduisent aucune mise à l’écart et aucune suppression de responsabilités ;

— que les éléments versés aux débats par Mme [A] montrent que cette dernière a continué à vouloir se comporter comme gérante d’entreprise en dépit de la signature d’un contrat de travail entre elle et [K] ;

— que Mme [A] a perçu sa rémunération variable et ne formule en conséquence aucun rappel de salaire à ce titre ;

— que Mme [A] qui supporte la charge de la preuve de son préjudice, dans son principe et dans son quantum, ne justifie pas d’un perte qu’elle aurait subie ou d’un gain dont elle aurait été privée à hauteur de 26.500 euros ;

— Débouter Mme [A] de toutes ses demandes, fins et prétentions,

4. Le cas échéant, au visa de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner Mme [A] à la somme de 6.000 euros au titre de l’article 700 Code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 juillet 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur le caractère économique du licenciement

L’article L.1233-3 du code du travail prévoit que " Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude ".

La lettre de licenciement invoque d’une part l’existence de difficultés économiques et d’autre part la nécessité pour l’entreprise de conserver sa compétitivité. Elle précise que la crise sanitaire a entraîné une baisse d’activité ayant impacté ses résultats et fragilisé sa santé économique : Baisse du chiffre d’affaires de quatre grands comptes, de l’agence de [Localité 5] en lien avec l’arrêt du programme d’un client important, de l’entité édition depuis le redressement judiciaire de la société acquise fin 2018 et enfin de l’impact de la crise sanitaire : annulation de commande, fermetures de fournisseurs et de sous-traitants, indisponibilité de la majorité des clients et annulation du budgets, restrictions et interdictions gouvernementales pour tous les déplacements et rassemblements impactant le milieu touristique, service limité ou interrompu des transporteurs, marchandises immobilisées chez les sous-traitants, incapacité d’honorer et de livrer les commandes. L’absence de visibilité impose selon l’employeur de supprimer définitivement le poste de directrice artistique occupée par Mme [A].

Mme [A] expose que la société [K] ne justifie pas d’une diminution significative de ses commandes et de son chiffre d’affaires sur 3 trimestres consécutifs, comme l’impose, compte tenu des effectifs de 81 salariés, l’article L.1233-3 du code du travail, les commandes ayant même augmenté en mars et avril 2020, puis en juin et juillet 2020. Elle ajoute que la baisse de la marge brute n’est pas significative (1 % seulement) et que l’EBITDA demeure positif malgré une baisse. Les chiffres précisés dans la lettre de licenciement, qui fixent les limites du litige, sont différents de ceux avancés dans le cadre de la procédure, et ont trait à la situation de l’entreprise jusqu’en août 2020, alors que le licenciement a été prononcé en décembre 2020, l’employeur devant prendre en compte les changements susceptibles d’être intervenus entre la date à laquelle le plan de sauvegarde de l’emploi a été arrêté et la date du licenciement.

Par ailleurs, Mme [A] estime que la société [K] ne décrit pas en quoi un risque pesait sur sa compétitivité.

Enfin, elle relève que l’employeur n’explique pas les raisons pour lesquelles il était nécessaire, au regard de la situation économique de la société, de procéder à la suppression de son poste, ajoutant que cette décision n’était pas cohérente dans la mesure où elle ne s’occupait pas des comptes concernés par une baisse de chiffre d’affaires puisqu’elle s’occupait de l’activité édition qui n’a connu qu’une baisse de chiffre d’affaires faible et en tout cas moindre que celle des autres activités de l’entreprise. L’existence d’un lien de causalité entre les difficultés économiques invoquées et la suppression de son poste n’est, selon elle, pas établie. La société a d’ailleurs fait le choix de ne pas développer l’activité édition en ne remplaçant pas quatre des huit commerciaux attachés à cette activité, et elle produit plusieurs attestations critiquant la gestion de la société repreneuse, notamment s’agissant de la gestion des stocks. Enfin, le rejet du recours intenté par les salariés de l’entreprise devant le tribunal administratif à l’encontre de la décision d’homologation du plan social pour l’emploi, qui portait sur la question des catégories professionnelles, est sans incidence sur le présent litige.

La société [K] réplique qu’elle justifie de la réalité des difficultés économiques qu’elle a rencontrées, et notamment de la baisse de ses commandes et de son chiffre d’affaires pendant trois trimestres consécutifs par rapport à la même période de l’année précédente et de la poursuite de cette baisse au moment de la notification de la rupture, contrairement à ce qu’affirme l’appelante, malgré quelques hausses mensuelles, la lettre de licenciement comportant un énoncé précis et détaillé des motifs économiques invoqués. S’il existe quelques différences entre les chiffres mentionnés dans la lettre de licenciement et les graphiques établis dans le cadre de la présente procédure, cette différence ne remet en rien en cause la réalité économique d’une situation dégradée. Elle justifie également de la diminution de la marge brute et d’une diminution très importante de l’EBITDA. Elle ajoute que la prévision pour l’exercice 2020/2021 était extrêmement alarmante, le résultat d’exploitation s’étant avéré négatif au 31 mars 2021. Ainsi la situation de l’entreprise ne s’est en rien améliorée entre la date à laquelle le licenciement était engagé et celle à laquelle il a été prononcé. La réalité des chiffres avancés justifiait la nécessité de sauvegarder à tout le moins sa compétitivité. Elle invoque la liberté d’entreprendre et affirme qu’elle est la seule en mesure de juger des mesures à prendre pour assurer sa pérennité et la continuité de son objet social. La société [K] fait état d’une diminution du chiffre d’affaires de l’activité édition, qui enregistrait la baisse la plus conséquente, ce qui justifiait la suppression du poste de Mme [A], sachant que chaque agence était en perte et qu’au demeurant, la réalité des difficultés économiques doit être appréciée au niveau de l’entreprise. Enfin, l’argument invoqué par celle-ci tiré de sa gestion de l’activité Editions est, selon l’employeur, inopérant dans la mesure où c’est la crise sanitaire qui est responsable des difficultés économiques de la société, affirmant que la gestion des stocks était un problème identifié après le rachat de la société MG Editions, dont Mme [A] était la gérante, qu’il a fallu gérer sans empêcher cependant de satisfaire aux besoins de cette activité. S’agissant des commerciaux, deux sont partis et deux ont été recrutés. L’activité Edition n’a donc pas été négligée.

La cour relève en premier lieu que la lettre de licenciement du 21 décembre 2020 évoque en premier lieu une baisse de chiffre d’affaires qui avait débuté avant la crise sanitaire en l’expliquant par la perte de certains clients et aux difficultés du secteur Edition, mentionnant un EBITDA déjà en diminution.

Un graphique y figure, représentant par ailleurs les commandes mensuelles à compter de janvier 2020 à août 2020, ainsi que de larges explications sur la situation de l’entreprise et l’impact de la crise sanitaire alors encore en cours depuis mars 2020.

Ces éléments étaient suffisamment précis et matériellement vérifiables pour motiver de façon suffisante la lettre de licenciement qui comporte clairement l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur, auquel il était possible, dans le cadre de la procédure qui a suivi, de compléter ces éléments, notamment par la production des chiffres définitifs enregistrés par la société.

A cet égard, la société [K] fonctionne sur un exercice clos au 31 mars de chaque année civile. Elle produit ses bilans 2019/2020 et 2020/2021 qui révèlent une baisse drastique de son chiffre d’affaires net, qui passe de 22 409 K€ à 15 457 K€.

Cette baisse est compensée par une diminution de ses charges, et notamment de ses charges de personnel, en lien avec le plan social qui a été mis en place, qui passent de 3 199 K€ (salaires) et 1290 K€ (charges sociales), à 2634 K€ (salaires) et 201 K€ (charges sociales), mais le résultat d’exploitation, positif de 412 K€ en 2019/2020 devient négatif de -573 K€ en 2020/2021.

Au total, la société enregistre un bénéfice de 300 K€ au 31 mars 2020 et une perte de 1147 K€ au 31 mars 2021.

Plus précisément, si l’on se réfère au critère de baisse des commandes pendant trois trimestres consécutifs avant le 31 décembre 2020, soit une date proche de celle du licenciement de Mme [A], un tableau produit par la société [K] permet de relever une telle diminution des prises de commandes sur trois trimestres consécutifs par rapport à la même période de l’année précédente :

—  01/04/2019 – 30/06/2019 : 5,71 K€

—  01/04/2020 – 30/06/2020 : 2,55 K€

—  01/07/2019 – 30/09/2019 : 4,79 K€

—  01/07/2020 – 30/09/2020 : 2,68 K€

—  01/10/2019 – 31/12/2019 : 7,50 K€

—  01/10/2020 – 31/12/2020 : 5,47 K€

Cette baisse des commandes peut donc être considérée comme significative au sens de l’article L.1233-3 du code du travail.

Ces éléments démontrent sans ambiguité la réalité des difficultés économiques de la société [K] lors du licenciement de Mme [A].

Dans ce contexte, la société [K] indique expressément dans la lettre de licenciement que « compte tenu de l’ensemble des difficultés économiques mentionnées ci-dessus », elle était « contrainte de supprimer définitivement le poste de directrice artistique » que Mme [A] occupait, de sorte que l’incidence sur le poste est visée.

Le plan de sauvegarde de l’emploi homologué par la DIRRECTE prévoyait d’ailleurs la suppression du seul poste de directeur artistique existant au sein de la société [K], à savoir celui occupé par Mme [A], qui ne conteste pas qu’il ait été effectivement supprimé.

Les critiques opposées par Mme [A] sur la gestion du secteur de l’édition, notamment sur la gestion des stocks après la reprise de la société MG Editions, corroborées par deux attestations d’anciens salariés, sont insuffisants à contredire la réalité de la diminution globale de l’activité de la société [K] dans son ensemble, mais aussi de l’entité [K] Editions, puisque le chiffre d’affaires de ce secteur, selon les éléments produits, avait diminué, avant même le déclenchement de la crise sanitaire, de 19 %, soit le chiffre le plus important par rapport aux autres agences de l’entreprise. La crise sanitaire n’apparaît pas avoir atteinte l’entité [K] Editions moins que les autres secteurs, étant fait remarquer que ce sont les conséquences de cette crise qui manifestement ont motivé au principal la décision prise d’engager le licenciement collectif de 19 salariés, dont celui de Mme [A].

Dans ces conditions, la légitimité du licenciement économique de Mme [A] est établie, l’existence de graves difficultés économiques étant avérée, la menace sur la compétitivité de l’entreprise n’étant invoqué qu’à titre accessoire par l’employeur, que ce soit dans la lettre de licenciement que dans le cadre de la présente procédure.

Le jugement entrepris, qui a débouté Mme [A] de ses demandes afférentes au licenciement économique dont elle a été l’objet, sera confirmé sur ce point.

— Sur les demandes de paiement d’heures supplémentaires

L’article L. 3171-4 du code du travail indique que « en cas de litige relatif à l’existence et au nombre d’heures effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estimait utiles ».

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Mme [A] indique produire des éléments suffisamment précis pour justifier sa demande, visant des heures supplémentaires accomplies au-delà des 4 heures supplémentaires qui lui étaient régulièrement payées. Elle affirme avoir vu ses fonctions s’élargir par rapport aux dispositions de son contrat de travail, à savoir la planification et la préparation de communications dans le cadre du rachat, des tâches liées à l’intégration de l’activité éditions au sein de la société [K], la réalisation des offres de produits dans le cadre des salons, ainsi que la réalisation des tâches dévolues au directeur commercial, par ailleurs son conjoint, placé en arrêt maladie pendant plusieurs mois. Elle produit à cet égard de nombreux emails, rédigés et reçus en dehors de ses heures de travail, ainsi que diverses attestations, une copie de ses agendas et un décompte de ses heures de travail.

Mme [A] produit en effet un décompte précis de ses heures accomplies journellement, et un récapitulatif hebdomadaire, à compter du 22 février 2018, jusqu’au 30 novembre 2020, étant précisé qu’aucune demande n’est formée au-delà de la semaine 8 de l’année 2020, et donc ensuite pendant la crise sanitaire. Ces décomptes sont corroborés par son agenda électronique.

De nombreux emails font état de correspondances rédigées au-delà de 18 heures et parfois bien plus tard. Le logiciel sur lequel sont rédigés divers documents précisent les horaires de leur dernière modification, et, selon le document produit, 47 auront été modifiés au-delà de 18 heures ou le dimanche. Enfin, trois attestations de salariés font état de ce que Mme [A] avait repris des tâches accomplies normalement par M.[A] pendant son arrêt maladie.

Il apparaît donc que Mme [A] produit des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en produisant ses propres éléments sur les horaires réellement accomplis par celle-ci.

La société [K] réplique en premier lieu que Mme [A] n’a pas été autorisée à accomplir des heures supplémentaires au-delà des « limites hebdomadaires à ne pas dépasser », et qu’elle en était consciente puisqu’un échange d’emails du 6 décembre 2018 précise cette nécessité, et qu’elle a même organisé pour les graphistes la mise en place d’heures supplémentaires, récupérées en congés, selon une attestation produite. Une certaine désorganisation est reprochée à Mme [A] qui a été alertée par plusieurs courriels sur ce point. La société [K] conteste par ailleurs que Mme [A] ait été soumise à une surcharge de travail, notamment s’agissant du remplacement de son époux, assuré par d’autres salariés, commentant par ailleurs et dans le détail les échanges d’emails intervenus, dont certains sont envoyés à des heures classiques de travail ou auraient pu être envoyés le lendemain, concluant que Mme [A] a abusivement utilisé les outils de connexion à distance, ayant tendance à «scroller» sans cesse sur un téléphone mobile « , la gestion administrative des emails pendant quelques minutes ne permettant pas » d’identifier la réalisation d’une prestation de travail effective et substantielle " en dehors des heures de travail. La société [K] estime par ailleurs que le document récapitulant les documents rédigés hors du temps de travail est inexploitable.

En effet, la société [K] soutient que Mme [A] a modifié a posteriori ses agendas, dont la version d’origine aurait été différente : elle produit pour en justifier cette version d’origine, telle que recueillie par M.[G], directeur général, authentifiée par un constat d’huissier la retraçant. M.[W], responsable administratif et financier, atteste : " la lecture de l’agenda professionnel de Mme [A] sur une sauvegarde datant du 10 décembre 2020 au soir ne montre aucun renseignement d’horaires de début de travail, déjeuner ou horaire de départ sur toute l’année 2020. Je comprends à la découverte de cette information que Mme [A] était en train de reprendre le renseignement de son agenda à ce moment là et qu’elle n’avait pas encore repris l’année 2020 ".

A cet égard, la cour fait la même constatation : si Mme [A] ne réclame aucune heure supplémentaire accomplie au-delà de la semaine 8 de l’année 2020, la version de l’agenda de Mme [A] produite par l’employeur précise, pendant les 8 premières semaines, des rendez-vous en journée, mais sans le récapitulatif précis de ses horaires supposés, comme c’est le cas sur l’exemplaire produit par la salariée.

Il apparaît donc que les agendas électroniques produits par cette dernière ont bien été élaborés a posteriori, et non au fur et à mesure, de sorte qu’ils ne peuvent être utilement exploités pour déterminer le nombre exact d’heures supplémentaires accomplies, en tout cas pour l’année 2020.

La cour peut en tirer la conséquence qu’il en a été de même pour les années antérieures, au vu de l’attestation de M.[H], directeur général, qui a affirme que les agendas électroniques informaient les salariés des rendez-vous de leur collègue, mais n’enregistraient pas les heures d’embauche et de débauche, sachant que plusieurs salariés attestent que Mme [A] et son époux quittaient régulièrement leur travail aux heures habituelles de fermeture de l’entreprise, à savoir les lundi, mercredi et jeudi à 18 heures, et les mardis et vendredi à 17 h 30.

Il résulte de ces éléments que l’employeur apporte les éléments suffisants à démontrer que Mme [A] accomplissait des horaires de travail au sein de l’entreprise dans la proportion prévue au contrat de travail.

Il reste la question des diligences effectuées par Mme [A] à distance, en dehors de ses horaires de bureau, dans le cadre d’un télétravail informel.

A cet égard, l’employeur n’apparaît en rien avoir réagi d’une quelconque manière à ce qu’il dénonce dans le cadre de la présente procédure, à savoir que Mme [A] accomplissait régulièrement la « gestion de ses emails » en dehors de ses heures de travail, ni donné de consignes particulières à ce sujet, ni signalé à celle-ci qu’elle n’avait pas à répondre immédiatement aux éventuelles demandes formées à toute heure par d’autres salariés, notamment du dirigeant ou des cadres.

S’agissant des documents que Mme [A] aurait réalisés en dehors de son temps de travail, une attestation du responsable informatique de la société affirme que « la date de création et de modification ne préjuge pas d’une action par l’utilisateur concerné sur ce fichier et peut avoir été réalisé par un tiers autorisé sur cet espace », et que « la modification du fichier par l’utilisateur ne témoigne pas du temps effectif associé ».

En effet, il apparaît que la dernière heure de modification du document concerné ne démontre en rien qu’il ait été rédigé dans son intégralité à cette heure, d’autant que seuls 47 documents sont visés sur trois années, ce qui n’apparaît pas significatif, d’autant que les horaires majoritairement précisés dépassent rarement 18h30, de sorte que c’est manifestement à la marge que Mme [A] apparaît avoir modifié les documents en question en dehors de ses heures habituelles de travail.

La cour a ainsi acquis la conviction que si Mme [A] a accompli des heures supplémentaires, ce n’est pas dans une proportion bien moindre que celle qu’elle invoque.

C’est pourquoi Mme [A] sera, par voie d’infirmation, accueillie en sa demande de paiement de rappel de salaire pour des heures supplémentaires impayées, mais dans une proportion limitée à 450 euros pour l’année 2018, 450 euros pour 2019 et 100 euros pour 2020, soit 1000 euros au total, outre 100 euros d’indemnité de congés payés afférents.

— Sur les demandes au titre du repos compensateur

Mme [A] invoque les dispositions de l’article 44 de la convention collective applicable, qui renvoie aux textes légaux et règlementaires et celles des articles D.3121-24 du code du travail fixent, à défaut d’accord conventionnel, le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par salarié, au-delà desquelles, selon les articles L.3121-30 et L.3121-38 du code du travail, une contrepartie est due au titre du repos compensateur.

Au regard des heures supplémentaires régulièrement accomplies (4 heures par semaine) et des quelques heures supplémentaires accomplies au-delà, dont le rappel de salaire accordé à ce titre témoigne, il n’apparaît pas que Mme [A] soit créditrice d’une compensation au titre du repos compensateur.

Cette demande sera, par voie de confirmation, rejetée.

— Sur la demande reconventionnelle de dommages-intérêts formée par la société [K] " en cas de condamnation à un rappel de salaire sur heures supplémentaires

La société [K] demande le paiement de dommages-intérêts en une telle hypothèse au motif que Mme [A] aurait manipulé la version d’origine de son agenda électronique, ce qui relèverait d’une exécution déloyale du contrat de travail.

S’il est avéré que Mme [A] a procédé à une modification de son agenda de manière à établir un décompte à produire dans le cadre de la présente demande de rappel d’heures supplémentaires, cette attitude ne revèle pas pour autant une intention de nuire, condition requise pour retenir un comportement fautif permettant de condamner la salariée à payer des dommages-intérêts à son employeur.

Cette demande sera rejetée.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé

L’article L8221-5 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, prévoit que " est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; "

Le montant de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé doit être calculé en tenant compte des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six derniers mois précédant la rupture du contrat de travail (Soc., 5 mai 2011 pourvoi n° 10-11.967).

Mme [A] affirme que la société [K] était informée de l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Il a été établi que le nombre d’heures supplémentaires impayées, correspondant pour l’essentiel en la consultation de la messagerie en dehors des heures de travail, est limité. Le caractère intentionnel de la soustraction par l’employeur de ses obligations rétributives à ce titre n’est pas établi.

La demande en paiement de dommages-intérêts pour travail dissimulé sera ainsi rejetée, par voie de confirmation.

— Sur la demande de dommages-intérêts formée par Mme [A] pour exécution déloyale du contrat de travail

Mme [A] invoque, à l’appui de cette demande, le fait que la société [K] aurait prévu au contrat de travail une garantie d’emploi pour une durée de 36 mois qui était en réalité dénuée d’effet. Elle ajoute que la rémunération variable sous la forme d’une prime sur objectifs, prévue au contrat de travail, lui a été versée au terme de son contrat de travail, alors qu’elle aurait dû lui être payée en temps et en heure et qu’elle en avait réclamé le paiement lors d’un entretien individuel du 22 novembre 2019. Elle se plaint d’un management pressurisant et agressif et de man’uvres « s’apparentant à du harcèlement moral ». Elle relève une charge de travail excessive. Elle remarque que son époux a fait comme elle l’objet d’un licenciement alors que ce dernier aurait pu bénéficier d’un maintien dans son emploi au vu des critères d’ordre du licenciement, alors que 2 postes de directeur sur 4 ont été supprimés, compte tenu de leurs charges de famille, ou au moins faire l’objet d’un reclassement dans un poste de catégorie inférieure. Lors de la crise sanitaire, il est reproché à l’employeur d’avoir tenté de lui retirer une partie de ses responsabilités et de l’isoler du reste de son équipe. Enfin, il est reproché à la société [K] ne de pas avoir réglé la facture d’une formation qu’elle a suivie dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi.

La société [K] invoque deux erreurs matérielles mentionnées dans le contrat de travail s’agissant de la clause de garantie d’emploi sur 36 mois, qui aurait dû ne comporter comme exception que la faute grave ou lourde, et la prime sur objectifs, laquelle a donné lieu à un débat entre les parties puisqu’une telle prime n’aurait dû être prévue qu’en la faveur des salariés ayant une fonction commerciale. Elle conteste tout harcèlement moral, en reprenant les emails invoqués qui, selon la société [K], s’inscrivent dans le cadre de son pouvoir de direction, en remarquant que Mme [A] ne vise que des man’uvres « s’apparentant à du harcèlement moral », de sorte que les règles probatoires propres au harcèlement moral n’auraient pas lieu de s’appliquer. Elle conteste également toute pression, alors que Mme [A] a fait l’objet de retours positifs après son évaluation de juillet 2020. Elle nie toute charge excessive de travail. Elle conteste également toute mise à l’écart à l’occasion de la crise sanitaire. Elle remarque qu’aucune décision de justice n’est venue remettre en cause le licenciement dont l’époux de Mme [A] a fait l’objet. Enfin, elle affirme que le retard de paiement de la formation de Mme [A] est dû au fait qu’un préposé de l’organisme concerné a omis d’adresser la facture à l’employeur.

La cour constate en premier lieu que la garantie d’emploi pendant 36 mois à compter du 22 février 2018, figurant au contrat de travail a été respectée par la société [K], puisque Mme [A] est demeurée à son service au-delà de ce délai, de sorte que la mention de ce que cette garantie ne s’appliquerait « sauf licenciement pour motif réel et sérieux, faute grave ou lourde » n’a donc eu aucune incidence pour Mme [A]. Ce motif ne peut être retenu au titre d’une déloyauté de la société [K] à son égard.

La prime sur objectifs figurant au contrat de travail, sur la base « d’objectifs définis en commun » « dans les trois mois suivants la prise de fonctions », interroge compte tenu de l’absence d’objectifs effectivement définis. Si l’employeur apparaît fautif de ce point de vue, Mme [A] reconnaît elle-même que cette prime lui a été versée en fin de contrat, de sorte qu’elle n’apparaît n’avoir subi aucun préjudice de ce fait et que cet argument ne peut pas être retenu au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail.

Aucune surcharge de travail n’est établie, notamment au regard du faible nombre d’heures supplémentaires accomplies, dans la limite du contingent autorisé.

La situation de M. [A], dont aucun élément ne permet de considérer que son licenciement pour motif économique ait été entaché d’une irrégularité de forme ou de fond, est, en tout état de cause, indépendante de celle de son épouse.

S’agissant de sa mise à l’écart pendant la crise sanitaire, il est reproché à Mme [A], dans un email du 7 avril 2020, envoyé quelques jours après le confinement, d’avoir planifié une réunion sans aviser son interlocuteur, M.[C] ; cependant, il ne lui était en rien interdit toute communication avec son équipe. Plus tard, le 30 septembre 2020, Mme [A] est contactée par le président de la société sur les modalités de la reprise du travail à temps plein, ce qui démontre que Mme [A] n’a en rien été évincée ou mise à l’écart.

S’agissant du paiement de sa formation dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi, la difficulté résulte, selon les échanges produits par la société [K], d’un défaut de réception de la facture, et cela ne relève en rien d’une exécution déloyale du contrat de travail.

Le management pressurisant dont se plaint Mme [A] est illustré par quelques remarques qui lui ont été opposées par M.[O], président de la société, à des dates éloignées les unes des autres puisqu’elles sont datées de novembre 2018 à mai 2019, sur de « nombreux dysfonctionnements identifiés dans toute la chaîne » ou des « irrégularités dans votre process », ou des remarques sur le nombre trop important de catalogues réalisés ou la nécessité de faire des « tris dans les envois ». Un cadre de l’entreprise, M.[T], reproche par ailleurs à Mme [A] le 14 juin 2019 un « manque d’anticipation répété » en concluant : « je ne comprends pas ton propos sur le ton que j’ai pu employer ou sur ce que tu appelles mes humeurs avec si peu de respect ».

Il résulte de ces éléments que dans le cadre de son pouvoir de direction, son supérieur hiérarchique, qui ne dépasse jamais les limites de la courtoisie, a légitiment pu émettre des remarques sur l’organisation du travail de Mme [A] et de son équipe. Dans un courrier du 2 octobre 2019, M.[O] a adressé à Mme [A] une « mise en garde » afférente au refus de son équipe de participer à une session de formation délivrée par un technicien Xerox, cautionné par Mme [A] d’après ces dires, et de l’établissement d’une convention de stage signée d’elle-même en qualité de représentante de la société. Mme [A] a pu répondre à cette « mise en garde » par un email du 24 octobre 2019 en invoquant ses propres prérogatives et son souhait de « protéger » son équipe, qui selon elle avait exprimé du mécontentement, et en prenant acte de ce qu’elle ne disposait pas d’une délégation de signature pour régulariser une convention de stage.

L’existence de dissensions entre le président et la salariée ne révèle en rien une exécution déloyale du contrat de travail, Mme [A] ayant d’ailleurs pu faire valoir ses arguments.

Plus généralement, si les attestations établies par des membres de l’équipe de Mme [A] font état de « tensions » et même « d’altercations » entre l’ensemble des graphistes, encadrés par celle-ci, et la direction, et de ce que notamment " M.[O] s’est montré acerbe et cassant dans ses propos et son attitude vis-à-vis de Mme [A] et de nous tous ", l’existence de tensions n’est en rien révélateur d’une exécution déloyale du contrat de travail.

Mme [A], comme un des salariés ayant attesté en sa faveur, évoque l’existence d’un harcèlement moral ou tout au moins de faits s’y « apparentant ».

Si l’on considère que les règles probatoires propres au harcèlement moral, au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, doivent en l’espèce s’appliquer, Mme [A] doit produire les éléments qui, pris dans leur ensemble, et notamment les éléments médicaux, laissent supposer son existence, l’employeur devant alors démontrer que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Or, compte tenu des remarques déjà exprimées sur les pièces produites par Mme [A] et les faits qu’elle dénonce, et malgré l’existence de tensions avec la direction de l’entreprise, et en l’absence de tout élément médical, Mme [A] ne produisant que des documents relatifs à l’état de santé de son époux et non à son propre état de santé, celle-ci ne produit pas les éléments qui, pris dans leur ensemble, pourrait laisser supposer, l’existence d’un harcèlement moral.

Au total, l’employeur n’apparaît pas avoir adopté un comportement déloyal qui puisse justifier la demande de dommages-intérêts qu’elle forme à ce titre, dont elle sera, par voie de confirmation, déboutée.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code procédure civile,

La société [K] supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 15 juin 2023 par le conseil de prud’hommes d’Orléans, sauf en ce qu’il a débouté Mme [A] de sa demande de rappel de salaire sur des heures supplémentaires impayées et de sa demande d’indemnité de congés payés afférents ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Condamne la société [K] à payer à Mme [D] [A] la somme de 1000 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires impayées, outre 100 euros d’indemnité de congés payés afférents ;

Déboute la société [K] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que la société [K] supporte la charge des dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET