RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRÊT DU 01 Décembre 2016

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 15/07911

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 10 Juillet 2015 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS RG n° 14/10539

APPELANT

Monsieur I H

XXX

XXX

né le XXX à XXX

comparant en personne,

assisté de M^e Slim BEN ACHOUR, avocat au barreau de PARIS, toque : C1077

substitué par M^e Juliette BOURGEOIS, avocat au barreau de PARIS, toque : C 694

INTIMEE

XXX

XXX

XXX

représentée par M^e Frédéric BENOIST, avocat au barreau de PARIS, toque : G0001

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Octobre 2016, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Stéphane MEYER, Conseiller, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Bernard BRETON, Présidente

Monsieur Stéphane MEYER, Conseiller Madame Marie-José DURAND, Conseillère

qui en ont délibéré

Greffier : Madame Laura CLERC-BRETON, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Marie-Bernard BRETON, Présidente, et par Madame Laura CLERC-BRETON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Monsieur I H a été engagé par la société HERMES SELLIER, pour une durée indéterminée à compter du 23 juin 2008, en qualité de 'responsable sécurité des sites', avec le statut de cadre.

Par lettre du 30 novembre 2011, Monsieur H était convoqué pour le 12 décembre 2011 à un entretien préalable à un licenciement et était mis à pied à titre conservatoire. Son licenciement lui a été notifié le 20 décembre suivant pour faute grave, caractérisée notamment par une dénonciation de faits de harcèlement moral faite avec légèreté et mauvaise foi, des accusations graves à l’encontre de son responsable hiérarchique, des absences, pendant son temps de travail à des rendez-vous en vue de recherche d’un nouvel emploi, une tentative de débauchage de salariés de l’entreprise et par le fait d’avoir annoncé à ses collaborateurs qu’il quittait l’entreprise 'avec un gros chèque'.

En dernier lieu, Monsieur H percevait un salaire mensuel brut de 3 078,41 euros.

La relation de travail est régie par la convention collective de la maroquinerie.

Le 19 janvier 2012, Monsieur H a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul pour harcèlement moral et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 10 juillet 2015 notifié le 24 juillet 2015, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté Monsieur H de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Monsieur H a interjeté appel de cette décision le 30 juillet 2015.

Lors de l’audience du 14 octobre 2016, Monsieur H demande à la Cour d’infirmer le jugement, de prononcer la nullité de son licenciement et à titre subsidiaire de dire qu’il est dénué de cause réelle et sérieuse et en conséquence, de condamner la société HERMES SELLIER à lui payer :

—  45 157,56 € de dommages-intérêts

—  596,68 € à titre de rappels de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

—  59,66 € au titre des congés payés afférents

—  11 289,39 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis – 1 128,93 € au titre de l’indemnité de congés payés afférente

—  2 634,18 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  5 000 € au titre de l’indemnisation forfaitaire relative au temps d’astreinte

—  5 000 € au titre de l’indemnisation forfaitaire de l’irrégularité de la convention de forfait

—  22 578,78 € au titre de l’indemnité due au titre du travail dissimulé

—  9 202,50 € à titre de dommages et intérêts pour perte des actions

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— les intérêt légal à compter du jour de l’introduction de la demande.

— les dépens

Au soutien de ses demandes, Monsieur H expose :

— qu’il a été victime de harcèlement moral et qu’un enquête interne a été mise en oeuvre tardivement et avec partialité

— que le licenciement étant motivé par sa dénonciation faite de bonne fois de faits de harcèlement moral, est nul

— à titre subsidiaire, que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— qu’il justifie de son préjudice

— qu’il doit être indemnisé des astreintes auxquelles il était soumis sans contrepartie

— que la convention de forfait en jour lui a été appliquée de façon irrégulière

— que l’entreprise a commis des actes constitutifs de travail dissimulé

— qu’il doit être indemnisé de la perte de ses actions du fait de son licenciement

En défense, la société HERMES SELLIER demande la confirmation du jugement et la condamnation de Monsieur H à lui verser une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Elle fait valoir :

— que la commission d’enquête mise en place dans l’entreprise, qui était composée de façon pluraliste et qui a procédé à un examen approfondi de la situation, a conclu à l’unanimité que les accusations de harcèlement moral de Monsieur H n’étaient pas fondées et avaient été faites de mauvaise foi

— que son licenciement pour faute grave était justifié

— qu’il n’a effectué aucune astreinte

— que sa demande relative à la perte des actions n’est pas fondée

— qu’il en est de même de sa demande relative à la convention de forfait en jour. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions visées par le greffier et développées lors de l’audience des débats.

***

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur l’allégation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés

Aux termes de l’article L 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L 1154-1 du même code, il appartient au salarié d’établir des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Monsieur H fait valoir qu’au mois de juin 2010, il a été amené à témoigner, dans le cadre d’une enquête interne menée par la direction des ressources humaines, sur l’utilisation litigieuse de certains enregistrements de vidéosurveillance par Monsieur Y, responsable de la sûreté au sein du magasin du Faubourg-Saint-Honoré et que ce dernier a alors de se venger en le poussant au départ, avec l’aide de Monsieur D, membre de son équipe.

Il produit un courriel adressé le 10 juin 2010 à son responsable hiérarchique, Monsieur C, aux termes duquel il se plaignait de propos agressifs que messieurs

Y et D auraient tenu à son encontre.

Il fait également valoir qu’il a été confronté à une surcharge de travail découlant d’un problème de sous-effectif et produit deux courriels qu’il avait adressés à Monsieur C les 10 mars et 2 juin 2009, aux termes desquels il se plaignait de problèmes de sous-effectif.

Il poursuit, en exposant que le harcèlement s’est surtout révélé à travers le comportement de Monsieur X, son nouveau responsable hiérarchique à compter du mois de novembre 2010, date à partir de laquelle ses conditions de travail se sont dégradées.

Il explique que son périmètre d’intervention a alors été réduit au profit d’un de ses subordonnés, Monsieur A, qui, arrivé en mai 2010, était initialement chargé de le seconder mais qui s’est ensuite vu confier de façon exclusive la sécurité-incendie, Monsieur X traitant directement avec lui, alors que lui-même était exclu des courriels et des réunions. Il produit à cet égard des courriels et compte-rendus de réunion dans lesquels sont nom n’est pas mentionné ou ne l’est que de façon secondaire.

Il se plaint d’une remise en cause injustifiée de ses compétences professionnelles aboutissant à une absence d’augmentation de salaire et produit les compte-rendus d’entretiens d’évaluation des mois de décembre 2010 et juin 2011, contenant des appréciations globalement négatives.

Monsieur H a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail pour syndrome anxio-dépressif au mois de janvier 2011.

Par courriel du 24 juin 2011, il écrivait à la direction pour se plaindre d’une absence de réaction à des dysfonctionnements qu’il avait signalés, ainsi que de l’attitude de Monsieur X à son égard, lui reprochant d’avoir limité son périmètre activité et de l’avoir 'recadré violemment devant douze personnes’ et se plaignait de harcèlement.

Le même jour, il faisait l’objet d’un nouvel arrêt de travail, pour syndrome-anxio-dépressif et stress au travail.

Ces éléments sont de nature à présumer l’existence d’un harcèlement moral.

En défense, la société HERMES SELLIER fait valoir que les parties se sont rencontrées le 15 juillet 2011 pour envisager une éventuelle rupture conventionnelle du contrat de travail de Monsieur H. Elle produit une lettre que ce dernier a écrit le jour-même à l’issue de cet entretien, expliquant que l’indemnité qui lui était offerte était insuffisante au motif qu’elle ne tenait pas compte de l’importance du préjudice que lui causait le harcèlement moral, ainsi qu’une lettre du 7 septembre 2011, aux termes de laquelle le directeur des relations sociales lui a demandé de décrire précisément les faits allégués et de lui indiquer l’identité des auteurs et témoins des faits énoncés.

Par lettre du 20 septembre 2011, Monsieur H a alors expliqué qu’il se plaignant du comportement de Monsieur X à son encontre, expliquant que ce dernier le mettait à l’écart, tentait de lui imposer de travailler le samedi, tenait, à son encontre des propos désobligeants devant ses collègues, avait diminué ses responsabilités. Il concluait en expliquant que, durant les mois d’octobre et novembre 2011 (sic) , il avait travaillé sans prendre de repos mais qu’il était privé de travail depuis plusieurs mois.

Par lettre du 10 octobre 2011, la direction de l’entreprise l’avisait de la constitution d’une commission d’enquête interne et l’invitait à cet effet à se présenter pour être entendu le 17 octobre.

Il résulte des compte-rendus produits, que cette commission, composée de deux membres de la direction, de deux salariés membres du CHSCT, du médecin du travail et d’une assistante sociale, s’est réunie à cinq reprises entre le 17 octobre et le 29 novembre 2011, a entendu Monsieur H pendant trois heures trente, son responsable hiérarchique Monsieur X, son ancien responsable hiérarchique Monsieur C, ainsi que des salariés dont les témoignages avaient été sollicités par Monsieur H lui-même.

Aux termes de ces compte-rendus, concernant le grief relatif à la diminution des responsabilités au profit de Monsieur Z, Monsieur H a réitéré ses doléances, mais a admis que le recrutement de ce dernier avait été effectué à sa demande, afin de l’alléger car sa charge de travail était trop lourde et que les deux hommes n’étaient que très peu en contact, Monsieur H travaillant de jour et Monsieur Z de nuit.

Monsieur X a déclaré à la commission que c’est Monsieur H, initialement présent à toutes les réunions relatives à la réorganisation du système de sécurité incendie, qui avait fait lui-même fait le choix de progressivement y déléguer à sa place Monsieur Z à compter de son recrutement en mai 2010 et que ses fonctions n’avaient pas été appauvries, puisque ce recentrage, fait avec son complet accord, lui donnait au contraire davantage de responsabilités sur ces sites du Faubourg Saint Honoré et de Sèvres. Monsieur X a également expliqué à la commission d’enquête qu’il n’avait évoqué qu’une fois avec Monsieur H la possibilité de créer une astreinte de sécurité le samedi, sans aucune suite. Enfin, Monsieur X a indiqué que les observations figurant sur les compte-rendus d’évaluations étaient justifiées et avaient été approuvées par Monsieur H, qui avait signé sans inscrire d’observations. Monsieur C, ancien responsable hiérarchique de Monsieur H, a expliqué que le comportement de celui-ci posait alors quelques difficultés.

Messieurs B et G, salariés de la maintenance dont les témoignages avaient été sollicités par Monsieur H, ont déclaré que ce dernier se plaignait auprès d’eux d’être mis à l’écart, de se sentir humilié et d’avoir des relations difficiles avec Monsieur X mais qu’aux-mêmes n’avaient jamais été témoins de ces faits. Monsieur B a expliqué qu’à la fin de l’année 2010 – début 2011, Monsieur H lui avait indiqué, ainsi qu’à toute l’équipe, qu’il avait trouvé un emploi plus intéressant et que le dernier jour de sa présence, il avait déclaré qui allait partir 'avec un gros chèque', n’évoquant à aucun moment une éventuelle situation de mal-être ou de harcèlement à l’origine de son départ.

A la suite de ces auditions, la commission a conclu, à l’unanimité, à l’absence de harcèlement moral, dans les termes suivants :

«Lors de son audition, Monsieur I H s’est présenté sans aucun document ni pièces complémentaires par rapport à son courrier du 20 septembre 2011.

l n’a indiqué aucun fait nouveau par rapport à ce même document. Sur les éléments mentionnés, l’occasion lui a été donnée à chaque fois de s’expliquer et de préciser les faits.

Sur aucun des sujets évoqués par Monsieur H à l’appui de ses accusations ce dernier n’a été en mesure d’apporter à la Commission des éléments factuels et avérés lui permettant d’apprécier la réalité des situations décrites.

A l’inverse, l’ensemble des personnes entendues par la Commission soit donnent une version radicalement différente des mêmes faits, soit ne sont pas en mesure de confirmer, voir infirment les propos tenus par Monsieur H.

Les collaborateurs dont l’audition a été demandée par Monsieur H lui-même à l’appui d’un événement relaté dans son courrier du 20 septembre 2011 affirment l’un et l’autre n’avoir jamais tenu les propos que leur prête I H, ni avoir été témoins directs d’une quelconque situation susceptible d’accréditer l’accusation de « harcèlement moral » portée à l’encontre de Monsieur E X.

Il ressort par ailleurs des différentes auditions que certains aspects de la collaboration de Monsieur I H en sa qualité de Responsable Sécurité mettent en évidence l’existence manifeste de réelles difficultés dans l’exercice de ses fonctions.

En outre, un sujet abordé par chacun des interlocuteurs entendus (curieusement hormis Monsieur H) relativement à une démarche de candidature externe, amène légitimement la Commission à s’interroger quant à la loyauté envers la Maison dont I H se dit animé.

Il est également noté que par courrier du 20 octobre 2011 versé aux débats, Monsieur H fait preuve de mauvaise foi lorsqu’il dénonce, par intermédiaire d’avocat, un processus d’enquête interne partial et orienté.

Il évoque par ailleurs dans ce même courrier des faits totalement nouveaux (là encore sans apporter aucun moyen susceptible de les vérifier), jamais abordés ni dans son courrier du 20 septembre 2011, ni même lors de son audition du 17 octobre 2011 par la Commission durant près de 3 heures 30…

Enfin, la Commission prend acte de propos pour le moins troublants tenus par I H lors de sa dernière journée de présence physique au sein de l’entreprise (le 8 juillet 2011) et rapportés par différents témoins, selon lesquels il aurait « négocié » son départ et quitterait la société « avec un gros chèque », n’évoquant à aucun moment une éventuelle situation de mal-être, ou de harcèlement à l’origine de son «départ».

Au final, après les différentes réunions et auditions, la Commission estime, en l’état du dossier, que :

— les éléments apportés par Monsieur I H ne permettent aucunement de conclure à une situation de harcèlement moral, cette dénonciation particulièrement peu étayée pouvant s’inscrire dans un processus de rupture amiable dans le cadre duquel Monsieur H aurait formulé des prétentions financières jugées non acceptables par l’entreprise ;

— sur certains points au moins l’argumentaire développé par Monsieur I H à l’appui de ses accusations de « harcèlement moral » l’a été de mauvaise foi'

Monsieur H ne fournit aucune explication de nature à remettre utilement en cause le sérieux de cette enquête quant à la qualification des faits qu’il a dénoncés.

Par ailleurs, l’absence de travail à compter du mois de juillet 2011 dont il s’est plaint, s’explique par le fait qu’il ait été dispensé de travailler dans l’attente des suites du projet de rupture conventionnelle alors envisagée.

La société HERMES SELLIER établit donc la preuve que les faits allégués par Monsieur H ne sont pas constitutifs de harcèlement moral.

Sur le licenciement

Aux termes des articles L 1152-2 et L 1152-3 du Code du travail, est nul le licenciement prononcé au motif que le salarié a subi ou a refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.

Il en résulte que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral qui ne sont pas avérés, ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par ce salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 20 décembre 2011, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L1232-6 du Code du travail, est libellée dans les termes suivants :

«Au cours du mois de Juin 2011, vos responsables nous ont alertés concernant un certain nombre de difficultés constatées dans le cadre de votre collaboration.

Nous vous avons rencontré en présence de votre responsable direct, Monsieur E X, afin de faire un point sur le sujet.

Au cours de cet entretien nous sommes parvenus au constat d’une situation d’insatisfaction mutuelle relativement à notre relation de travail et avons convenu de nous revoir sans tarder afin d’envisager ensemble les solutions à apporter à ce constat partagé.

Ainsi, nous nous sommes rencontrés le 1 er juillet 2011. Lors de notre échange, au cours duquel nous sommes revenus sur le contenu d’un message que vous m’aviez adressé par mail du 24 juin 2011, nous avons conclu ensemble à l’impossibilité de poursuivre notre collaboration en l’état et avons souhaité discuter d’un principe de rupture amiable sous la forme d’une rupture conventionnelle de votre contrat de travail.

Nous nous sommes de nouveau entretenus par téléphone à ce sujet le 5 juillet 2011 et vous m’avez confirmé votre volonté de vous orienter dans cette démarche de séparation amiable afin d’aboutir à une «solution dépassionnée».

Nous vous avons donc invité, par courrier recommandé du 7 juillet 2011, à discuter des conditions de mise en 'uvre de ce processus particulier de rupture au cours d’un rendez-vous fixé au 15 juillet 2011.

De nouveau lors de ce rendez-vous vous avez exprimé votre souhait de mettre un terme rapide à notre relation de travail et accepté le principe d’un nouvel entretien le 22 juillet pour procéder à la formalisation de notre accord, étant entendu que vous demandiez parallèlement un réexamen des modalités financières de notre rupture. Néanmoins, après ce rendez-vous, vous avez tenu à me faire part, par courrier recommandé du 15 juillet 2011, de l’évolution de votre position en considération d’une situation de « harcèlement moral » dont vous estimiez être victime.

Nous nous sommes de nouveau entretenus les 20 (par téléphone) et 22 juillet 2011 et n’avons, dans ces conditions, pas donné suite à notre réflexion commune de rupture conventionnelle.

Souhaitant par ailleurs disposer du temps nécessaire pour décider des suites à donner aux faits de «harcèlement moral» que vous imputiez à votre hiérarchie, nous avons convenu de ne réaborder le sujet sous cet angle qu’après nos congés respectifs.

C’est pourquoi nous nous sommes revus le 7 septembre 2011, date à laquelle nous vous avons demandé par écrit de nous confirmer par retour de courrier les accusations de « harcèlement moral » formulées à l’encontre de votre responsable, Monsieur E X, en souhaitant que vous nous précisiez les faits que vous estimiez constitutifs de cette situation.

Nous vous confirmions par ailleurs votre dispense de présence et de travail, comme nous l’avions envisagé oralement.

Vous nous avez répondu par courrier recommandé du 20 septembre 2011, et vous avons en conséquence informé, par courrier du 10 octobre 2011, de la constitution d’une Commission d’enquête interne, tout en vous invitant à vous présenter afin d’être entendu par ses membres le 17 octobre 2011.

Après vous avoir reçu, la commission a mené les investigations qu’elle a jugé utiles et a auditionné un certain nombre de collaborateurs, dont certains sollicités à votre demande.

Au terme de ses travaux, la commission a émis, le 29 novembre 2011, l’avis suivant à l’unanimité : [suit l’avis susvisé rendu par la commission].

Lors de notre entretien du 12 décembre 2011, nous vous avons fait part de l’avis rendu par la Commission d’enquête interne.

Vous ne nous avez apporté aucun élément nouveau susceptible de compléter notre information sur la situation dont vous vous estimez victime.

Aussi, nous ne pouvons que vous réaffirmer le fait que notre Société ne peut tolérer que des accusations aussi graves, puisque constitutives d’infractions pénales, puissent être formulées avec légèreté et mauvaise foi par un salarié à l’encontre d’un autre collaborateur (en l’occurrence votre responsable hiérarchique).

Il est à cet égard apparu à l’unanimité des membres de la Commission interne, qui était composée paritairement de représentants du personnel, que vos accusations avaient été formulées sans fondement et de mauvaise foi, à l’appui d’une démarche de rupture conventionnelle dont vous jugiez insuffisantes les modalités financières. Pour cette seule raison, vous n’auriez pas craint d’accuser un autre salarié de faits particulièrement graves car, s’ils s’étaient avérés établis, ils auraient pu conduire à une mesure de licenciement pour faute grave et à d’éventuelles poursuites pénales à l’encontre de leur auteur.

Or, comme l’a souligné la commission, certains des arguments contenus dans votre courrier du 20 septembre 2011 et que vous avez développés dans vos déclarations lors de votre audition du 17 octobre 2011, apparaissent comme tout à fait incohérents et mensongers.

Il en est ainsi notamment :

— de vos propos concernant votre « dépossession » des dossiers «SSI» et «GTC» dès «Juin 2010» au profit de votre collaborateur Monsieur Z. Non seulement Monsieur Z lui-même (engagé pour mémoire en Mai 2010…), ainsi que d’autres personnes entendues, infirment le propos en étant en capacité de décrire très précisément les conditions de ses interventions sur ces différents dossiers, mais également de nombreux éléments parfaitement objectifs (échanges de mails, compte-rendus de réunions, notes, etc…) nous permettent de mettre en évidence que vous restiez investi et tout à fait informé de ces sujets dont vous estimez n’être plus au courant depuis Juin 2010.

— Vous avez par ailleurs déclaré que concernant le dossier de l’ouverture de notre magasin situé rue de Sèvres à Paris, « ur octobre et novembre 2010 « e ne vais plus savoir du tout ce qui se passe au niveau incendie et contrôle d’accès . Sur ce point encore vos déclarations sont contredites par des éléments très factuels dont vous ne pouvez ignorer l’existence et qui démontrent votre mauvaise foi.

— Concernant un tout autre sujet, vous avez écrit et nous avez déclaré : «les membres de l’équipe maintenance du Faubourg m’ont indiqué qu’ils avaient remarqué le traitement que m’infligeait M. X.»

Les deux collaborateurs entendus sur ce point par la commission à votre demande nous ont assuré qu’ils ne vous avaient à aucun moment fait une telle observation, en nous précisant qu’ils n’ont été témoins ni l’un ni l’autre d’agissements ou d’attitudes de la part de Monsieur X qui auraient pu leur permettre, le cas échéant, de formuler une remarque de cette nature.

En outre, dans le cadre des auditions menées par la commission, nous avons été amenés à connaître d’autres éléments, constitutifs selon nous de comportements fautifs : justifiant à eux seuls une mesure de licenciement disciplinaire :

' L’ensemble des témoins entendus nous a ainsi fait part de l’information que vous avez largement répandue en début d’année 2011 auprès de nombreux collaborateurs de notre établissement du Faubourg St Honoré, relative à votre démarche de recherche d’emploi auprès de sociétés concurrentes de notre Maison.

Selon ces déclarations, vous avez à l’époque fait savoir à qui le souhaitait que vous étiez engagé dans un processus de recrutement concernant un poste de responsabilité de la sécurité au sein d’un grand groupe du secteur du luxe.

Vous auriez par ailleurs proposé à certains de vos collaborateurs de vous rejoindre une fois que vous seriez en poste, leur laissant espérer une situation plus avantageuse.

' Il nous a été également précisé que vous vous rendiez aux différents entretiens où vous avez été convié dans le cadre de ce processus, ce durant votre temps de travail.

Pour être à même de justifier votre absence à votre poste, vous aviez, de l’aveu du collaborateur concerné, missionné un de vos subordonnés pour qu’il réponde que vous étiez chez le dentiste (…). Il va sans dire que nous ne pouvons aucunement tolérer ce type de comportement, qui plus est de la part d’un collaborateur exerçant des fonctions de management et dont les responsabilités impliquent notamment et a minima une exigence d’exemplarité vis-à-vis de ses équipes.

Nous vous rappelons par ailleurs que l’engagement résultant de votre contrat de travail implique de votre part une obligation de loyauté vis-à-vis de votre employeur, à laquelle vous contrevenez gravement en vous rendant durant votre temps de travail à des rendez-vous strictement privés, et en sollicitant d’autres salariés pour envisager leur débauchage dans la perspective de vos potentielles nouvelles fonctions au sein d’une société concurrente.

Enfin, différents témoins nous ont rapporté vos propos tenus lors de votre dernier jour de présence physique au sein de l’entreprise (le 8 juillet 2011), selon lesquels vous leur auriez indiqué avec satisfaction que vous quittiez la société et que vous aviez «négocié un gros chèque».

Outre le caractère très troublant de telles déclarations dans leur contexte, nous les jugeons pour le moins particulièrement inopportunes et inacceptables dans le cadre d’échanges professionnels ayant eu lieu avec certains de vos subordonnés.

Malgré leur caractère inexact et mensonger, elles caractérisent selon nous clairement la mauvaise foi qui vous animait quant à votre motivation profonde dans le cadre des échanges que nous avons eus et des accusations que vous avez ensuite formulées à l’encontre de votre responsable hiérarchique.

Lors de notre entretien vous avez souhaité réaffirmer que vous étiez victime d’agissements de Monsieur X que vous qualifiez de «harcèlement moral » et avez réfuté avoir tenu les propos qui vous sont prêtés par différents témoins.

Vous avez par ailleurs depuis, par courrier du 13 décembre 2011, confirmé ce dernier point et nous en prenons acte. »

Cette lettre de licenciement est donc en grande partie motivée par la dénonciation de mauvaise foi de faits de harcèlement moral.

S’il résulte des explications qui précèdent que les faits évoqués par Monsieur H ne sont pas constitutifs de harcèlement moral, il n’est pas pour autant établi que ces faits soient mensongers en eux-mêmes.

Par ailleurs, il résulte des compte-rendus de l’enquête interne que Monsieur H a mal vécu et même souffert de sa mésentente avec Monsieur X et de la répartition des tâches entre Monsieur Z et lui-même.

Il a d’ailleurs fait l’objet de plusieurs arrêts de travail motivés par un syndrome anxio-dépressif et lors de l’enquête interne, le médecin du travail a déclaré qu’au mois de juillet 2011, elle l’avait 'senti en souffrance', et l’avait alors adressé au service de souffrance au travail de l’hôpital Cochin.

Enfin, le fait qu’à plusieurs reprises, Monsieur H ait indiqué qu’il négocierait son départ et qu’il ait tenté d’utiliser la notion de harcèlement moral dans le cadre de négociations, ne suffit pas à établir sa mauvaise foi, étant précisé que, contrairement à ce que prétend la société HERMES SELLIER, ce n’est pas le 15 juillet 2011 qu’il a employé pour la première fois le terme de harcèlement, puisqu’il l’avait déjà fait dans son courriel du 24 juin 2011, avant que ne soit envisagée une rupture conventionnelle.

Par conséquent, son licenciement, en grande partie motivé par la dénonciation de faits de harcèlement moral, doit être déclaré nul et le jugement infirmé. Sur les conséquences du licenciement

En application des dispositions de l’article L 1332-3 du Code du Travail, en l’absence de faute grave, la mise à pied à titre conservatoire n’était pas justifiée et Monsieur H est donc fondé à percevoir le salaire correspondant, soit la somme de 596,68 euros, ainsi que les congés payés afférents, soit 59,66 euros.

En application des dispositions de la convention collective applicable, Monsieur H est fondé à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire, soit la somme de 9 235,24 euros ainsi que les congés payés afférents, soit 923,52 euros.

Monsieur H est également fondé à percevoir une indemnité de licenciement sur le fondement des dispositions de l’article L 1234-9 et R 1234-2 du code du travail, à hauteur de sa demande, soit 2 154,89 euros.

L’entreprise comptant plus de dix salariés, Monsieur H, qui avait plus de deux ans d’ancienneté, a droit à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévue par les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail, et qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire.

Au moment de la rupture, Monsieur H, âgé de 40 ans, comptait environ 3 ans 1/2 d’ancienneté. Il a retrouvé un emploi à l’issue d’une période de chômage de 6 mois

et est à nouveau sans emploi. Au vu de cette situation, il convient de lui allouer une indemnité égale à 6 mois de salaire, soit la somme de 18 470,46 euros.

Enfin, sur le fondement de l’article L1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de trois mois.

Sur la demande d’indemnisation au titre de la perte d’actions

Au soutien de cette demande, Monsieur H fait valoir qu’ayant bénéficié de trente actions au cours du premier semestre de l’année 2010 et ayant été licencié le 20 décembre 2011, il n’a pu en tirer le moindre bénéfice.

Cependant, il n’explique ni ne prouve en quoi son départ de l’entreprise l’a empêché de tirer bénéfice de ces actions.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a débouté de cette demande.

Sur la demande au titre des astreintes

L’astreinte est définies par l’article L 3121-5 du code du travail comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

En l’espèce, au soutien de cette demande, Monsieur H produit deux documents intitulés 'consigne générale', aux termes desquels était indiqué le nom de plusieurs personnes, dont lui, à prévenir 24 heures sur 24 en cas d’intrusion.

Cependant, il n’est pas établi que l’employeur ait demandé à Monsieur H de se tenir prêt à intervenir en dehors de ses horaires habituels de travail. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’i l’a débouté de cette demande.

Sur la demande relative à la convention de forfait en jour

Aux termes de l’article L 3121-46 du code du travail, un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et

familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

En l’espèce, le contrat de travail de Monsieur H stipulait une convention de forfait sur la base de 211 jours travaillés par an.

Contrairement à ce que prétend la société HERMES SELLIER, les rapports d’entretiens annuels d’évaluation produits, qui ne portent que sur l’évaluation de la qualité du travail du salarié, ne satisfont pas aux exigences légales.

Le jugement doit donc être infirmé en ce qu’il a débouté Monsieur H de sa demande d’indemnisation du préjudice découlant de l’irrégularité de sa convention, qu’il convient de fixer à 1 000 euros.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Il résulte des dispositions des articles L 8221-5 et L 8223-1 du Code du travail, que le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

En l’espèce, le seul fait que les entretiens annuels prévus en cas de conclusions de convention de forfait en jours n’aient pas eu lieu, ne suffit pas à caractériser l’intention de dissimulation de la part de l’employeur.

Monsieur H doit donc être débouté de cette demande.

Sur les autres demandes

Il convient de condamner la société HERMES SELLIER à payer à Monsieur H une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts en première instance et en cause d’appel et qu’il y a lieu de fixer à 2 000 euros.

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1153-1 du code civil, que les condamnations au paiement de l’indemnité pour licenciement nul, de l’indemnité pour irrégularité de la convention de forfait en jours et de l’indemnité en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 25 janvier 2012, date de convocation devant le bureau de conciliation.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, par arrêt mis à disposition au secrétariat-greffe,

Infirme le jugement, sauf en ce qu’il a débouté Monsieur I H de ses demandes l’indemnisation forfaitaire relative au temps d’astreinte et de dommages et intérêts pour perte des actions

Statuant à nouveau,

Condamne la société HERMES SELLIER à payer à Monsieur I H :

— à titre de rappels de salaire : 596,68 €

— au titre des congés payés afférents : 59,66 €

— à titre de l’indemnité compensatrice de préavis 9 235,24 €

— à titre d’indemnité de congés payés afférente : 923,52 €

— à titre d’indemnité légale de licenciement : 2 154,89 €

— à titre d’indemnité pour licenciement nul : 18 470,46 €

— à titre d’indemnité pour irrégularité de la convention de forfait : 1 000 €

Y ajoutant,

Condamne la société HERMES SELLIER à payer à Monsieur I H une indemnité de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Dit que les condamnations au paiement de l’indemnité pour licenciement nul, de l’indemnité pour irrégularité de la convention de forfait en jours et de l’indemnité en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 25 janvier 2012

Ordonne le remboursement par la société HERMES SELLIER des indemnités de chômage versées à Monsieur I H dans la limite trois mois d’indemnités

Rappelle qu’une copie certifiée conforme du présent arrêt est adressée par le Secrétariat-greffe au Pôle Emploi.

Déboute Monsieur I H du surplus de ses demandes

Déboute la société HERMES SELLIER de sa demande d’indemnité

Condamne la société HERMES SELLIER aux dépens de première instance et d’appel

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT