RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 24 Mars 2016

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 15/06250

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 02 Avril 2015 par le Conseil de prud’hommes – Formation de départage de PARIS RG n° 11/14759

APPELANTE

SARL GOOGLE FRANCE

XXX

XXX

N° SIRET : 4 306 841 0047

représentée par M^e Nicolas MANCRET, avocat au barreau de PARIS, toque : K0061 substitué par M^e Alexandra GALINOWSKI, avocat au barreau de PARIS, toque : R041

INTIME

Monsieur X A

XXX

XXX

comparant en personne, assisté de M^e Lionel PARAIRE, avocat au barreau de PARIS, toque : G0171 substitué par M^e Capucine LEDDET, avocat au barreau de PARIS,

toque : G0171

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 Janvier 2016, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. Philippe MICHEL, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Patrice LABEY, Président de chambre

Monsieur Rémy LE DONGE L’HENORET, Conseiller

Monsieur Philippe MICHEL, Conseiller

qui en ont délibéré

Greffier : M^me Fanny MARTINEZ, lors des débats

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Patrice LABEY, Président de chambre, et par Madame Wafa SAHRAOUI, Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur X A a été engagé par la société Y FRANCE en qualité de « Customer Solutions Consultant », statut cadre, à compter du 18 février 2008.

Le contrat de travail de Monsieur X A a été transféré à la SARL GOOGLE FRANCE à compter du 1^er janvier 2009.

Les relations entre le parties étaient régies par les dispositions de la Convention Collective des bureaux d’études techniques et cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseil (SYNTEC).

À compter du 1^er octobre 2010, la rémunération de Monsieur X A était composée de :

— une rémunération fixe d’un montant de 4 016, 66 euros,

— une rémunération variable assise sur les performances individuelles du salarié et celles de la société, les termes et conditions de ce bonus étant définis chaque année dans un plan de bonus fixé par l’entreprise

L’entreprise emploie plus de 11 salariés.

Par lettre du 5 septembre 2011, Monsieur X A a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 septembre 2011, avant d’être licencié pour insuffisance professionnelle par lettre du 16 septembre 2011.

Contestant son licenciement, Monsieur X A a saisi le conseil de prud’hommes de PARIS le 19 octobre 2011 afin de l’entendre :

— Dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Fixer sa rémunération moyenne mensuelle brute sur les douze derniers mois à 5 583, 88 euros

— Condamner la SARL GOOGLE FRANCE à lui verser les sommes suivantes assorties des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil :

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 67 200, 00 euros,

Dommages et intérêts pour préjudice moral : 5 600, 00 euros ,

À titre principal :

Commission(s) dues pour l’année 2011 : 9 030, 00 euros,

À titre subsidiaire :

Dommages et intérêts pour non paiement de rémunération variable :

9 030, 00 euros,

En tout état de cause :

Article 700 du Code de Procédure Civile : 5 000,00 euros.

La SARL GOOGLE FRANCE a conclu au débouté de Monsieur X A et à la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2 000, 00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour est saisie d’un appel interjeté par la SARL GOOGLE FRANCE contre le jugement du conseil de prud’hommes de PARIS du 2 avril 2015 qui a :

— dit que le licenciement de Monsieur X A était sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné la SARL GOOGLE FRANCE à verser à Monsieur X A, avec exécution provisoire, les sommes de :

35 000 euros à titre de dommages et intérêts,

9 030 euros à titre de commissions sur l’année 2011,

1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par conclusions déposées le 22 janvier 2016 au soutien de ses explications orales, la SARL GOOGLE FRANCE demande à la cour de :

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement de Monsieur X A sans cause réelle et sérieuse et condamné la société au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au versement de commissions sur l’année 2011,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur X A de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral,

— Dire que le licenciement de Monsieur X A est bien fondé,

— Débouter, en conséquence, Monsieur X A de l’intégralité de ses demandes,

— Condamner Monsieur X A à verser à la Société GOOGLE la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Par conclusions également déposées le 22 janvier 2016 au soutien de ses explications orales, Monsieur X A demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a considéré son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamné la SARL GOOGLE FRANCE à lui verser la somme de 9 030 euros au titre des commissions dues pour l’année 2011 et 1 500 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile,

Y ajoutant :

— Fixer sa rémunération moyenne mensuelle brute sur les douze derniers mois à 5 583,88 euros,

— Condamner la SARL GOOGLE FRANCE à lui verser avec intérêts moratoires et anatocisme à compter de la saisine, les sommes de :

67 200 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

5 600 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties la cour, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions déposées et soutenues l’audience.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si l’appréciation de l’insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l’employeur, il appartient néanmoins à celui ci de démontrer l’objectivité des motifs de sa décision qui doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’employeur qui licencie un salarié pour insuffisance professionnelle ne peut avoir un motif réel et sérieux de licenciement que s’il a respecté son obligation d’adaptation du salarié à son emploi, en application de l’exigence de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail.

La lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige et qui lie le juge, est ainsi rédigée :

« X,

Je fais suite à l’entretien préalable qui a eu lieu le 13 septembre 2011 en présence de Larry Sterzinger, remplaçant votre supérieur hiérarchique en congé parental.

Lors de cet entretien, vous étiez assisté par Monsieur D E. Nous avons agrée à votre demande de voir se dérouler l’entretien en français. Vous nous avez ainsi confirmé votre accord pour que Peggy Kouessan (Ressources humaines de Google France) se fasse l’interprète de vos propos et de ceux de la direction.

Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager votre licenciement. Malheureusement, Tes explications que vous avez pu fournir lors de cet entretien ne nous permettent pas de modifier notre appréciation des faits et nous sommes contraints par la présente de vous notifier votre licenciement.

Vous travaillez au sein de l’équipe Media Platform Support en qualité de Customer Solutions Consultant et votre rôle est de fournir un support avant-vente aux équipes de vente en travaillant tant avec les clients, les équipes de vente et les équipes techniques pour vous assurer de la conformité des besoins du client, la configuration des produits ainsi que la préparation et la gestion de la planification des projets.

Nous avons été amenés à plusieurs reprises à vous faire part tant de nos attentes que de notre insatisfaction. Pendant plusieurs trimestres, votre notation a été de 2,9 et 2,8 (« en dessous des attentes »). Ces résultats vous ont été communiqués verbalement par votre manager en détaillant les points sur lesquels concentrer vos efforts ainsi qu’une méthodologie. Vous n’êtes pas sans ignorer qu’une notation de « 2,9 » est un signal fort sur l’insuffisance de votre travail. Malgré ces notations, vos insuffisances ont perduré.

Lors du troisième et quatrième trimestre 2010, un de nos plus importants clients pour la région Seemea (Aegis) a fait état des carences aux équipes de vente dans la production de documentation de support pour la migration des données à partir de son outil à l’outil 'Double Click Ad Server'. Nous avons été contraints de demander à deux de vos collègues de terminer le projet. Cette réorganisation des tâches pour pallier à vos carences a non seulement entraîné une surcharge de travail pour vos collègues mais également la mise de côté de projets non moins essentiels.

En l’absence d’amélioration de l’exécution de vos tâches, vous avez bénéficié sur plusieurs mois de plusieurs PHP (3) Performance Expectations Plan et de deux PIP (Performance Improvement Plan):

' un PIP de 90 jours en 6 points à compter du 30 novembre 2010

' – vu l’échec de ce premier plan, un second PIP a été mis en place en mai 2011

Lors de l’entretien préalable, nous avons été surpris d’apprendre, selon vos termes, que vous n’aviez pas réalisé que ces notations et différents plans devaient être pris au sérieux.

Vous vous êtes limité à une attitude passive lors des réunions de suivi de ces plans avec votre supérieur hiérarchique.

Aujourd’hui malgré nos efforts, d’accompagnements, nous avons à déplorer une insuffisance manifeste et un manque de qualité dans les prestations que vous pouvez fournir nuisant à la bonne marche du département.

Lors de vos vacances d’avril 2011, vous avez attendu le dernier jour pour vous enquérir auprès de votre manager du ou des collègue(s) qui allai(en)t effectuer vos tâches. Vous n’avez proposé aucune solution ni plan de suivi et n’avez pas cru bon donner à J’avance un état des dossiers et les instructions à vos collègues qui n’ont pas un rôle strictement de support technique. Vos collègues ont dû travailler sans relâche pour satisfaire les demandes des clients internes et externes. Votre désinvolture à cette occasion a été durement ressentie par une partie de l’équipe.

Cette planification fait cependant partie intégrante de vos fonctions de support.

Il vous a été demandé dans le cadre de vos tâches habituelles de travailler sur des rapports de développement spécifiques aux besoins des clients (« custom development report ») au second trimestre 2011 avec une date de finalisation fixée au troisième trimestre. A cette fin, vous deviez outre produire et effectuer une présentation sur support à l’équipe, mettre en place les documents nécessaires. Vous n’êtes pas sans ignorer que la mise en place de ces rapports spécifiques est essentielle pour aider nos clients à développer leurs processus. En outre, ces rapports limitent la charge de travail pour les équipes d’ingénieurs et donnent une meilleure compréhension des informations que nous fournissons aux clients. Force est de constater qu’aucune de ses tâches n’a été réalisée. Lors de l’entretien vous avez argué qu’à votre idée, votre priorité numéro un était de former rapidement Jonathan Breton (ayant nouvellement rejoint votre équipe) pour ensuite travailler ultérieurement à d’autres projets. Or, il convient de préciser que ce suivi n’était qu’un des objectifs sur les neuf fixés en accord entre vous et votre manager lors du deuxième PIP établi au mois de mai.

Sur les projets internes à l’équipe comme par exemple la lettre d’information Seemea, vous avez exprimé un intérêt à la fin de l’année 2010. Nous déplorons que ce projet n’ait pas non plus été mené à bien ni fait l’objet d’aucune initiative.

La première présentation de ce courrier à votre domicile marquera le point de départ de votre préavis de 3 mois, que nous vous dispensons d’effectuer. Votre contrat de travail prendra donc fin le 17 décembre 2011. A la fin de votre contrat, nous vous adresserons par la poste votre reçu pour solde de tout compte, votre attestation Assedic et votre certificat de travail. Nous vous remercions dès réception du présent courrier de vous mettre en contact avec Peggy Kouessan (01 42 68 54 13) pour restituer l’ensemble des documents ou matériel en votre possession, notamment ordinateur, téléphone, carte de crédit professionnelle, badge, VPN.

Je vous informe que vous disposez d’un crédit de 46 heures au titre du droit individuel à la formation correspondant à 9,15 Euros. Vous pouvez l’utiliser pour financer une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation se déroulant après la fin de votre contrat, à condition d’en faire la demande au plus tard avant la fin de votre préavis, soit le 17 décembre.

À défaut, vos droits acquis au titre du DIF ou leur reliquat pourront être utilisés conformément aux dispositions de l’article L. 6323-18 du Code du travail.

En votre qualité d’ancien salarié de notre société, et conformément aux dispositions de l’article 14 modifié de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, vous gardez le bénéfice des garanties complémentaires santé et prévoyance appliquées (') »

Pour infirmation de la décision entreprise, la SARL GOOGLE FRANCE soutient, en premier lieu, que Monsieur X A avait une parfaite connaissance des processus d’évaluation et d’accompagnement des salariés mis en place au sein de la société grâce à un e-mail qu’il recevait régulièrement contenant un lien informatique lui permettant d’accéder à son évaluation à sa note individuelle et grâce au plan de performance (« Performance Expectations Plan ») dont il a bénéficié à partir du 30 novembre 2010, puis au plan d’amélioration des performances dit PIP («  Performance Improvement Plan ») qui listaient les difficultés du salarié et mettaient en place des mesures d’accompagnement destinées à l’aider à résorber ses lacunes.

Elle prétend, ensuite, que les méthodes d’évaluation des collaborateurs sont parfaitement loyales et conformes à la jurisprudence puisque les PEP et PIP mis en place pour mesurer le qualitatif du dispositif contiennent des commentaires ainsi que des encouragements et conseils et permettent à chaque salarié concerné de recourir à une méthode autre que le simple empirisme.

Au delà de ces précisions, elle fait alors valoir que l’insuffisance professionnelle de Monsieur X A est caractérisée par :

' ses résultats décevants se manifestant par des notations de 2,9, puis de 2,8 sur 5 du 1^er trimestre 2010 jusqu’au second trimestre 2011 sur lesquelles le salarié a été alerté verbalement par son supérieur hiérarchique et qui ont conduit à la mise en place d’un plan de performance (« Performance Expectations Plan ») à partir du 30 novembre 2010, puis, en raison de l’échec de ce dernier au plan d’amélioration des performances dit PIP (« Performance Improvement Plan »),

' la mauvaise exécution de ses missions par une gestion insuffisante du client AEGIS, par l’absence d’exécution du rapport des besoins des clients (« custom development report ») dont Monsieur X A s’est désintéressé pour se consacrer à d’autres tâches de formation et que Monsieur Z, son supérieur hiérarchique a dû réaliser en ses lieu et place, et par l’absence de finalisation du projet de newsletter interne,

' le manque de rigueur et l’absence d’organisation du salarié, notamment à l’occasion de l’organisation de son absence pour congés payés du 31 mars au 18 avril 2011,

Pour confirmation de la décision, Monsieur X A réplique que, selon le barème de notation de la société GOOGLE FRANCE, il a toujours atteint les exigences, et les a même dépassées au 3^e trimestre de l’année 2008 à la fin de l’année 2009, qu’il n’a été en dessous des exigences à partir de l’année 2010 que de façon occasionnelle, étant précisé que les notes attribuées par la suite ne correspondent pas aux commentaires des bilans d’évaluation, que la société tente de faire croire qu’il était en dessous des attentes alors que les observations de son manager indiquent le contraire, qu’il n’a jamais été informé que la société lui attribuait une notation de 2.8 ou 2.9, correspondant au niveau « Below expectations » (en-dessous des attentes) et qu’il n’a bénéficié d’aucun accompagnement particulier de la part de ses supérieurs hiérarchiques, malgré le PEP de novembre 2010 à février 2011, et le PIP de mai à juillet 2011qui étaient censés lui permettre de faire l’objet d’un meilleur suivi et devaient conduire à une évaluation plus régulière de ses compétences, et ce d’autant que son manager était basé à DUSSELDORF, en ALLEMAGNE.

Sur le client AEGIS, il se réfère aux commentaires élogieux dont il a été l’objet à la suite de ce projet qu’il a mené dans son intégralité avec l’appui d’un collègue, J K qu’il a lui-même sollicité en raison de ses compétences pour l’intégration complexe du client avec l’outil Xiti.

Sur ses congés, il rappelle qu’il avait posé ceux-ci dès le 15 novembre 2010 et le 23 février 2011, qu’il a adressé un mail récapitulatif à ses collègues sur les dossiers en cours mais qu’une demande urgente d’un client s’est présentée au dernier moment.

Par ailleurs, il affirme voir fourni aux clients les rapports de développement spécifique des besoins des clients et que la SARL GOOGLE FRANCE s’aventure à des spéculations infondées lorsqu’elle écrit dans ses conclusions : « Il est douteux qu’il ait pu parvenir à terminer ce projet en temps et en heures, même au troisième trimestre 2011 ».

Il soutient, enfin, que les allégations de la SARL GOOGLE FRANCE sur son manque d’investissement dans le développement d’une lettre d’information SEEMA sont démenties par les pièces du dossier.

Cela étant, les évaluations trimestrielles de Monsieur X A mentionnent une notation de 2,9 du deuxième trimestre 2010 au premier trimestre 2011 puis de 2,8 au deuxième trimestre 2011 correspondant à l’appréciation littérale « N’atteint pas de manière occasionnelle les exigences » qui répond à la définition suivante « Le Salarié manque de manière occasionnelle les exigences requises. Quand on le compare à ce qu’on attend d’une personne à ce niveau, le salarié n’exécute pas les tâches attendues à ce niveau. Les causes fréquentes sont la motivation ou l’attitude et éventuellement des problèmes de compétences. Cette notation devrait engager la vigilance du management, Y compris le fait d’indiquer précisément que la personne n’a pas atteint les exigences, avec des suggestions spécifiques d’amélioration. Un plan d’action devrait être utilisé pour structurer les améliorations ».

Dans le bilan trimestriel du deuxième trimestre 2011, le supérieur hiérarchique de Monsieur X A indique : « X travaille en tant que consultant Solutions à paris / France et nous travaillons ensemble sur le document PIP et notons l’évolution au cours des deux derniers trimestres. Il n’y a pas de changement évident pouvant montrer davantage d’activité interne et d’appropriation d’X et en comparaison avec d’autres niveaux 4s avec qui je travaille, il est clairement en dessous car il ne fournit pas les éléments OKR convenus dans les délais, voire pas du tout ».

Il doit être toutefois relevé que les bilans trimestriels sont établis sans entretien avec le salarié, uniquement à partir des avis sur la qualité de son travail et les points à améliorer émanant de collègues ayant collaboré avec lui et que la SARL GOOGLE FRANCE n’explique pas, sauf par des documents en anglais non traduits, selon quels critères d’appréciation et quelles modalités de calcul, la notation est attribuée au salarié à partir de ces avis.

Les commentaires du supérieur hiérarchique de Monsieur X A qui évoquent l’insuffisance du salarié et son incapacité à respecter les délais ainsi qu’à répondre aux attentes exigées sont rédigés en des termes généraux sans référence à des éléments objectifs précis ni à des exemples concrets. En outre, la lecture de ces bilans ne permet pas de constater une cohérence entre, d’une part, les avis des collègues, et d’autre part, le commentaire du supérieur hiérarchique et la note attribuée.

Si la lecture du PEP établit un certain nombre d’actions non réalisées ou inachevées, sans autre pièce, les annotations du PIP ne mettent pas évidence des manquements objectifs et vérifiables du salarié.

Par ailleurs, comme relevé par Monsieur X A, certaines des difficultés évoquées dans les bilans trimestriels ne sont pas directement liées au salarié.

Ainsi, dans le bilan du premier trimestre 2010, Monsieur X A obtient la note de 2,9 sur 5 alors que le manager reconnaît que le salarié manquait de temps, admet que l’atmosphère au Bureau de Paris n’était pas idéale et que les salariés Y FRANCE n’y étaient pas bien intégrés. Dans le bilan du deuxième trimestre 2010, Monsieur X A obtient la note de 2,9. alors que son supérieur hiérarchique indique de « X s’est occupé des clients français au quotidien, ce qui a donné lieu à une surcharge de travail » et que « Faire l’équilibre en étant enlisé par les demandes d’assistance et les exigences internes est difficile […]». Dans celui du troisième trimestre 2010, le salarié obtient la note de 2,9 sur 5 alors alors qu’une des collaboratrices de la société précise : « Je crois qu’X est débordé car il doit assumer plusieurs fonctions au-delà de celle de consultant II effectue aussi les tâches de « support and technical account management ». « Nous avons simplement besoin de davantage de personnel en France pour supporter la charge de travail ». Pour les premier et deuxième trimestre 2011, Monsieur X A obtient les notes de 2,9 et 2,8, alors qu’il est indiqué « Il a alors immédiatement remplacé un collègue malade à la dernière minute afin d’aider à obtenir une Campagne 1/1 live ».

Au sujet du client AEGIS, l’employeur a abordé le sujet lors de l’entretien préalable au licenciement dans les termes suivants :

« Manque d’ownership sur la gestion du compte AEGIS, 3^e client Seema. Il fallait produire un document pour assurer une migration step by step. La qualité du document remis était insuffisante d’où une insatisfaction du client et la nécessité de rajouter deux personnes sur le sujet ».

Ces observations sont certes en cohérence avec l’appréciation d’un collègue, Monsieur H I dans le bilan du 3^e trimestre 2010 qui a relevé les nombreuses difficultés rencontrées par Monsieur X A dans son travail et ses carences professionnelles. Elles sont toutefois en contradiction avec les annotations contenues dans :

' le bilan du quatrième trimestre 2010 : Monsieur X A « a travaillé sur un poste délicat pour Aegis France […] croissance significative de l’utilisation de la commande par click, où il a aidé le service SEM à augmenter les volumes […] »,

' le bilan du deuxième trimestre 2011 : il « permet une importante croissance AEGIS en consultant constamment l’équipe française Adops »,

' un mail de Monsieur F G du 24 octobre 2010 : « Le client est satisfait du niveau du service. Nous devons le maintenir car nous sommes en compétition constante avec Weborama, Eyeblaster et Eyewonder »,

' un mail de Monsieur F G du 28 novembre 2010 : « Opérations : Satisfaction positive du client. La migration se poursuit en ce mois de novembre. L’assistance du consultant se poursuit avec une présence chez Aegis deux fois par semaine »,

' un mail de Monsieur F G du 10 décembre 2010 : « Account Management. Aegis France Opérations ' Commentaires très positifs des différents intervenants à propos du service fourni et de notre investissement ».

En ce qui concerne l’organisation des congés du 31 mars au 18 avril 2011, il doit être observé que Monsieur X A a posé ses dates dès le 15 novembre 2010, qu’il a adressé un mail récapitulatif sur ses dossiers en cours à ses collègues avant de partir en congés, qu’il appartient également au supérieur hiérarchique d’organiser l’absence prévue d’un de ses collaborateurs et non uniquement au salarié de distribuer ses tâches à d’autres collègues et qu’il ressort des conclusions mêmes de la SARL GOOGLE FRANCE qu’il y a eu également un oubli de sa hiérarchie ( « En effet, Madame L-M avait noté la durée totale de l’absence de Monsieur A, mais n’avait réalisé l’imminence de son départ que deux jours avant celui-ci ». ). Il doit être également relevé qu’en tout état de cause, Monsieur X A a répondu à la demande de son interlocutrice en date du 31 mars, premier jour de ses congés, le jour même à 12h14.

Au sujet des rapports des besoins des clients (« custom development report »), il apparaît que la mise en place des rapports de développement spécifiques aux besoins des clients a été reportée au troisième trimestre 2011 en accord avec le supérieur hiérarchique de Monsieur X A comme cela a été confirmé lors d’une réunion du 24 août 2011 mais que Monsieur X A a été convoqué à l’entretien préalable par lettre du 5 septembre, soit moins de quinze jours après, et a été licencié le 16, soit trois semaines après.

Lors de l’entretien préalable du 13 septembre 2011, les difficultés relatives au projet de newsletter ont été abordées en ces termes :

« Projet de Newsletter interne :

projet pour lequel OS [X A] a manifesté un vif intérêt au début puis l’a abandonné en cours de route. Au final, ce projet n’a pas vu le jour ».

Cette assertion est démentie par la parution de la Newsletter le 11 juillet 2011, la participation de Monsieur X A aux différents visio conférences avec le responsable du projet afin de lui communiquer ses recommandations et commentaires. Aucune pièce du dossier ne vient étayer les affirmations de la SARL GOOGLE FRANCE selon lesquelles l’auteur du projet a fait avancer les choses seules.

Il résulte ainsi de l’ensemble des éléments ci-dessus que les insuffisances professionnelles de Monsieur X A ne sont pas démontrées.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de Monsieur X A était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

La SARL GOOGLE FRANCE soutient que le salaire mensuel brut moyen de Monsieur X A est de 5 543, 02 euros alors que Monsieur X A évoque un salaire brut mensuel de 5 583, 88 euros.

Le calcul de la SARL GOOGLE FRANCE est plus juste puisqu’il porte sur les douze derniers mois de salaire précédent le licenciement, soit dans le cas de Monsieur X A de décembre 2010 à novembre 2011.

Ainsi, à la date du licenciement, Monsieur X A percevait une rémunération mensuelle brute moyenne de 5 543, 02 euros, avait 38 ans et bénéficiait d’une ancienneté de 3 ans et 7 mois au sein de l’entreprise. Il a retrouvé un emploi à compter du 1^er octobre 2012 après des recherches actives et a dû solliciter jusqu’à cette date le bénéfice d’allocations de chômage. C’est donc par une juste appréciation des faits de la cause ainsi que de la nature et de l’ampleur du préjudice subi que les premiers juges ont évalué à 35 000,00 euros les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse revenant à Monsieur X A.

Le jugement entrepris sera donc également confirmé de ce chef.

Sur le rappel de salaire

La SARL GOOGLE FRANCE rappelle que le calcul de la rémunération variable trimestrielle repose sur la performance individuelle du salarié évaluée grâce aux notations de 1 à 5 et fait valoir que les notes de Monsieur X A sur les deux premiers trimestres 2011 correspondaient à un niveau en dessous des attentes de la société, comme cela est confirmé par les appréciations littérales. Elle en déduit que Monsieur X A ne pouvait donc prétendre à aucune rémunération variable faute d’avoir accompli correctement ses missions en 2011.

Mais, comme justement relevé par le salarié, Monsieur X A a perçu sa rémunération variable pour l’année 2009 alors que sa note était de 2,9. En outre, le caractère sans cause et réelle du licenciement interdit de considérer que Monsieur X A n’a pas rempli ses objectifs de 2011.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a fait droit à la demande en rappel de salaire de Monsieur X A.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, il sera ordonné à la SARL GOOGLE FRANCE de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées à Monsieur X A à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois.

Sur les frais non compris dans les dépens

Par application de l’article 700 du code de procédure civile, la SARL GOOGLE FRANCE, qui succombe en son appel, sera condamnée à verser à Monsieur X A, la somme de 2 000,00 euros qui s’ajoutera à celle allouée en première instance, au titre des frais exposés par celui-ci qui ne sont pas compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,

DÉCLARE recevable l’appel de la SARL GOOGLE FRANCE,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

Y ajoutant :

CONDAMNE la SARL GOOGLE FRANCE à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées à Monsieur X A à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois,

CONDAMNE la SARL GOOGLE FRANCE à verser à Monsieur X A la somme de 2 000,00 euros (deux mille euros) en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SARL GOOGLE FRANCE aux dépens.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

XXX.