REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 25 NOVEMBRE 2020

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/10401 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B6LYQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Juillet 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F17/02500

APPELANTE

Madame E-F X

c/o Hunter Collins, […]

[…]

Représentée par M^e Frédérique ETEVENARD, avocat au barreau de PARIS, toque : K0065

INTIMÉ

Association ACAT – ACTION DES CHRETIENS POUR L’ABOLITION DE LA TORTURE

[…]

[…]

Représentée par M^e Maxime AUNOS de l’AARPI VERSANT AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, toque : L0115

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 01 Octobre 2020, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Pascale MARTIN, Présidente

M^me I J-K, Présidente de chambre

Monsieur Benoît DEVIGNOT, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par M^me I J-K dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par Madame Pascale MARTIN, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 4 janvier 2016, M^me E F X a été engagée en qualité de Directrice des programmes France et international au sein du Pôle Actions de l’Association Action des Chrétiens pour l’Abolition de la Torture, ci après dénommée l’ACAT, laquelle se présente comme une Organisation Non Gouvernementale (ONG) oecuménique de défense des droits de l’homme créée en 1974, association de loi 1901 reconnue d’utilité publique et d’éducation populaire.

Le 15 décembre 2016, la salariée était placée en arrêt de travail et le 27 janvier suivant, elle était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, puis licenciée pour faute grave le 21 février 2017.

Au moment de la rupture du contrat de travail, l’ACAT comptait 24 salariés.

Contestant le bien fondé de la mesure prise à son encontre, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 3 avril 2017.

Par Jugement du 30 juillet 2018, notifié le 27 août 2018, cette juridiction a:

— débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes,

— débouté l’ACAT de ses demandes,

— condamné M^me X aux dépens.

Par acte du 4 septembre 2018, l’intéressée a interjeté appel.

Dans ses dernières conclusions déposées au greffe par voie électronique le 21 mai 2019, M^me X demande à la cour:

— de juger son appel recevable,

— d’infirmer le jugement entrepris,

— de dire les faits reprochés inexistants et en tout cas prescrits,

— de dire son licenciement abusif,

— de dire son licenciement vexatoire,

— de dire qu’elle a subi un harcèlement moral,

En conséquence :

— de rejeter les demandes de l’ACAT,

— de condamner l’ACAT à lui verser les sommes de:

—  4 047 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi pour le non-respect de la procédure de licenciement,

—  1 012 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  4 047 euros au titre de l’indemnité de préavis,

—  405 euros au titre des congés payés sur préavis,

—  48 564 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

—  24 282 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

—  15 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dans ses dernières conclusions déposées au greffe par voie électronique le 23 septembre 2019, l’ACAT demande au contraire à la cour,

— d’écarter des débats l’ensemble des pièces adverses qui ont été communiquées 5 jours ouvrés avant l’expiration du délai dont dispose l’intimée pour conclure,

— de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens,

— d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté l’ACAT de ses demandes ;

Et statuant à nouveau :

— de condamner M^me X à lui verser ainsi qu’à M. Y 100 euros chacun à titre de dommages et intérêts sur le fondement de la loi du 29 juillet 1881,

— de juger que les demandes nouvelles formulées par M^me X relatives au harcèlement moral et au licenciement vexatoire sont irrecevables,

— de condamner M^me X à lui verser 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de la condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 30 juin 2020.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS

I- sur la recevabilité des pièces de l’appelante

En vertu de l’article 906 du code de procédure civile, les conclusions sont notifiées et les pièces

communiquées simultanément par l’avocat de chacune des parties à celui de l’autre partie, copie des conclusions devant être remises au greffe.

Il en résulte que doivent être écartées les pièces non communiquées en temps utile, c’est à dire dans un temps mettant l’adversaire en mesure de les examiner, de les discuter et d’y répondre.

L’article 908 du même code prévoit pour sa part qu’à peine de caducité de la déclaration d’appel, l’appelant dispose d’un délai de trois mois à compter de la déclaration d’appel pour remettre ses conclusions au greffe et l’article 909 laisse à l’intimé, à compter de la notification des conclusions de l’appelant, un délai de même durée pour remettre ses conclusions au greffe.

L’appel a été interjeté par déclaration du 4 septembre 2018 et les conclusions de l’appelante ont été déposées au greffe le 27 novembre suivant, le délai de l’article 911 du code de procédure civile pour l’intimé courant en l’espèce à compter de cette date .

Ce dernier avait donc jusqu’au 28 février 2019 pour conclure et communiquer ses pièces selon les modalités de l’article 906 ci-dessus rappelé.

L’avocat de l’appelante ne conteste pas avoir communiqué les 158 pièces visées au bordereau des conclusions, le 19 février 2019 et donc moins d’une semaine avant l’expiration du délai imparti à l’intimé pour conclure à peine d’irrecevabilité.

Cette communication qui ne répond pas au critère de simultanéité posé par l’article 906 susvisé, ne peut pour autant conduire à considérer que les pièces versées ne l’ont pas été en temps utile.

En effet, il sera en premier lieu relevé que les 132 premières pièces correspondent à celles communiquées en première instance sous les même numéros, seuls les numéros 36,50,66 et 71 ayant été réservés en cause d’appel.

Au delà, l’intimé n’établit pas que les pièces N° 133 à 158 communiquées le 19 février 2019 avaient pour conséquences de le conduire à modifier ses prétentions, l’impossibilité pour lui de respecter les termes de l’article 910-4 lui imposant de présenter dès ses premières conclusions l’ensemble de ses prétentions, n’étant pas démontrée.

En conséquence, s’il y a lieu de déplorer les conditions de la communication des pièces de l’appelante, et le non respect de la simultanéité telle qu’imposée par l’article 906 susvisé, elles ne peuvent pour autant être écartées des débats.

Ce d’autant que l’intimé disposait de la faculté qu’il a d’ailleurs utilisée, de reprendre des conclusions intégrant la critique de ces nouvelles pièces, dans le cadre des échanges ayant précédé l’ordonnance de clôture intervenue le 30 juin 2020.

La demande formée de ce chef doit donc être rejetée.

II- sur la recevabilité de la demande au titre du harcèlement moral

Depuis la suppression par l’article 8 du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail de l’ article R. 1452-7 du code du travail, aux termes duquel était instauré le principe de l’unicité de l’instance et par conséquent la recevabilité des demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail même en appel, le procès est organisé en application des règles générales du code de procédure civile et plus spécifiquement s’agissant des demandes additionnelles, en référence aux article 65 et 70 du dit code, inclus dans le chapitre II relatifs aux demandes incidentes.

L’article 4 du code de procédure civile dispose quant à lui que l’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties, ces prétentions devant être fixées par l’acte introductif d’instance, l’objet du litige pouvant toutefois être modifié par les demandes incidentes lorsque celles ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Par ailleurs, les demandes nouvelles devant la cour d’appel doivent satisfaire aux exigences posées par les article 564,565 et 566 du code de procédure civile qui en définissent strictement le domaine et doivent être présentées dès les premières conclusions conformément aux termes de l’article 910-4 du même code.

A supposer que l’acte introductif d’instance reçu au conseil des prud’hommes de Paris le 3 avril 2017, et donc soumis aux dispositions du code de procédure civile et du code du travail telles qu’elles résultent de la suppression du principe de l’unicité de l’instance par l’article 8 du décret précité, ne contienne pas de prétention relative au harcèlement moral bien que soit visée en page 5 l’éventualité d’un harcèlement moral et que son dispositif contienne une demande de 'dommages-intérêts pour réparation d’un préjudice sur le fondement de l’article 1384 du code civil', il convient de relever qu’existe entre la demande de dommages-intérêts sur le harcèlement moral et la demande tendant à la remise en cause du licenciement pour faute grave un lien suffisant dès lors que l’une et l’autre concernent les modalités selon lesquelles le contrat de travail unissant M^me X à l’ACAT, s’est exécuté de part et d’autre jusqu’à et y compris, sa rupture.

La demande tendant à l’irrecevabilité des prétentions formées de ce chef doit donc être rejetée.

III- sur la recevabilité de la demande au titre du licenciement vexatoire,

Les demandes nouvelles devant la cour doivent satisfaire aux exigences posées par les articles 564 à 566 du code de procédure civile qui en définissent le domaine et doivent être présentées dès les premières conclusions en application de l’article 910-4 du code de procédure civile.

Les conclusions déposées le 27 novembre 2018 dans le délai imparti par l’article 908 du code de procédure civile, contenaient une demande spécifique pour licenciement vexatoire non présentée dans la requête déposée devant le conseil des prud’hommes, ni dans les conclusions subséquentes.

Il s’agit donc d’une demande nouvelle devant répondre aux conditions des articles précités.

S’agissant d’une demande liée aux circonstances du licenciement pour faute grave dont il est demandé la reconnaissance du caractère abusif, il doit être considéré qu’elle est la conséquence des prétentions soumises au premiers juges sur le mal fondé du licenciement.

La demande de ce chef formée doit donc être déclarée recevable.

IV- Au fond

A- sur l’exécution du contrat de travail

1) sur le harcèlement moral

Le harcèlement moral s’entend aux termes de l’article L 1152-1 du Code du Travail, d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par ailleurs, aux termes de l’article 1154-1 du Code du Travail, dans sa rédaction issue de la loi N° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation

de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement, l’employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

.

A l’appui de sa demande, M^me X présente notamment les faits suivants:

— envoi de sa part d’un courrier d’alerte à son employeur le 15 décembre 2016 aux termes duquel il est fait état de ses signalements préalables sur les difficultés qu’elle rencontrait dans sa tâche de management au sein de son équipe, en particulier en raison du comportement à son encontre, à partir de l’automne 2016, date du retour d’un congé parental de l’une de ses collaboratrices, M^me L., des collaborateurs de son équipe, notamment de M^me D., dont elle dénonce la persistance à vouloir influencer négativement vis à vis d’elle les autres membres de son équipe, la salariée soulignant d’une part que cette situation contrastée avec les compliments reçus sur son action jusqu’en juillet 2016 , et d’autre part que des conséquences graves en sont résultées pour son état de santé, sa hiérarchie, notamment en la personne de M AL, délégué général, ne lui ayant pas apporté la 'protection suffisante’ en réponse à ses alertes,

— absence de toute protection effective de l’employeur contre les faits pourtant dénoncés,

— 'turn over’ des salariés de l’association en particulier au poste de responsable du pôle action qui avait déjà connu en 2015 et donc en la présence de son prédécesseur, un signalement de difficultés auprès du délégué général, non suivi d’effet,

— dénigrement généralisé la concernant sur la base de mensonges,

— dénigrement par sa hiérarchie, en interne mais également à l’extérieur de l’entreprise,

— isolement tenant à l’absence d’envoi en copie de courriers électroniques sur des actions en cours,

— comportement de la hiérarchie tendant à encourager les membres de son équipe à la dénigrer dans le cadre d’une enquête interne,

— changement de comportement de la hiérarchie qui validait auparavant largement ses actions, notamment dans le cadre d’un recadrage en septembre 2016 de M. C, peu scrupuleux sur ses horaires de travail et les a contestées ouvertement à compter des courriels d’alerte qu’elle a adressés à compter du 13 décembre 2016, et ce, sans explication,

— violation de sa vie privée au moyen notamment de ses correspondances électroniques,

— menaces répétées de licenciement,

— insécurité tenant à l’alternance de menaces de rupture du contrat de travail et de propos inverses,

— menaces physiques de la part du président de l’association au cours d’une réunion du 11 février 2017,

— convocations à des entretiens pendant des arrêts de travail, alors qu’elle est en particulière situation de fragilité physique et psychique.

— dégradation de son état de santé et des conditions de travail.

Le courrier envoyé à la hiérarchie le 15 décembre, dans lequel sont très longuement détaillés les faits dont M^me X s’estimait victime dès avant cette date, notamment de la part de l’une de ses collaboratrice, M^me D., est versé aux débats, le constat d’une non réponse aux alertes formulées par

la salariée sur ce point y étant plusieurs fois rappelé.

Il constitue à lui seul, indépendamment de la véracité des faits qui y sont dénoncés, un fait qui est établi.

La réalité d’un important 'turn over’ des salariés désignés successivement pour occuper le poste confié à M^me X résulte de l’attestation de M^me G. , déléguée du personnel, versée en pièce N° 123 de la salariée, selon laquelle en treize ans d’ancienneté dans ses fonctions, elle a connu six personnes occupant le poste de responsable du pôle actions.

Elle est également confirmée par le témoin M. I., lui même délégué du personnel et selon lequel outre ce 'turn over', des difficultés étaient déja apparues entre les membres de l’équipe action et le prédécesseur de M^me X (pièce N° 124).

Est également établi le signalement de difficultés spécifiques concernant M^me D., membre de l’équipe de M^me X, au regard d’une fragilité manifeste et des difficultés en résultant en termes de management, une demande d’aide étant à ce titre expressément 'réitérée', (pièce N° 18 et 19 de la salariée, courriels des 13 et 14 décembre 2016).

Le fait que M^me X ait procédé en septembre 2016 à un 'recadrage’ d’un membre de son équipe, M. C., sur les horaires pratiqués par ce dernier, résulte de l’attestation de M^me G., déléguée du personnel( pièce N° 123 de la salariée), de même que ce témoin confirme que l’entretien a eu lieu en présence et dans le bureau du délégué général de l’association, lequel a donc eu connaissance dès cette date de la façon dont M^me X procédait avec son équipe, et n’a trouvé à ce moment aucune raison de lui en faire grief ou de l’inciter à agir différemment.

L’entretien que M^me X a eu avec sa collaboratrice , M^me D., le 18 octobre 2016 a donné lieu de la part de cette dernière à un long courriel dans lequel étaient sollicités des éclaircissements et pointées les menaces de sanctions disciplinaires envisagées, la réalité d’un lourd contentieux entre ces deux salariées à cette date étant démontrée, et le fait que la direction de l’association en ait été avertie dès ce moment sans qu’il s’en soit suivi de réaction particulière, résultant de l’envoi en copie au délégué général du courriel de M^me D. (Pièce N° 3 page 4 de l’employeur).

Le fait que M^me X ait été en difficulté dès le mois d’octobre 2016 n’a pu échapper à l’employeur qui relève lors de l’audition qu’il a menée le 6 janvier 2017 avec l’intéressée que 'lors du bureau du 17 octobre 2016, les membres du bureau ont fait le même constat [à savoir que la salariée était submergée par ses émotions] ne comprenant pas ton emportement à propos des parrainages(…)'. (Pièce N° 7 page 12 de l’employeur).

Ces éléments confortent le fait que la salariée ait effectivement réitéré, comme elle le rappelle dans son courriel du 15 décembre 2016 une demande d’aide, à laquelle il n’a été donné d’autre suite que celle tardive, tenant aux auditions de l’ensemble des membres de l’équipe.

De même est-il établi au regard des nombreux échanges de courriers électroniques et comptes rendus de réunion, que bien que jusqu’alors très satisfait du travail de M^me X,(pièces N° 64 et 67 : comptes rendus de réunions du comité directeur de l’association soulignant la valeur du travail entrepris par cette dernière),l’employeur a brutalement exprimé le souhait de se séparer de la salariée à compter de janvier 2017. (Pièce N° 95, 123 et 124 de la salariée).

Le courrier des délégués du personnel adressé à la direction de l’association (pièce N° 95 de M^me X) révèle également les sous entendus de la direction sur la situation personnelle de la salariée ('elle a des problèmes personnels') et la réalité du refus de réserver une quelconque suite à l’alerte donnée par les délégués du personnel au moment où, courant janvier 2017, le licenciement pour faute grave de la salariée était programmé.

Il établit également le refus au moins initial de la mise en oeuvre d’une enquête interne sur les faits dont M^me X s’était expressément plainte et pour lesquels elle avait demandé une action, les seules démarches de l’employeur étant survenue après réitération des signalements précédents par courriels des 13 14 et 15 décembre 2016.

La dégradation concomitante aux faits ci dessus établis, de l’état de santé de la salariée, résulte des nombreuses pièces médicales constituées de certificats (pièce N° 150) justifiant d’une vulnérabilité psychique constatée en janvier 2017, mais également du dossier médical de médecine du travail (pièce N° 151).

A cela s’ajoute l’information du contrôleur du travail (pièce N° 7 de M^me X) adressée à l’ACAT à laquelle il est indiqué qu’après un contrôle effectué dans les locaux le 14 janvier 2016 et une réponse demeurant incomplète, il est décidé d’une venue dans les locaux de l’association le 6 février 2017 à 14 heures, et ce, en considération des courriers des délégués du personnel l’informant d’un droit d’alerte relatif à deux salariées et de la situation spécifique de M^me X et de M^me C.

Ces éléments précis et concordants, pris dans leur ensemble sont de nature à laisser présumer de l’existence d’un harcèlement moral subi par M^me E F X.

Or face à cela, l’employeur n’apporte pas d’éléments de nature à établir que les agissements relatés ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

Le fait que les arrêts de travail délivrés à compter du 16 décembre ne soient pas établis en rapport avec une maladie professionnelle ou un accident du travail ne peut être considéré comme démontrant l’absence de tout lien entre l’état pathologique et les conditions dans lesquelles M^me X s’est heurtée en particulier à l’une de ses collègues à compter du 13 décembre 2016, le fait qu’elle l’ait signalé en sollicitant sans aucun succès de l’aide auprès de l’employeur étant révélé par les courriers électroniques des 13, 14 et 15 décembre précités, et les circonstances ci-dessus analysées.

De même ne peut-il être tiré aucune conséquence de la délivrance par le médecin du travail le 9 janvier 2017 d’une fiche dite d’aptitude dans laquelle le praticien spécifie: 'pas d’aptitude délivrée: En Arrêt'.

Le rejet de la reconnaissance du caractère professionnel de l’accident déclaré tardivement n’est pas davantage déterminant sur l’existence d’un harcèlement moral au sens des articles du code du travail précités, lesquels sont distincts de la réglementation sur les accidents et les maladies professionnelles telle qu’issue du code de la sécurité sociale.

Le fait que l’inspection du travail ait par courrier du 8 février 2017 dans les suites du contrôle effectué le 6 février précédent, sollicité diverses pièces ne dit rien des conclusions tirées par la Direction Régionale des entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi, dès lors que ce courrier précise in fine qu’afin de 'poursuivre le contrôle', il est demandé de faire parvenir diverses pièces alors au demeurant qu’est envisagé l’établissement d’un procès verbal à l’encontre de l’employeur qui ne s’est pas conformé à l’établissement d’un document unique d’évaluation des risques, le contrôleur rappelant expressément que les risques psychosociaux doivent être repérés.

Par ailleurs, force est de relever que l’ACAT n’explique pas les raisons pour lesquelles les alertes de septembre et d’octobre 2016 telles qu’elles ont été établies ci-dessus , puis des 13, 14 et 15 décembre 2016 telles qu’elle résultent des courriels de la salariée, sont demeurées lettre morte, le fait que la salariée ait été elle-même mise en cause par les membres de son équipe comme étant à l’origine d’un harcèlement moral sur eux ne dispensant pas l’employeur de répondre aux sollicitations formulées concomitamment par elle-même.

Or malgré ces alertes successives portées à la connaissance de l’employeur a minima à compter d’octobre 2016, force est de relever que ce dernier n’a réagi que postérieurement au dernier courriel de M^me X en procédant soudainement, mais à compter du 16 décembre 2016 seulement aux auditions des membres du pôle action, évoquant à l’appui de cette démarche le grave conflit 'survenu les 13 et 14 décembre entre E G X et l’une de ses salariées, M^me D.', (pièce N° 9 de l’employeur), la réalité d’une problématique antérieure connue du délégué général étant pourtant établie.

De plus, nonobstant l’utilisation par les délégués du personnel de leur droit d’alerte le 11 janvier 2017 sur la situation de M^me X sur laquelle planait dès cette date la menace d’un licenciement pour faute, (cf pièce N° 123 de la salariée), l’association n’a pas donné suite à ce signalement, (pièce N° 95 de la salariée, courrier des délégués du personnel à la direction du 27 janvier 2017 soulignant ce refus) et a mis en oeuvre la procédure de licenciement dès le 27 janvier suivant, sans que soit plus avant explicitées les suites données à la rencontre projetée le 6 janvier 2017 entre le président de l’association et un médiateur 'pour avoir son point de vue sur la possibilité d’une solution de conciliation'.

La combinaison de l’ensemble de ces éléments conduit à retenir l’existence d’un harcèlement moral.

B- sur le manquement à l’obligation de sécurité

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent:

1) des actions de prévention des risques professionnels,

2) des actions d’information et de formation,

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du Code du Travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en oeuvre.

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise.

De ce qui précède, il résulte que l’employeur n’a pas mis en oeuvre des moyens adaptés pour protéger la santé de sa salariée, la tardiveté de sa réaction ainsi que son caractère inapproprié étant démontrés, le manquement à l’obligation de sécurité devant en conséquence être retenu.

C- sur l’indemnisation due,

M^me X sollicite en réparation du préjudice résultant de cette situation une somme de 24 282 euros au regard de l’ampleur et de la multiplicité des fautes commises par l’employeur.

Compte tenu de la durée des faits dont l’intéressée a été victime et du désarroi qui en est résulté tel qu’exprimé dans ses différents couriels, son témoignage et les effets sur son état de santé, il doit lui

être alloué de ce chef la somme de 8 000 euros.

IV- sur la rupture du contrat de travail

En application de l’article L. 1152-3 du Code du Travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, tout acte contraire est nul.

En conséquence, toute rupture du contrat ayant pour origine le harcèlement moral dont le salarié a été victime est nulle.

Le salarié victime d’un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, d’une part aux indemnités de rupture, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire.

Mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable le 27 janvier 2017 dans les suites immédiates des auditions menées à compter du 16 décembre 2016 par l’employeur, M^me X a été licenciée le 23 février 2017 aux termes d’une lettre, dont les termes fixent les limites du litige, et qui lui fait grief d’avoir harcelé les membres de son équipe, faits dont l’employeur dit avoir eu connaissance le 14 décembre 2016, évoquant cependant une aggravation de la situation à compter de septembre 2016 et lui reprochant d’avoir ainsi gravement détérioré l’ambiance de travail et altéré le moral des membres de l’équipe.

De ce qui précède il résulte que M^me X a été reconnue comme étant elle même victime d’un harcèlement moral et d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à raison des carences relevées ci-dessus dans les actions menées pour lutter contre une situation dont il avait été alerté à plusieurs reprises.

Le licenciement de M^me X est donc lié au harcèlement moral qu’elle a subi.

A ce titre il est nul, et si de ce fait la demande tendant à l’indemnisation du préjudice né de l’irrégularité de la procédure ne peut prospérer, la nullité reconnue doit conduire à l’octroi des indemnités de rupture, à savoir, 4 047 euros au titre de l’indemnité de préavis, 405 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférents, 1 012 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, dont les montants ne sont pas autrement contestés.

Par ailleurs, âgée de 41 ans au moment de la rupture de son contrat de travail, M^me X évoque un préjudice lié à l’interruption d’une carrière professionnelle en plein développement alors qu’elle rappelle, sans être contestée, qu’elle n’a pu reprendre d’activité que dans le cadre de missions temporaires auprès du Ministère de la Justice, rémunérées de manière beaucoup plus faible que ce qu’elle percevait au sein de l’ACAT.

L’ensemble de ces éléments et les circonstances dans lesquelles est intervenue la rupture du contrat de travail justifient l’octroi d’une somme de 28 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Si M^me X fait état d’un préjudice lié au caractère vexatoire de son licenciement, elle ne justifie pas d’un préjudice spécifique demeurant non indemnisé par la somme allouée au titre de la nullité de son licenciement, laquelle prend expréssement en compte les circonstances de ce dernier.

Cette demande doit donc être rejetée.

En raison des circonstances de l’espèce, il apparaît équitable d’allouer à M^me X une indemnité en réparation de tout ou partie de ses frais irrépétibles dont le montant sera fixé au dispositif.

DÉCISION

Par arrêt contradictoire,

REJETTE la demande tendant à ce que soient écartées les pièces de l’appelante,

DECLARE recevable les demandes formées au titre du harcèlement moral et du caractère vexatoire du licenciement,

INFIRME le jugement entrepris,

et statuant à nouveau:

PRONONCE la nullité du licenciement de M^me E-F X,

CONDAMNE l’association Action des Chrétiens pour l’Abolition de la Torture à verser à M^me E-F X les sommes de:

—  1 012 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  4 047 euros au titre de l’indemnité de préavis,

—  405 euros au titre des congés payés sur préavis,

—  8 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du harcélement moral subi,

—  28 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né de la nullité du licenciement,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE l’ensemble des autres demandes,

CONDAMNE l’association Action des Chrétiens pour l’Abolition de la Torture aux dépens de première instance et d’appel.

DIT que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE