Copies exécutoires

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 2

ARRÊT DU 17 JUIN 2021

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/05918 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B76UD

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 octobre 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F17/06499

APPELANT

Monsieur X Y

[…]

[…]

Représenté par M^e Fatima BOUALI-CHAOUKI, avocat au barreau de PARIS, toque : E0372

INTIMEE

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Agnès COUTANCEAU, avocat au barreau de PARIS, toque : B0367

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 8 avril 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. François LEPLAT, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Monsieur LEPLAT François, président

Madame LUXARDO Mariella, présidente

Madame PINOY Natacha, conseillère

Greffière lors des débats : M^me CAILLIAU Alicia

ARRÊT :

— contradictoire

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Monsieur François LEPLAT, président et par Madame CAILLIAU Alicia, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire

EXPOSÉ DU LITIGE

La société anonyme City One Bags assure une prestation de manutention des bagages sur l’aéroport de Roissy Charles de Gaulle.

Cette prestation est accomplie pour le compte de la société APFS, le client final étant Aéroports de Paris. Elle consiste à contrôler et orienter les bagages hors gabarit avant mise en soute.

La prestation est fournie 7 jours sur 7 de 4 heures du matin à minuit et dépend des commandes clients, c’est à dire du volume et de la fréquence des vols.

M. X Y est salarié de la société City One Bags suite à la reprise du marché, antérieurement attribué à la société PMS Multiservices, et au transfert conventionnel de son contrat de travail intervenu dans le cadre de l’article 38 bis de la Convention collective régionale concernant le personnel de l’industrie, de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique du 1^er octobre 1985 (dite SAMERA).

Occupant des fonctions de délégué du personnel, il a saisi le conseil de prud’hommes de Paris par requête du 2 août 2017, aux fins de voir annuler les sanctions disciplinaires dont il a fait l’objet et son employeur condamné à lui payer diverses indemnités au titre du harcèlement moral, de la discrimination syndicale, d’une exécution déloyale du contrat de travail, du non respect de la durée journalière maximale du travail, outre des rappels d’heures supplémentaires et de congés payés y afférents et des rappels de primes.

Par jugement entrepris du 25 octobre 2018 le conseil de prud’hommes de Paris a :

Débouté M. X Y de ses demandes,

Débouté la société anonyme City One Bags de sa demande reconventionnelle,

Condamné M. X Y aux entiers dépens.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Vu l’appel interjeté le 7 mai 2019 par M. X Y ;

Vu les dernières écritures signifiées le 31 juillet 2019 par lesquelles M. X Y demande à la cour de :

Réformer la décision entreprise en ce qu’elle déboute M. X Y de l’ensemble de ses demandes

En conséquence

Vu les articles L.1131-1 et 1134-1 du Code du Travail et de l’article 1382 du Code Civil,

Condamner la société City One Bags à payer à M. X Y la somme de 10.000 euros à titre de dommages en réparation du préjudice moral et financier qu’il a subi en raison de la discrimination syndicale caractérisée par une différence de traitement des salariés ayant une fonction de représentant du personnel, « du Code du Travail »,

Vu l’article L.1332-2 du Code du Travail,

Ordonner l’annulation de l’avertissement en date du 29 janvier 2016,

Ordonner l’annulation de la mise à pied disciplinaire en date du 4 mai 2017, et par conséquent, condamner la société City One Bags à payer à M. X Y la somme de 99,58 euros outre la somme de 9,96 euros de congés payés y afférents,

Vu les dispositions de l’article L.1152-1 du Code du Travail et de l’article 1382 du Code Civil,

Condamner la société City One Bags à payer à M. X Y la somme de 15.000 euros à titre de dommages en réparation du préjudice subi en raison du harcèlement moral subi par le salarié,

Vu les dispositions de l’article 15, annexe 1 de la CCN SAMERA,

Condamner la société City One Bags à payer à M. X Y la somme de 2.795,55 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires qui n’ont pas été majorées conformément aux dispositions conventionnelles précitées, sur la période courant du mois d’avril 2015 au mois de novembre 2017, à parfaire, outre la somme de 279,55 euros à titre de congés payés y afférents,

Vu les dispositions de l’article 24 de l’annexe 1 de la CCN SAMERA,

Condamner la société City One Bags à payer à M. X Y la somme de 2.060,77 euros à titre de rappel de salaire sur les primes de fin d’année pour les années 2015 à 2017,

Vu l’article L.1221-1 du Code du Travail,

Condamner la société City One Bags à payer à M. X Y la somme de 2.500 euros en réparation du préjudice subi pour défaut d’exécution loyale du contrat de travail,

Vu l’article L.3121-18 du Code du Travail,

Condamner la société City One Bags à payer à M. X Y la somme de 5.000 euros à titre d’indemnité pour non respect du repos quotidien en raison du non respect de la durée maximale journalière,

Condamner la société City One Bags à payer à M. X Y la somme de 3.000 euros en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

Assortir ces sommes de l’intérêt au taux légal.

Vu les dernières écritures signifiées le 17 septembre 2020 au terme desquelles la société City One Bags demande à la cour de :

Confirmer le jugement dont appel et :

Dire et juger que « le demandeur » est mal fondé en ses demandes

Dire et juger :

— qu’il n’existe pas de discrimination syndicale au préjudice du salarié ni de harcèlement moral ou d’exécution déloyale du contrat de travail justifiant l’attribution de dommages intérêts par ailleurs non justifiés,

— que l’employeur applique les dispositions de la convention collective sur le calcul des heures supplémentaires, de la prime de fin d’année

— que l’employeur respecte les dispositions sur le temps de travail

En conséquence,

Le débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

Le condamner à payer à la société City One Bags « la somme de 3.000 euros » et aux dépens.

Pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, la cour, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions qu’elles ont déposées et au jugement déféré.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la contestation des sanctions disciplinaires :

Poursuivant l’infirmation du jugement entrepris, M. X Y demande à la cour d’annuler deux sanctions pour lesquelles il conteste en tout ou partie la matérialité des faits ou la proportionnalité de la mesure retenue :

— l’avertissement dont il a fait l’objet le 29 janvier 2016,

— la mise à pied disciplinaire de 8 jours prise à son encontre le 4 mai 2017, ramenée à 4 jours par courrier du 20 juin 2017.

Selon l’article L.1332-2 du code du travail : "Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé."

Sur l'avertissement du 29 janvier 2016, la société City One Bags reproche à M. X Y, lors de sa vacation du 12 novembre 2015 au poste TBE/F alentours de 15h30, de ne pas avoir serré la main du COS ADP au motif qu’il s’agissait d’une femme, fait rapporté par Aéroports de Paris.

M. X Y conteste ces faits, disant avoir serré la main des deux femmes présentes lors de l’entretien préalable et précisant que certains représentants du client passent devant le poste des manutentionnaires sans leur serrer la main ni même leur dire bonjour et qu’il ne peut ainsi pas savoir ceux qui souhaitent ou non qu’on leur serre la main.

La cour constate que le rapport d’Aéroports de Paris n’est pas produit par la société City One Bags, qui verse un simple échange de courriels à ce propos, duquel il ressort que ADP « ne souhaite pas divulguer le nom de la personne ».

Dans ces circonstances, la preuve de la matérialité des faits reprochés, étant insuffisamment rapportée, la cour, infirmant le jugement entrepris sur ce point, annulera cet avertissement.

En ce qui concerne la mise à pied disciplinaire du 4 mai 2017 de huit jours, la société City One Bags fait état des griefs suivants : "Vous ne pouvez ignorer conformément aux dispositions de l’article 7.5 de notre règlement intérieur que le salarié doit :

« qui de par la nature de son emploi est en contact avec le public et la clientèle se doit de participer au maintien et au développement d’une bonne image de marque ».

Or, nous avons été alertés des manquements de votre part, et contrevenant à ces dispositions,

à l’occasion de cinq de vos vacations.

Tout d’abord, lors de votre vacation du 02 février 2017, le ROA (Responsable opérationnel adjoint) s’est présenté à votre poste de travail (T2G) aux alentours de 20h12, il a constaté que vous étiez en train de consommer une boisson chaude, de plus vous étiez sans votre uniforme. Le constat est le même lors de votre vacation du 03 février ou vous étiez affecté au poste 2F1 sans tenue de la société.

Lors de votre vacation du 05 février, le ROA s’est présenté à votre poste de travail (GB 13) aux alentours de 10h50, vous étiez en train de boire un café pratiquement « allongé sur la chaise » alors que des bagages étaient en « attentes » de traitement, de plus vous ne portiez ni vos EPI ni votre tenue de la société malgré les rappels faits précédemment par vos responsables. Malgré cela le 07 février 2017 le constat reste le même, vous étiez toujours sans votre tenue en train de boire un café sur votre poste de travail (S3N HF).

Autre manquement, lors de votre vacation du 08 et 09 février 2017, le ROA s’est présenté à votre poste de travail (TBE 113 le 08 et 2F1 le 09 février 2017) où vous étiez sans votre tenue et sans vos EPI.

De plus lors de votre vacation du 10 février 2017, aux alentours de 16h00 le ROA s’est présenté à votre poste de travail (2F1 F21) ou vous ne portiez ni votre uniforme. Plus tard dans la journée aux alentours de 18h57, vous étiez en train de jouer avec votre téléphone portable personnel en buvant une boisson chaude. Lorsque le ROA a mené son action corrective en vous rappelant qu’il est interdit d’utiliser le téléphone portable sur le poste de travail et que le port de l’uniforme et des EPI sont obligatoires, vous n’avez pas pris en considération ses rappels.

Autre manquement, lors de votre vacation du 13 février 2017, vous étiez affecté au 2 F2, le ROA a constaté aux alentours de 05h22 que vous ne portiez pas la tenue et plus tard dans la journée (12h36) vous étiez en train de consommer une boisson chaude. Le constat est identique lors de votre vacation du 15 février 2017 où vous étiez affecté au TBE 113.

Lors de votre vacation du 20 février 2017 vous étiez affecté au S3N, le ROA a constaté que vous étiez sans vos EPI en train de consommer une boisson chaude. Plus tard dans la journée vous étiez en train de jouer avec votre téléphone portable.

Le 22 et 23 février 2017, vous étiez de nouveau sans vos EPI en train de consommer une boisson chaude malgré les nombreux rappels.

Le 03 mars 2017, vous étiez affecté au TBM HF, le ROA a constaté à 08h37 que vous regardiez une

vidéo sur votre téléphone portable. Le 06 mars 2017, le constat est le même alors que vous étiez affecté au T2G. (…)"

M. X Y a contesté ces faits et produit plusieurs attestations :

— celle de M. A B ayant travaillé avec lui le 3 février 2017 et affirmant que le ROA n’est pas passé au poste 2F1 pendant la vacation,

— celle de M. C D l’ayant relevé le 7 février 2017 à 12h30 et affirmant ne l’avoir jamais vu sans ses EPI ou sa Abdelghani Yahiaoui ayant travaillé avec lui le 15 février 2017 et affirmant que le ROA n’est pas passé à la jetée 113 pendant la vacation et que M. X Y était en uniforme et portait ses EPI,

— celle de M. A B ayant travaillé avec lui le 20 février 2017 et affirmant que le ROA n’est pas passé au poste S3N pendant la vacation,

Il apparaît ainsi que la matérialité d’une partie des faits sanctionnés est remise en cause par ces attestations, que d’autres faits sont évoqués dans le courrier du 4 mai 2017, mais sous la simple forme de dates, sans qu’ils soient davantage détaillés, la société City One Bags procédant par renvois « le constat est le même » ou bien « reste le même » ou encore « est identique ».

Au surplus, la société City One Bags mentionne dans son courrier du 20 juin 2017, ramenant la mise à pied disciplinaire de 8 à 4 jours que « il est possible qu’erreur dans l’affectation se soit produite dans les rapports des ROA », ajoutant « il y a une erreur dans le décompte du nombre de jours de mise à pied ».

La cour considère ainsi que la preuve de la matérialité des faits reprochés est insuffisamment rapportée. Infirmant le jugement entrepris sur ce point, elle annulera cette mise à pied disciplinaire et condamnera la société City One Bags au paiement de rappel de salaire y afférent.

Sur la discrimination syndicale :

Selon l’article 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

L’article 1134-1 du code du travail dispose quant à lui que : "Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans

le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles."

Au soutien de son allégation de discrimination syndicale, M. X Y, dont il n’est pas contesté qu’il a été élu délégué syndical, indique que tout laisse à croire qu’en raison de son appartenance syndicale, il se trouve privé de la possibilité d’effectuer des vacations les dimanches, vacations majorées à 100%, contrairement à ses collègues non syndiqués, précisant en avoir effectué seulement 15 en 2017.

Mais la société City One Bags lui oppose que sur un effectif de 73 salariés, dont vingt sont requis en moyenne le dimanche, les salariés effectuent en moyenne 14 vacations sur les 52 dimanches que comporte une année et que, se trouvant ainsi au-dessus de la moyenne, il ne saurait sérieusement soutenir une telle prétention.

Par substitution de motifs, la cour confirmera le jugement entrepris de ce chef.

Sur l’allégation de harcèlement moral :

Selon l’article L.1152-1 du code du travail : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »

Pour caractériser le harcèlement moral qu’il prétend avoir subi de la part de son employeur, M. X Y pointe le cumul de sanctions disciplinaires qui lui ont été infligées sur une période de deux mois, en sus de l’avertissement du 29 janvier 2016, entre le 15 février 2017, date du deuxième entretien préalable, et le 5 avril 2017, date du dernier entretien préalable, et la dégradation de son état de santé, corroborée par le certificat médical du 7 décembre 2017 du D^r E F, psychiatre, qu’il met aux débats, décrivant un état de santé psychique imposant un traitement et suivi régulier depuis le mois d’août 2017.

La société City One Bags soutient, quant à elle, des violations graves et répétées du salarié à ses obligations professionnelles, sanctionnées et validées par le conseil de prud’hommes.

Si la cour, infirmant le jugement entrepris relativement à sa validation des sanctions disciplinaires a fondé l’annulation des sanctions prononcées à l’encontre de M. X Y sur l’insuffisance du rapport de la preuve de la matérialité des faits reprochés au salarié, il ne s’en déduit cependant pas que la société City One Bags était illégitime à contrôler et éventuellement sanctionner une exécution du contrat de travail ne respectant pas les consignes reçues, notamment celles figurant au règlement intérieur.

Contrairement à ce que fait valoir M. X Y, la répétition des procédures disciplinaires dans une période de temps ramassée ne suffit pas, à elle seule, à caractériser le harcèlement moral qu’il dénonce et la cour confirmera le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté ses demandes de ce chef.

Sur la majoration des heures supplémentaires :

L’article L.3121-22 édicte quant à lui que : "Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L.3121-10, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50%.

Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir un taux de majoration différent. Ce taux ne peut être inférieur à 10%."

M. X Y sollicite la majoration des heures supplémentaires qu’il a effectuées par application de l’article 15 de l’annexe I de la Convention collective régionale concernant le personnel de l’industrie, de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique du 1^er octobre 1985 (dite SAMERA), qui stipule que : « Les heures supplémentaires effectuées exceptionnellement au-delà de l’horaire habituel de travail, par le personnel des catégories 1 à 8 du barème » Travaux de manutention « définies à l’article 8-II ci-dessus, sont majorées de 100 p. 100. »

Selon tableau intégré à ses dernières écritures il chiffre cette majoration, pour les heures supplémentaires effectuées entre avril 2015 et octobre 2017 à la somme de 2.795,55 euros, outre les congés payés y afférents.

Pour se soustraire à ce paiement, la société City One Bags lui oppose les stipulations de l’article 36 de la convention, selon lesquelles : "Les heures supplémentaires sont arrêtées et décomptées pour chaque période s’étendant du lundi au dimanche inclus. Elles donnent lieu aux majorations suivantes :

—  25 p. 100 du salaire pour celles effectuées au-delà de 40 heures jusqu’à 48 heures inclusivement ;

—  50 p. 100 du salaire pour celles effectuées au-delà de 48 heures."

Ce faisant, elle ne conteste pas utilement le fait que M. X Y est soumis aux « dispositions particulières aux ouvriers effectuant des travaux de manutention » prévues à l’annexe I de la convention.

Infirmant le jugement de ce chef, la cour fera donc droit aux majorations d’heures supplémentaires sollicitées, dont le montant n’est pas autrement critiqué par la société City One Bags à titre subsidiaire.

Sur la prime de fin d’année :

Selon l’article 24 de l’annexe I de la Convention collective régionale concernant le personnel de l’industrie, de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique du 1^er octobre 1985 : "Le personnel visé par la présente convention collective, annexe I, bénéficie d’une prime de fin d’année dont le montant est fixé conformément aux dispositions de cet article.

a) Ouverture des droits

La prime de fin d’année est versée à tout agent ayant au moins 1 an de présence dans l’entreprise, et figurant dans les effectifs à la fin de l’année de référence (soit au 31 octobre).

L’année de référence s’étend du 1^er novembre de l’année précédente au 31 octobre de l’année considérée.

b) Calcul du montant de la prime de fin d’année (cas général)

Pour chaque agent, il sera procédé successivement aux deux calculs suivants :

— un calcul n° 1, effectué sur la base du salaire mensuel du salarié ou « PFA-M ».

Dans ce cas, la prime de fin d’année est égale à : taux de base de l’agent × 151, 67 heures (ou base horaire mensuelle du salarié) = « montant de la PFA sur une base mensuelle » ou « PFA-M ».

La base horaire mensuelle retenue sera automatiquement modifiée en fonction des réductions du temps de travail qui pourraient être fixées à l’avenir au sein de la convention collective régionale ;

— un calcul n° 2, effectué sur la base de 1/11 d’un salaire de référence annuel ou « PFA-A ».

Dans ce cas, la prime de fin d’année est égale à : salaire de référence annuel / 11 = « montant de la PFA sur une base annuelle » ou « PFA-A ».

Le salaire de référence annuel est défini comme suit : cumul de la rémunération proprement dite acquise par l’agent au cours de l’année de référence (taux horaire × nombre d’heures normales travaillées, y compris majorations), les heures supplémentaires, les indemnités pour heures de nuit, les majorations pour dimanches et jours fériés, les primes de non-accident, à l’exclusion de toutes les rémunérations perçues pendant les périodes de congés payés.

Il est ensuite procédé à la comparaison entre le « montant de la PFA sur une base mensuelle » ou « PFA-M » et le montant de la PFA sur une base annuelle « ou PFA-A ».

Si le montant de « PFA-A » est supérieur au montant de « PFA-M » le montant de la prime de fin d’année à verser au salarié est égal au montant de « PFA-A ».

Si le montant de « PFA-A » est inférieur au montant de « PFA-M », le montant de la prime de fin d’année sera égal au montant de « PFA-M » sauf les exceptions suivantes :

— si l’agent n’a pas été présent au travail pour quelque durée que ce soit pour convenances personnelles (non compris les congés de formation) ou pour absences injustifiées, il percevra le montant de « PFA-A » ;

— si l’agent n’a pas été présent au travail plus de 3 mois pour cause de maladie – à l’exclusion des maladies professionnelles et congés de maternité -, il percevra le montant de « PFA-A » sans que, dans ce cas, il puisse être inférieur :

— à 25 % du montant de « PFA-M » pour les agents totalisant au maximum 10 ans d’ancienneté ;

— à 40 % du montant de « PFA-M » pour les agents totalisant plus de 10 ans d’ancienneté.

c) Calcul du montant de la prime de fin d’année (cas particuliers).

1° Les agents non présents à la fin de la période de référence pour cause de départ à la retraite, de licenciement économique ou de licenciement pour inaptitude physique consécutive à un accident du travail en cours d’année et ceux qui sont partis ou revenus du service national percevront une prime fixée forfaitairement à 1/11 du montant de « PFA-M » par mois complet de présence effective dans l’entreprise.

2° Pour les agents désireux de revenir dans leur pays d’origine et cumulant dans ce but leurs congés payés une année sur deux, la division par 1/11 de la base salariale définie ci-dessus sera remplacée successivement par une division à 1/12, puis à 1/10 de ladite base.

d) Versement de la prime de fin d’année.

La prime est versée avec la paie de novembre."

M. X Y conteste les montants de primes qui lui ont été versés en novembre 2015, 2016 et 2017, qui n’ont pas pris en compte les majorations d’heures supplémentaires, auxquelles la cour a fait droit, et sollicite un complément de versement de prime de 2.060,77 euros, selon le calcul qu’il détaille dans ses dernières écritures.

La société City One Bags lui oppose la méthode de calcul de l’article 24 précité de l’annexe I de la Convention collective régionale.

Mais, s’il est constant que la prime calculée sur la base annuelle « PFA-A » pour 2015 a été inférieure à la prime calculée sur la base mensuelle « PFA-M », et que pour les années 2016 et 2017 la prime calculée sur la base annuelle « PFA-A » a été supérieure à la prime calculée sur la base mensuelle « PFA-M », cela ne remet pas en cause la majoration des heures supplémentaires à laquelle la cour a fait droit.

Réformant le jugement entrepris de ce chef, la cour fera donc droit aux demandes de rappels de primes de fin d’année formées par M. X Y, dont le montant total n’est pas autrement contesté par la société City One Bags à titre subsidiaire.

Sur le dépassement allégué de la durée quotidienne maximale du travail :

Selon l’article L.3121-18 du code du travail : "La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;

2° En cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l’article L.3121-19."

Produisant des extraits de ses plannings, M. X Y affirme qu’il a effectué des journées de 10 heures ou de 11 heures sans pauses, ce que conteste la société City One Bags eu égard au régime des pauses fixé par l’article 31 de la Convention collective, intervenu en application de l’article L.3121-19 du code du travail, qui prévoit un possible dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.

Or l’article 31 de la Convention collective régionale concernant le personnel de l’industrie, de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique du 1^er octobre 1985 stipule que : "Pour les salariés faisant une seule séance de travail, cette séance peut être, suivant le cas, soit interrompue par un casse-croûte ne comptant pas dans la durée du travail, soit ininterrompue si la nature des opérations permet au salarié de prendre un casse-croûte sans quitter son service.

Dans le premier cas (cas d’interruption pour un casse-croûte) ne comptant pas dans la durée du travail :

a) La durée de ce casse-croûte est comprise entre une demi-heure et quarante-cinq minutes ;

b) Le moment du casse-croûte doit être nettement déterminé et ne pas dépendre uniquement des faits relatifs au service.

Il ne peut être imposé moins de deux heures après le commencement ou trois heures avant la fin du

service et ne peut être décalé qu’accidentellement par une décision du représentant local de l’entreprise.

c) Pendant le casse-croûte, le salarié ne peut être tenu d’effectuer aucun travail ; s’il est maintenu ou rappelé en service, la durée du casse-croûte est entièrement comptée comme travail.

Dans le second cas (cas du casse-croûte pris sans quitter le service et qui est le cas le plus général) :

a) Le salarié prend le casse-croûte au moment convenable pour ne pas interrompre le service ;

b) Le salarié qui prend le casse-croûte ne peut invoquer cette circonstance pour suspendre ou différer l’exécution du service qui lui est confié."

La preuve d’un dépassement illicite de la durée quotidienne du travail est ainsi insuffisamment rapportée par M. X Y, qui verra le rejet de ses demandes confirmé par la cour.

Sur l’allégation d’exécution déloyale du contrat de travail :

M. X Y, se référant aux dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail, selon lesquelles : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi », argue d’une déloyauté de la société City One Bags dans l’exécution du contrat de travail qui serait caractérisée par la nécessité pour lui de s’en remettre à la justice pour le paiement de la majoration des heures supplémentaires ou des primes de fin d’année.

Ce faisant, outre les demandes qu’il a formulées, relatives à ces compléments de salaire, auxquels la cour a fait droit, M. X Y échoue à démontrer le préjudice moral qui découlerait de cette action judiciaire.

Le premier juge qui l’a débouté de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail, verra donc sa décision confirmée par la cour.

Sur les intérêts légaux :

L’article 1231-7 du code civil, prévoit que : En toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement. (…)

Il apparaît légitime de faire courir les intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes de Paris du 2 août 2017.

Sur l’article 700 du code de procédure civile :

Il est équitable d’allouer à M. X Y une indemnité de procédure de 3.000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté M. X Y de ses demandes indemnitaires pour discrimination syndicale, harcèlement moral, exécution déloyale du contrat de travail et de dépassement de la durée maximale quotidienne du travail,

Et statuant à nouveau,

Annule l’avertissement du 29 janvier 2016,

Annule la mise à pied disciplinaire du 4 mai 2017,

Condamne la société anonyme City One Bags à payer à M. X Y :

—  99,58 euros de rappel de salaire relatif à l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 4 mai 2017,

—  9,96 euros de congés payés y afférents,

—  2.795,55 euros de rappel de salaire pour majoration des heures supplémentaires,

—  279,55 euros de congés payés y afférents,

—  2.060,77 euros de rappel de primes de fin d’année pour les années 2015 à 2017,

Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du 2 août 2017,

Rejette toutes demandes plus amples ou contraires,

Et y ajoutant,

Rejette toutes autres demandes,

Condamne la société anonyme City One Bags à payer à M. X Y la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société anonyme City One Bags aux dépens de première instance et d’appel.

La Greffière, Le Président