Copies exécutoires

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRÊT DU 18 FÉVRIER 2021

(n° 2021/ , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/04476 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B7WYE

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Février 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 18/03977

APPELANTE

Madame H X

[…]

[…]

Représentée par M^e Olivier BONGRAND, avocat au barreau de PARIS, toque : K0136

INTIMEE

SAS SAPIAN anciennement dénommée SAS ISS HYGIÈNE & PRÉVENTION prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège sis

[…]

[…]

Représentée par M^e Sandrine GENOT, avocat au barreau de PARIS, toque : J100

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Décembre 2020, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Lydie PATOUKIAN, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre,

Madame Nelly CAYOT, Conseillère

Madame Lydie PATOUKIAN, Conseillère

Greffier : Madame Cécile IMBAR, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Marie-Christine HERVIER, présidente et par Madame Cécile IMBAR, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

EXPOSE DU LITIGE

Suite à un contrat d’interim du 20 juin 2016, M^me H X a été engagée par la SAS ISS Hygiène Prévention, désormais dénommée SAS Sapian, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée du 16 décembre 2016, en qualité de commerciale sédentaire – groupe 1 – niveau 2 – statut employé, moyennant un salaire fixe de base mensuel de 1950 euros outre une part variable dont les éléments étaient définis annuellement dans une lettre de mission, dont la première prévue pour l’année 2017 était annexée au contrat. En dernier lieu, elle percevait une rémunération moyenne mensuelle brute de 3 414,74 euros.

Le 25 janvier 2018, M^me X était convoquée en vue de signer une lettre de mission et d’objectifs pour l’année 2018, ce qu’elle a refusé. Le jour même, elle s’est vue notifier sa mise à pied à titre conservatoire et a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 février 2018, puis s’est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse par courrier du 14 février 2018.

Contestant son licenciement et estimant ne pas être remplie de ses droits, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris par requête enregistrée au greffe le 30 mai 2018 afin d’obtenir la condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

La société emploie au moins 11 salariés et applique la convention collective des entreprises de désinfection, désinsectisation et dératisation.

Par jugement du 25 février 2019, auquel il convient de se reporter pour l’exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Paris, section commerce, a :

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société ISS Hygiène et Prévention à verser à M^me X les sommes suivantes :

* 6 800 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

avec intérêts de droit à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation à l’audience de conciliation,

* 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M^me X du surplus de ses demandes,

— débouté la société ISS Hygiène et Prévention de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux dépens.

M^me X a régulièrement relevé appel du jugement le 4 avril 2019.

Aux termes de ses dernières conclusions d’appelante, transmises par voie électronique le 19 novembre 2020, auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé des prétentions et moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M^me X prie la cour de :

à titre principal,

— infirmer le jugement,

— annuler son licenciement compte tenu de la violation de sa liberté d’expression,

— ordonner sa réintégration dans son emploi de commerciale sédentaire,

en conséquence,

— condamner la SAS Sapian à lui verser une indemnité forfaitaire correspondant au salaire dû depuis le terme du préavis de licenciement jusqu’à la réintégration dans son emploi, soit la somme de 108 500 euros, arrêtée à titre provisoire au 31 décembre 2020,

à titre subsidiaire,

— infirmer le jugement s’agissant du quantum de l’indemnité allouée et condamner la SAS Sapian à lui verser une somme nette de cotisations sociales et de CSG CRDS de 21 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— infirmer le jugement,

— juger nulle, privée d’effet et non opposable la convention de forfait annuel en jours,

— condamner la société Sapian à lui verser les sommes suivantes :

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du forfait jour et mise en oeuvre déloyale d’une convention de forfait en jours illicite,

* 3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— assortir les condamnations de l’intérêt au taux légal,

— condamner la société Sapian aux entiers dépens conformément à l’article 699 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions d’intimée, transmises par voie électronique le 24 novembre 2020, auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé des prétentions et moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société Sapian prie la cour de :

à titre principal,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande au titre d’un licenciement nul et de ses demandes formées au titre de la nullité et de l’inopposabilité de la convention annuelle de forfait en jours,

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement de M^me X sans cause réelle et sérieuse,

— débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes,

très subsidiairement, en cas de réintégration de M^me X,

— déduire du rappel de salaire les revenus de remplacement ou d’une autre activité perçus par l’appelante,

en tout état de cause,

— condamner M^me X à lui payer une somme de 2 000 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M^me X aux dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 25 novembre 2020.

MOTIVATION

Sur l’annulation de la convention forfait jour :

M^me X fonde sa demande en paiement d’une somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du forfait jours et mise en 'uvre déloyale d’une convention de forfait en jours illicite, sur l’absence de conformité de l’accord du 28 avril 2000 qu’elle estime seul applicable durant la durée du contrat et réfute l’application de l’accord collectif du 9 novembre 2017 conclu trois mois avant la rupture de son contrat de travail.

Elle invoque les motifs suivants au soutien de ses prétentions :

— l’insuffisance des dispositions de l’accord collectif du 28 avril 2000 instaurant le forfait annuel en jours, en termes de garanties liées au respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires mais également en terme de suivi et de contrôle de la charge de travail et l’absence par l’employeur de mise en 'uvre de mesures pour assurer le contrôle et le suivi effectif de la charge de travail,

— le défaut de dispositions relatives à l’entretien annuel dans l’accord collectif du 28 avril 2000 et l’absence de tenue de cet entretien individuel annuel par l’employeur visant à contrôler sa charge de travail, l’organisation de son travail et l’articulation entre sa vie privée et sa vie professionnelle.

— l’insuffisance de clarté et de précision de la convention individuelle de forfait laquelle se contente de renvoyer la salariée de manière générale à l’accord collectif du 28 avril 2000.

La SAS Sapian s’oppose à la demande en rappelant que le contrat de travail de M^me X prévoit en son article 5, le recours à une convention de forfait en jours sur l’année dans les conditions prévues par l’accord collectif et soutient que l’accord du 28 avril 2000, applicable lors de son embauche, était conforme aux exigences légales à sa date de conclusion et qu’il a ensuite été remplacé par un nouvel accord le 9 novembre 2017.

Elle souligne en outre l’absence de préjudice subi par la salariée et relève que M^me X ne forme aucune demande au titre d’heures supplémentaires rappelant qu’elle s’autorisait de larges plages horaires de pause.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3121-53 du code du travail que la durée du travail peut être forfaitisée en heures ou en jours. Aux termes de l’article L. 3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, l’article L. 3121-64 du même code édictant que :

'I.-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

'1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.'

'II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine:

'1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-8.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.'

En l’espèce, l’article 5 du contrat de travail de M^me X stipule qu’au regard de son mode de travail autonome et de la difficulté à mesurer son volume horaire de travail, la durée de son temps de travail est fixée à 211 jours par année civile, en référence au protocole d’accord sur la réduction du temps de travail du 28 avril 2000.

Le protocole d’accord précité couvre l’ensemble du personnel employé, ouvrier, agent de maîtrise et cadres, à l’exception des VRP et prévoit notamment une durée de travail hebdomadaire de 35 heures en moyenne par année civile. S’agissant des cadres et commerciaux, il est prévu une durée de travail forfaitairement fixée à 211 jours par année civile, les cadres restant soumis à l’obligation de 11 heures consécutives de repos journalier minimum outre 12 jours pris obligatoirement chaque mois, à raison d’un jour par mois et 5 jours pouvant être pris de façon accolée. Enfin, le suivi de l’accord est organisé par l’intermédiaire du comité d’entreprise.

La cour relève que ce protocole respecte les exigences communes aux forfait heures et jours requises par l’article L. 3121-64 du code du travail. En revanche, il ne prévoit aucune stipulation concernant les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de l’amplitude et de la charge de travail du salarié ou selon lesquelles tous deux communiquent périodiquement sur celles-ci, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise, ce dont il se déduit que la convention de forfait en jours est nulle et privée d’effet.

En revanche, l’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail de la société ISS Hygiene et Prévention en date du 9 novembre 2017, signé par la direction et les représentations syndicales, non critiqué par la salariée et applicable à son contrat de travail à compter du 9 novembre 2017, est conforme aux dispositions législatives précitées, étant souligné qu’il majore le temps de travail à 212 jours par année civile à compter du 1^er janvier 2018.

Par ailleurs, cet accord prévoit le suivi de la charge de travail par l’entreprise, l’employeur devant veiller à une répartition équilibrée de celle-ci pour atteindre les objectifs fixés et les moyens mis à disposition des salariés et le supérieur hiérarchique du salarié devant assurer une évaluation et un suivi réguliers de son organisation de travail, de son amplitude et de sa charge de travail et de leur ajustement à la vie personnelle et familiale du salarié. Ainsi, sont prévus, outre un suivi mensuel, un entretien individuel annuel notamment à l’occasion de l’entretien d’évaluation et d’un entretien exceptionnel sur demande du salarié.

Cependant, il réserve la convention forfait jours aux cadres et aux commerciaux relevant du groupe 1 niveau 4, de sorte que M^me X n’a pas pu bénéficier d’une telle convention.

Pour autant, M^me X s’abstient de produire aux débats des éléments de nature à déterminer si sa charge de travail nécessitait l’accomplissement d’heures supplémentaires restées impayées, alors que comme le souligne à juste titre l’employeur, elle a bénéficié d’une autonomie dans l’organisation de son temps de travail et de 17 jours de RTT en 2017 et qu’elle a toujours été rémunérée au-delà des minimas conventionnels fixés à 1 566,83 euros, puisque son salaire fixe de base s’élevait à 1 950 euros outre la perception d’un variable et de diverses primes, soit un salaire mensuel brut moyen de 3 414 euros.

Ainsi, M^me X ne justifie d’aucun préjudice en ayant résulté pour elle de sorte qu’elle sera déboutée de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour nullité du forfait jour et mise en oeuvre déloyale d’une convention de forfait en jours illicite, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée en ces termes :

' (…) Le 10 janvier 2018, nous vous avons remis votre lettre de mission 2018. Vous avez sollicité Monsieur J Y, Responsable de l’efficacité commercial, pour un entretien individuel en vue de contester le contenu de votre lettre de mission et des objectifs associés. En effet, vous reprochez à l’entreprise la répartition des secteurs commerciaux qui vous étaient confiés ainsi que le nouveau système de rémunération qui vous est désormais applicable.

En raison de la participation de Monsieur Y à la semaine d’intégration des nouveaux commerciaux de l’entreprise, ce rendez-vous a été fixé le 25 janvier 2018 à 8h30. Vous vous êtes présentée à 9h00 au siège et avez immédiatement interpellé Monsieur Y et Madame Z présents dans leur bureau pour obtenir des explications sur le contenu de votre lettre de mission 2018.

Ainsi, dès le début de cette réunion, vous avez détaillé l’ensemble des points de votre lettre de mission qui ne vous convenaient pas. Au terme de cet exposé, M^me Z vous a fait remarquer que vous ne pouviez pas systématiquement être dans la critique et qu’il y avait des points nouveaux et positifs dans cette lettre. Vous avez alors fortement critiqué le management de Madame Z avec un ton et un emportement que rien ne justifie.

Alors que la situation s’envenimait, votre manager vous a alors demandé de conserver votre calme et d’avoir un comportement adapté à l’entreprise. Cependant, vous vous êtes levée et fortement emportée, vous avez eu une violente altercation avec elle en disant :'de toutes façon, c’est toujours pareil, on ne peut jamais discuter avec toi'. Dans ces conditions, M^me Z vous a indiqué qu’il n’était pas envisageable de poursuivre cet entretien.

Monsieur Y vous a fait remarquer que vous ne pouviez tenir de tels propos et a même dû s’interposer pour faire baisser la tension.

Vous avez persévéré dans votre emportement, en quittant précipitamment le bureau de votre responsable et en exprimant votre colère sur le plateau. Vous avez alors mis votre manteau et hurlé 'laisse moi, j’ai besoin de prendre l’air’ à Madame Z qui vous avait rejoint pour tenter de vous faire comprendre que ce comportement était totalement inapproprié en Entreprise.

Il ne s’agit malheureusement pas d’un fait isolé puisque nous avons déjà dû écourter des entretiens au regard de votre impulsivité.

C’est pourquoi, nous vous reprochons votre opposition permanente et systématique, votre irascibilité et votre comportement particulièrement agressif et véhément à l’encontre de vos responsables hiérarchiques.

Pire, nous avons constaté que vous avez alors quitté l’entreprise pour y revenir uniquement à 15h, heure à laquelle, le Responsable des Ressources Humaines du siège vous a remis en main propre une copie de convocation à entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire dont l’original vous a été envoyé par courrier recommandé.

En quittant l’entreprise entre 10hàà et 15h00 sans apporter de justificatif, nous vous reprochons également un abandon de poste caractérisé. A ce jour, vous ne nous avez toujours pas apporté la preuve de votre absence.

Votre comportement n’est pas passé inaperçu. Certains témoins de vos agissements sont restés choqués par votre comportement que rien n’est en mesure de justifier.

Une telle attitude et un tel comportement n’est pas conforme à ce que nous sommes en droit d’attendre de la part de nos collaborateurs. En procédant de la sorte, vous avez fait preuve d’une insubordination manifeste envers votre responsable et avez jeté le discrédit sur le management de Madame Z.

Au cours de notre entretien, vous avez maintenu vos propos et avez prétendu avoir été agressée physiquement par Madame Z que vous avez maintes fois qualifiée sur un ton véhément de 'Madame B’ en l’accusant d’avoir 'des propos déplacés à chaque réunion de travail'.

En outre, alors que vous expliquiez que vous aviez 'réussi à vous extirper des griffes de Madame Z’ votre responsable a souhaité préciser qu’elle ne vous avait pas agressée, vous lui avez violemment coupé la parole en lui disant : 'je ne t’ai jamais interrompu, laisse-moi parler !'

'Madame Z a alors expliqué d’un ton parfaitement calme que Monsieur Y était présent au moment des faits et qu’il pourrait confirmer ses dires. Vous avez alors rétorqué vertement en disant 'c’est normal, c’est ton complice !'.

Aussi, loin d’exprimer des regrets sur votre attitude et votre comportement déplacé du 25 janvier 2018, vous avez de nouveau manqué de respect à Madame Z lors de votre entretien préalable.

Vous ne pouvez pas ignorer qu’il est absolument intolérable que vous parliez de pareille manière à votre responsable hiérarchique comme à toute personne dans l’entreprise. Les propos que vous avez tenus vont bien au-delà d’un simple 'comportement incorrect’ et font preuve d’un maque de maîtrise de soi dans le milieu professionnel, ce qui est inadmissible.

Nous vous rappelons que le respect mutuel et la maîtrise de soi sont des règles élémentaires à observer au sein de notre entreprise comme dans toute autre, que ce soit entre collègues ou avec toute personne de l’Entreprise.

En outre, le 31 janvier 2018, vous avez fait parvenir un courriel à la société pour exposer votre version des faits et tenter de faire porter la responsabilité de vos actes sur votre manager. Nous sommes au regret de vous confirmer qu’en aucun cas, la société ne corrobore vos propos qui travestissent complètement la réalité des faits. Votre attitude est caractéristique d’un comportement déloyal envers la société qui a pour conséquence une perte de confiance manifeste impliquant l’impossibilité d’une collaboration commune. Vos propos sont mensongers puisque le service RH avait déjà enregistré plusieurs plaintes de salariés concernant votre caractère querelleur et belliqueux et la tenue de propos de dénigrement envers la société.

Les explications que vous nous avez fournies ne sont pas de nature à modifier notre appréciation des faits et nous amènent à vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.'

- sur la demande en nullité du licenciement :

M^me X fonde sa demande en nullité du licenciement en invoquant la violation par l’employeur, à trois reprises, de sa liberté d’expression, en invoquant dans la lettre de licenciement des griefs liés :

— aux incidents survenus au cours de la réunion tenue le 25 janvier 2018 relative à la définition des objectifs annuels,

— à la réception de son mail du 31 janvier 2018,

— à l’entretien préalable au licenciement du 5 février 2018.

La SAS Sapian soutient que M^me X ne justifie aucunement d’une atteinte à sa liberté d’expression et sollicite le débouté de sa demande de nullité de son licenciement ainsi que de sa demande de réintégration.

La cour rappelle que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, sous réserve de respecter ses obligations de discrétion et de loyauté et à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Tout salarié est ainsi en droit de critiquer tant l’organisation de l’entreprise que des propos, des décisions ou des méthodes qui lui paraissent inappropriés, de tels propos ne pouvant justifier un licenciement qu’en cas d’abus, notamment si les termes utilisés revêtent un caractère injurieux, diffamatoire ou excessif.

L’appréciation de l’éventuel abus dans l’exercice de la liberté d’expression du salarié doit se faire in concreto, au regard des responsabilités qui lui sont confiées, du contexte des propos incriminés, de la

tolérance dont il a jusqu’alors pu être fait preuve ou du franc-parler en usage dans l’entreprise.

* sur la réunion tenue le 25 janvier 2018:

M^me X fait valoir que la lettre de licenciement vise expressément les critiques formulées sur la lettre de mission et sur le management de M^me Z :

Selon M^me X, l’employeur lui fait grief d’avoir exprimé une critique sur la lettre de mission, sans qu’il n’ait à ce stade été fait état d’un quelconque abus dans la liberté fondamentale d’expression de sa part. Elle relève que l’employeur ne vise aucun terme injurieux, diffamatoire, excessif ou ton inapproprié mais la seule teneur de la critique exprimée par elle-même et ne justifie d’aucun abus dans l’usage de la liberté de critique et d’expression. Elle fait valoir que le seul fait pour M^me Z de lui avoir reproché d’être systématiquement dans la critique révéle l’entrave à sa liberté d’expression de même que le grief portant sur une opposition permanente de sa part.

La SAS Sapian rappelle que le responsable hiérarchique de M^me X a répondu favorablement à sa demande de rendez-vous pour échanger sur sa lettre de mission le 25 janvier 2018 à 8h30, que M^me X s’est présentée avec 30 mn de retard sans présenter d’excuses, qu’elle ne s’est pas contentée d’exprimer des critiques visant la lettre de mission et les objectifs impartis, ce que la société ne lui reproche pas d’autant que l’entretien avait pour but d’échanger avec ses supérieurs hiérarchiques sur ce sujet, et que sa responsable a exprimé sa position et a entendu présenter les points positifs de cette lettre de mission. Elle soutient cependant qu’un désaccord profond et persistant, des critiques répétées et systématiques peuvent justifier un licenciement et affirme que les griefs portent sur le changement brutal du comportement de M^me X qui a adopté un ton virulent, vindicatif et agressif à l’encontre de M^me Z en remettant en cause de manière agressive, non pas les conditions proposées dans la lettre de mission, mais directement le mode de management.

La cour retient que la lettre de licenciement fait référence effectivement à la lettre de mission projetée pour l’année 2018, ainsi qu’aux observations que M^me X souhaitait émettre à cet égard, afin de situer le contexte dans lequel s’est tenu l’entretien qui s’est déroulé le 25 janvier 2018 à la demande de la salariée, mais que l’employeur n’a pas fondé la rupture du contrat de travail sur les critiques émises par M^me X mais sur la forme utilisée pour les présenter et la manière dont elle s’est comportée à l’égard de sa supérieure hiérarchique.

M^me X soutient encore que l’employeur tente de matérialiser un abus dans la liberté d’expression de sa part en indiquant que cette critique du management aurait été faite sur un ton et un emportement que rien ne justifiait alors qu’il ne caractérise aucun abus et que cette critique du management exprimée par elle-même faisait suite à la réponse qu’avait choisi d’apporter M^me Z, de « ne pouvoir systématiquement être dans la critique », lorsqu’elle avait fait part de son désaccord concernant la lettre de mission. Elle allègue que l’employeur ne peut caractériser aucun abus dans l’expression d’une critique sur son management quand préalablement il fait grief à la salariée d’avoir seulement exprimé une position de désaccord.

De même, elle fait valoir qu’aucun abus n’est caractérisé dans le fait d’avoir indiqué « de toute façon, c’est toujours pareil, on ne peut jamais discuter avec toi »,eu égard au reproche injustifié reçu après avoir exprimé le désaccord sur la lettre de mission et compte tenu du ton agressif et inadapté emprunté par M^me Z à son égard.

Enfin, elle réfute tout abus dans la liberté d’expression dans le fait d’avoir été contrainte de dire à M^me Z « laisse moi, j’ai besoin de prendre l’air » lorsqu’elle était suivie par cette dernière à la sortie du bureau, et ce, alors que M^me Z avait reconnu lors de l’entretien préalable qu’elle l’avait agrippée par son vêtement.

La SAS Sapian réplique que M^me X a immédiatement adopté un ton virulent, vindicatif et agressif à l’encontre de sa responsable, M^me Z, remettant en cause de manière agressive, non pas les conditions proposées dans la lettre de mission, mais directement cette dernière et notamment son mode de management. Il invoque l’absence de mesure du ton employé ainsi que l’emportement injustifié de la salariée, réfute toute provocation de la part de M^me Z et se réfère aux témoignages de M. Y, présent lors de l’entretien, à cet égard, outre celui de M^me Z.

Il résulte de l’unique témoignage communiqué par M^me X, émanant d’une stagiaire de l’entreprise qui a quitté celle-ci au mois de juillet 2017 et n’a pu donc être témoin des faits, outre les louanges à son endroit pour l’avoir aidée et soutenue durant cette période, que M^me X est une personne 'très franche et directe qui dit ce qu’elle pense et a le verbe assez haut' et qu’elle a 'un caractère fort'.

En outre, il ressort de la lettre de contestation de M^me X adressée le 27 avril 2018 à la SAS Sapian, que cette dernière a accusé M^me Z de s’être mise 'en furie' suite à son refus de signer la lettre de mission 2018 et d’adopter une version des faits 'mensongère', les termes utilisés traduisant son animosité à l’encontre de sa supérieure hiérarchique.

Il résulte enfin de l’attestation de M^me Z, corroborée par le témoignage de M. Y, que M^me X a refusé de manière vindicative et très agressive l’ensemble du plan de rémunération et toutes propositions d’échanges 'partant du principe qu’on voulait lui nuire.'

M. Y a souligné le ton inapproprié dont a fait usage la salariée, jusqu’à se lever de son siège et élever la voix, le contraignant alors à intervenir afin qu’elle modère ses propos, que cependant, M^me X a 'continué et c’est dans un flot de paroles virulentes' qu’elle a quitté le bureau en 'partant faire un scandale dans le couloir et le plateau de bureaux', M^me Z ayant précisé être allée à la rencontre de M^me X afn de lui expliquer que son comportement 'était totalement inapproprié et inadéquate d’autant plus dans un milieu professionnel'.

Ces témoignages sont confortés par les attestations émanant de deux autres salariés de l’entreprise qui décrivent M^me X comme une personne dotée 'd’un fort caractère qui a eu quelques altercations avec des membres de son équipe pour des sujets anodins' (M. D) et qui adopterait une attitude 'querelleuse', 'constamment dans le conflit, qui adopte un ton irrespectueux envers sa hiérarchie et d’autres services', son comportement étant décrit comme 'néfaste' et ne permettant pas 'de travailler dans un environnement et un climat serein.' (M^me K L, déléguée du personnel).

Ainsi, s’il est fait état du reproche émis par M^me Z, directrice commerciale, à l’encontre de M^me X, de 'ne pouvoir systématiquement être dans la critique', l’employeur évoquant notamment 'votre opposition permanente et systématique, votre irascibilité et votre comportement particulièrement agressif et véhément à l’encontre de vos responsables hiérarchiques', la cour retient que l’ensemble des éléments précités est de nature à constituer un abus de la part de M^me X dans la mesure où elle a adopté une telle attitude de rébellion constante et excessive.

Dans ces conditions, la cour ne retient pas d’atteinte à la liberté d’expression de la salariée sur ce premier moyen.

* sur le mail du 31 janvier 2018 :

M^me X reproche a la SAS Sapian d’avoir relevé qu’elle avait fait parvenir un courriel à la société le 31 janvier 2018 pour exposer sa version des faits et en déduire un nouveau grief à savoir une « attitude caractéristique d’un comportement déloyal envers la société » ayant « pour conséquence une perte de confiance manifeste impliquant l’impossibilité d’une collaboration commune ». Elle en déduit que ce grief est difficilement compatible avec la liberté d’expression.

La SAS Sapian fait valoir qu’elle a contesté dans la lettre de licenciement, la teneur des propos relatés par M^me X dans son mail du 31 janvier 2018, lesquels travestissaient totalement la réalité des faits tels que décrits par M. Y et M^me Z, l’employeur soulignant que ces propos étaient mensongers et que plusieurs salariés s’étaient déjà plaints du comportement querelleur et belliqueux de M^me X.

La cour relève que M^me X a adressé son mail de contestation à plusieurs salariés de l’entreprise en y relatant une scène de violence imputée à M^me Z, alors même qu’elle en a manifestement exagéré l’étendue et la gravité.

Ainsi, la cour relève que M^me X a dans son mail du 31 janvier 2018, évoqué l’altercation qui l’a opposée à M^me Z, en indiquant que cette dernière lui aurait intimé l’ordre de quitter son bureau, qu’elle l’aurait ensuite poursuivie dans la cage d’escalier en hurlant et en l’injuriant et l’aurait empoignée par son manteau de façon violente pour lui faire remonter les marches et l’aurait attrapée par le cordon de son badge manquant de l’étrangler, alors qu’elle a ensuite limité ses accusations devant l’intéressée, lors de l’entretien préalable, au seul fait qu’elle l’avait retenue par la capuche de son manteau ce qui lui aurait provoqué un étranglement.

Par ce courriel, la salariée a discrédité publiquement M^me Z sans verser aux débats de documents étayant ses allégations, alors que le déroulement de la scène qu’elle décrit ayant eu lieu au sein de l’entreprise, pouvait susciter le témoignage des salariés présents.

Il s’en évince que le défaut de loyauté imputé à la salariée par son employeur lié à ce mail ne constitue pas une atteinte à sa liberté d’expression.

* sur le compte-rendu de l’entretien préalable du 5 février 2018 :

M^me X était assistée de M. E, membre de l’organisation syndicale CGT, lors de la tenue de l’entretien préalable tenu en présence de M^me Z et de M. F, responsable des ressources humaines. Elle fait valoir que les paroles prononcées par le salarié à cette occasion ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement et que le seul fait de lui reprocher de ne pas faire amende honorable constitue une atteinte à sa liberté d’expression. Elle conteste tout abus de langage de sa part.

La SAS Sapian critique la force probante du compte-rendu dactylographié, dépourvu de copie de la pièce d’identité de son auteur et daté par erreur du 25 février 2018. Elle se réfère aux témoignages versés aux débats pour justifier de la teneur des propos tenus par M^me X durant l’entretien préalable. Elle conteste toute entrave à la liberté d’expression de la salariée.

La cour relève que le compte-rendu de l’entretien préalable constitue l’un des éléments destinés à éclairer la cour sur les circonstances de la rupture du contrat et que l’appréciation de sa force probante, dans la mesure où la pièce a été débattue contradictoirement, est soumise au pouvoir souverain de la présente juridiction.

La cour retient de ce document, que lors du déroulement de l’entretien préalable, M. E et M. F ont du intervenir à trois reprises au cours des discussions échangées entre M^me X et M^me Z, le ton montant à chaque fois entre elles, lorsqu’elles étaient en désaccord sur le déroulement de l’entretien du 25 janvier 2018.

Pour le surplus, il n’est pas mentionné les propos tenus par M^me X et reprochés dans la lettre de licenciement, le compte-rendu résumant les positions de chacune des parties rappelées précédemment.

Cependant, il résulte de l’attestation de M. F, qu’au cours de cet entretien, M^me X n’a eu de cesse de dénigrer M^me Z, de lui couper la parole sur un ton ' particulièrement agressif et irrespectueux', en la qualifiant plusieurs fois sur un ton véhément de ' Madame B', qu’il était impossible de la calmer alors que M^me Z a conservé son calme malgré les attaques incessantes de la salariée.

Si l’employeur n’établit pas la réalité de l’ensemble des propos tenus par M^me X au cours de l’entretien préalable, il n’en demeure pas moins que la qualification de 'Madame B' par M^me X de sa supérieure hiérarchique, empreinte d’ironie, revêt un caractère désobligeant et irrespectueux et que dès lors cette évocation dans la lettre de licenciement ne constitue pas une atteinte à la liberté d’expression de la salariée, pas plus que l’évocation de la réitération et de la persistance de son attitude sans la regretter dans la mesure où celle-ci revêtait un caractère outrancier.

Dans ces conditions, la cour considère que la salariée n’établit pas une atteinte à sa liberté d’expression concernant les propos tenus au cours de l’entretien préalable.

En conséquence, au vu de l’ensemble des éléments qui précèdent, la cour déboute M^me X de sa demande tendant à la nullité du licenciement et confirme le jugement de ce chef.

- sur le bien fondé du licenciement :

La SAS Sapian fait valoir que M^me X a volontairement adopté une attitude irrespectueuse, provocatrice et agressive, qui a été constatée par diverses personnes dans l’entreprise et dans diverses circonstances :

— en se présentant avec 30 minutes de retard à la réunion qu’elle avait sollicitée, sans justifier de son retard, sans s’en excuser,

— en cherchant immédiatement l’affrontement en refusant les réponses de M^me Z qu’elle mettait en cause et en s’emportant à son encontre en adoptant un ton inapproprié ayant conduit M. Y à s’interposer pour lui demander de se calmer,

— en quittant précipitamment et bruyamment son bureau et en hurlant sur le plateau où travaillaient plusieurs collaborateurs,

— en quittant sans autorisation l’entreprise entre 10 h et 15 h,

— en persistant dans cette attitude lors de l’entretien préalable puisque contrairement à ce qu’elle soutient, elle a interrompu M^me Z n’acceptant pas que cette dernière réponde à ses accusations et l’affublant de surnom méprisant de « Madame B ».

M^me X conteste les fautes qui lui sont reprochées et fait valoir que :

— l’employeur ne peut caractériser une faute dans l’expression d’une critique sur son management quand préalablement il fait grief à la salariée d’avoir simplement exprimé un désaccord, ou dans le fait d’avoir été contrainte de dire 'laisse moi j’ai besoin de prendre l’air' quand la manager la poursuivait avec agressivité à sa sortie du bureau,

— l’employeur ne peut caractériser un abandon de poste, alors qu’elle a éprouvé le besoin de sortir suite à l’agression verbale et physique qu’elle a subi, puis a repris son poste après la pause déjeuner,

— elle n’a commis aucune faute durant l’entretien préalable mais s’est simplement expliquée et a contesté les faits reprochés,

— aucune faute ne saurait lui être imputée pour avoir dénoncé par mail les agissements de sa manager à son encontre.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La cour observe que la SAS Sapian ne peut reprocher à M^me X, alors qu’elle était soumise à une convention de forfait jour, une pause déjeuner prolongée, laquelle ne constitue pas un abandon de poste dans ce cadre.

En revanche, il résulte des développements afférents au rejet de la nullité de licenciement que les reproches formés concernant le comportement agressif et irrespectueux de la salarié sont fondés.

Toutefois, la cour relève que la salariée n’a fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire dans le passé, qu’elle recevait au contraire des louanges de son employeur sur la qualité de son travail et le fait qu’elle dépassait les objectifs impartis, et ce, sans aucune réserve sur son attitude alors même que l’employeur fait valoir que son comportement contestataire était connu de tous, de sorte que la tolérance de la SAS Sapian à cet égard, sans avertissement préalable, rend la rupture du contrat de travail dépourvue d’une cause légitime et sérieuse.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de M^me X était sans cause réelle et sérieuse.

- sur les conséquences financières du licenciement :

M^me X sollicite la condamnation de la SAS Sapian au paiement de la somme de 21 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle fait valoir que l’employeur l’a licenciée alors qu’elle bénéficiait d’un excellent profil historique et professionnel, ayant toujours atteint ses objectifs et les ayant même dépassés pour l’année ainsi que sur un prétendu abus dans le cadre de sa liberté d’expression.

La SAS Sapian s’oppose à la demande en invoquant l’absence de justification par M^me X de sa situation professionnelle et personnelle consécutive à la fin de son contrat de travail et de ses éventuelles recherches d’emploi.

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail en sa version applicable au litige, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau prévu par ces dispositions.

M^me X justifiant d’une ancienneté inférieure à deux ans, soit du 20 juin 2016 au 15 mai 2018 selon le certificat de travail délivré par l’employeur le 15 mai 2018, il lui sera alloué une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 6 800 euros tenant compte du barème issu du texte précité.

Dès lors, le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les intérêts :

La cour rappelle qu’en application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les intérêts au taux

légal portant sur les créances salariales sont dus à compter de la date de réception de la convocation de l’employeur et les intérêts au taux légal portant sur les créances de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce.

Sur les demandes accessoires :

La SAS Sapian succombant à l’instance d’appel en supportera les dépens, le jugement étant confirmé quant à la charge des dépens de première instance.

La SAS Sapian sera en outre déboutée de sa demande formée en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement étant confirmé quant à sa condamnation au paiement d’une somme de 1000 euros au profit de M^me X de ce chef.

Enfin, il n’y a pas lieu d’allouer aux parties en cause d’appel une indemnité fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ; elles seront conséquemment déboutées de ce chef de prétention.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement et par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

DÉBOUTE M^me H X et la SAS Sapian de leur demande respective formée en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE la SAS Sapian aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE