Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 06 JANVIER 2021

(n° 2021/ , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/13751 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B64ER

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Septembre 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F15/12175

APPELANTE

Société […] agissant poursuites et diligences en la personne de son représentant légal

[…]

Représentée par M^e Laurent TIXIER, avocat au barreau de PARIS, toque : K0071

INTIMEE

Madame B X

[…]

Représentée par M^e Stéphanie LAMY, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC 372

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 novembre 2020, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre

Madame Nadège BOSSARD, Conseillère

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier : Madame Pauline MAHEUX, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre et par Madame Pauline MAHEUX, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :

M^me B X a été engagée par la société EASYPICS, par contrat de travail à durée déterminée du 13 décembre 2010 au 13 juin 2011.

A compter du 14 juin 2011, elle a travaillé en exécution d’un contrat à durée indéterminée en qualité de « chef de projets CRM », au statut cadre, position 2.1, coefficient 115 de la Convention collective nationale SYNTEC. La SAS EASYPICS compte moins de 11 salariés.

Elle percevait un salaire fixe mensuel de 2.550 €

M^me X a développé un syndrome dépressif pour lequel elle a été arrêtée à compter du 12 juin 2015. Son arrêt de travail a été prolongé à plusieurs reprises.

Le 1^er octobre 2015, le conseil de M^me X envoyait un courrier à la SAS EASYPICS afin de lui faire part des difficultés rencontrées par sa cliente dans l’exécution de son contrat de travail et lui demandait dans quelles conditions sa cliente et la société pourraient envisager la poursuite de la relation contractuelle.

Ce courrier est demeuré sans réponse et la concluante a saisi le conseil de prud’hommes de Paris d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat le travail le 21 octobre 2015.

Le 23 décembre 2015, M^me X a été reçue par la médecine du travail en entretien de « pré-reprise » et au terme de cet entretien, le Docteur Y a pris un avis d’inaptitude rédigé comme suit : « Inapte de manière totale et définitive à la reprise de son poste de travail dans l’entreprise. ».

Le 8 janvier 2016, M^me X a été reçue pour un second entretien par le Docteur Y qui a pris un deuxième avis d’inaptitude rédigé comme suit : « Inapte de manière totale et définitive au poste de travail. Pas de reclassement à rechercher dans l’entreprise. Apte à un poste sédentaire ou autre à l’extérieur de l’entreprise. »

Par courrier en date du 2 février 2016, M^me X était convoquée à un entretien préalable se tenant le 12 février 2016 en vue d’un licenciement pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement.

Le 17 février 2016, la société EASYPICS a licencié M^me X pour inaptitude sans possibilité de reclassement.

Le conseil de prud’hommes de Paris a rendu le 15 novembre 2018 son jugement dans les termes suivants :

— Fixe le salaire à 2 250 €.

— Dit que la résiliation judiciaire au 23 février 2016 produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Condamne la société EASYPICS à payer à M^me X les sommes suivantes :

—  7 650,00 € à titre d’indemnité de préavis

—  765,00 € à titre de congés payés afférents

Avec intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation en bureau de conciliation et jusqu’au jour du paiement.

Ordonne la remise des bulletins de paie conformes.

Rappelle qu’en vertu de l’article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois.

Fixe cette moyenne à 2 250 €.

—  1 814,00 € au titre des sommes exposées en raison de l’absence de portabilité de la prévoyance

—  5 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive

Avec intérêts de droit à compter du jour du jugement et jusqu’au jour du paiement.

—  500,00 € au titre de l’article 700 du CPC

Ordonne la capitalisation des intérêts.

Par déclaration du 6 décembre 2018, la société EASYPICS a interjeté appel de ce jugement et le dossier a été enrôlé sous le n° RG 18-13751.

Par déclaration du 14 décembre 2018, M^me X en a également relevé appel; ce dossier étant enregistré sous le n° RG 18-14106.

Par conclusions notifiées par RPVA les 12 janvier 2019 (dossier 18-14106) et 12 février 2019 (dossier n°18-13751) , auxquelles la cour se réfère expressément, M^me X demande à la cour de':

— ordonner la jonction des dossiers enregistrés sous les numéros de RG 18/14106 et 18/14108.

Confirmer le jugement en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date du 23 février 2016, résiliation produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— le confirmer s’agissant de la condamnation de la société EASYPICS à payer, au titre du préavis et des congés payés afférents, la somme de 8.415,00 € bruts.

— le confirmer s’agissant de la condamnation de la société EASYPICS à payer, au titre des dommages et intérêts en raison de l’absence de portabilité de la mutuelle, la somme de 1.814,00 €.

— Le confirmer s’agissant :

— des intérêts de droit

— de la remise de documents conformes

— de l’article 700 du code de procédure civile

— de la capitalisation des intérêts.

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes s’agissant des dommages et intérêts pour rupture abusive.

Condamner la société EASYPICS à verser à M^me X au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 30.600,00 €.

L’infirmer s’agissant des dommages et intérêts pour violation des obligations de l’employeur.

Condamner la société EASYPICS à verser à M^me X:

— Au titre de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail la somme de 10.000,00 € à titre de dommages et intérêts,

— Au titre de l’exécution de la violation de l’obligation de formation la somme de 5.000,00 € à titre de dommages et intérêts,

— Au titre de l’exécution de la non considération du statut de parent d’enfant handicapé la somme de 10.000,00 € à titre de dommages et intérêts,

— Condamner la société EASYPICS à payer en cause d’appel la somme de 2.400,00 € à M^me X au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

En l’état de ses ultimes conclusions notifiées par RPVA le 25 août 2020, auxquelles la cour se réfère expressément, la société EASYPICS demande à la cour de':

Juger recevable et bien fondé l’appel incident interjeté par la société EASYPICS,

Ordonner la jonction des procédures n° 18/14106 et n° 18/13751 et les juger sous le même n° de RG,

À titre principal : Sur la demande de résiliation judiciaire :

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date du 23 février 2016, résiliation produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamnant la société EASYPICS à payer à M^me X les sommes suivantes :

—  7650,00 € à titre d’indemnité de préavis,

—  765,00 € à titre des congés payés afférents,

—  1814,00 € au titre des sommes exposées en raison de l’absence de portabilité de la prévoyance,

—  5000,00 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive,

—  500,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau sur les chefs de jugement critiqués,

Juger que la demande résiliation judiciaire est infondée,

Débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

Condamner M^me X à la somme de 3.000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure

civile

À titre subsidiaire : Sur le licenciement pour inaptitude

Juger que le licenciement pour inaptitude de M^me X repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

Débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

Condamner M^me X à la somme de 3.000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En tout état de cause :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M^me X de ses demandes indemnitaires relatives à :

— l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

— la violation de l’obligation de formation,

— la non-considération du statut de parent d’enfant handicapé,

— au remboursement des indemnités chômage à Pôle Emploi.

Condamner M^me X aux entiers dépens d’instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 octobre 2020.

MOTIFS :

Sur la demande de jonction.

Il est de l’intérêt d’une bonne administration de la justice d’ordonner la jonction des causes enregistrées au greffe sous les n° 18/13751 et n°18/14106 et de les juger ensemble sous le numéro de rôle le plus ancien à savoir le n°18-13751.

Sur le fond.

Sur la demande de résiliation judiciaire.

M^me X demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société EASYPICS.

A l’appui de ses demandes, M^me X reprend en page 6 de ses conclusions les termes du jugement du conseil de prud’hommes, s’agissant des manquements de la société EASYPICS dans l’exécution de ses obligations d’employeur, ainsi qu’il suit :

— « L’attitude et les propos de M. Z semblent parfaitement inadaptés à un comportement managérial décent, les mots employés et les remarques semblant plus vouloir semer la terreur que motiver les équipes » ;

- « M. Z va jusqu’à stigmatiser M^me X comme étant la responsable des retards pris alors qu’il a en charge l’organisation du travail » ;

- « un comportement inadapté, démontrant des lacunes importantes dans la gestion du personnel qui a conduit M^me X dans une situation telle qu’elle n’était plus en mesure de faire face à sa situation personnelle et à sa situation professionnelle » ;

- La méconnaissance des « dispositions légales et réglementaires dans la gestion du personnel, qu’il s’agisse de l’attribution des congés payés ou encore la mise en place du télétravail sans aucun formalisme de cette situation au mépris des dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail » ;

- « le comportement et les remarques de M. Z vis-à-vis des arrêts maladie de M^me X » et son « attitude inadaptée ».

La salariée ajoute que la société EASYPICS a manqué à son obligation de sécurité, faute pour elle de prendre les dispositions utiles pour veiller au bien-être et à la réduction du stress chez M^me X et les salariés de l’entreprise. Selon elle, les courriels envoyés aux salariés par le président de la société, M. Jérôme Z, caractérisent des pressions manageriales quotidiennes inacceptables (pièces n°32, 35, 40, 43, 44, 46, 52, 64 et 73).

La société s’y oppose en contestant les faits allégués à son encontre et la valeur probante des éléments produits à leur appui; en outre elle prétend produire pour sa part des pièces démontrant le contraire de ce qui est allégué à son encontre et notamment les attestations des salariés de la société.

Le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur lorsque celui-ci n’exécute pas une ou plusieurs obligations essentielles du contrat qui lui incombent. Les juges du fond disposent alors d’un pouvoir souverain pour apprécier si les manquements de l’employeur sont d’une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail à ses torts.

Il incombe au salarié d’apporter la preuve de faits réels et suffisamment graves à l’encontre de l’employeur pour justifier cette résiliation.

Si des techniques managériales dynamiques et responsabilisantes peuvent être mises en place au sein de l’entreprise encore s’agit-il toutefois qu’elles soient mesurées et respectueuses de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur.

En l’espèce, M^me X fait état dans ses écritures de pratiques managériales critiquables qui ont généré à son préjudice un important stress au point de conduire à son inaptitude professionnelle.

Si l’employeur parle plutôt de «'recadrages'», qui se conçoivent en effet au regard du pouvoir de direction qui est le sien, il reste que les courriels versés aux débats, au vu de leur nombre important et de leur teneur pour le moins comminatoire ont outrepassé les prérogatives du chef d’entreprise et ont pu se révéler de nature à préjudicier à la santé de la salariée.

C’est ainsi notamment qu’à la suite d’un problème de santé rencontré par M^me X, l’employeur lui répondait le 12 mars 2014 qu’il trouvait « gonflé » l’arrêt pour toute la semaine qui lui avait été prescrit. (Pièce 30). Aux termes d’un courriel du 31 juillet 2014, il signifiait à M^me X que l’heure n’était pas du tout à la fête, qu’il attendait que les pauses déjeuner soient les plus courtes possibles, les arrivées le matin le plus tôt et promptes possibles. Il ajoutait surtout que les premiers licenciements débuteraient fin août, qu’il fallait bien l’avoir en tête . (Pièce 34). Le 17 septembre 2014, il indiquait que des branches pourries seraient coupées avant qu’elles ne contaminent tout l’arbre et qu’il n’allait pas hésiter une seule seconde (') des responsables seraient trouvés (') il n’y reviendrait pas à 2 fois. (Pièce 36). Le 9 juin 2015, il écrivait aux salariés afin que ces derniers posent leurs congés et il leur indiquait qu’autant les prévenir tout de suite, il y aurait du refus et il ne blaguait pas. L’exemple à suivre étant celui de Delphine (celle-ci n’ayant pas du tout posé de congé). (Pièce 59). Toujours concernant les congés, il adressait un courriel à C D et B X en signifiant à cette dernière « comme toi en plus tu as abusé des mercredis toute l’année, tu dois montrer l’exemple cet été et rattraper ces heures et très peu partir en vacances ! » Il ajoutait à l’attention des 2 destinataires : « les mercredis chez vous sont finis à partir du vendredi 26 juin. Ne me redemandez plus ce genre de faveur, je pense que vous avez largement abusé de ma gentillesse, c’est donc définitivement et spécialement terminé pour vous deux (') si rien ne se recadre et ne se remet dans le droit chemin, je prendrai des sanctions disciplinaires. Pour être clair : je passerai au licenciement il sera rapide. Croyez-moi, ça ne traînera pas. J’espère avoir été clair ! Semaine prochaine, vous passerez en entretien l’une et l’autre pour que l’on s’explique bien sur votre régime spécial recadrages ! (Pièce 61). Le 29 juin 2015, l’employeur écrivait à B Braudel : « que les médecins de Saint-Maur sont généreux ! Quelle est donc cette maladie qui te terrasse depuis un mois alors qu’il fait 30° dehors, donc aucun virus de grippe ne traîne ' Comptes-tu revenir travailler cet été car nous avons beaucoup de travail et donc il faut que j’anticipe la charge. (') Car si je compte bien, du fait de ta semaine de vacances en juillet, tu ne seras pas de retour avant le 27 juillet. La dure mission donc endossée par tes collègues devant absorber probablement un mois de travail en plus de B puisque tu ne seras pas avec nous durant juillet. Ils vont être enchantés ! » (Pièce 68). Par courriel du 28 août 2015, l’employeur écrivait à B X : « nous ferons un entretien afin de faire un check de cette maladie mystère et savoir où tu souhaites positionner ton avenir professionnel. Tes collègues ont bien souffert tout l’été au point que nous sommes très en retard pour de nombreux clients, ce qui nous impacte financièrement directement, puisque nous n’arrivons pas à livrer les prestations à l’heure’ et donc nous ne nous faisons pas payer. C’est un déficit notoire pour l’entreprise, nous t’en remercions. » (Pièce 71).

Ces extraits de messages invariablement assénés par l’employeur à ses salariés, valorisant les uns et décrédibilisant les autres, ou encore faisant planer sur eux des menaces de licenciement, ou leur ôtant un accès au télétravail, et mettant en doute les arrêts de travail en culpabilisant leur bénéficiaire et ce, alors même que le pouvoir de direction et de sanction de l’employeur doit s’exercer dans un cadre normé, exempt de menaces irraisonnées, sont révélateurs de pressions managériales inappropriées et manifestement attentatoires à la santé et à la sécurité des salariés.

Ces incursions et rappels à l’ordre récurrents ne sauraient être légitimés par les attestations élogieuses de salariés, qui en toute occurrence demeurent assujettis au pouvoir hiérarchique du chef d’entreprise.

Il résulte abondamment de tout ce qui précède que M^me X a rapporté la preuve qui lui incombe de faits réels et suffisamment graves à l’encontre de l’employeur pour justifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

En conséquence, la cour dit que cette demande de résiliation est fondée, et que la rupture est imputable à l’employeur. Le licenciement prononcé postérieurement à la demande de résiliation doit, par suite, être considéré comme sans cause réelle et sérieuse et la date de rupture est fixée à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Il est constant qu’à la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, l’effectif de la SAS EASYPICS n’atteignait pas le seuil de 11 salariés ; il y a donc lieu à l’application de l’article L. 1235-5 du code du travail dont il ressort que le juge octroie une indemnité au salarié égale au préjudice subi.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M^me X, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de la salariée a justement été évaluée

par les premiers juges à la somme de 5.000 €.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de résiliation judiciaire de la salariée et en ce qu’il lui a octroyé le montant précité à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour confirmera également le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société EASYPICS à verser à M^me X la somme de 7.650 € à titre d’indemnité de préavis et 765 € à titre de congés payés afférents.

Sur le manquement de l’employeur à ses obligations de loyauté et de sécurité :

Conformément à l’article L.1222-1 du code du travail et l’article 1134 du code civil ancien, devenu l’article 1103 nouveau, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L’atteinte à la dignité du salarié constitue pour l’employeur un manquement grave à ses obligations.

Par ailleurs, aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent notamment des actions de préventions des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Il apparaît rapporté, au vu des pratiques managériales ci-dessus décrites, que la société EASYPICS n’a pas fait preuve de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail de M^me X au point d’avoir conduit à la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé puis de son inaptitude professionnelle.

L’employeur qui, par son attitude et son comportement, entraîne une détérioration de la santé du salarié, exécute manifestement de mauvaise foi le contrat de travail.

Il n’est pas douteux dans ces conditions, que ce manquement à la bonne foi par l’employeur a causé un préjudice moral à M^me X caractérisé par ses longs mois d’arrêts de travail, le traitement médical à base d’antidépresseurs et d’anxiolytiques qu’elle a dû prendre, puis finalement la déclaration d’inaptitude qu’elle a subie.

Il sera donc alloué une indemnité de 2.000 € de ce chef à M^me X; le jugement entrepris étant infirmé sur ce point.

Sur les manquements de l’employeur à son obligation de formation.

La salariée recherche la responsabilité de son employeur en lui faisant grief d’avoir manqué à l’article L6321-1 du code du travail lui imposant de mettre en oeuvre des actions de formation pour assurer l’adaptation des employés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.

Sur la réalité du manquement, M^me X expose que depuis son entrée dans le poste le 13 décembre 2010, aucune formation ne lui a été proposée. Cette absence de formation lui a nécessairement causé préjudice puisqu’elle n’a pu développer ou accroître ses compétences et n’a pas été formée pour s’adapter au milieu professionnel dans lequel elle évolue et où elle manie quotidiennement les nouvelles technologies.

La société EASYPICS ne démontre nullement avoir proposé à la salariée des actions de formation ni encore moins l’avoir fait participer à de telles formations.

Ce faisant, il a incontestablement manqué à l’obligation lui incombant à cet égard.

Le préjudice de M^me X, qui travaille depuis quelques mois en tant qu’agent des services dans une maison de retraite, est incontestable.

Ainsi au vu des éléments que produit la salariée sur l’étendue de son préjudice, une exacte évaluation conduit la cour à fixer à 1.000€ le montant des dommages et intérêts lui revenant de ce chef; le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

Sur la non considération du statut de parent d’enfant handicapé.

Quelle que soit son ancienneté, tout salarié dont l’enfant de moins de 20 ans, à charge au sens du droit aux prestations familiales, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants a le droit de bénéficier d’un congé de présence parentale (C. trav., art. L. 1225-62) assorti d’une allocation journalière.

Le salarié doit envoyer à son employeur, au moins quinze jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge, l’informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, ainsi qu’un certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant (lequel doit attester de la nécessité d’une présence soutenue et de soins contraignants, et mentionner notamment la durée prévisible du traitement).

La prise de congé constitue un droit pour le salarié et l’employeur ne peut pas s’y opposer dès lors que le salarié remplit les conditions pour en bénéficier, ni lui demander de le reporter.

Néanmoins et ainsi que l’ont pertinemment relevé les premiers juges, il n’est pas démontré que la salariée aurait expressément demandé à son employeur de bénéficier d’un tel congé.

Surtout, le Législateur n’a pas davantage fait peser sur l’employeur une quelconque obligation d’information du salarié en ce qui concerne l’existence et les conditions de ce congé.

Dès lors M^me X ne peut aujourd’hui lui adresser un quelconque grief de ce chef. Sa demande indemnitaire sera donc rejetée et le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Les dommages et intérêts pour absence de portabilité de la mutuelle.

M^me X sollicite la confirmation sur ce point du jugement du conseil de prud’hommes qui a condamné la société EASYPICS à verser à ce titre la somme de 1.814,00 €.

En effet, M^me X justifie a voir adressé à son employeur un courriel en date du 11 mars 2016, aux termes duquel elle demandait à bénéficier de la portabilité du régime de prévoyance et des soins médicaux (sa pièce n°95).

Le courrier de Gan Assurances en date du 9 août 2017 lui indiquait cependant que la fin de garantie de son contrat avait eu lieu le 22 février 2016. (Sa pièce n°96)

M^me X a été contrainte d’exposer d’importants frais demeurés à charge :

— Non prise en charge d’une hospitalisation en novembre 2016 : 481,83 € (pièces n°98)

— Remboursement des sommes indument remboursées : 1.333,04 € (pièce n°96)

Soit un total de 1.814,87 €, arrondie à 1.814,00 €.

La société EASYPICS doit être condamnée à paiement de ce chef et le cour confirmera le jugement sur ce point.

Sur l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera alloué une somme de 1.000 € à M^me X sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la SAS EASYPICS sera condamnée à paiement de ce chef.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

ORDONNE la jonction des causes enregistrées au greffe sous le n°RG 18-13751.

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en date du 15 novembre 2018 en ce qui concerne le manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail et pour le manquement à l’obligation de formation.

Statuant à nouveau sur ces deux seuls chefs :

CONDAMNE la SAS EASYPICS à payer à M^me B X les indemnités suivantes :

—  2.000 € au titre de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail.

—  1.000 € au titre de la violation de l’obligation de formation.

DIT que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

CONFIRME le jugement pour le surplus.

Y ajoutant,

CONDAMNE la SAS EASYPICS à payer à M^me B X la somme de 1.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE la SAS EASYPICS aux dépens.

DÉBOUTE les parties de leurs conclusions plus amples ou contraires.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE