Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 07 OCTOBRE 2021

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/03533 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B7RGD

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Décembre 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 18/02867

APPELANTE

SAS HOTEL MARCEAU BASTILLE

[…]

[…]

Représentée par M^e Julie COUTIE, avocat au barreau de PARIS, toque : E0640

INTIMEE

Madame K X

[…]

[…]

Représentée par M^e Bénita KINDONGO, avocat au barreau de PARIS, toque : D1858

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 Juin 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre,

Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre

Madame Hélène FILLIOL, Présidente de Chambre.

Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN

ARRET :

- CONTRADICTOIRE,

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre, et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROC''DURE ET PR''TENTIONS DES PARTIES

La société Hôtel Marceau Bastille exploite un établissement 4 étoiles de 55 chambres dans le quartier de la Bastille / Gare de Lyon à Paris 12^e. Elle sous-traite l’entretien d’une partie des chambres de l’hôtel à une société extérieure, la société Accessit.

Par contrat à durée indéterminée en date du 17 septembre 2009, la société a engagé M^me K X, en qualité de femme de chambre, poste classé niveau 1 coefficient 2 de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants. La moyenne de ses douze derniers mois de salaire est de 1.655,06 euros bruts.

M^me X a successivement bénéficié d’un arrêt maladie, d’un congé maternité en mars 2010, puis d’un congé parental d’éducation renouvelé 3 ans, jusqu’au 25 novembre 2013.

Deux avertissements ont été notifiés à la salariée, le 2 juin 2015 puis le 31 mars 2017.

Le 13 mai 2017 ont été notifiées à M^me X une mise à pied conservatoire et une convocation à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Par lettre recommandée en date du 1^er juin 2017, la société a notifié à M^me X un licenciement pour faute grave au motif d’un comportement violent vis à vis de la directrice adjointe de l’hôtel M^me Y.

Le 13 avril 2018, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de demander notamment la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral subi.

Par jugement du 12 décembre 2018, le conseil de prud’hommes de Paris a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et a :

— condamné la société Hôtel Marceau Bastille à verser à M^me K X les sommes suivantes :

891,80 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied,

3 310,12 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

2 565,34 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

avec intérêts de droit à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation à l’audience de conciliation,

1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M^me K X du surplus de ses demandes ;

— débouté la société Hôtel Marceau Bastille de ses demandes reconventionnelles ;

— condamné la société Hôtel Marceau Bastille aux dépens.

La société a relevé appel de la décision le 12 mars 2019.

Selon des conclusions notifiées par voie électronique le 4 décembre 2019, la société Hôtel Marceau Bastille demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel, fins et conclusions,

— rejeter l’appel incident formé par M^me X en ce qu’il est irrecevable ou en tout cas mal-fondé,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 12 décembre 2018 en ce qu’il a rejeté la demande de nullité du licenciement fondé sur le prétendu harcèlement moral,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 12 décembre 2018 en ce qu’il a requalifié le licenciement de M^me K X en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau,

— déclarer le licenciement pour faute grave de M^me K X, notifié le 1^er juin 2017, régulier et bien fondé,

— débouter M^me K X de l’ensemble de ces demandes,

— condamner M^me K X à verser à la société une indemnité de 100 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive,

— condamner M^me X à lui verser une indemnité de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

— condamner M^me X aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La société fait valoir en substance que la salariée, après deux premiers avertissements, a agressé verbalement sa supérieure hiérarchique, l’a insultée et s’en est prise physiquement à elle, ce qui caractérise une faute grave.

Selon des conclusions notifiées par voie électronique le 10 septembre 2019, M^me X demande à la cour de:

— débouter la partie adverse de sa demande reconventionnelle pour procédure abusive ;

Sur l’appel incident :

— à titre principal, prononcer la nullité du licenciement pour faute grave en raison du harcèlement moral subi ;

— condamner la société au versement d’une indemnité en réparation du caractère illicite du licenciement d’un montant de 9 930,36 euros,

— à titre subsidiaire, déclarer le licenciement pour faute grave sans cause réelle et sérieuse;

— condamner la société au versement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

d’un montant de 13 240,48 euros,

— à titre infiniment subsidiaire, confirmer la requalification de la faute grave en faute simple;

— dans tous les cas, condamner la société au versement des sommes suivantes :

l’indemnité légale de licenciement d’un montant de 2565,34 euros,

le remboursement de la rémunération non versée lors de la période de mise à pied conservatoire d’un montant de 891.80 euros,

l’indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 3310,12 euros,

la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’au paiement des frais et dépens de la procédure,

— en tout état de cause, condamner la société au versement de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de résultat de protection de la santé du salarié d’un montant de 4 965,18 euros,

— ordonner l’exécution provisoire de la décision, nonobstant tout pourvoi.

M^me X N que le comportement fautif qui lui est reproché est intervenu en réponse aux faits de harcèlement moral qu’elle subissait.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 19 mai 2021.

MOTIFS

Sur la recevabilité de l’appel incident

La société fait valoir que le 10 septembre 2019, la salariée a régularisé des conclusions d’intimée et d’appel incident en reprenant ses demandes de première instance mais sans conclure à l’infirmation partielle ou totale du jugement.

Les conclusions de l’intimée, mentionnant un appel incident, ont été notifiées dans les trois mois des conclusions de l’appelant du 11 juin 2019 en application de l’article 909 du code de procédure civile. Les conclusions, comme l’appel incident, sont donc recevables.

En outre, s’il résulte des articles 542 et 954 du code de procédure civile que lorsque l’appelant ne demande dans le dispositif de ses conclusions ni l’infirmation ni l’annulation du jugement, la cour d’appel ne peut que confirmer le jugement, cette interprétation nouvelle de ces textes donnée par la Cour de cassation dans son arrêt du 17 septembre 2020 ne s’applique pas aux appels antérieurs, comme c’est le cas de la présente affaire.

Sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M^me X soutient avoir été victime de faits de harcèlement moral par M^me Y, directrice adjointe, et que M. Z, directeur, qui en était informé n’a rien mis en 'uvre pour faire cesser ces agissements, violant ainsi son obligation légale consistant à protéger la santé de ses salariés. Elle fait valoir que M^me Y s’est montrée agressive verbalement à plusieurs reprises avec elle, la surchargeant de travail et la poussant à démissionner et que l’avertissement du 31 mars 2017 était infondé, ajoutant que ces agissements avaient dégradé sa santé.

Au soutien de ses affirmations, M^me A produit :

— une déclaration de main courante du 18 novembre 2015 dans laquelle elle se plaint du comportement de sa supérieure M^me Y qui lui 'hurle sans arrêt dessus’ ce qui la rend malade ;

— une note de travail du 8 décembre 2015 dans laquelle la direction lui propose une rupture de son contrat en vue de sa reprise par la société extérieure de nettoyage Accessit ;

— une attestation de M. B, technicien, qui a quitté l’entreprise en novembre 2016, qui mentionne sa propre situation, les 'nombreux abus et maltraitances subis par les salariés au sein de l’hôtel' et qui s’agissant de sa collègue précise avoir entendu M^me Y 'lui R dessus' lors d’une pause lui disant 'si tu n’es pas contente tu peux partir' et avoir constaté le même jour son mal être après un entretien avec le directeur M. C ;

— une attestation de M^me D, gouvernante et déléguée du personnel du 5 octobre 2017 faisant état de '2 ans de harcèlement, de méthodes silencieuses et pernicieuses de démotivation, de déconstruction des père et mère de famille en réunion', de 'pressions subies sur le terrain' et 'de conflits permanents avec la direction' ;

— un avertissement du 31 mars 2017 lui reprochant divers manquements sur le mois écoulé, tels que d’avoir été assise sur un sac de linge, dans le couloir du 1^er étage, face aux ascenseurs, pendant ses heures de travail, à la vue potentielle des clients, d’avoir à 8 h 45 été trouvée en salle de repos en train de prendre un petit déjeuner, pendant ses heures de travail, d’avoir levé la voix dans les couloirs, à la suite d’observations de la direction sur la propreté des toilettes de deux chambres, de ne pas avoir correctement nettoyé des chambres (poubelle de la salle de bain, chaussons sales dans le placard), de ne pas avoir nettoyé les poussières sur les plinthes et les extincteurs sans l’avoir signalé, d’avoir pris son poste avec une heure de retard (…) ;

— sa lettre de contestation du 10 mai 2017 ;

— un extrait du dossier de la médecine du travail faisant état d’une souffrance au travail lors de l’entretien du 26 novembre 2015.

Si les deux attestations produites sont rédigées dans des termes généraux et ne décrivent pas de faits précis concernant M^me X, à l’exception d’un fait relaté par M. B, ils évoquent à tout le moins des tensions entre la salariée et la direction.

Les éléments ci dessus énumérés, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

La société conteste l’existence d’agissement susceptible de constituer un harcèlement moral et mentionne au contraire la dégradation du comportement de M^me X.

Elle produit en premier lieu trois attestations de salariés. Ainsi,

— M. E, équipier, indique travailler dans l’établissement depuis plus de dix ans et n’avoir jamais vu M. C élever le ton sur quelqu’un et que c’était M^me X'qui était constamment dans la provocation envers la s’ur de M. C (M^me Y). Elle ne faisait pas son travail comme il le faut puisqu’elle passait la plupart de son temps au téléphone (…). Ça m’arrivait plus d’une fois de passer derrière elle (Ika), soit le travail qu’on lui avait confié est mal fait ou n’a pas été fait parce qu’on ne peut plus rien lui reprocher sans qu’elle soit agressive’ ;

- M. F, réceptionniste, atteste également ne jamais avoir vu ou entendu M. C s’adresser aux employés de manière virulente ou irrespectueuse et que M^me X 'était une employée au comportement très explosif, confrontationnel, au point qu’il était devenu récurrent de marcher sur des 'ufs en sa présence pour éviter toute colère de sa part' et qu’à l’inverse, M. C est toujours 'très clair sur sa disponibilité en cas de souci … et n’a fait preuve que de bienveillance et d’ouverture d’esprit depuis que j’ai rejoint l’équipe’ ;

- M^me G, assistante de direction, déclare quant à elle que depuis plus de 7 ans qu’elle travaille au sein de l’établissement, le directeur fait toujours preuve de calme et que compte tenu de la qualité du travail et de l’état d’esprit de M^me X, la Direction était contrainte d’effectuer régulièrement des contrôles, sans pour autant que M. C ou M^me Y aient eu une attitude négative, irrespectueuse ou agressive à son égard. Elle ajoute que 'c'est Madame X qui avait pour habitude de partir au quart de tour, et il n’était pas rare qu’elle s’énerve et crie dans les couloirs, si quelqu’un faisait une remarque sur la qualité de son travail, ce qui n’était pas rare puisqu’elle ne respectait pas les consignes qui lui étaient données. J’ai moi-même déjà été amenée à contrôler son travail, en l’absence de la gouvernante, et alors même qu’un autocontrôle avait été mis en place, et je me suis retrouvée contrainte de demander à M. E de faire certaines tâches de ménage, voire parfois des chambres entières, puisque M^me X était partie. (') M^me X avait l’habitude de traîner la patte pour tout, n’avait aucune motivation et semblait ne pas se soucier si son travail était bien fait ou non. Il n’était pas rare qu’elle crie sur d’autres membres du personnel, de sorte que personne n’osait plus lui faire la moindre remarque'.

La société justifie ainsi des manquements de la salariée dans l’exécution de ses tâches et de son comportement d’opposition vis à vis de la direction.

S’agissant de la lettre d’avertissement du 31 mars 2017, outre le fait que la salariée n’a pas demandé l’annulation de cette sanction, les témoignages ci dessus examinés confirment les manquements reprochés à la salariée. La société produit également des plannings de travail et des mails du mois de mars 2017, une attestation de M^me H, gouvernante au sein de la société Accessit évoquant un nettoyage incomplet dans deux chambres et le compte rendu de la journée du 23 mars 2017 qui confirment l’existence de retards de la salariée à sa prise de poste et l’absence de réalisation de l’ensemble des tâches confiées. En outre, un précédent avertissement lui avait déjà été notifié le 2 juin 2015, pour avoir refusé une instruction, lequel n’a, à l’époque, pas fait l’objet de contestation. Enfin, le seul fait de l’envoi d’un avertissement un vendredi est inopérant à caractériser une pression de l’employeur.

Par ailleurs, si M^me X, pour contester ces sanctions, fait état d’une surcharge de travail, en invoquant le nettoyage de 15 chambres quotidiennement, elle ne renvoie sur ce point qu’à ses propres déclarations au médecin du travail du 26 novembre 2015 sans aucun autre élément et alors que l’année suivante elle faisait état au même médecin de la charge de 11 chambres et que les quelques plannings versés aux débats par la société mentionnent également un nombre de chambre mis à sa charge égal ou inférieur à 11.

Il en ressort que les agissements de la direction invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et sont consécutifs au propre comportement de la salariée.

Enfin, le seul fait d’avoir proposé à la salariée une rupture conventionnelle de son contrat afin de réorganiser le service de nettoyage des chambres confié pour partie à une société extérieure, ne saurait caractériser un harcèlement moral.

Par ailleurs si, comme le soutient M^me X, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité vis à vis de son personnel, doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, outre le fait que la salariée qui affirme avoir alerté M. C sur la difficulté de ses rapports avec M^me Y n’en rapporte pas la preuve, elle lui indiquait au contraire lors de son entretien annuel du 31 mars 2016 ne pas rencontrer de difficultés et que l’année écoulée, comme la relation de travail, avait été 'correcte'.

Les demandes relatives à la nullité du licenciement en raison du harcèlement moral subi et aux dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité seront donc rejetées.

Le jugement sera confirmé sur ces chefs de demandes.

Sur la rupture du contrat

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à la salariée les faits suivants :

'Depuis plusieurs mois, nous avons à déplorer de votre part une dégradation de la qualité de votre travail et de votre comportement incompatible avec la bonne marche de l’entreprise.

Nous avons ainsi été amenés à vous notifier un premier avertissement le 31 mars dernier.

Vous n’avez toutefois pas tenu compte de celui-ci puisque depuis, nous avons constaté que vous persistiez dans cette attitude négative et provocatrice envers votre Direction.

Pire, le 13 mai dernier, vous avez agressé verbalement et physiquement Madame O Y, Directrice de l’Hôtel.

En effet, après avoir proféré des insultes à son encontre, en présence d’autres membres du personnel et dans une zone de l’établissement potentiellement accessible à la clientèle, vous avez ensuite tenté de l’agresser physiquement, de sorte que Madame L D, après avoir essayé de vous calmer, a été contrainte de s’interposer puis de vous retenir de force pour éviter des violences physiques envers Madame O Y.

Interrogée sur cet incident particulièrement grave, vous vous êtes contentée de relater des événements mineurs antérieurs et sans rapport direct avec les faits et d’indiquer avoir été sous pression depuis plusieurs semaines.

Ces explications ne sont évidemment nullement de nature à justifier votre comportement inadmissible.

Vous avez par ailleurs ajouté que vous ne souhaitiez plus revenir à l’hôtel MARCEAU BASTILLE et que vous souhaitiez percevoir le chômage'.

A titre liminaire, si la lettre de licenciement a pour effet de fixer les termes et corrélativement les limites du litige, de sorte que les griefs qui ne sont pas énoncés dans la lettre ne peuvent pas être examinés par le juge, le grief tenant à l’agression verbale et physique de M^me Y, directrice de l’Hôtel énoncé dans la lettre de rupture constitue un motif de licenciement matériellement vérifiable pouvant être précisé et discuté devant les juges du fond au moyen d’éléments factuels, même si ceux n’ont pas été énoncés spécifiquement dans la lettre de licenciement. Ainsi, la lettre de licenciement est suffisamment motivée.

Sur le fond, la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute, le doute profitant au salarié.

Sur le contexte des faits, la société expose que M^me I était en formation de gouvernante au sein de l’hôtel et que pour les besoins de sa formation le 12 mai 2017, M^me J, inspectrice de la société Accessit a accepté de procéder à la vérification de son travail de contrôle ; que M^me I ayant contrôlé le travail de M^me X, dans la chambre 107, M^me J devait donc vérifier si ce contrôle avait été effectué correctement, ce qui a été interprété par la salariée comme un contrôle de son propre travail entraînant l’altercation reprochée.

Pour preuve des faits reprochés à la salariée le 13 mai 2017, la société produit en premier lieu la plainte déposée le jour même par M^me Y qui mentionne notamment que :

- 'depuis un an environ Madame X a perdu la motivation pour sa profession et son travail s’en ressent, la gouvernante lui a fait régulièrement des remarques concernant son travail, ces réflexions ne lui plaisaient pas (…), elle ne respectait pas ses horaires de pauses, elle travaille lentement ;

- le 13 mai 2017, vers 09h30, je me trouvais dans le sous-sol de l’hôtel dans le couloir entre les deux lingeries, j’ai vu Madame X qui élevait la voix sur une des gouvernantes, je n’ai pas fait attention à ce qu’elles disaient, je leur ai dit bonjour puis j’ai continué mon chemin, je suis rentrée dans la lingerie « propre », Madame X m’a suivie en criant, elle me disait des choses incompréhensibles, je lui ai dit de se calmer car je ne comprenais rien, elle s’est énervée encore plus, je l’ai orienté vers sa supérieure hiérarchique si elle avait des réclamations, elle a dit « j’en ai rien à foutre de ma supérieure », je suis partie en direction du couloir pour éviter d’avantage de conflit, Madame X s’est énervée encore plus et m’a suivie, elle gesticulait dans le couloir en criant, elle s’est approchée de moi toujours en gesticulant jusqu’à ce que l’on finisse nez à nez, elle m’a traité de menteuse et disant « merde merde merde », son discours n’était pas cohérent, pendant qu’elle gesticulait, Madame X m’a touché le visage avec ses doigts, j’ai reculé pour éviter ses mains, j’ai alors vue l’une des gouvernante ceinturer au niveau de la taille Madame X pour la retenir, la gouvernante m’a dit de partir pendant qu’elle la retenait, je me suis éloignée en direction des étages de l’hôtel (…)'.

Ce déroulement des faits est confirmé par :

— M^me H, susvisée, qui témoigne que 'le samedi 13 mai 2017 vers 9h15, au sous-sol de l’hôtel marceau Bastille. M^me K vient me voir à mon bureau pour parler de son souci et solliciter que l’Inspectrice de ACCECIT, à ne pas contrôler ou rentrer dans son travail. Quelques minutes plus tard, madame Y arrive me dire bonjour comme d’habitude et passer voir L, sa gouvernante, à la lingerie. M^me K est allée voir M^me Y qui est en train de parler ave

L. J’ai entendu M^me K R et insulter de menteuse et de 'merde’ à M^me Y. Quant à M^me Y a dit « calmez-vous » à M^me K, mais elle ne l’écoutait pas et veut suivre M^me Y jusqu’à l’ascenseur, tout à coup L l’en a empêché avec sa force, sinon M^me Y peut être une victime dans cette situation’ ;

— M^me D, déjà citée, qui dans deux attestations en date des 13 mai 2017 et 5 octobre 2017 respectivement remises à la société et à la salariée, confirme la réalité de l’altercation en indiquant notamment qu’elle avait dû s’interposer physiquement et verbalement plusieurs fois pour éviter que la situation ne dégénère, qu’elle avait demandé à sa collègue de se calmer et à la directrice qui était calme de remonter.

Enfin, M^me X reconnaît elle même aux termes de ses conclusions avoir eu 'une vive discussion' avec la directrice, qu’à la suite du comportement irrespectueux de cette dernière partie saluer des salariés sans l’écouter, elle l’avait effectivement 'interpellée' et qu’à partir de cet instant, leur discussion était devenue 'particulièrement houleuse'. S’agissant des insultes reprochées, elle considère que le contexte particulier lié au harcèlement subi leur enlève leur caractère outrageux et qu’elle n’a donc fait que se défendre et réagir face à un nouveau comportement provocateur de la part de la directrice.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que les faits de violence reprochés à M^me X sont avérés, dans un contexte non pas de harcèlement moral mais de dégradation du comportement de la salariée vis à vis de la direction comme précédemment développé.

Ce comportement agressif, par sa nature même, rendait impossible le maintien de la salariée au sein de la société, laquelle avait déjà été avertie à deux reprises pour des manquements à ses obligations et notamment une insubordination. Le licenciement pour faute grave, sans préavis, ni indemnités était donc justifié.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur la demande pour procédure abusive

Le seul fait d’engager une action infondée, qui du reste a été partiellement accueillie par les premiers juges, ne suffit pas pour caractériser un abus d’agir en justice dès lors qu’il n’est pas démontré, comme en l’espèce, que la salariée était animée par la mauvaise foi ou l’intention de nuire.

Cette demande sera donc rejetée.

Sur les demandes accessoires

M^me A supportera les dépens de première instance et d’appel.

En revanche eu égard à la situation respective des parties, il n’est pas inéquitable de laisser à chacune d’elle la charge de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

DECLARE recevable l’appel incident ;

INFIRME le jugement entrepris, en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et alloué à M^me X diverses sommes;

LE CONFIRME sur le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement est justifié par une faute grave ;

REJETTE l’ensemble des demandes de M^me X ;

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M^me X aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE