Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 25 NOVEMBRE 2021

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/05520 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B74AO

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Mars 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 18/05982

APPELANTE

Madame C X

[…]

[…]

Représentée par M^e Thibaut BONNEMYE, avocat au barreau de PARIS, toque : G0726

INTIMEE

SCA SAINT HONORÉ 'HOTEL COSTES'

239-241 rue Saint-Honoré

[…]

Représentée par M^e Christine ELBÉ, avocat au barreau de PARIS, toque : D0369

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 29 Septembre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat, en tendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre,

Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère.

Greffière, lors des débats : M^me Lucile MOEGLIN

ARRET :

—  CONTRADICTOIRE,

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de Chambre, et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROC''DURE ET PR''TENTIONS DES PARTIES

Mme C X a été engagée, à compter du 1er mai 2015, par la société Saint Honoré, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du même jour afin d’exercer les fonctions d’hôtesse d’accueil.

La convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants s’appliquait à la relation contractuelle.

La société Saint-Honoré, qui gére l’hôtel cinq étoiles et le restaurant Costes, emploie plus de dix salariés.

M^me X a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement qui lui a été notifié le 27 avril 2018, pour faute grave.

Contestant le bien fondé de son licenciement, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 1er août 2018 afin d’obtenir la condamnation de la société Saint Honoré au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement en date du 19 mars 2019, le conseil de prud’hommes a :

— condamné la société Saint Honoré à lui verser les sommes suivantes :

—  2.454,98 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  245,49 euros à titre de congés payés y afférents,

—  915,31 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  3.700 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

—  1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la société Saint Honoré de délivrer à M^me X un bulletin de salaire récapitulatif et une attestation Pôle emploi conformes à sa décision,

— débouté M^me X du surplus de ses demandes,

— condamné la société Saint Honoré aux dépens.

Le 20 avril 2019, la société Saint-Honoré a interjeté appel de cette décision.

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 16 septembre 2019, la société Saint Honoré demande à la cour de :

— la dire recevable et bien-fondée en son appel incident et ses demandes subséquentes,

— dire et juger que le licenciement de M^me X repose sur une faute grave et, en conséquence, infirmer le jugement en ce qu’il :

— a requalifié ce licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— l’a condamnée à payer à M^me X une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents, une indemnité de licenciement, une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— lui a ordonnée de remettre à M^me X un bulletin de salaire et une attestation Pôle Emploi conformes à la décision déférée,

— confirmer pour le surplus,

— débouter M^me X de toutes ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires,

— condamner M^me X à restituer les sommes perçues au titre de l’exécution provisoire du jugement, intégrant les intérêts au taux légal,

— condamner M^me X aux entiers dépens.

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 16 juin 2019, M^me X demande à la cour de :

— confirmer les condamnations et leur quantum sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents et sur l’indemnité de licenciement,

— infirmer pour le surplus et en conséquence condamner la société Saint Honoré à lui verser, outre les dépens :

— la somme de 5.000 euros à titre de rappel de pourboire ou à titre subsidiaire à titre de dommages-intérêts pour non reversement du pourboire,

— la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour déloyauté,

— la somme de 8.000 euros à titre principal, à titre d’indemnité de licenciement nul et à titre subsidiaire la somme de 5.000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— la somme de 3.500 euros à titre de dommages-intérêts pour atteinte à la vie privée,

— la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

— la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile (1ère instance),

— la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile (appel),

— ordonner la remise à M^me X par la société Saint Honoré des bulletins de salaires et de l’attestation Pôle Emploi, le tout sous astreinte de 20 euros par jour de retard,

— assortir les condamnations prononcées de l’intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 30 juin 2021

MOTIFS

Sur le rappel de pourboire :

A titre principal, M^me X réclame la condamnation de l’employeur à lui verser une somme de 5.000 euros à titre de rappel de pourboire ou, à titre subsidiaire, à titre de dommages-intérêts pour perte du pourboire, en faisant valoir que ni la société Saint-Honoré ni M. Y, un serveur, ne lui ont remis la moitié d’un pourboire de 10.000 euros qui devait lui revenir.

L’employeur reconnaît que, dans la nuit du 18 au 19 mars 2019, un client a versé cette somme par carte de crédit mais déclare l’avoir intégralement reversée à M. Y, après déduction des frais de carte bancaire. Il soutient que cette somme ne constitue pas un pourboire au sens de l’article L. 3244-1 du code du travail et que M^me X n’y aurait, de toute façon, pas eu droit dans la mesure où, d’une part, les hotesses ne participent pas au service et, selon un usage, n’ont pas vocation à percevoir les gratifications et, d’autre part, la salariée est rémunérée sur la base d’un salaire fixe, ne comprenant pas une partie liée au versement des pourboires. Il conteste donc le bien fondé de la demande de M^me X.

A l’appui de ses allégations, il produit :

— une attestation de M^me Z affirmant que l’intégralité du pourboire d’environ 10.000 euros a été reversée à M. Y,

— la note du client concerné, établie par l’hôtel, mentionnant l’existence du pourboire de 10.000 euros à reverser déduction faite de 250 euros de frais bancaire.

Aux termes de l’article L. 3244-1 du code du travail : 'Dans tous les établissements commerciaux où existe la pratique du pourboire, toutes les perceptions faites «pour le service» par l’employeur sous forme de pourcentage obligatoirement ajouté aux notes des clients ou autrement, ainsi que toutes sommes remises volontairement par les clients pour le service entre les mains de l’employeur, ou centralisées par lui, sont intégralement versées au personnel en contact avec la clientèle et à qui celle-ci avait coutume de les remettre directement'. Aux termes de l’article L. 3244-2 du même code : 'Les sommes mentionnées par l’article L. 3244-1 s’ajoutent au salaire fixe, sauf dans le cas où un salaire minimum a été garanti par l’employeur'.

Il est de jurisprudence constante qu’il ne peut être dérogé par l’instauration d’un partage des pourboires entre l’employeur et les salariés aux dispositions de l’article L.3244-1 du code du travail selon lequel toutes les perceptions faites pour le service par l’employeur doivent être intégralement versées au personnel en contact avec la clientèle et à qui celle-ci avait coutume de les remettre directement.

La cour constate que les sommes litigieuses constituent des sommes remises volontairement par le client pour le service entre les mains de l’employeur, dans la mesure où elles ont été encaissées sur le compte bancaire de ce dernier avant d’être remises au serveur. Par suite, en application de l’article L. 3244-1 du code du travail, ces sommes devaient être intégralement versées au personnel en contact avec la clientèle et à qui celle-ci avait coutume de les remettre directement.

Il est constant qu’au moment du versement du pourboire litigieux, M^me X occupait la fonction d’hôtesse d’accueil et, par suite, était bien un personnel en contact avec la clientèle, qualité qui n’est

pas uniquement réservée aux serveurs dans les restaurants.

Il n’est ni allégué, ni justifié que dans un établissement de prestige tel que l’hôtel Costes, il n’est pas coutumier de remettre des pourboires aux hôtesses d’accueil.

Si l’employeur soutient qu’un usage interne à l’établissement réserve les pourboires aux serveurs, la cour constate que l’existence de cet usage n’est pas justifiée par les pièces versées aux débats. Toutefois, à le supposer établie, la cour constate également que les dispositions impératives de l’article L. 3244-1 du code du travail ne prévoient pas la possibilité d’y déroger en présence d’un usage d’entreprise.

Si l’employeur rappelle que M^me X bénéficie d’un salaire fixe, il ne peut en tirer argument pour interdire tout versement de pourboires à celle-ci dans la mesure où il résulte des dispositions de l’article L. 3244-2 du code du travail susmentionné que les pourboires s’ajoutent au salaire fixe.

Il résulte de ce qui précède qu’en application de l’article L. 3244-1 du code du travail, l’employeur devait reverser l’intégralité du pourboire litigieux à l’ensemble du personnel de l’établissement en contact avec la clientèle et, par voie de conséquence, reverser une partie de celui-ci à M^me X.

Dans la mesure où l’employeur qui perçoit des pourboires remis par des clients est tenu de justifier de leur encaissement et de leur reversement à l’intégralité du personnel en contact avec la clientèle, il ne peut valablement refuser de verser la part due à la salariée au seul motif qu’il aurait remis la totalité de la somme litigieuse à M. Y, à charge pour lui de la redistribuer aux salariés concernés.

La cour constate qu’elle ne peut déduire d’aucune des pièces versées aux débats le nombre de personnes travaillant dans le restaurant susceptibles de recevoir une partie du pourboire ainsi versé en application de l’article L. 3244-1 du code du travail et ce, afin de calculer la quote-part devant revenir à M^me X.

La cour constate également que dans ses conclusions l’employeur demande uniquement le rejet de la demande de la salariée en rappel de pourboire et non la diminution du montant sollicité à ce titre.

Par suite, la cour condamne l’employeur à verser à M^me X la somme de 5.000 euros à titre de rappel de pourboire.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Sur les manquements à l’exécution de bonne foi du contrat de travail :

Sur le fondement de l’article L. 1221-1 du code du travail qui prévoit que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, M^me X réclame la condamnation de l’employeur à lui verser une somme de 10.000 euros au double motif que ce dernier :

— d’une part, a conclu avec elle de nombreux contrats d’extra, souvent non formalisés par un écrit et sans motif valable, ce qui a eu pour effet de l’empêcher de voir l’ancienneté acquise au titre de ces contrats reprise dans le cadre de son contrat de travail à durée indéterminée,

— d’autre part, a exercé une pression sur elle pour l’obliger à refuser l’accès au restaurant à 'des personnes arabes, considérées comme moche, vieux, etc…' et que son licenciement est directement causé par son refus de céder à cette pression.

L’employeur considère que la demande fondée sur le premier motif est prescrite et non fondée s’agissant du second motif.

* Sur l’usage abusif de contrats d’extra

Il n’est pas contesté que l’employeur a conclu de nombreux contrats d’extra avec M^me X pour les périodes du 23 avril au 31 octobre 2013, du 1er mai au 31 décembre 2014 et du 1er janvier au 26 avril 2015.

M^me X soutient, sans être contredite, que certains de ces contrats ont été conclus de manière verbale alors que la formation d’un contrat écrit est la règle.

La cour constate que la salariée reproche ainsi à l’employeur la conclusion abusive de contrats d’extra et non l’exécution de bonne foi de ceux-ci. Dès lors, celle-ci ne pouvait valablement fonder sa demande indemnitaire pour usage abusif de contrats d’extra sur les dispositions de l’article L. 1221-1 du code du travail.

La cour constate également qu’à la supposer valablement fondée, la demande de M^me X serait prescrite en application de l’article L. 1471-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, qui dispose que 'Toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit' et ce, dans la mesure où la salariée a saisi, à ce titre, le conseil de prud’hommes le 1er août 2018.

La cour constate enfin que M^me X ne sollicite pas la requalification de tout ou partie de ces contrats d’extra verbaux en contrat de travail à durée indéterminée qui, seule, était de nature à lui permettre la préservation de son ancienneté dans le cadre d’une relation pérenne avec la société Saint Honoré.

Il résulte de ce qui précède que la demande indemnitaire fondée sur ce premier motif doit être rejetée.

* Sur la pression exercée par son employeur :

A l’appui de ses allégations, M^me X produit :

— des articles de presse mentionnant que dans des restaurants de prestige parisiens, la clientèle serait placée différemment en salle ou interdite d’accès à l’établissement en raison de critères physiques ou éthniques,

— une attestation de M. A, portier de l’hôtel Costes de juin à décembre 2017, déclarant avoir constaté qu’à plusieurs reprises, le directeur de salle ' a reproché de manière agressive à M^me X d’avoir laissé rentrer dans l’enceinte de l’établissement des femmes portant le foulard, certaines personnes de couleur ou ayant une tenue non approuvée (jean, baskets) ou bien pas agréable physiquement d’après (lui)',

- une attestation de M^me B, dont la salariée était la responsable dans l’établissement, affirmant avoir assisté à plusieurs scènes durant lesquelles le directeur était furieux que des personnes d’origine arabe soient présentes dans l’hôtel et qu’il en faisait des cauchemars. Elle affirmait avoir été témoin de pressions exercées par le directeur sur M^me X, sans autre précision.

L’employeur conteste la régularité de l’attestation de M. A au regard de l’article 202 du code de procédure civile dans la mesure où celle-ci ne comporte pas en copie la pièce d’identité de l’intéressé. Il considère que les attestations sont imprécises et de pure complaisance, s’agissant de collègues de la salariée. Il relève que les articles de presse ne se rapportent pas à l’établissement Costes.

La cour constate que les articles de presse produits sont sans lien avec les pressions alléguées par la

salariée.

La cour constate également qu’il ne résulte pas de l’attestation de M^me B l’allégation de faits précis, circonstanciés, datés et vérifiables de nature à permettre à l’employeur d’apporter, le cas échéant, une contradiction utile.

La cour rappelle qu’il appartient au juge prud’hommal d’apprécier souverainement si une attestation non conforme aux règles de l’article 202 du code de procédure civile présente ou non des garanties suffisantes pour emporter sa conviction et ne pas l’écarter des débats.

En l’espèce, la cour constate, d’une part, que l’attestation de M. A est datée et signée et, d’autre part, que la présence de ce dernier à l’hôtel Costes en tant que portier n’est pas contestée par l’employeur. Par suite, elle en déduit que cette attestation présente des garanties suffisantes et décide de ne pas l’écarter des débats. La cour constate également que cette attestation fait bien état de pressions déloyales exercées par l’employeur sur sa salariée et pour lesquelles cette dernière peut valablement demander réparation à hauteur de 2.000 euros.

Il résulte de ce qui précède que la demande indemnitaire formée par M^me X pour manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail doit être accueillie à hauteur de 2.000 euros.

Le jugement entrepris doit être infirmé sur ce point.

Sur le licenciement :

* Sur l’étendue du litige :

La lettre de licenciement du 27 avril 2018 de M^me X pour faute grave, qui fixe les limites du litige, est ainsi motivée : 'Dans la nuit du 18 au 19 mars 2018, aux alentours de 3 heures du matin, M. E F, responsable du contrôle sécurité nuit, a eu la surprise de découvrir, alors qu’il remontait au restaurant, que vous étiez attablée avec un client prestigieux de notre hôtel et restaurant, lui-même accompagné de l’un de ses amis, et ce en compagnie également de votre collègue serveur M. Y G et que vous aviez commandé un verre de vin. Il est tout à fait inacceptable que vous vous soyez permis de vous affranchir ainsi des règles en vigueur dans notre établissement. Le fait que ce client soit un miliardaire américain qui avait laissé la veille un pourboire de 5.000 euros à une autre de nos serveuses ne justifie en rien ce comportement. Bien au contraire, l’importance de cette somme est de nature à prêter à confusion concernant vos motivations. Compte tenu des sanctions pénales susceptibles d’être encourues dans notre profession, il est tout à fait impensable que des salariés de notre établissement puissent 'copiner', voire partager sur place avec un client de l’hôtel des libations d’un coût extrêmement élevé. Ce n’est d’ailleurs pas la première fois que vous négligez les règles en vigueur dans notre établissement et vous aviez déjà été sanctionnée d’un avertissement quand le 4 mars 2018, sans autorisation ni justification, vous aviez décidé de quitter votre poste près de deux heures avant la fin de votre service. Peu importe également que notre client vous ait demandé plusieurs fois de rejoindre sa table et quand bien même votre manager vous aurait-il laissé faire ou autorisée, il est inadmissible que vous puissiez confondre vos fonctions d’hôtesse avec celle de dame de compagnie, y compris en tout bien tout honneur. Par votre comportement, vous avez nui au bon fonctionnement de notre établissement et à son image de marque et rendu ainsi impossible le maintien de nos relations contractuelles'.

Le jugement entrepris a dit que ce licenciement était sans cause réelle et sérieuse et a notamment condamné l’employeur à verser à M^me X les sommes suivantes :

—  2.454,98 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 245,49 euros bruts de congés payés y afférents,

—  915,31 euros d’indemnité de licenciement,

—  3.700 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre principal, M^me X demande que la cour substitue à l’indemnité sans cause réelle et sérieuse prononcée par le conseil de prud’hommes, une indemnité pour licenciement nul d’un montant de 8.000 euros, ainsi que des dommages-intérêts à hauteur de 3.500 euros pour atteinte à sa vie privée, dans la mesure où la société Saint-Honoré se fonde sur un fait relatif à celle-ci pour la licencier.

A titre subsidiaire, elle demande la confirmation du jugement entrepris sauf en ce qui concerne le montant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse qu’elle souhaite voire porter à la somme de 5.000 euros sollicitée en première instance.

La société Saint-Honoré demande que la salariée soit déboutée de sa demande principale et que le jugement entrepris soit infirmé en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

* Sur l’atteinte à la vie privée :

Rappellant à juste titre que sa lettre de licenciement est motivée par un fait qui, selon les termes de cette dernière, se serait déroulé aux alentours de trois heures du matin et donc, selon M^me X, en dehors de son temps de travail, celle-ci sollicite, à ce titre, une indemnité pour licenciement nul d’un montant de 8.000 euros et une somme de 3.500 euros à titre de dommages-intérêts pour atteinte à la vie privée, tout en demandant que le licenciement pour faute grave prononcé à son encontre soit requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse et non en licenciement nul.

A l’appui de ses allégations, elle produit :

— une lettre du 19 mars 2018 par laquelle l’employeur a adressé un avertissement à M^me X pour avoir, le 4 mars 2018, quitté son poste à minuit plutôt qu’à deux heures du matin,

— le compte rendu de l’entretien préalable à son licenciement dans lequel la salariée affirmait que son manager l’avait autorisée à quitter son poste à deux heures du matin, soit avant les faits reprochés à celle-ci.

L’employeur considère que ces faits ne relèvent pas de la vie privée de la salariée dans la mesure où ils ont été commis sur son lieu de travail et pendant son temps de travail ou dans son prolongement immédiat sans changement de lieu.

La cour constate qu’il ressort des termes du contrat de travail de M^me X que le travail de celle-ci s’achève à trois heures trente minutes du matin et non à deux heures comme allégué par la salariée. Si M^me X prétend avoir été autorisée à quitter son poste à deux heures du matin au cours de la nuit du 18 au 19 mars 2018, elle ne produit aucun élément aux débats de nature à le justifier. La cour constate que l’avertissement du 19 mars 2018 se rapporte à des faits commis antérieurement et ses mentions ne peuvent donc justifier à elles seules l’existence d’une dérogation aux stipulations du contrat de travail relatives au temps de travail de la salariée dans l’entreprise. Il ressort ainsi des pièces versées aux débats que les faits reprochés à M^me X ont été commis pendant son temps de travail et ne constituent donc pas des faits relevant de sa vie privée.

Il convient donc de rejeter les demandes de la salariée au titre tant de l’indemnité pour licenciement nul que des dommages-intérêts pour atteinte à sa vie privée.

Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

* Sur le licenciement pour faute grave :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. L’employeur n’est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d’engager une procédure de licenciement pour faute grave.

Dans la lettre de licenciement, il est reproché à M^me X d’avoir pris un verre de vin avec un riche client dans la nuit du 18 au 19 mars 2018, à la demande de ce dernier et sans que le manager du restaurant ne soit intervenu.

L’employeur soutient qu’il s’agit là de faits constitutifs d’une faute grave dans la mesure où ils caractérisent la violation :

— d’une part, de l’obligation d’absolue discrétion, de courtoisie et de moralité à l’égard de la clientèle stipulée dans le contrat de travail de la salariée,

— d’autre part, de l’interdiction de consommer de l’alcool pendant le temps de travail.

L’employeur justifie avoir licencié l’ensemble des protagonistes de la scène du 19 mars 2018, à savoir le manager, le serveur et M^me X.

Celle-ci soutient qu’elle n’a commis aucune faute et que les faits se sont déroulés en dehors de son temps de travail.

En premier lieu, la cour rappelle que, dans ses développements précédents, elle a estimé que les faits reprochés à M^me X ont été commis pendant son temps de travail.

En deuxième lieu, la cour constate qu’il est constant que le riche client a insisté à plusieurs reprises pour que M^me X vienne se joindre à sa table et que le responsable de salle ne lui a pas défendue de s’y rendre. Il est également constant que le client était désolé que les faits litigieux ait donné lieu au licenciement de l’intéressée. Par suite, en l’absence de production par l’employeur d’une directive interne interdisant à un salarié de rejoindre un client à sa table et dans la mesure où la présence de la salariée était souhaitée par le client, il ne peut valablement être soutenu par la société Saint Honoré que M^me X aurait méconnu son devoir de discrétion et de courtoisie.

En troisième lieu, aux termes de l’article R. 4228-20 du code du travail : 'Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail. / Lorsque la consommation de boissons alcoolisées, dans les conditions fixées au premier alinéa, est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché'. Aux termes de l’article R. 4228-1 du même code, 'Il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse'.

En l’espèce, il n’est ni allégué, ni justifié :

— d’une part, que M^me X était en état d’ivresse, la lettre de licenciement lui reprochant seulement d’avoir commandé un verre de vin, ce qui est en principe autorisé par les dispositions de l’article R. 4228-20 du code du travail,

— d’autre part, que le règlement intérieur de l’établissement ou une note de service interdise au personnel de prendre un verre de vin sur le lieu de travail.

En conséquence, le licenciement de M^me X est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

* Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

La cour constate que les montants alloués par le conseil de prud’hommes à M^me X au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de congés payés y afférents et de l’indemnité de licenciement ne sont contestés ni par la salariée ni par l’employeur. Considérant que le juge de première instance a fait une juste application de la loi, la cour confirme le jugement entrepris de ces chefs.

Le licenciement de M^me X ayant été notifié après le 24 septembre 2017, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être calculée conformément au barème prévu par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

L’ancienneté de la salariée, d’une durée de trois années complètes au sein de l’hôtel Costes employant onze salariés et plus, ouvre droit, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, à une indemnité comprise entre 3 et 4 mois de salaire.

Le montant de l’indemnité allouée est fixée à 4.500 euros en considération, d’une part, d’un salaire moyen s’élevant aux 1.227 euros bruts allégués par la salariée et, d’autre part, des conditions vexatoire du licenciement, la lettre de licenciement laissant sous-entendre que la salariée était âpre au gain.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

S’agissant en l’espèce d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M^me X ayant plus de deux ans d’ancienneté au moment du licenciement et la société Saint-Honoré occupant au moins 11 salariés, il convient, en application de l’article L 1235-4 du code du travail d’ordonner d’office le remboursement des allocations de chômage du jour du licenciement au jour de la présente décision dans la limite de deux mois d’indemnités.

Sur la demande de remise de documents :

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande tendant à la remise de documents sociaux conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif, sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte.

Sur les demandes accessoires :

Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne.

La société Saint-Honoré, qui succombe dans la présente instance, doit supporter les dépens de première instance et d’appel. Il convient de la condamner à payer à M^me X la somme de 1.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe :

INFIRME le jugement, mais seulement :

— en ce qu’il a débouté M^me C X de sa demande de rappel de pourboire, de sa demande indemnitaire au titre du manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail et de sa demande indemnitaire au titre du licenciement vexatoire,

— sur le quantum de l’indemnité sans cause réelle et sérieuse ;

CONFIRME le jugement pour le surplus,

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés :

CONDAMNE la société Saint-Honoré à verser à M^me C X la somme de 5.000 euros bruts à titre de rappel de pourboire ;

CONDAMNE la société Saint-Honoré à verser à M^me C X la somme de 2.000 euros au titre du manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail ;

CONDAMNE la société Saint-Honoré à verser à M^me C X la somme de 4.500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et vexatoire ;

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui la prononce ;

Y ajoutant,

ORDONNE la remise par la société Saint-Honoré d’un bulletin de salaire récapitulatif et d’une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt ;

DIT n’y avoir lieu à prononcer une astreinte ;

ORDONNE à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de deux mois d’indemnités;

CONDAMNE la société Saint-Honoré à payer à M^me C X la somme de 1.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile :

CONDAMNE la société Saint-Honoré aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE