Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 14 JANVIER 2021

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/09218 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B6FI4

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Avril 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 17/07431

APPELANTE

Madame F G B C D E épouse X

[…]

[…]

Représentée par M^e Magali ABDOU, avocat au barreau de PARIS, toque : F1

INTIMEE

SAS Z A

[…]

[…]

Représentée par M^e Célia DUFOUR, avocat au barreau de PARIS, toque : P0532

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Novembre 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre,

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère.

Greffier, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN

ARRET :

—  CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE :

Par contrat à durée indéterminée en date du 1^er octobre 1991 à temps partiel, M^me B C D E a été engagée en qualité de femme de ménage par la société Z A, puis à temps complet.

Le 19 décembre 2016, M^me B C D E épouse X a été placée en arrêt maladie.

Par lettre du 6 janvier 2017, la société Z A a informé M^me B C D E épouse X que le bail du siège social avait été résilié et qu’elle devrait exercer ses fonctions sur un autre site situé en Seine Saint Denis.

Par courrier du même jour, la salariée a informé la société de son statut de travailleur handicapé, puis elle a contesté le changement de ses conditions de travail assimilé selon elle à une mesure discriminatoire.

A l’issue de deux visites dont la dernière en date du 27 mars 2017, M^me B C D E épouse X a été déclarée inapte par le médecin du travail.

Par courrier du l 1 avril 2017, la société Z A a informé la salariée que son reclassement était impossible et l’a convoquée par courrier du 18 avril 2017 à un entretien préalable en vue d’un eventuel licenciement.

Par courrier du 4 mai 2017, la société a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement à M^me B C D E épouse X.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, M^me B C D E épouse X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 18 septembre 2017 pour obtenir paiement de diverses sommes.

Par jugement en date du 6 avril 2018, le conseil de prud’hommes a débouté la salariée de l’ensemble de ses prétentions.

Pour statuer ainsi, le conseil a jugé que la modification du lieu de travail constituait un changement des conditions de travail ne requérant pas 1'accord préalable de la salariée, que son poste n’avait jamais été supprimé, que dès lors, l’employeur ne devait pas procéder à son licenciement pour motif économique comme le soutenait à tort la salariée. Il a par ailleurs rejeté toutes les demandes au titre des faits de harcèlement moral et de la discrimination en l’absence d’éléments précis.

Le 20 juillet 2018, M^me B C D E épouse X a interjeté appel de ce jugement.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Selon ses conclusions notifiées le 13 octobre 2020, M^me B C D E épouse X conclut à l’infirmation de la décision déférée et demande à la cour de fixer le salaire moyen mensuel de référence à 1 980 euros bruts et de :

A titre principal,

— requalifier le licenciement pour inaptitude en licenciement économique,

— juger que le licenciement économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Z A à lui verser les sommes suivantes :

—  47 520 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement économique sans cause réelle et sérieuse,

—  20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires et humiliantes lors de la rupture,

—  3 960 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut d’énonciation de la priorité de réembauchage,

—  3 960 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de remise d’un contrat de sécurisation professionnelle,

—  3 960 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

Subsidiairement,

— juger que le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse en ce que l’inaptitude est causée par le comportement fautif et déloyal de la Société,

— condamner la société Z A à lui verser les sommes suivantes :

—  47 520 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement économique sans cause réelle et sérieuse,

—  20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires et humiliantes lors de la rupture,

—  3 960 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

A titre infiniment subsidiaire :

— juger que le licenciement pour inaptitude est nul en ce que l’inaptitude résulte d’un agissement discriminatoire constitutif de harcèlement,

condamner la société Z A à lui verser les sommes suivantes :

—  47 520 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement économique sans cause réelle et sérieuse,

— les salaires qu’elle aurait dû percevoir pendant la période couverte par la nullité, soit entre le 4 mai 2017 et la date du prononcé de la décision à venir,

—  20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires et humiliantes lors de la rupture,

—  3 960 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

En tout état de cause,

— condamner la société Z A à lui payer les sommes suivantes :

—  177 euros pour la période courant du 1^er janvier 2016 au 31 décembre 2016, outre 18 euros de congés payés afférents pour les rappels de majorations de salaires relativement aux heures supplémentaires effectuées,

—  2 000 € à titre de dommages-intérêts pour le non-respect de la réglementation de la durée du travail,

—  2 000 € à titre de dommages-intérêts pour le non-respect des dispositions relatives au suivi médical des salariés compte tenu de l’absence d’examen médical entre 2010 et 2017,

—  2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle sollicite également la remise des documents sociaux conformes à la décision à intervenir.

M^me B C D E épouse X fait valoir que le siège social de la société n’a été déménagé que de quelques mètres dans le 7^e arrondissement de Paris et que tous les salariés ont continué de travailler rue de Lille, son employeur ayant eu recours à un prestataire extérieur pour l’entretien des locaux. Elle en déduit que son poste a été supprimé, ce qui constitue un motif économique non inhérent à sa personne, de sorte que son licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

A titre subsidiaire, elle estime que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ayant été victime de pressions psychologiques et d’une surcharge de travail, et donc d’une exécution déloyale du contrat de travail.

A titre plus subsidiaire, elle invoque la nullité de son licenciement en raison de faits de harcèlement moral.

Enfin, elle fait valoir différents manquements de l’employeur, notamment en matière de paiement des majorations afférentes à la réalisation d’heures supplémentaires.

Selon ses conclusions notifiées le 21 décembre 2018, la société Z A conclut à la confirmation du jugement, au rejet de l’intégralité des prétentions de M^me B C D E épouse X et elle sollicite une indemnité de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Z A soutient que le licenciement de M^me B C D E est fondé sur son inaptitude, précisant que le changement de lieu de travail n’a pas entraîné la suppression de son poste de travail.

Elle conteste par ailleurs tout comportement déloyal et fautif de sa part, relevant qu’elle a pris contact avec le médecin du travail dès qu’elle a été informée par la salariée de son statut de travailleuse handicapée. Elle justifie sa décision par l’impossibilité de confier à M^me B C D E épouse X l’entretien des nouveaux locaux dont la superficie était de 1 000 mètres carrés alors que celle des anciens locaux s’élevait à 170 mètres carrés. Elle note que durant quatorze ans, M^me B C D E épouse X a effectué deux heures de trajet quotidien pour se rendre sur son lieu de travail et qu’il n’y a donc pas de lien entre son inaptitude et le comportement de l’entreprise, relevant que la salariée rencontrait de sérieux problèmes de vue.

Elle conteste par ailleurs les faits de harcèlement moral ainsi que la réalisation d’heures supplémentaires, de même que le préjudice invoqué par la salariée au titre de prétendus manquements. Elle soutient enfin avoir procédé au suivi médical de la salariée.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions notifiées par RPVA.

L’instruction a été déclarée close le 14 octobre 2020.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de voir requalifier son licenciement en licenciement économique dépourvu de cause réelle et sérieuse

M^me B C D E épouse X ne produit aucune pièce attestant que le 16 décembre 2016, la société Z A lui a brutalement annoncé qu’elle n’avait plus besoin de ses services au motif que les tâches de nettoyage allaient être externalisées auprès d’une société spécialisée. En effet, le courrier du 28 décembre 2016, évoqué dans ses écritures, a été rédigé par ses soins et ne peut donc pas attester de la décision prise par son employeur.

Par courrier du 6 janvier 2017, la société Z A a rappelé à M^me B C D E épouse X qu’elle travaillait actuellement […] et qu’à compter du 16 janvier 2017, elle exercerait ses fonction dans les locaux situés quai de la marine à l’Ile-Saint-Denis.

En réponse, M^me B C D E épouse X a communiqué à la société Z A la décision de la maison départementale des personnes handicapées du 22 juillet 2010 lui reconnaissant le statut de travailleur handicapé à compter du 14 septembre 2010 juqu’au 13 septembre 2020 et précisant qu’elle donnait son accord pour le maintien en milieu ordinaire de l’intéressée s’agissant de son orientation professionnelle (courrier du 24 janvier 2017).

Dès réception de ce courrier, la société Z A a sollicité la convocation de M^me B C D E épouse X par le médecin du travail qui a conclu à son inaptitude au poste de femme de ménage après étude du poste et des conditions de travail. Elle n’a pas imposé à la salariée de se déplacer à l’Ile-Saint-Denis.

Le licenciement a ensuite été prononcé en raison de l’impossibilité de reclassement en lien avec son inaptitude.

En conséquence, la rupture du contrat de travail ne résulte pas de la suppression de son poste en raison de l’externalisation de la prestation de nettoyage dans le cadre du déménagement de locaux plus grands, ni du refus opposé par la salariée à la demande de l’employeur de travailler dans un établissement situé en Seine-Saint-Denis à compter du 16 janvier 2017, mais de l’impossibilité de reclassement en lien avec l’inaptitude constatée médicalement, motif invoqué par l’employeur dans la lettre de licenciement.

En l’absence de lien entre son licenciement et un motif économique, la demande de la salariée est rejetée.

Sur la demande formée subsidiairement tendant à voir juger sans cause réelle et sérieur le licenciement pour inaptitude

M^me B C D E épouse X soutient à ce titre que son inaptitude est d’origine professionnelle car résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail au regard des éléments suivants :

— l’annonce verbale et brutale le 16 décembre 2016 concernant la suppression de son poste en raison de l’externalisation des tâches auprès d’une société de nettoyage,

— le déménagement de l’ensemble du personnel dans les nouveaux locaux du siège social à l’exception d’elle-même,

— sa mutation en Seine-Saint-Denis représentant un temps de trajet quotidien de 2 heures incompatible avec sa situation personnelle,

— l’absence d’un délai de prévenance suffisant pour lui permettre de rejoindre son poste le 16 janvier 2017,

— la man’uvre de la société tendant à lui imposer une mutation en sachant parfaitement qu’elle ne pourrait que refuser, ceci afin de la licencier pour faute, et la menace de la licencier pour faute en cas de refus,

— l’absence de tout suivi médical auprès du médecin du travail depuis le 25 mai 2010,

— le retard dans l’établissement et la transmission des bulletins de paie des mois de novembre et décembre 2016.

M^me B C D E épouse X ne produit aucune pièce relative aux manoeuvre et menace reprochées à la société à l’exception des courriers précédemment examinés et qui n’attestent en rien des griefs allégués. Par ailleurs, elle ne verse aux débats aucune pièce de nature à établir l’existence d’un lien de causalité entre les manquements invoqués et l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail. En effet, l’avis d’inaptitude précise seulement qu’il résulte de l’étude de poste et des conditions de travail et que l’état de santé de M^me B C D E épouse X fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Cet avis de même que les arrêt de travail, en l’absence de motif, ne permettent donc pas d’établir le lien de causalité indispendable permettant de retenir que

l’inaptitude est d’origine professionnelle. Dès lors, M^me B C D E épouse X ne démontre pas que son inaptitude est d’origine professionnelle. Ses demandes sont donc rejetées.

Sur la demande formée à titre infiniment subsidiaire tendant à la nullité du licenciement

M^me B C D E épouse X soutient désormais que son licenciement pour inaptitude trouve sa cause dans une situation de harcèlement discriminatoire en raison de la mutation géographique dont elle a fait l’objet en Seine-Saint-Denis le 6 janvier 2017.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et qu’au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article L. 1132-1 du code du travail précise qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notaMment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en la matière, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M^me B C D E épouse X vise plusieurs critères de discrimination, son origine portugaise, son âge soit 56 ans à l’époque des faits, ou encore sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique apparente ou connue, étant femme de ménage. Elle souligne qu’elle était la seule à être mutée et dénonce la persistance de la société à la muter, son attitude méprisante, ce qui a manifestement créé selon elle un environnement hostile, dégradant, humiliant et offensant ayant eu des conséquences sur la dégradation progrssive de son état de santé.

Toutefois, elle ne démontre pas avoir fait l’objet d’une mutation en Seine Saint-Denis puisque que dès lors qu’il a été informé de son statut de travailleur handicapé, l’employeur n’a pas maintenu sa décision et a sollicité l’avis du médecin du travail au sujet de l’aptitude de la salariée à exercer ses fonctions. Dès lors, M^me B C D E épouse X ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination ou d’un harcèlement. Ses demandes sont donc rejetées.

Sur le rappel de majoration au titre des heures supplémentaires

De manière générale, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’occurrence, M^me B C D E épouse X travaillant à temps plein, la durée légale du travail était fixée à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures de travail par mois. Certains des bulletins de paie de l’année 2016 mentionnent qu’elle a réalisé des heures supplémentaires, ayant travaillé entre 156 heures et 162 heures par mois, voire même plus. Ces heures ont été rémunérées par la société Z A mais cette dernière n’a pas appliqué de majoration. Les pièces produites sont donc les bulletins de paie précisant mensuellement le nombre d’heures supplémentaires réalisées.

Il s’en déduit que la salariée présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux majorations des heures supplémentaires non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement. Dès lors, il incombe à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de formuler ses observations, lequel ne peut se borner à critiquer les éléments produits par le salarié et doit verser aux débats des documents objectifs sur les temps effectivement travaillés.

En l’espèce, la société Z A rétorque uniquement que M^me B C D E épouse X ne justifie pas avoir effectué d’heures supplémentaires et qu’elle occupait par ailleurs un poste de gardienne dont elle refuse de communiquer le contrat. Or, les heures supplémentaires sont mentionnées sur chacun des bulletins de paie.

Au regard des éléments fournis par l’une et l’autre des parties, la cour estime que l’employeur est redevable du paiement de la majoration applicable, soit 25 % pour les huit premières heures de travail et 50 % pour le suivantes. Au regard du nombre d’heures supplémentaires mentionnées sur les bulletin de paie, il y a lieu de faire droit à sa demande en paiement des majorations à concurrence des sommes de 177 euros bruts outre les congés payés afférents pour la période du 1^er janvier 2016 au 31 décembre 2016.

Sur le préjudice résultant de l’absence de respect de la réglementation de la durée du travail

M^me B C D E épouse X affirme ne pas avoir été rémunérée à concurrence du travail fourni au cours des trois dernières années et en subir un préjudice.

A l’exception de l’absence de paiement de la majoration des heures supplémentaires pour l’année 2016, elle ne produit aucune pièce et elle ne précise pas non plus le préjudice en résultant. En conséquence, sa demande d’indemnisation est rejetée.

Sur le préjudice résultant de l’absence de respect de l’absence d’examen médical

L’article L.4621-16 précise que le salarié bénéficie régulièrement d’examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, dans le but de s’assurer du maintien de l’aptitude médicale du salarié au poste de travail occupé et de l’informer sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et du suivi médical nécessaire.

Ces examens concourent à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et l’abstention de l’employeur, qui en la matière est tenu par une obligation de sécurité de moyen renforcée, doit en assurer l’effectivité.

La précédente visite médicale a été effectuée le 25 mai 2010 ainsi que l’a noté le médecin du travail sur l’avis d’inaptitude. La société Z A n’a donc pas respecté la périodicité des visites médicales s’imposant à elle. Elle ne peut pas non plus invoquer l’existence d’un autre employeur, aucun élément n’étant produit quant à l’existence d’une visite médicale réalisée dans ce cadre.

Toutefois, M^me B C D E épouse X n’invoque aucun préjudice résultant de l’absence de visites médicales périodiques, se contenant de dire que cette situation lui a causé un préjudice, et elle ne verse aux débats aucune pièce de sorte que sa demande tendant à l’obtention de dommages et intérêts est rejetée.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la demande formée par M^me B C D E épouse X au titre de la majoration des heures supplémentaires pour la période du 1^er janvier 2016 au 31 décembre 2016 et mis les dépens à sa charge ;

Et statuant à nouveau,

CONDAMNE la société Z A à payer à M^me B C D E épouse X les sommes de 177 euros bruts et 17,70 € bruts au titre des congés payés afférents concernant la majoration des heures supplémentaires pour la période du 1^er janvier 2016 au 31 décembre 2016 avec intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur par le conseil de prud’hommes et celle de 1 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

ORDONNE la remise par la société Z A au profit de M^me B C D E épouse X d’un bulletin de salaire conforme à l’arrêt dans le délai d’un mois suivant la notification de l’arrêt ;

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes ;

CONDAMNE la société Z A au paiement des dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE