Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 07 JUILLET 2022

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/09154 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CAREZ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Juin 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 17/06996

APPELANT

Monsieur [J] [W] [D]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Yaya GOLOKO, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

SA ORANGE

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Emmanuelle BARBARA, avocat au barreau de PARIS, toque : P0438

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Mai 2022, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente

Madame Corinne JACQUEMIN, conseillère

Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [J] [D] (le salarié) a été engagé en qualité de vendeur boutique par la société Orange dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel le 17 novembre 2004.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle des Télécom.

A compter du 4 septembre 2016, le salarié a bénéficié d’un congé sans solde lequel a été renouvelé jusqu’en septembre 2018, puis il a été placé en arrêt de travail.

Souhaitant obtenir le paiement de diverses sommes, il a saisi le conseil des prud’hommes de Paris le 2 septembre 2017.

Par jugement du 12 juin 2019, notifié aux parties par lettre du 19 juin 2019, cette juridiction a:

— dit irrecevables du fait des délais de prescription dépassés les demandes de M. [D] relatives à:

— la requalification de ses contrats en contrat à temps plein,

— au respect de la priorité d’emploi et de non information,

— débouté M [D] du surplus de ses demandes

— débouté la SA Orange de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile -condamné M [D] aux entiers dépens.

Le 18 juin 2019, le salarié prenait acte de la rupture de son contrat de travail et par déclaration du 28 août 2019, le salarié a interjeté appel.

Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 24 février 2022, il demande à la Cour :

— de déclarer recevable et fondé son appel,

Y faisant droit,

— d’infirmer la décision entreprise et, statuant à nouveau,

— de décharger M. [D] des condamnations prononcées contre en principal, intérêts, frais et accessoires.

— de déclarer M. [D] recevable et bien fondé en ses demandes ;

— de dire que la moyenne des salaires bruts s’élève à 1 948,03 euros ;

— de condamner la société Orange SA à lui verser :

-23 376,36 euros à titre d’indemnité de requalification,

—  32 875,18 euros à titre de rappel de salaires du 4 juillet 2014 au 4 septembre 2016,

—  3 287,51 euros à titre de congés payés afférents,

—  19 480,30 euros à titre de rappel de salaires du 5 septembre 2016 au 4 juillet 2017,

—  1 948,03 euros à titre de congés payés afférents,

-27 273,21 euros à titre de rappel de salaires du 5 juillet 2017 au 4 septembre 2018,

—  2 727,32 euros à titre de congés payés afférents,

—  16 455,77 euros à titre de rappel d’intéressements et participations,

-11 688,18 euros à titre d’indemnité pour dissimulation d’emploi salarié,

-23 376,62 euros à titre d’indemnité pour non respect de la priorité d’emploi,

-1 948,03 euros à titre d’indemnité pour violation de l’obligation d’information des postes à pourvoir,

-23 376,62 euros à titre d’indemnité du fait de la discrimination,

A titre subsidiaire, et dans l’hypothèse où la demande de requalification du contrat de M. [D] et les demandes subséquentes ne sont pas retenues,

— de condamner Orange à verser à M [D] les sommes de :

-104 047,32 euros à titre d’indemnité du fait de la discrimination

A titre infiniment subsidiaire, la somme de :

-80 000 euros

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— de dire qu’il y a lieu à exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile compte tenu de l’ancienneté de l’affaire et de la nature des faits ;

— de dire que ces sommes produiront intérêt au taux légal conformément aux dispositions de l’article 1153 du code civil.

Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 10 mars 2022, Orange demande à la Cour :

— de juger irrecevable la nouvelle demande -à titre très subsidiaire- formulée par M. [D] en cours d’instance d’appel, à hauteur de 80 000 euros, au titre d’une perte de chance de bénéficier des mêmes droits qu’un salarié à temps plein ;

— de débouter M. [D] de cette demande ;

— de juger irrecevable la nouvelle demande -subsidiaire- formulée par M. [D] en cours d’instance d’appel, à hauteur de 104 047,32 euros, au titre d’une prétendue discrimination ;

— de débouter M. [D] de cette demande ;

— de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en toutes ses dispositions :

— jugé irrecevables les demandes de M. [D] au titre de la requalification à temps plein, d’une prétendue violation de sa priorité d’embauche à temps plein et d’un manquement de la Société à son obligation d’information sur les postes à temps plein disponibles ;

— dit et jugé que les demandes de M. [D] au titre d’une prétendue dissimulation d’activité et discrimination sont injustifiées ;

— de débouter M. [D] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

— de condamner M. [D] au paiement de la somme de :

-3 000 euros à la Société au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens ;

A titre subsidiaire :

S’agissant de la demande de requalification, si par extraordinaire votre Cour ordonnait ladite requalification :

— de dire et juger que la requalification à temps plein sollicitée est injustifiée ;

— de le débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions à cet égard ;

S’agissant de la demande au titre d’une discrimination :

— de dire et juger que M. [D] n’apporte pas le moindre élément laissant supposer qu’un critère illicite aurait été pris en compte pour le traiter de manière discriminatoire ;

— de débouter M. [D] de ses demandes à ce titre (à hauteur de 23 376,62 euros à titre principal et 104 047,32 euros à titre subsidiaire) ;

S’agissant de la demande au titre d’une perte de chance :

— de dire et juger que M. [D] n’apporte pas le moindre élément justifiant de cette demande et de son montant ;

— de débouter M. [D] de sa demande à ce titre (à hauteur de 80 000 euros) ;

ou, A titre infiniment subsidiaire :

— de limiter les rappels de salaire octroyés sur le fondement de la prescription triennale applicable et en excluant la période de congé sans solde de M. [D] (maximum 17 005 euros bruts) ;

— de limiter l’indemnisation octroyée au titre d’une discrimination ses demandes à cet égard étant totalement disproportionnées ;

— de débouter M. [D] de sa demande au titre d’une perte de chance, celle-ci réparant le même préjudice que celui invoqué au titre d’une prétendue discrimination ;

— de débouter M. [D] de sa demande au titre d’une indemnité de requalification ;

— de débouter M. [D] de sa demande au titre de rappels de participation et d’intéressement.'

L’ordonnance de clôture est intervenue le 15 mars 2022 et l’audience de plaidoiries a été fixée au 19 mai 2022.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS

A- sur l’action en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.

En vertu des dispositions de l’article L. 1471-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi N° 2013-504 du 14 juin 2013, toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Selon l’article L 3245-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’article 21 de la loi précitée , l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dût connaître les faits lui permettant de l’exercer.

Préalablement l’action en paiement du salaire se prescrivait par cinq ans.

Lorsque le contrat de travail est rompu, la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois années précédent la rupture du contrat.

Il est admis que la durée de prescription est déterminée par la nature de la demande.

La demande principale de M. [D] est fondée sur la requalification de contrats de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, à partir de laquelle il décline des demandes de nature salariale.

Son action doit dès lors, être soumise à la prescription triennale de l’article L.3245-1 précité et non comme le soutient l’employeur à la prescription biennale de l’article L. 1471-1 du code du travail .

M. [D] a saisi le conseil des prud’hommes de sa demande de requalification de sa relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée et rappels de créances salariales afférentes, le 2 septembre 2017.

Il rappelle qu’engagé par la société depuis le 17 novembre 2004, à temps partiel à hauteur de 12 heures hebdomadaires, il a été amené à réaliser des heures complémentaires jusqu’à 35 heures hebdomadaires, sur la base de trois avenants du 17 décembre 2004, pour la période 'des vacances de Noël et du jour de l’An', du 14 juin 2005 pour la période du 1er juillet au 15 septembre 2005 et du 10 décembre 2005, pour la période du 19 décembre 2005 au 1er janvier 2006 inclus.

Soutenant qu’il n’a eu connaissance que par la parution d’un article de presse du 14 juin 2017, de la requalification de la relation de travail en contrat de travail à temps plein à laquelle les juridictions procèdent au constat de l’atteinte ou du dépassement hebdomadaire du seuil des 35 heures par le salarié à temps partiel, il considère que la prescription de son action ne peut lui être opposée.

L’employeur fait référence à un avenant du 4 août 2008 portant jusqu’au 10 septembre suivant, la durée hebdomadaire de travail à 35 heures , estimant que c’est à cette dernière date que doit être fixé le point de départ du délai de prescription.

S’agissant d’une créance salariale, il y a lieu de considérer que le salarié avait connaissance de ses droits à la date d’exigibilité du salaire mensuel afférent au mois au cours duquel il a travaillé plus de 35 heures hebdomadaires, soit au plus tard au regard e l’avenant le plus tardif en la matière, le 30 septembre 2008.

A cette date le délai de prescription des créances salariales était de cinq ans.

Il avait donc jusqu’au 30 septembre 2013 pour agir, la réduction du délai de prescription des créances salariales à trois ans par la loi du 14 juin 2013 précitée n’ayant pas modifié ses droits sur ce point.

Le jugement du conseil des prud’hommes doit donc être confirmé en ce qu’il a considéré irrecevables l’action en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et les demandes en rappels de salaire afférentes.

B- sur les actions en paiement de dommages-intérêts pour non respect de la priorité d’emploi, et pour non respect de la violation de l’obligation d’information des postes à pourvoir.

Distinguant deux sources de préjudices liées d’une part au non respect de la priorité d’emploi et l’application de l’article L.212-4-9 devenu L 3123-8 du code du travail et d’autre part à la violation de l’obligation d’information des postes à pourvoir, M.[D] demande la condamnation de son employeur à lui verser 23 376,36 euros à titre de dommages-intérêts du premier chef, et 1 948,03 euros du second.

De l’article L. 212-4-9 devenu L. 3123-8 devenu L. 3123-3 du code du travail, il résulte que le salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, l’employeur devant porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

La demande du salarié de bénéficier d’un horaire à temps plein n’est pas réglementée et n’est soumise à aucun formalisme.

Le manquement à l’obligation de l’employeur se résout en dommages-intérêts fixés à l’aune du préjudice subi.

S’agissant d’un droit relatif à l’exécution du contrat de travail, y est applicable le délai de prescription aujourd’hui fixé à deux ans en application de l’article L. 1471-1 précité tel qu’issu de la loi du 14 juin 2013.

La société rappelle que le contrat de travail à temps partiel de M. [D] s’est poursuivi jusqu’au 18 juin 2019.

La priorité d’emploi telle qu’issue des textes précités bénéficiait donc à M. [D], salarié à temps partiel jusqu’à cette date, peu important les dates auxquelles l’employeur a reçu du salarié des demandes relativement à un temps plein. .

L’action en réparation du dommage qu’il a subi à raison du non respect de son droit tiré de la priorité d’emploi, intentée le 2 septembre 2017 ne peut donc être considérée comme prescrite, le jugement entrepris devant être infirmé de ce chef.

Par ailleurs, il résulte des textes précités que sous deux chefs différents, le salarié sollicite en réalité la violation par l’employeur de l’obligation résultant de l’article L. 212-4-9 devenu L. 3123-8 devenu L. 3123-3 en application desquels la société France Télécom devait, indépendamment de toute demande du salarié à temps partiel de bénéficier d’un temps plein, porter à la connaissance de M.[D], autrement que par une diffusion générale et impersonnelle, la liste des emplois à temps complet disponibles.

Or en l’espèce la justification de la diffusion opérée sur le site intranet telle qu’elle résulte de la pièce N° 14 de l’employeur, ne peut être considérée comme la preuve de l’ exécution de son obligation, le document en cause étant insuffisant dès lors qu’il ne comporte aucune date de diffusion et fait état de quinze offres sans que la catégorie professionnelle de ces dernières et leur équivalence avec celle de M.[D] puissent être déterminées.

Il est admis que la réparation de la perte de chance doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée.

M. [D] rappelle avoir été étudiant en 2009 et avoir aspiré à cette date au développement de sa carrière au sein du groupe Orange .

Au regard des éléments ci dessus rappelés, alors que l’étendue du préjudice résultant de la perte de chance dont la preuve incombe à celui qui en réclame l’indemnisation, n’est pas justifiée à hauteur de la somme totale sollicitée de ce chef, le montant des dommages-intérêts dus à ce titre à M. [D] être fixé à 1 800 euros.

C- sur la discrimination,

L’article 1132-1 du Code du Travail inclus dans le chapitre 2 fixant les règles sur le principe de non-discrimination et inclus dans le titre III intitulé 'Discriminations', prohibe toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte à l’encontre d’un salarié, en raison

de l’un des motifs énoncés à l’article 1er de la loi N° 2008 -496 du 27 mai 2008, parmi lesquels figure l’âge du salarié et l’article 1134-1 du même code aménage les règles de preuve pour celui qui s’estime victime de discrimination au sens du chapitre 2, l’intéressé devant alors seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte , la partie défenderesse devant prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge formant sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Par ailleurs, il est admis en référence au principe général de l’égalité de traitement, que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant qu’ils soient placés dans une situation identique ou comparable au regard de l’avantage en cause, sauf à ce que la différence de traitement pratiquée repose sur des raisons objectives et pertinentes.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de faits susceptibles de caractériser cette inégalité.

M. [D] soutient avoir été victime de discrimination illicite de la part de son employeur soulignant que ce dernier avait instauré de manière systémique une discrimination liée à l’âge.

Il soutient également que lui était réservé en sa qualité de travailleur à temps partiel un sort moins favorable que celui des travailleurs à temps plein et ce, en violation des dispositions de l’article 4-2-6 de la convention collective applicable aux termes duquel 'les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux accordés par la loi et la présente convention (…) aux salariés occupés à temps complet, notamment en matière d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de développement de carrière et de formation'.

Il sollicite à ce titre comme en première instance, 23 376,36 euros à titre de dommages-intérêts.

A titre subsidiaire si la demande de requalification de la relation de travail en contrat de travail à temps complet et les demandes en rappels de salaire afférentes étaient rejetées, il ajoute à la somme initiale demandée au titre de la discrimination, une somme de 104 047,32 euros représentant le total des sommes réclamées au titre des rappels de salaire.

Il forme aussi en cas de rejet de cette demande subsidiaire, une demande très subsidiaire à hauteur de 80 000 euros en réparation du préjudice lié à sa perte de chance de bénéficier des mêmes droits qu’un salarié à temps plein.

L’employeur soutient en premier lieu que les demandes formées à titre subsidiaire et très subsidiaire sont nouvelles et qu’elles doivent être rejetées à ce titre.

Sur ce premier point il doit être rappelé que les demandes nouvelles devant la cour doivent satisfaire aux exigences posées par les articles 564 à 566 du code de procédure civile.

Ainsi, en application de l’article 564 du code de procédure civile :

'A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.'

Conformément aux dispositions de l’article 566 du code de procédure civile : 'Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.'

En l’espèce, la cour observe d’une part que M. [D] sollicitait déjà devant le conseil de prud’hommes des dommages et intérêts pour discrimination, la prohibition des demandes nouvelles en appel ne lui interdisant pas d’augmenter le montant des dommages-intérêts qu’il demande sur ce fondement.

D’autre part la demande formée à hauteur de 104 047,32 euros doit être analysée comme l’accessoire de celle formée à titre principal, en appel comme en première instance, en rappels de salaire, dès lors qu’elle lui est subsidiaire et découle de son éventuel rejet, l’employeur n’explicitant pas au demeurant en quoi cette demande subsidiaire pourrait être caractérisée de nouvelle en référence aux textes précités.

S’agissant de la demande très subsidiaire, elle ne peut être caractérisée de nouvelle dès lors que le conseil des prud’hommes a, pour rejeter la demande en dommages-intérêts liée à la discrimination, relevé qu’il explicitait sa demande en évoquant 'une discrimination vis à vis des salariés à temps plein'.

Les demandes formées sont donc recevables.

Au fond, la société conteste la réalité de la discrimination évoquée par le salarié et a fortiori son caractère systémique.

A l’appui de sa demande le salarié présente les faits suivants:

— la société a engagé, comme lui, de nombreux jeunes travailleurs à temps partiel, puis a augmenté leurs heures de travail pour atteindre un temps complet sans qu’ils puissent bénéficier des avantages d’un contrat à temps plein, système mis en place à grande échelle au sein des boutiques,

— impossibilité pour ces salariés de bénéficier de l’accès à un temps plein,

— malgré ses propres demandes en 2009 et 2013, il est demeuré maintenu dans un emploi à temps partiel,

— l’information due sur les postes à temps plein ne lui était pas donnée,

— un article de presse a révélé la discrimination systémique mise en place,

— la société a été condamnée à plusieurs reprises pour des jeunes travailleurs engagés dans les mêmes conditions que lui à temps partiel,

Pris dans leur ensemble, au regard de l’âge auquel le salarié a été engagé ( 21 ans), ces éléments laissent supposer l’existence d’une discrimination liée à l’âge, la société Orange devant dès lors prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il a été démontré ci-dessus que la société n’avait pas respecté ses obligations relativement à la priorité d’emploi, sans que ce manquement soit justifié par des éléments objectifs.

Par ailleurs, indépendamment de la prescription des créances salariales, est reconnue par l’employeur la conclusion d’avenants à des contrats de travail à temps partiel ayant porté à quatre reprises pour M. [D], la durée de son travail hebdomadaire à plus de 35 heures, la société Orange n’apportant sur ce point aucune justification alors que ce constat induit en principe la requalification des contrats à temps partiel en contrat de travail à temps plein.

Si le recours à des contrats à temps partiel pour de nombreux jeunes salariés est contesté, il n’est versé aucune pièce mettant la cour en mesure de faire une analyse du nombre de salariés engagés à temps partiel par rapport à celui des salariés à temps plein, de déterminer l’âge des salariés et leurs statuts au regard de cet âge, l’objectivation du recours pour M. [D] à des contrats dont le caractère dérogatoire au droit commun du contrat de travail découle des dispositions du code du travail ne pouvant être caractérisée.

De même n’est-il pas justifié par des raisons objectives que l’employeur se soit abstenu de répondre au courrier électronique du 29 juin 2009 par lequel le salarié sollicitait sans aucune ambiguïté, de 'voir dans quelle mesure et dans quel cadre on pourrait changer [son ] temps partiel en temps plein.'

Il y a donc lieu de retenir que M. [D] a été victime de discrimination liée à son âge en violation de l’article L. 1132-1 précité.

En revanche, le salarié qui se fonde sur des considérations générales non autrement documentées, n’apporte pas d’éléments suffisants pour caractériser une inégalité de traitement entre son statut de salarié à temps partiel et celui des salariés à temps plein de la même entreprise.

S’agissant du préjudice résultant de la discrimination, il ne peut être évalué comme correspondant aux créances salariales découlant de la demande de requalification de la relation de travail en contrat de travail à temps plein dont il a été dit ci-dessus qu’elle était prescrite, les règles de prescription issues des lois N° N° 2008-561 du 17 juin 2008 et N° 2013-504 du 14 juin 2013 ne pouvant être ainsi contournées.

Par ailleurs, aucun lien ne peut être établi entre la maladie chronique dont le salarié dit souffrir et la discrimination reconnue.

De tout cela il résulte qu’il doit être alloué à M.[D] la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice subi.

En raison des circonstances de l’espèce, il apparaît équitable d’allouer à M. [D] une indemnité en réparation de tout ou partie de ses frais irrépétibles dont le montant sera fixé au dispositif.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a:

— dit irrecevable comme prescrite la demande de requalification de la relation de travail en contrat de travail à temps plein,

— débouté M [D] de sa demande de dommages-intérêts pour inégalité de traitement,

INFIRME pour le surplus, et statuant à nouveau,

DÉCLARE recevables les demandes subsidiaire et très subsidiaire en paiement des sommes de104 047,32 euros à titre d’indemnité du fait de la discrimination et 80 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation du principe d’égalité de traitement,

CONDAMNE la société Orange à verser à M. [D] les sommes de:

—  1 800 euros à titre de dommages-intérêts pour non respect de la priorité d’emploi,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né de la discrimination liée à l’âge,

—  1500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes.

CONDAMNE la société Orange SA aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE