Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 13 SEPTEMBRE 2023

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/03767 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CB543

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Mai 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 18/09372

APPELANT

Monsieur [D] [W]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Marie-Béatrix BEGOUEN, avocat au barreau de PARIS, toque : D2080

INTIMEE

S.A. LECTRA

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Guillaume VERDIER, avocat au barreau de PARIS, toque : P0505

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Juin 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M. Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre

M^me Anne-Gaël BLANC, conseillère

M^me Florence MARQUES, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Justine FOURNIER

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Julie CORFMAT, greffière, présente lors de la mise à disposition.

***

1/ RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

La Société Lectra développe des logiciels et des systèmes de découpe automatique et propose des services associés, spécifiques à un ensemble de grands marchés : la mode, l’automobile, l’ameublement, ainsi qu’un large éventail d’autres industries telles que l’aéronautique, l’industrie nautique, le secteur de l’énergie éolienne et les équipements de protection des personnes.

M. [D] [W], né en 1976, a été engagé par la société Lectra selon contrat de travail à durée indéterminée du 5 septembre 2012 à effet du 17 septembre 2012, en qualité de business consultant, statut cadre.

Il était stipulé une rémunération fixe annuelle brute de 80.000 euros versée en douze mensualités, outre une rémunération variable annuelle brute de 15.000 euros à objectifs atteints.

Il était stipulé un forfait annuel de 218 jours par an.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Par lettre datée du 24 novembre 2017, M. [D] [W] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 6 décembre 2017, en vue d’un éventuel licenciement.

Celui-ci lui a été notifié pour insuffisance professionnelle par lettre datée du 13 décembre 2017, avec dispense de préavis.

A la date du licenciement, M. [D] [W] avait une ancienneté de 5 ans et 3 mois et la société Lectra occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant cette rupture, il a saisi le 11 décembre 2018 le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir condamner la société Lectra à lui payer les sommes suivantes :

—  48.656,52 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  15.000 à titre de dommages et intérêts à raison de la mise en oeuvre du forfait jours en violation des dispositions de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie ;

—  7.769 euros brut de complément de rémunération variable relatif à l’exercice 2017 ;

—  776 euros bruts d’indemnité de congés payés afférents ;

—  1.532,71 euros brut de rémunération variable prorata temporis pour la période du 1er janvier au 13 mars 2018 ;

—  153,27 euros brut d’indemnité de congés payés afférents ;

—  1.606,51 euros à titre principal et 1.332,04 euros à titre subsidiaire, de complément d’indemnité légale de licenciement ;

—  8.000 euros de dommages et intérêts pour paiement tardif de la rémunération variable relative aux exercices 2017 et 2018 ;

—  1.438,22 euros de complément d’indemnité compensatrice CP1 ;

—  556,82 euros de complément d’indemnité compensatrice CET ;

—  636,36 euros de complément d’indemnité compensatrice DRTS JRAN ;

—  3.934,70 euros de dommages et intérêts pour perte de chance de percevoir une allocation d’aide au retour à l’emploi conforme à ses droits ;

—  15.000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation et d’adaptation ;

—  10.000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

—  3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— avec remise d’un bulletin de salaire afférent aux rappels de salaires dans un délai de 15 jours à compter de la notification d’un jugement à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et mise des dépens à la charge de la défenderesse.

La société Lectra s’est opposée à ces prétentions et a sollicité l’allocation de la somme de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 26 mai 2020, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, la société Lectra a été condamnée à payer au demandeur les sommes suivantes :

* 30.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement ;

* 1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Les parties ont été déboutées de leurs autres demandes et la défenderesse a été condamnée aux dépens.

Par déclaration du 26 juin 2020, M. [D] [W] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 29 mai 2020.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 15 mars 2021, l’appelant demande à la cour de réformer le jugement, en ce qu’il l’a débouté de ses demandes relatives au forfait et aux dommages-intérêts subséquents. Il reprend ses demandes correspondantes de première instance.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 20 septembre 2021, l’intimée demande l’infirmation du jugement en ce qu’il a fait droit aux demandes adverses et prie la cour de rejeter l’ensemble des prétendions de l’appelant. Il demande l’allocation de la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 juillet 2022 et l’affaire a été fixée à l’audience du 6 juin 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

1 : Sur l’exécution du jugement

1.1 : Sur le respect de l’obligation de formation professionnelle

M. [D] [W] sollicite l’allocation de la somme de 15 000 euros en réparation du manquement de l’employeur à son obligation d’assurer au salarié une formation professionnelle en application de l’article L. 6321 du Code du travail. Il soutient que les justificatifs versés aux débats par l’employeur sont des documents établis par lui-même non conformes à la réalité et que la société n’est pas en mesure de justifier du contenu de ces formations prétendues.

La société Lectra oppose qu’au contraire ces pièces sont compatibles avec les agendas du salarié et notamment ses congés, étant donné qu’il s’agissait de formation souvent à distance et de deux ou trois heures et que c’était l’intéressé qui en choisissait les dates.

Sur ce

Selon l’article L. 6321-1 du Code du travail l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail, veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L’employeur fournit douze attestations d’assiduité, toutes datées du 29 juillet 2019, relatives à des formations échelonnées entre mars 2012 et novembre 2017. Il s’agit donc de preuves que l’employeur s’est faites à lui-même au cours de la procédure.

Par ailleurs le salarié oppose, au moyen de son agenda, des emplois du temps difficilement compatibles avec ces prétendues formations, notamment en ce que, certains jours de formation, il était parfois en congé ou encore il était pris au moins la moitié de la journée, voire matin et après midi.

Rien ne permet de considérer que ces formations étaient à distance.

Dans ces conditions, l’employeur ne prouve pas avoir rempli son obligation de formation.

Il en est résulté une perte de chances d’évolution professionnelle, qui sera exactement indemnisée par l’allocation de la somme de 4 000 euros.

2 : Sur le forfait jours

M. [D] [W] sollicite l’allocation de la somme de 10 000 euros en réparation du refus d’appliquer les conditions du forfait jours tel que prévu par l’accord national du 28 juillet 1998 et de l’article L. 3121-64 du Code du travail. Il allègue qu’a été en particulier méconnue l’obligation d’organiser chaque année un entretien avec son supérieur hiérarchique pour évoquer l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité, que l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et communique périodiquement sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise, ainsi que l’affichage dans l’entreprise du début et de la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire.

La société Lectra répond qu’un entretien a eu lieu chaque année sur la répartition du travail, sa charge et l’amplitude des journées, dans le cadre des entretiens dévaluation.

Sur ce

A supposer que le forfait jours soit inopposable au salarié à raison de la violation par l’employeur de ses obligations légales et conventionnelles, les conséquences en seraient le droit du salarié au paiement des heures supplémentaires et repos compensateurs ou encore le préjudice né d’une surcharge de travail excessive, ce qui n’est pas invoqué en l’espèce. Le salarié n’évoque aucun préjudice particulier. Dés lors et en particulier en l’absence d’heures supplémentaires, le préjudice du salarié reste à définir et à prouver.

Faute par le salarié de le faire, il sera débouté de sa demande de dommages-intérêts correspondante.

1.3 : Sur la rémunération variable

1.3.1 : Au titre de l’année 2017

M. [D] [W] sollicite le paiement d’un complément de rémunération variable au titre de l’année 2017 de 7 769 euros brut, outre 776,90 euros d’indemnité de congés payés y afférents , au motif qu’il ne lui a été versé que la somme de 13 231 euros brut au lieu de 21 000 euros. Il souligne que l’employeur n’explique pas comment il était en droit de réduire le montant dû, puisqu’il n’est pas indiqué comment les objectifs sont quantifiés pour le calcul de la rémunération variable. Il ajoute une demande en paiement de la somme de 8 000 euros de dommages-intérêts en réparation de la tardiveté du paiement de cette rémunération en juin 2018, alors qu’elle l’est chaque année pour l’ensemble des salariés

en février ou mars de l’année qui suit l’exercice au titre duquel cette rémunération est versée.

L’employeur répond que M. [D] [W] ne pouvait obtenir la rémunération maximale, en ce que d’une part il n’avait pas atteint ses objectifs en ce qu’il n’a pas développé la relation avec le client H&M et d’autre part il n’a pas réalisé son objectif dit 'GAP'. Enfin, la société Lectra souligne que l’intéressé n’a subi aucun préjudice né du retard dans le paiement de cette rémunération variable.

Sur ce

Il appartient à l’employeur de justifier du montant de la rémunération variable en communiquant l’ensemble des bases de calcul.

En l’espèce, l’employeur se borne à évoquer de manière générale l’objectif GAP et l’insuffisante efficacité de l’intéressé dans le dossier H&M, sans démonstration. Le document intitulé 'calcul de la rémunération variable’ est incompréhensible, en l’absence d’explications.

Par suite il sera fait droit à la demande en paiement d’un complément de rémunération au titre de l’année 2017 de 7 769 euros brut, outre 776,90 euros d’indemnité de congés payés y afférents.

S’agissant des dommages-intérêts à raison de la tardiveté du paiement de la rémunération variable, aux termes de l’article 1231-6 du code du travail, les dommages-intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de sommes d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure. Le créancier auquel son débiteur en retard a causé par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages-intérêts distincts de l’intérêt dilatoire.

Il n’est démontré, ni un préjudice indépendant du retard, ni la mauvaise foi de l’employeur. Par suite cette prétention sera rejetée.

1.3.2 : Sur la rémunération variable de 2018

M. [D] [W] sollicite le paiement de la somme de 1 532,71 euros de solde restant dû de rémunération variable au titre de l’année 2018, en ce qu’il ne lui a été payé que la somme de 2 609,75 euros au lieu de celle de 4 142,46 euros due. Il souligne que la dispense d’exécuter le préavis par l’employeur ne saurait le priver de la rémunération correspondante, au motif qu’il a été ainsi mis dans l’impossibilité d’atteindre ses objectifs. Il estime que les documents produits par la partie adverses pour justifier de la somme versée ne doivent pas être retenus, s’agissant de pièces établies par la société pour elle-même.

La société Lectra oppose que, même en effectuant son préavis, l’intéressé n’aurait pas atteint ses objectifs et qu’en tout état de cause, il a été avantagé puisqu’il lui a été appliqué pour le calcul de cette rémunération variable le taux de réalisation de l’objectif collectif de 2017 qui était de 106,40 %, et non celui de 2018 qui était de 79,29 % seulement.

Sur ce

Comme pour la rémunération variable de 2017, la société Lectra verse aux débats un document intitulé 'calcul de la part variable', qui est inexploitable en l’absence d’autres éléments ou explications.

L’employeur ne saurait s’abriter derrière l’avantage tiré de l’application du taux de réalisation de l’objectif collectif de 2017 au lieu de celui de 2018, pour échapper à son obligation de proposer un caclul sur lequel la cour pourrait exercer son contrôle.

Au vu de ces éléments, il sera fait droit à la demande de rappel de rémunération complémentaire demandée au titre de 2018 ainsi que l’indemnité de congés payés y afférents.

1.4 : Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

M. [D] [W] demande la condamnation de la société Lectra à lui payer la somme de 10 000 euros en alléguant ses problèmes de santé notamment sur un plan psychologique, qu’il rattache aux agissements abusifs et déloyaux de l’employeur.

Celui-ci objecte qu’il n’a commis aucun agissement abusif ou déloyal.

Sur ce

Pour tout justificatif de sa demande, M. [D] [W] verse au x débats un certificat médical de son psychologue qui fait état de symptômes somatiques et psychologiques ayant fait suite à l’annonce de son licenciement. Ainsi ces difficultés ne sont pas reliées à des agissements abusifs ou déloyaux, mais à la rupture, qui a fait l’objet d’une demande de dommages-intérêts autonome pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au surplus, M. [D] [W] n’indique pas quels agissements abusifs ou déloyaux fondent sa demande.

Par suite, celle-ci sera rejetée.

2 : Sur le licenciement

2.1 : Sur les créances de nature salariale nées du licenciement

M. [D] [W] sollicite un complément d’indemnité de licenciement de 1 606,51 euros sur la base d’un calcul intégrant dans le salaire moyen des douze derniers mois précédant le licenciement, soit de décembre 2016 à décembre 2017, le montant de la rémunération variable de 2016 et 2017 appliqué pro rata temporis aux portions des deux années comprises dans lesdits douze derniers mois. Subsidiairement, s’il ne fallait tenir compte que des sommes effectivement perçues au cours de ces douze mois, M. [D] [W] demande la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 1 332,04 euros, en intégrant la rémunération variable de 2016.

Suivant le même raisonnement, M. [D] [W] sollicite un complément d’indemnité de préavis, de CET et de DRSTN JRAN.

La société Lectra objecte qu’aucun rappel d’indemnité de licenciement ne saurait être dû, puisque la rémunération variable de 2016 a été payée en 2017. Elle estime en tout état de cause que celle-ci doit être limitée au titre de l’exercice 2017 au 13 231 euros qu’elle a accepté de lui payer, après coup.

Sur ce

Aux termes de l’article R. 1234-2 du Code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Aux termes de l’article R. 1234-4 du Code du travail le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Il doit être pris en compte la moyenne des salaires des douze derniers mois, y compris la rémunération variable correspondant à ces douze mois et sans qu’il importe que cette dernière soit effectivement versée en dehors de ces douze derniers mois.

Lorsque la rémunération variable est payée en fonction de l’activité d’une année, en l’absence d’affectation mois par mois de cette rémunération, cette rémunération annuelle doit être appliquée prorata temporis aux mois de l’année considérée retenus comme base de calcul de la moyenne des trois ou douze derniers mois.

Ainsi, reprenant le calcul précis et exact du salarié, la cour fait droit à sa demande de complément d’indemnité de licenciement à hauteur de la somme de 1 606,51 euros.

S’agissant des compléments d’indemnité de préavis, de CET et de DRSTN JRAN, les parties se basent sur la rémunération variable de 2017 que la cour a fixée à 21000 euros.

Dés lors, le salaire journalier se calcule comme suit, sachant que le salaire mensuel hors rémunération variable est de 7 000 euros :

(21000/12)/22 + 7000/22 = 397,727

Dés lors que l’indemnité de congés payés porte sur 24 jours, le CET sur 7 jours et le DRTS JRAN sur 8 jours et que le salarié à reçu au titre de chacune de ces indemnités respectivement les sommes de 8 107,23 euros, 2227,27 euros et 2545,46 euros, il reste dû :

— au titre de l’indemnité de congés payés la somme de 1 438,22 euros ;

— au titre du CET la somme de 556,82 euros ;

— au titre de DRTS JRAN 636,36 euros.

2.2 : Sur les dommages-intérêts pour perte de chance de percevoir l’ARE majorée en fonction de la rémunération variable

M. [D] [W] sollicite l’indemnisation de la perte de chance de percevoir une allocation d’aide au retour à l’emploi conforme à sa rémunération exacte. Il relève qu’en raison du retard dans le paiement de la rémunération variable, l’employeur a fait passer le montant brut de l’ARE de 160,48 euros à 155,09 euros, lui créant sur deux ans un manque à gagner de 4 725,66 euros.

La société Lectra oppose que le salaire variable de 2018 n’entre pas en compte dans le calcul journalier de référence, en ce que selon l’article 11 du règlement général annexé à la convention du 14 avril 2017, il est établi à partir des rémunérations des douze derniers mois précédant le dernier jour payé. Or l’employeur souligne qu’en l’absence de préavis exécuté, les douze mois en question vont de décembre 2016 à novembre 2017, soit pendant la période où le salaire variable de 2018 n’était pas dû et qu’une attestation Pôle Emploi conforme au droit à rémunération variable de l’année 2017 a été remise au salarié en juin 2018.

Sur ce

En tout état de cause, M. [D] [W] ne démontre pas qu’il risque de ne pas bénéficier d’une régularisation de sa situation de la part de Pôle Emploi, de sorte que la perte de chance invoquée n’est pas établie et la demande dommages-intérêts subséquente sera rejetée.

2.3 : Sur le motif du licenciement

La société Lectra fait grief à M. [D] [W] d’avoir manifesté son insuffisance professionnelle à l’occasion de différents dossiers énumérés dans la lettre de licenciement, et globalement de s’être montré peu coopératif, peu impliqué, insuffisamment présent physiquement et intellectuellement et piètre animateur. Elle souligne qu’il était chargé de six comptes d’envergure internationale.

M. [D] [W] oppose qu’il a fait l’objet de bonnes évaluations, qu’aucune mise en garde n’a pu laisser prévoir les reproches qui lui sont faits. En outre il relève que l’employeur ne peut se plaindre de ce qu’il n’était pas suffisamment au fait de ses missions, puisqu’alors qu’il a été embauché pour un emploi d’ordre technique comme business consultant, il a subi une modification de son contrat de travail en se voyant confier une activité commerciale sans formation préalable adéquate. Il soutient que la véritable cause de la rupture tient dans une restructuration de l’entreprise voulue par sa nouvelle supérieure hiérarchique, Mme [B].

Sur ce

La mention de l’insuffisance professionnelle constitue à elle seule un motif de licenciement matériellement vérifiable, à charge pour l’employeur de l’établir devant les juges.

L’insuffisance professionnelle se définit comme une incapacité objective et durable d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à la qualification du salarié.

La modification du contrat de travail consiste à changer un élément essentiel du contrat de travail et exige le consentement du salarié.

M. [D] [W] a été embauché en qualité de business consultant, c’est-à-dire selon une définition générale comme un expert dans son domaine, qui possède une connaissance et une expérience approfondies d’un sujet de spécifique et qui utilisent son expérience et son expertise dans le but d’aborder et de résoudre les problèmes rencontrés dans les entreprises.

Toutefois, selon le texte diffusé sur l’intranet de la société lors de son embauche, ses missions étaient plus précisément de renforcer l’activité de l’entreprise auprès des clients sur le marché de la mode, de mettre en oeuvre des projets logiciels afin d’aider les grands comptes à optimiser le processus de gestion des collections, en étroite collaboration avec les équipes commerciales et la R&D, il devait qualifier les besoins des clients et contribuer à l’élaboration des offres commerciales.

Le salarié explique qu’alors que la tâche initialement recouvrait 400 comptes modes, ce nombre a été réduit à 30 et son périmètre strictement personnel à 7, étant précisé que M. [D] [W] ne donne pas son périmètre antérieur.

La fonction du salarié avait nécessairement une dimension commerciale, dans la mesure où il s’agissait de rechercher les besoins des clients. Au demeurant les évaluations de M. [D] [W] des 11 juillet 2013 et du 18 avril 2014 précisent que la mission principale du salarié est de contribuer à l’activité commerciale, développer le 'market share’ et augmenter le niveau des ventes chez les clients du segment A. Faschion.

Rien ne vient établir une modification du contrat de travail qui lui aurait été imposée.

Il convient d’analyser chacun des griefs de la société.

La lettre de licenciement après une introduction générale évoque un premier grief :

« Les dysfonctionnements que nous avons constatés dans l’exercice de votre fonction de Business Consultant, caractérisent une réelle insuffisance professionnelle de votre part qui nous contraint à mettre un terme à nos relations contractuelles.

Nous avons donc le regret de vous informer de notre décision de procéder à votre licenciement pour motif personnel.

En effet, nous déplorons que la qualité de votre travail ne soit pas au niveau attendu. Lors de notre entretien du 6 décembre 2017, nous vous avons fait part des points ci-après exposés.

« Les dysfonctionnements que nous avons constatés dans l’exercice de votre fonction de Business Consultant, caractérisent une réelle insuffisance professionnelle de votre part qui nous contraint à mettre un terme à nos relations contractuelles.

Nous avons donc le regret de vous informer de notre décision de procéder à votre licenciement pour motif personnel.

En effet, nous déplorons que la qualité de votre travail ne soit pas au niveau attendu. Lors de notre entretien du 6 décembre 2017, nous vous avons fait part des points ci-après exposés.

[']vous n’avez pas su vous donner les moyens de réaliser vos objectifs, ci-après exposés et qui figurent dans votre [entretien] annuel d’évaluation et de progrès réalisé le 26 avril 2017 ».

1) « Etablir des plans de comptes consolidés pour chacun de vos comptes.

Vous êtes en charge du développement des six prospects et clients suivants : « Zara », « H&M», « Kering », « Fast Retailling/Uniqlo », « Wacoal », « Burberry ».

Votre courrier d’objectifs 2017 (« scorecard ») signé le 24 mars 2017, mentionne explicitement ces six comptes dont le développement commercial conditionne l’obtention de votre rémunération variable.

Il s’agit de clients stratégiques, d’envergure internationale, pour lesquels vous devez établir un plan d’action solide et partagé avec les commerciaux de nos différentes filiales dans le monde.

Or, à ce jour et malgré une 4 ème relance du 24 octobre 2017, votre responsable Madame [T] [B], ne dispose pas de la visibilité nécessaire sur les actions que vous prévoyez de mettre en place.

Par ailleurs, vos interlocuteurs en filiales, auxquels vous êtes censé fournir un support nécessaire au développement des ventes auprès de ces clients ne vous ont pas identifié comme une ressource clé à même de leur apporter de la valeur ajoutée.

Ainsi, sur le dossier « Burberry », en septembre 2017, vous n’avez pas été intégré dans un échange entre nos équipes « Corporate » et l’équipe commerciale d’Europe du nord sur l’opportunité de placer notre solution 3D chez ce client, dont vous avez pourtant la charge. Vous devriez être incontournable sur « Burberry », comme sur tout votre portefeuille de comptes, comme vous le faisait remarquer votre manager dans on mail du 12 septembre 2017 ».

« De même, en octobre 2017, sur le dossier « Alexander McQueen (AMQ ' Groupe Kering) votre intervention, loin de fédérer les différents acteurs en interne, a perturbé l’équipe qui ne comprenait pas votre démarche.

Enfin, sur le compte « Zara » qui figure pourtant dans vos objectifs, nous avons le regret de constater que, de nouveau, vous n’étiez pas destinataire des échanges relatifs aux besoins potentiels du prospect espagnol. Le 24 octobre 2017, c’est votre responsable qui vous a demandé de reprendre la main. Le 15 novembre 2017, elle réalisait qu’elle n’avait aucun retour de votre part alors qu’elle se rendait en Espagne la semaine suivante.

2) Amplifier notre relations avec H&M

« H&M » est déjà un client de Lectra. Néanmoins, notre niveau de ventes chez ce géant mondial de la mode n’est pas satisfaisant. En effet, le potentiel de développement chez « H&M » est très important et il vous appartient de mettre en 'uvre de nouveaux projets pour augmenter le placement de nos produits, notamment dans le cadre de leur « supply chain program ».

Or, nous déplorons votre manque d’initiative sur ce compte. En effet, le 11 juillet 2017, votre responsable vous a demandé d’organiser une réunion d’information interne afin d’aligner nos filiales sur « l’écosystème H&M » en Turquie, Chine, et Asean. Il est essentiel pour nos commerciaux dispersés dans plusieurs pays de connaitre les implantations globales des différents sous-traitants du client afin de pouvoir leur apporter des offres ciblées et

cohérentes.

Or, vous avez répondu à Madame [B], le jour même, mais pour évoquer la migration de notre solution Modaris chez H&M, qui n’avait rien à voir avec sa demande. Le 18 juillet 2017, elle devait vous relancer sur le sujet, faute d’informations de votre part sur l’organisation d’une réunion interne. Puis, le 22 juillet 2017, vous a été envoyé de nouveau un mail pour connaitre l’état d’avancement de ce dossier qui a fini par aboutir, laborieusement, le 26 octobre 2017 par une réunion jugée « poussive » par certains participants.

Il est anormal que vous ne fassiez pas preuve de plus d’autonomie et que votre responsable soit obligée de vous réclamer des éléments de suivi de vos comptes. Déjà le 10 juillet 2017, Madame [B] vous demandait de la mettre en copie de vos actions.

Votre manque de transparence a conduit votre responsable, le 31 octobre 2017, à vous demander de lui transmettre un plan de compte consolidé pour chacun de vos comptes avec les rendez-vous clients réalisés depuis le début de l’année. Le 17 novembre 2017, elle constatait que vous ne disposiez d’aucun plan de compte formalisé sous format powerpoint et que vous vous contentiez des informations contenues dans notre logiciel de gestion de la relation clients (Salesforce-Account plan) lequel en l’occurrence n’était même pas renseigné, notamment pour le client japonais 'Uniqlo'.

Votre objectif est pourtant de développer une dynamique et des activités sur chacun des clients et prospects identifiés. Aussi, il n’est pas admissible qu’avec votre séniorité, votre expérience et votre niveau de salaire, vous ne soyez pas plus proactif sur vote périmètre.

Alors que nous disposions de commerciaux et d’ingénieurs de qualité, vous ne réussissez pas à les fédérer autour de vous pour élaborer des tactiques pour 'cracker'. Votre activité demeure ainsi insuffisante pour générer l’adhésion en interne et des ventes stratégiques, ce que nous regrettons.

Enfin lors de l’entretien du 6 décembre 2017, vous n’avez pas été capable de nous donner le nombre de vos rendez-vous physiques avec les représentants de vos comptes, ce qui nous confirme dans notre sentiment que vous n’avez pas été suffisamment présent sur le terrain'.

Il ressort de différents courriels versés aux débats par l’employeur que : la supérieure hiérarchique du salarié a dû le relancer pour qu’il prenne la main sur un dossier, en octobre 2017 ; que sur des échanges de courriels relatifs aux clients H&M et Burberry, il ne figurait dans les destinataires, quoique concerné, qu’il lui a été demandé d’organiser une réunion le 11 juillet 2017 et que celle-ci n’a eu lieu qu’en octobre 2017 ; qu’il lui a été demandé en mai la mise en place d’un plan d’action entre l’équipe américaine concernant le client Fast Retailing Uniqlo, et qu’en octobre 2017 l’intéressé a répondu par des demandes d’explications à la demande de Mme [B] de fournir un plan consolidé.

Ces quelques éléments, tous immédiatement antérieurs à l’engagement de la procédure de licenciement et postérieurs à l’arrivée de la nouvelle supérieure hiérarchique du salarié en avril 2017 montrent parfois une réactivité insuffisante, parfois peuvent ne correspondre qu’à des aléas des contraintes de la vie en entreprise.

En revanche, les évaluations faites de 2013 à 2017 établissent que l’intéressé atteignait en général ses objectifs dans de bonnes conditions, qu’il donnait satisfaction comme coordinateur, quant à sa capacité à prendre le 'leaderschip', que ses capacités étaient reconnues, sous réserve de quelques reproches comme la faculté de rebondir sur les difficultés pour les dépasser. La dernière évaluation intervenue revient sur sa qualité de bon coordinateur face à des projets complexes et sur sa capacité à aller chercher les informations utiles. Deux défauts ressortent : son insuffisance pour de montrer visible et proactif. L’évaluation conclut en avril 2017 que l’intéressé doit se révéler.

Le grief tiré des deux absences de l’intéressé aux horaires habituels de bureau est inopérant, s’agissant de faits isolés et surtout compatibles avec une quantité de travail normale, dès lors que le salarié au forfait s’organisait comme il l’entendait.

Par courriels du 3 octobre 2017 et du 2 novembre 2017, M. [D] [W] a demandé un entretien professionnel, ce à quoi il a été répondu par l’engagement d’une procédure de licenciement.

Dans la situation d’un salarié qui a donné satisfaction à l’entreprise pendant plusieurs années, il ne pouvait être mis fin à la relation de travail sans une mise en demeure et la fourniture de moyens, au besoin une formation, pour que l’on puisse considérer que le salarié présentait une incapacité objective et durable de remplir ses fonctions.

Ainsi le licenciement sera déclaré dénué de cause réelle et sérieuse.

2.4 : Sur les conséquences financières du licenciement

Prétendant être resté sans emploi jusqu’au 28 janvier 2019 où il a été embauché chez Dassault Data Services, M. [D] [W], prie la cour de lui allouer la somme de 30 000 euros en réparation.

Aux termes de l’article L.1235-3 du Code du travail M. [D] [W], le juge octroie au salarié autant entre 5 et 6 ans d’ancienneté comme en l’espèce une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris 3 et 6 mois.

M. [D] [W] justifie avoir été demandeur d’emploi jusqu’en janvier 2019.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [D] [W], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il ya lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du Code du travail une somme de 30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L 1235-4 du Code du travail, il sera ordonné le remboursement par l’employeur à Pôle-Emploi des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois à compter du jour de son licenciement, dès lors qu’il ne s’agit pas du licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté employé dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés.

3 : Sur les documents de fin de contrat, les intérêts, l’application de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Au vu des motifs qui précèdent, il sera ordonné la délivrance d’un bulletin de paie récapitulatif conforme au présent arrêt dans les conditions fixées au dispositif sans qu’il soit besoin de recourir à une astreinte.

Conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, les intérêts au taux légal courent sur les créances salariales à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et sur les créances indemnitaires à compter du présent arrêt.

Il est équitable au regard de l’article 700 du code de procédure civile de condamner l’employeur qui succombe à verser au salarié la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et celle de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

Pour les mêmes motifs, la société Lectra sera déboutée de ses prétentions de ces chefs et condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

Statuant contradictoirement, par mise à disposition au greffe et en dernier ressort ;

INFIRME le jugement déféré sauf sur les demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages-intérêts au titre du forfait inopposable, de dommages-intérêts au titre du paiement tardif des rémunérations variables, de dommages-intérêts pour perte de chance de bénéficier l’aide au retour à l’emploi, et sur la demande de société Lectra en application de l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens ;

INFIRME pour le surplus statuant à nouveau ;

CONDAMNE société Lectra à payer à M. [D] [W] les sommes suivantes :

—  7 769 euros de complément de rémunération variable au titre de l’année 2017 ;

—  776,90 euros d’indemnité de congés payés y afférents ;

—  1 532,71 euros de rappel de rémunération variable au titre de l’année 2018 ;

—  153,27 euros d’indemnité de congés payés y afférents ;

—  1 606,51 euros de complément d’indemnité de licenciement ;

—  1 438,22 euros de complément d’indemnité compensatrice CP1 ;

—  556,82 euros de complément d’indemnité compensatrice de CET ;

—  636,36 euros de complément d’indemnité compensatrice DRTS JRAN ;

— avec intérêts au taux légal à compter du 20 décembre 2018 ;

—  4 000 euros de dommages-intérêts en réparation du non-respect de l’obligation de formation ;

—  2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ;

— ces deux dernières sommes avec intérêts à compter du présent arrêt ;

ORDONNE la délivrance dans le mois de la notification du présent arrêt d’une feuille de paie récapitulative conforme au présent arrêt ;

ORDONNE le remboursement par la société Lectra à Pôle-Emploi des indemnités de chômage versées à M. [D] [W] à compter du jour du licenciement dans la limite de six mois ;

Y ajoutant ;

CONDAMNE la société Lectra à payer à M. [D] [W] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

REJETTE la demande de la société Lectra au titre des frais irrépétibles d’appel ;

CONDAMNE la société Lectra aux dépens d’appel ;

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT