Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 04 AVRIL 2024

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/00649 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CC7ZR

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Novembre 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/09987

APPELANTE

S.A. NRJ GROUP

immatriculée au RCS de Paris sous le n° 332 036 128

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Pascal LAGOUTTE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

INTIMEE

Madame [C] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Sultan GUNEL, avocat au barreau de PARIS, toque : G0004

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 Janvier 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [C] [Z] a été engagée par la société NRJ group, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 28 septembre 2016, en qualité de comptable fournisseur.

Le groupe NRJ est un groupe de médias privés français qui exerce les métiers d’éditeur, de producteur, de diffuseur et assure, en outre, la commercialisation de ses propres espaces médias. Il comprend plus de 1 500 salariés et est composé de l’UES [Adresse 6] et l’UES Région.

La société NRJ group fait partie de l’UES [Adresse 6] qui comprend plus de 840 salariés.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective de la radiodiffusion, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 2 525 euros.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie sur les périodes allant du 16 au 19 janvier 2018, du 2 au 4 mai 2018, du 22 au 25 mai 2018, du 31 mai au 1er juin 2018, du 4 au 8 juin 2018, du 10 au 22 juillet 2018, du 26 au 28 septembre 2018, du 13 au 16 novembre 2018, du 1er au 4 avril 2019, du 11 avril au 19 mai 2019.

Le 7 juin 2019, Mme [C] [Z] a été convoquée à un entretien préalable à sanction.

Le 17 juillet 2019, elle s’est vu notifier une mise à pied de deux jours pour : « des carences dans l’exécution de certaines de vos missions qui sont fortement préjudiciables au bon déroulement de l’activité de votre services (…) Des erreurs dans le traitement de vos notes de frais (…) Des erreurs de saisie des factures fournisseurs ou défaut de saisie de facture (…)Votre incapacité à suivre vos dossiers (…) Un manque d’organisation dans votre activité et de tenue des dossiers ».

Le 21 juillet 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 29 novembre 2019 au motif d’un syndrome dépressif et d’une fausse couche spontanée. Cet arrêt a été prolongé jusqu’à la rupture de la relation contractuelle.

Le 6 février 2020, une demande de reconnaissance du caractère professionnel de la dépression subie Mme [C] [Z] a été adressée à la Caisse Primaire d’Assurance-Maladie (CPAM). Le 15 février 2021, la CPAM a reconnu l’origine professionnelle de la pathologie de la salariée au titre des maladies « hors tableau ». Cette décision a fait l’objet d’un recours de l’employeur non encore tranché.

Le 8 novembre 2019, Mme [C] [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur ainsi que d’une demande d’annulation de la mise à pied notifiée le 17 juillet 2019. La salariée réclamait, également, des dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et inexécution de bonne foi du contrat de travail.

Le 10 novembre 2020, le conseil de prud’hommes de Paris, dans sa section Activités diverses, a statué comme suit :

— prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

— dit que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamne la société NRJ group à verser à Mme [C] [Z] les sommes suivantes :

* 5 050 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 505 euros au titre des congés payés afférents

* 12 625 euros à titre d’indemnité de licenciement en application des dispositions de l’article

L. 1235-3 du code du travail

* 7 230 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés

* 1 687 euros à titre d’indemnité compensatrice de jours de RTT

* 232,96 euros à titre de rappel de salaire de deux jours de mise à pied

* 23,29 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents

* 5 000 euros à titre de dommages-intérêts eu égard aux conditions d’exécution du contrat de travail

Rappelle qu’en application des dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les intérêts courent à compter de la réception, par la partie défenderesse, de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, pour les créances de nature salariale et à compter du prononcé du jugement pour les créances à caractère indemnitaire

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— déboute Mme [C] [Z] du surplus de ses demandes

— déboute la société NRJ group de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonne l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile

— condamne la société NRJ group aux dépens.

Par déclaration du 28 décembre 2020, la société NRJ group a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification le 14 décembre 2020.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 19 juillet 2021, aux termes desquelles la société NRJ group demande à la cour d’appel de :

A titre principal,

— juger recevable et bien fondé l’appel interjeté par la société

— infirmer le jugement, RG n° F 19/09987 rendu le 10 novembre 2020 notifié le 11 décembre 2020 par la formation paritaire de la section Activités diverses du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

« - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

— dit que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamné la SA NRJ group à verser à Madame [C] [Z] les sommes suivantes :

* 5 050 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 505 euros au titre de congés payés afférents

* 12 625 euros à titre d’indemnité de licenciement en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail

* 7 230 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés

* 1 687 euros à titre d’indemnité compensatrice de jours de RTT

* 232,96 euros à titre de rappel de salaire de deux jours de mise à pied

* 23,29 euros à titre d’indemnité de congés payés y afférents

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts eu égard aux conditions d’exécution du contrat de travail

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— rappelé qu’en application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les intérêts courent à compter de la réception, par la partie défenderesse, de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, pour les créances de nature salariale et à compter du prononcé du jugement pour les créances à caractère indemnitaire

— débouté la SA NRJ group de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonné l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile

— condamné la SA NRJ group aux dépens"

Et par conséquent, statuant à nouveau il est demandé à la cour de :

— juger que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur n’est pas justifiée

— débouter Madame [Z] de l’ensemble de ses demandes

— ordonner à Madame [Z] de restituer à la société l’intégralité des sommes qu’elle a perçues correspondant aux condamnations de première instance compte-tenu de l’exécution provisoire ordonnée par le premier juge en application de l’article 515 du code de procédure civile

A titre subsidiaire, si la cour juge que la demande de résiliation judiciaire de Madame [Z] est justifiée :

— confirmer le jugement du 10 novembre 2020 en ce qu’il a écarté la demande de nullité et fait application du barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail et par conséquent débouter Madame [Z] des demandes formulées dans le cadre de son appel incident

— réduire les demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum légal prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail, soit 7 575 euros bruts (3 mois de salaire) sans pouvoir excéder 12 625 euros bruts (5 mois de salaires)

— réduire toutes les autres demandes au titre de la rupture du contrat à due proportion de la période de travail effectif de la salariée au sein de l’entreprise

Et par conséquent,

— condamner Madame [Z] à restituer à la société le trop-perçu qui lui a été versé en application du jugement du 10 novembre 2020

A titre infiniment subsidiaire, si la cour juge que la demande de résiliation judiciaire par Madame [Z] doit emporter les effets d’un licenciement nul

— réduire les demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul au minimum légal prévu à l’article L. 1235-1 du code du travail, soit 15 150 euros bruts (6 mois de salaires) et déduire les sommes d’ores et déjà versées à l’issue de l’exécution du jugement du 10 novembre 2020

En tout état de cause,

— débouter Madame [Z] de sa demande au titre de la capitalisation des intérêts et de l’application du taux sur une base brute

— débouter Madame [Z] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Madame [Z] au paiement d’une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Madame [Z] au paiement des entiers dépens.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 10 mai 2021, aux termes desquelles

Mme [C] [Z] demande à la cour d’appel de :

I- Sur la mise à pied du 17 juillet 2019

— confirmer le jugement en ce qu’il a annulé la mise à pied du 17 juillet 2019

II- Sur la résiliation judiciaire

A titre principal,

— confirmer le jugement en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société

— infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la nullité de licenciement

Statuant à nouveau,

— juger que la résiliation judiciaire prononcée produit les effets d’un licenciement nul sur le fondement des articles L. 1132-1 et suivants et 4121-1 et suivants du code du travail

— condamner en conséquence la société à verser à Madame [Z] la somme de 30 300 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit que cette résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— infirmer le jugement en ce qu’il a reconnu la conventionnalité de l’article L. 1235-3 du code du travail

Statuant à nouveau,

— juger que le plafonnement prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail n’est pas conforme aux articles 24 de la Charte sociale européenne, 4 et 10 de la convention 158 de l’Organisation Internationale du Travail

— écarter en conséquence cette disposition

— allouer à Madame [Z] la somme de 30 300 euros en réparation intégrale de son préjudice résultant de la rupture de son contrat de travail

A titre infiniment subsidiaire,

— confirmer le jugement en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit que cette résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— confirmer le jugement en ce qu’il a alloué à Madame [Z] la somme de 12 625 euros à titre d’indemnité de licenciement en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, indemnité à hauteur de 5 mois sur la base d’un salaire de base de 2 525 euros

En toute hypothèse,

— confirmer le jugement en ce qu’il a alloué à Madame [Z] les sommes suivantes:

—  5 050 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  505 euros à titre d’indemnité de congés payés y afférents

—  7 230 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés

—  1 687 euros à titre d’indemnité compensatrice de jours de RTT

—  232,96 euros à titre de rappel de salaire de deux jours de mise à pied

—  23,29 euros à titre d’indemnité de congés payés y afférents

III- Sur l’indemnité de licenciement

— condamner la société NRJ group à verser à Madame [Z] la somme de 2 600,75 euros à titre d’indemnité de licenciement sur le fondement des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail

IV- Sur le défaut d’exécution de bonne foi du contrat de travail

— confirmer le jugement en ce qu’il a reconnu la faute de l’employeur

— infirmer le jugement sur le quantum alloué

Statuant à nouveau,

— condamner la société à verser à Madame [Z] la somme de 15 150 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de protection de santé, de sécurité et défaut de l’exécution de bonne foi du contrat de travail

V- Sur les frais irrépétibles

— juger qu’il serait inéquitable de laisser à la charge de la salariée les frais engagés et qui ne sont pas compris dans les dépens

— condamner en conséquence la société à lui verser la somme totale de 5 400 euros pour les frais engagés par elle en première instance et en cause d’appel sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

VI- Sur les intérêts et capitalisation

— juger que les condamnations de nature salariale produiront intérêt au taux légal avec capitalisation à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation du conseil de prud’hommes, soit le 18 novembre 2019

— juger que l’assiette de calcul des intérêts du retard est celle des sommes brutes allouées par le juge

— juger que les autres condamnations produiront intérêts au taux légal avec capitalisation à compter de la décision à venir

VII- Sur les dépens

— condamner la société à l’entier dépens y compris ceux nécessaires à l’exécution forcée de la décision à venir.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 20 décembre 2023.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur la mise à pied disciplinaire de deux jours

Aux termes de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil des prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil des prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le 17 juillet 2019, Mme [C] [Z] s’est vu notifier une mise à pied de deux jours pour des « carences dans l’exécution de certaines de ses missions, son incapacité à suivre ses dossiers d’acompte et son manque d’organisation dans son activité ». L’employeur explique qu’il justifie de chaque grief au moyen d’exemples concrets. Ainsi, il rapporte qu’au mois de mai 2019, il avait recensé un total de 81 commandes fournisseurs (dites ZBAP) de voyages non traitées, de telle sorte que les montants afférents n’avaient pas été entrés dans la comptabilité des entités dont la salariée avait la charge (pièce 10). Des collègues de la salariée ont été sollicités pour suppléer ses carences (pièce 11).

Il a, également, été relevé plusieurs erreurs dans le traitement des notes de frais (pièces 12, 13), ainsi que des factures fournisseurs (pièces 14, 15, 16). Enfin, il est reproché à Mme [C] [Z] d’avoir omis d’éditer des factures de solde après avoir enregistré plusieurs acomptes de montants significatifs (pièce 16) et de ne pas avoir classé des factures par fournisseurs et par date, depuis le mois de novembre 2018.

L’employeur explique que, contrairement à ce qu’avance la salariée, il a été tenu compte de ses arrêts maladie dans l’organisation de sa charge de travail. Ainsi, Mme [D] [X], Responsable fournisseur, après avoir rencontré la salariée le 9 avril, lui a adressé un courriel récapitulant l’organisation qu’elle lui proposait dans le traitement de ses tâches comptables en prévision d’un prochain arrêt de travail en raison de rendez-vous médicaux les 17 et 18 avril (pièce 4-4 salariée).

Mme [C] [Z] ayant fait savoir à la Directrice des Ressources Humaines qu’elle n’était pas d’accord avec le planning de travail envisagé, Mme [X] formulait de nouvelles propositions en précisant : « Suite à ton échange avec le service Ressources humaines, nous avons échangé une seconde fois hier après-midi et je t’ai présenté l’organisation décrite ci-dessous car j’ai réussi à obtenir pour toi, à titre dérogatoire, un délai supplémentaire pour la formalisation des propositions »DAS2« . Cette organisation te permettra en effet de pouvoir réaliser les tâches dans les délais et sans pression » (pièce 4.1 salariée).

Le 11 avril, Mme [C] [Z] se faisait arrêter jusqu’au 19 mai 2019 alors que les seules absences prévues étaient le 17 et le 18 avril. Les tâches programmées ont donc dû être traitées par d’autres salariés.

La salariée intimée objecte que pendant ses nombreux arrêts maladie qui sont intervenus durant l’année 2018 et au début de l’année 2019 (16 au 19 janvier 2018, du 2 au 4 mai 2018, du 22 au 25 mai 2018, du 31 mai au 1er juin 2018, du 4 au 8 juin 2018, du 10 au 22 juillet 2018, du 26 au 28 septembre 2018, du 13 au 16 novembre 2018, du 1er au 4 avril 2019) l’employeur n’a pas organisé son remplacement, ni réparti son travail sur d’autres salariés ce qui a entraîné un cumul de tâches en retard auquel elle ne pouvait pas faire face lorsqu’elle a repris son activité en avril 2019. Elle a, d’ailleurs, alerté la Direction des Ressources Humaines, ainsi que sa Responsable Mme [D] [X] pour demander une aide en raison d’un « retard de saisie dû à arrêts maladie » et pour se plaindre des pressions qu’elle subissait (pièces 4, 5).

L’intimée ajoute qu’il existait un turn over très important au niveau du service de comptabilité ce qui avait des conséquences préjudiciables sur la charge de travail des salariés et leur santé physique et mentale, ainsi qu’en témoignent les déclarations des membres du Comité Social et Économique au cours de la séance du 12 septembre 2019 (pièces 22 ter, 17).

Compte tenu de cette organisation, Mme [C] [Z] soutient que l’employeur est mal fondé à lui reprocher les quelques erreurs qui ont pu être commises.

De surcroît, la salariée relève que les erreurs pointées dans le traitement des notes de frais ainsi que dans les saisies des factures fournisseurs, qui sont antérieures au mois d’avril 2019, sont couvertes par la prescription puisque son travail était supervisé par un cadre comptable et un contrôleur de gestion et que l’employeur ne peut valablement prétendre qu’il aurait été informé de ses carences en mai 2019.

La cour observe que les griefs formés à l’encontre de la salariée reposent sur des manquements qui sont pour nombre d’entre eux antérieurs au 7 avril 2019, date du début de la période de deux mois précédant l’engagement de la procédure disciplinaire (ex : erreurs de saisie sur SAP des factures Orange, erreurs dans l’enregistrement d’acomptes, ZBAP non traitées et enregistrement de factures non saisies). Or, alors que la salariée invoque la prescription de ces faits, l’employeur ne démontre pas qu’il a pris connaissance des manquements de la salariée dans les deux mois qui ont précédé l’engagement de la procédure disciplinaire et ne produit aucun des trois audits de contrôle évoqués dans le courrier de mise à pied disciplinaire.

L’employeur ne verse aucune pièce pour justifier du manque d’organisation de la salariée dans son activité ni de son défaut de tenue des dossiers.

Concernant des faits non couverts par la prescription, il est uniquement établi des erreurs d’enregistrement dans le traitement de trois notes de frais, une erreur de deux mois sur la date de paiement d’une facture et sur le nom d’un demandeur pour une autre facture. Il est relevé que ces erreurs purement formelles n’ont eu aucune incidence sur le fonctionnement de la société. Eu égard à la surcharge de travail reposant sur les cadres du service comptabilité, dénoncée par les représentants du personnel à cette même époque et de l’absence de remplacement de la salariée durant ses arrêts maladie, il sera jugé que les quelques erreurs involontaires et sans incidence qu’elle a pu commettre étaient insuffisantes à fonder une sanction de mise à pied pour une durée de deux jours.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a annulé cette mesure et en ce qu’il a condamné la société NRJ group à payer à la salariée la somme de 232,96 euros à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied disciplinaire.

2/ Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et le manquement à l’obligation de sécurité

La salariée dénonce les circonstances vexatoires qui ont accompagné la notification de sa mise à pied disciplinaire. Elle explique que le 7 juin 2019, à 11h34, elle a adressé un courriel à sa responsable pour lui demander de l’aide, en lui rappelant que ses dossiers n’avaient pas été traités pendant ses absences pour maladie et qu’elle serait dans l’incapacité de respecter les échéances à venir eu égard à sa charge de travail (pièce 5). Le même jour, à 16h06, la Responsable des Ressources Humaines a demandé à la voir et a voulu lui remettre une convocation à un entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure pouvant aller jusqu’au licenciement avec une dispense d’activité jusqu’au 22 juillet suivant. Mme [C] [Z] n’a pas accusé réception de la convocation litigieuse mais s’est vu contrainte par le Directeur Comptable et la Directrice des Ressources Humaines de quitter les locaux de la société, sans même avoir pu récupérer ses affaires personnelles (pièce 8).

Humiliée par ce comportement de sa hiérarchie, Mme [C] [Z] a, dans un premier temps, appelé les services de police qui lui ont conseillé de prendre un avocat et de saisir le conseil de prud’hommes (pièce 21). Elle a ensuite voulu se rendre dans les locaux syndicaux situés [Adresse 6] mais l’accès aux locaux lui a été interdit par l’agent de sécurité qui avait manifestement reçu des consignes. La déléguée du personnel, qui atteste de cette situation (pièce 14), a été contrainte de réclamer un badge visiteur pour la recevoir.

Choquée et en état dépressif, Mme [C] [Z] est allée consulter son médecin traitant le 9 juin 2019, qui lui a délivré un arrêt de travail et elle a fait une fausse couche le 29 juin 2019.

La salariée intimée rapporte que la société NRJ group a fréquemment recours à la « dispense d’activité » pour écarter des salariés de la collectivité de l’entreprise, quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail. Cette « méthode musclée » a d’ailleurs été dénoncée par les représentants du personnel et condamnée par des décisions prud’homales (pièce 22 et 22 bis).

Considérant que non seulement l’employeur a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail en la sanctionnant abusivement alors qu’elle l’informait des retards inévitables qu’entraînerait son absence de remplacement durant son dernier arrêt maladie mais qu’il a, en outre, assorti cette mise à pied de mesures vexatoires inutiles, Mme [C] [Z] réclame une somme de 15 150 euros à titre de dommages-intérêts.

L’employeur répond que la salariée intimée a toujours été déclarée apte à occuper son emploi et qu’elle peut justifier des mesures qui étaient prises pour faire assumer, par les collègues de la salariée ou des intérimaires, les tâches ressortant de son périmètre durant ses arrêts maladie (pièce 18). L’employeur rappelle que les problèmes de santé rencontrés par la salariée étaient liés à une maladie chronique, en l’espèce un adénome cérébral et qu’ils ne présentaient aucun lien avec ses conditions de travail. D’ailleurs, Mme [C] [Z] ne justifie pas davantage que son état de dépression, qui a été médicalement constaté, serait en lien avec son environnement professionnel alors qu’à cette époque elle rencontrait des problèmes de santé handicapant et qu’elle avait subi une fausse couche.

Tandis qu’il lui est reproché d’avoir laissé se développer un turnover important au sein du service de la comptabilité source de désorganisation et de démotivation du personnel, la société appelante souligne que le climat social de l’entreprise s’était amélioré en 2019 avec une baisse du nombre de démissions et des ruptures de période d’essai (pièces 16, 17).

Enfin, s’agissant des circonstances de la mise à pied disciplinaire de l’intimée, l’employeur prétend d’une part, que la dispense d’activité notifiée à la salariée était rémunérée et que, d’autre part, Mme [C] [Z] s’est elle-même exposée au regard des autres collaborateurs en refusant de réceptionner le courrier de convocation à un entretien préalable et en refusant de quitter son poste de travail une heure après s’être vu notifier sa dispense d’activité, tout en hurlant dans les locaux qu’elle allait prévenir la police (pièces 5, 8-1, 8-2). L’employeur se défend d’avoir cherché à interdire l’accès aux locaux syndicaux à la salariée et affirme que c’est en raison de l’état d’excitation de la salariée que les vigiles de la société ne l’ont pas autorisée à pénétrer à nouveau dans l’entreprise.Toutefois, dès que la Direction a eu connaissance que Mme [C] [Z] souhaitait s’entretenir avec un représentant du personnel, il a été immédiatement indiqué aux agents de sécurité qu’ils pouvaient la laisser passer et la salariée intimée a pu rencontrer la déléguée du personnel.

Mais, la cour constate que la dispense d’activité même rémunérée, concomitante à l’engagement d’une procédure de sanction, n’apparaît pas justifiée puisque les seuls faits qui étaient reprochés à la salariée étaient des « carences dans l’exécution de certaines de ses missions », une « incapacité à suivre ses dossiers d’acompte », un « manque d’organisation dans son activité », autrement dit des manquements qui constituent plus une insuffisance professionnelle éventuelle de la part de la salariée que des fautes délibérées de sa part. Le recours habituel à ce procédé vexatoire par l’employeur a d’ailleurs été dénoncé par les représentants du personnel et condamné par des décisions prud’homales, comme en justifie l’intimée (pièce 22 bis). Mais, plus encore cette mesure déjà vexatoire en son principe s’est accompagnée d’atteintes à la dignité de la salariée comme le fait d’avoir été raccompagnée à la porte de la société par des membres de l’encadrement et de s’être vu interdire l’accès des locaux syndicaux par des agents de sécurité qui avaient reçu la consigne expresse de l’employeur de bloquer son accès. A cet égard, le témoignage de la déléguée du personnel, qui a reçu la salariée et dont la teneur n’est pas remise en cause par la société appelante, est parfaitement explicite. Il précise : "Le vendredi 7 juin 19, [C] [Z] s’est présentée dans les locaux de NRJ, au [Adresse 1], en fin d’après-midi afin de me rencontrer en ma qualité de déléguée du personnel de NRJ group et l’accès lui a été refusé. Elle a signalé à l’agent de sécurité qu’elle venait me rencontrer et que je l’attendais, mais l’agent ne l’a pas laissée entrer bien qu’elle avait son badge de salariée. Aussi, elle a dû m’appeler avec son téléphone portable afin que je vienne la rejoindre dans le hall d’accueil (je l’attendais dans la salle du représentant du personnel au niveau – 1) ce que j’ai fait. Face au refus de l’agent de sécurité j’ai insisté argumentant que la salariée venait rencontrer un délégué du personnel et que nous avions bien rendez-vous mais l’agent de sécurité m’a répondu avoir eu des consignes pour refuser l’accès aux locaux à la salariée. J’ai donc demandé à ce qu’un badge visiteur lui soit remis en tant que mon invitée. L’agent a finalement accepté et [C] [Z] a pu rejoindre la salle du représentant du personnel. Cet échange a eu dans le hall d’accueil de [Adresse 6] devant des personnes extérieures à l’entreprise et alors que des salariés sortaient du Bâtiment, ce qui a particulièrement choqué la salariée. Nous avons discuté pendant presque 3/4 h et celle-ci n’a pas cessé de pleurer pour avoir été traitée ainsi à [Adresse 6] et sur le site de [Localité 5]. Elle m’a en effet expliqué qu’on lui avait demandé de quitter son poste de travail situé à [Localité 5], en open space, devant les collègues présents. Elle était très choquée.' (pièce 14 salariée).

Il est donc, justifié, que Mme [C] [Z] ne s’est pas vu uniquement interdire l’accès à son bureau (site [Localité 5]) où elle aurait causé du désordre, comme le soutient l’employeur, mais qu’il a été enjoint aux agents de sécurité de l’empêcher d’entrer dans tous les locaux de l’entreprise y compris les locaux syndicaux, situés dans un autre bâtiment (site [Adresse 6]), ce qui portait atteinte aux droits de la salariée. Contrairement à ce que prétend l’appelante la situation n’a pas été résolue « immédiatement » puisque la déléguée du personnel a dû parlementer 3/4 d’heure avec les vigiles pour obtenir que Mme [C] [Z] puisse se rendre à son bureau. Enfin, il est souligné le caractère particulièrement humiliant de cette situation pour la salariée et ses conséquences psychologiques alors que celle-ci venait d’apprendre qu’une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement allait être engagée à son encontre.

Par ailleurs, les certificats médicaux produits par la salariée pour un état dépressif à compter du 21 juillet 2019, puis la reconnaissance de sa pathologie par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie au titre de la maladie professionnelle attestent du lien manifeste entre l’altération de son état de santé psychique et la dégradation de ses conditions de travail.

Il s’en déduit que c’est à juste titre que les premiers juges ont considéré que l’employeur avait manqué à ses obligations d’exécution loyale du contrat de travail et de protection de la santé de la salariée et qu’ils ont alloué à cette dernière une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts.

3/ Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Les dispositions combinées des articles L. 1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.

Il appartient à Mme [C] [Z] d’établir la réalité des manquements reprochés à son employeur et de démontrer que ceux-ci sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. La résiliation prononcée produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs si, ayant engagé l’instance en résiliation de son contrat de travail, le salarié a continué à travailler au service de l’employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement ; c’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

La réalité et la gravité de ces manquements sont appréciés à la date où la juridiction statue et non à la date où ils se sont prétendument déroulés.

La salariée intimée fonde sa demande de résiliation judiciaire sur les divers griefs qu’elle forme à l’encontre de l’employeur. Les manquements de ce dernier à son obligation de sécurité et à l’exécution loyale du contrat de travail qui ont été reconnus au point précédent sont suffisamment graves pour rendre impossible le maintien de la relation contractuelle. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et dit que celui-ci produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La salariée sera déboutée de sa demande de nullité du licenciement sur le fondement des articles L. 1132-1 et suivants dès lors qu’elle n’apporte aucun élément permettant de penser qu’elle a été victime d’une discrimination en raison de son état de santé. Elle ne sollicite, d’ailleurs, aucune indemnisation au titre d’une éventuelle discrimination.

Au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [C] [Z] qui, à la date du licenciement, comptait 3 ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés a droit, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité comprise entre trois et cinq mois de salaire.

Concernant la contestation par la salarié a de ce barème, la cour retient que les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi. Par ailleurs, le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou d’une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

Au regard de l’âge de la salariée à la date du prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail, du montant de sa rémunération et du fait que la salariée n’a pas été en capacité de retrouver un emploi dans les mois qui ont suivi la rupture du contrat de travail, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a alloué à la salariée une somme de 12 625 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il sera, également, confirmé en ce qu’il a accordé à l’intimée les sommes suivantes :

—  5 050 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  505 euros à titre d’indemnité de congés payés y afférents

—  7 230 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés (pour les congés payés acquis au titre de la maladie professionnelle)

—  1 687 euros à titre d’indemnité compensatrice de jours de RTT (l’absence pour maladie de la salariée à compter du 21 juin 2019 étant imputable aux manquements de l’employeur)

—  232,96 euros à titre de rappel de salaire de deux jours de mise à pied

—  23,29 euros à titre d’indemnité de congés payés y afférents.

4/ Sur l’indemnité de licenciement

Mme [C] [Z] sollicite une somme de 2 600,75 euros à titre d’indemnité de licenciement en rappelant qu’elle avait acquis une ancienneté de 4,12 ans à la date du prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

La société appelante dit que pour le calcul de l’indemnité de licenciement, il ne peut être tenu compte de la période allant du 7 juin 2019 jusqu’à la date du jugement puisque seules les années de service dans l’entreprise doivent être prises en compte en application de l’article R. 1234-1 du code du travail.

Cependant, il est rappelé que la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie en juin 2019 et jusqu’à la rupture de la relation contractuelle. Le 15 février 2021, la CPAM a reconnu l’origine professionnelle de la maladie de la salariée. Or, la durée des périodes de suspension du contrat de travail d’un salarié pour cause de maladie professionnelle est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise. De sorte que l’indemnité légale de licenciement doit bien être calculée sur une base de 4,12 années.

Il sera donc fait droit à la demande de la salariée.

5/ Sur les autres demandes

La somme allouée à titre salarial portera intérêts au taux légal à compter de la date à laquelle l’employeur a réceptionné sa convocation à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation et la somme allouée au titre des frais irrépétibles d’appel produira intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Il sera ordonné la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

Les conditions d’application de l’article L. 122-14-4 alinéa 2, devenu L. 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement des allocations de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois d’indemnités.

La société NRJ group supportera les dépens d’appel et sera condamnée à payer à

Mme [C] [Z] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement entrepris,

Y ajoutant,

Condamne la société NRJ group à payer à Mme [C] [Z] les sommes suivantes :

—  2 600,75 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  3 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

Dit que la somme allouée à titre salarial portera intérêts au taux légal à compter de la date à laquelle l’employeur a réceptionné sa convocation à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation et que la somme allouée au titre des frais irrépétibles d’appel produira intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Ordonne la capitalisation des intérêts pourvu qu’ils soient dus pour une année entière,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes sociaux concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail,

Condamne la société NRJ group aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE