Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 08 FÉVRIER 2024

(n° 56, 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/00156 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CC4Q7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 novembre 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 18/08893

APPELANT

Monsieur [D] [C]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Séverine GUYOT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0190

INTIMÉE

S.A. DPSA ILE DE FRANCE

Inscrite au RCS de PARIS sous le n° 341 100 592

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Fernando RANDAZZO, avocat au barreau de PARIS, toque : B1054

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 décembre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, et Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société DPSA Ile de France a notamment pour activité le gardiennage, la surveillance et la sécurité.

Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective des entreprises de prévention et sécurité.

M. [D] [C] a été embauché par la société Alyster, par contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 11 septembre 2001.

Par avenant du 13 février 2015, ses fonctions ont évolué à celles de chargé de clientèle.

Son contrat de travail se poursuivait avec la société Alytes Accueil.

Par convention tripartite en date du 26 juillet 2017 et avenant n°3 à son contrat de travail, M. [C] acceptait sa mutation au sein de la société DPSA en qualité de chargé de recrutement, statut cadre avec reprise d’ancienneté, moyennant une rémunération de 3874, 41 euros brut mensuel sur la base de 151, 67 heures.

Par courrier du 28 août 2018, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 11 septembre 2018.

Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 26 septembre 2018, la société DPSA a notifié à M. [C] son licenciement pour faute grave.

Contestant la mesure de licenciement, M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris par requête en date du 23 novembre 2018.

Par jugement contradictoire du 17 novembre 2020, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M. [C] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la SAS DPSA Île de France de ses demandes ;

— débouté la SAS DPSA Île de France de sa demande reconventionnelle ;

— condamné M. [C] au paiement des entiers dépens.

Par déclaration notifiée par le RPVA le 15 décembre 2020, M. [C] a interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 13 septembre 2023, M. [C] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

*débouté M. [C] de l’ensemble de ses demandes ;

*condamné M. [C] au paiement des entiers dépens ;

— joindre la présente procédure avec la procédure RG/000156 ;

Statuant à nouveau, à titre principal :

— dire qu’invoquer dans la lettre de licenciement des fautes non invoquées dans le cadre de l’entretien préalable puis la remise de la lettre de licenciement en main propre avec effet immédiat constitue une violation du droit à un procès équitable et un détournement de la procédure de licenciement ;

— dire que l’attitude de l’employeur est déloyale ;

— en conclure que l’employeur ne peut se prévaloir des motifs évoqués dans la lettre de licenciement ;

— en conséquence, dire que le licenciement est sans cause réelle ni sérieuse ;

— condamner la société DPSA à lui verser les sommes suivantes :

*dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 70.000 euros ou à tout le moins à la somme de 54.200 euros,

*dommages et intérêts spécifiques compte tenu de la procédure vexatoire mise en place et de l’exécution déloyale du contrat de travail : 1.900 euros,

*indemnité de préavis 11.623,23euros et congés payés y afférents : 1.162,32 euros,

*indemnité de licenciement : 18.726,31 euros,

— article 700 du code de procédure civile : 4000 euros,

— avec intérêts au taux légal avec capitalisation à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes ;

A titre subsidiaire,

— dire que le licenciement prononcé est sans cause réelle ni sérieuse ;

— condamner la société DPSA à lui verser les sommes suivantes :

*dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 70.000 euros ou à tout le moins à la somme de 54.200 euros,

*dommages et intérêts spécifiques compte tenu de la procédure vexatoire mise en place et de l’exécution déloyale du contrat de travail : 1.900 euros,

*indemnité de préavis 11.623,23euros et congés payés y afférents : 1.162.32 euros,

*indemnité de licenciement : 18.726,31 euros,

— article 700 du code de procédure civile : 4.000 euros,

— avec intérêts au taux légal avec capitalisation à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes ;

— en toute hypothèse, débouter la société DPSA de l’intégralité de ses demandes.

Aux termes de ses conclusions déposées par la voie électronique le 2 avril 2021, la société DPSA demande à la cour de :

A titre principal,

— déclarer recevable la société DPSA en ses écritures et l’y déclarer bien fondée ;

— confirmer en tous points le jugement dont appel ;

Par conséquent,

— dire et juger que le licenciement est fondé sur une faute grave ;

— débouter M. [D] [C] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre subsidiaire,

Si par extraordinaire la Cour ne devait pas dire et juger que le licenciement de M. [D] [C] est fondé sur une faute grave,

— dire et juger régulier en la forme le licenciement de M. [D] [C] ;

— dire et juger que le licenciement de M.[D] [C] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— constater que M. [D] [C] ne justifie pas du préjudice allégué ;

Par conséquent,

— débouter M. [D] [C] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouter M. [D] [C] de ses autres demandes ;

A titre infiniment subsidiaire,

— si par extraordinaire et impossible la Cour devait dire et juger que le licenciement de M. [D] [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— rapporter l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions et précisément à la somme de 10.044, 43 euros bruts correspondant aux 6 derniers mois de salaires de M. [D] [C] ;

En tout état de cause,

— condamner M. [D] [C] à payer à la société DPSA la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [D] [C] aux entiers dépens.

Par ordonnance en date du 7 avril 2023, la jonction des procédures inscrites au rôle sous les numéros 21/00156 et 21/00481 a été ordonnée sous le numéro 21/00156.

La cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’instruction a été déclarée close le 4 octobre 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la régularité de la procédure de licenciement

En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, l’employeur ayant décidé de licencier un salarié doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception comportant l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur, laquelle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Il est constant que l’envoi de la lettre recommandée avec avis de réception visée à l’article L.1232-6 du code du travail n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement .

Ainsi, le seul défaut d’envoi de la lettre de licenciement selon ce formalisme n’invalide pas nécessairement le licenciement, la notification pouvant résulter d’un acte délivré par huissier de justice ou d’une remise en main propre au salarié.

En l’espèce, il ressort des pièces versées que la lettre de licenciement a été remise au salarié en mains propres contre décharge .

Aux termes de l’article L.1232-3 du code du travail, au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

La circonstance que le grief énoncé dans la lettre de licenciement n’ait pas été indiqué au salarié lors de l’entretien préalable caractérise une irrégularité de forme qui n’empêche pas le juge de décider que ce grief peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Enfin, l’article 6 de la convention européenne des droits de l’homme et des libertés fondamentales intitulé «droit à un procès équitable» dispose en son paragraphe 1 que toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle.

C’est en vain que le salarié invoque ces dispositions, dont il ressort que le principe du droit à un procès équitable ne s’applique pas au stade non juridictionnel. De surcroit les élements communiqués permettent de constater d’en débattre et de faire valoir ses moyens de défense.

Du tout, il s’évince que les moyens soulevés à ce titre par M. [C] seront rejetés.

Sur le bien fondé du licenciement

Il sera relevé préliminairement que le salarié ne développe aucun moyen et ne forme aucune demande au titre d’un harcèlement moral ou d’une discrimination. Il n’y a pas lieu en conséquence de statuer sur ce point.

La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur qui l’invoque, de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave.

Il échet de rappeler que dans tous les cas le doute doit profiter au salarié, et que la faute grave, comme sérieuse, se distinguent d’une simple insuffisance professionnelle, celle ci par nature exempte de caractère disciplinaire, sauf preuve administrée par l’employeur de la mauvaise volonté délibérée du salarié.

En l’espèce la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est libellée de la façon suivante :

' Monsieur,

Nous vous avions convoqué par courrier remis en main propre contre décharge le 28 août 2018 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement le 05 septembre 2018, entretien déplacé au 11 septembre 2018 à votre demande et auquel vous vous êtes présenté seul.

Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants :

Négligence et non-respect du contrat de travail

En effet, depuis le 1er août 2017 et avec votre accord, vous avez été intégré chez DPSA Ile de France au poste de Chargé de Recrutement. Cette intégration a été préalablement précédée d’une période de formation, condition nécessaire et indispensable à la prise du poste. Cette formation vous a été dispensée par Monsieur [I] [G], le Chargé de Recrutement en charge du poste au moment de votre arrivée et que vous remplaciez.

Cette intégration était bien évidemment accompagnée d’un avenant à votre contrat de travail dans lequel étaient définies les missions qui vous étaient imparties dans leurs grandes lignes.

Dans ces missions, il était ainsi précisé qu’en qualité de Chargé de Recrutement, vous aviez principalement pour mission de recueillir, d’analyser et de valider les besoins en matière de recrutement, auprès du Service Exploitation.

Afin de vous aider au mieux dans cette tâche primordiale, vous avez été immédiatement intégré aux réunions hebdomadaires du Service Exploitation qui se déroulaient chaque lundi matin à 10h00 au siège de l’entreprise. C’est au cours de ces réunions que vous étiez informé des besoins en recrutement.

Avec l’arrivée de la période estivale et des besoins en recrutement de plus de 120 personnes, une sensibilisation vous a été faite, dès le début du mois de mars 2018, par Monsieur [Y] [U], Directeur Général et Directeur des Opérations, Monsieur [L] [V], Responsable Planning, Monsieur [R] [T], Directeur des Ressources Humaines, ainsi que par l’ensemble des Chefs de Secteur de l’Entreprise sur l’importance de la création d’un véritable vivier pour faire face à la demande de nos clients et au développement de l’entreprise.

Cette information avait évidemment pour but d’attirer votre attention et de vous alerter sur cette période délicate et à haut risque pour l’entreprise, nécessitant de votre part la prise de conscience de la mesure de votre poste, un investissement important et régulier, avec son corrollaire, la nécessaire activation de l’ensemble de nos partenaires à l’embauche (Pôle Emploi, Mairie de [Localité 5], Brigade des Sapeurs-Pompiers de [Localité 6], '), à même de vous aider dans vos recherches de profils particuliers.

Seulement et à notre grande surprise, vous êtes demeuré inactif : vous n’avez pas réactivé le moindre contact comme le démontre le fait que seule la Mairie de [Localité 5] nous a apporté son aide, et de sa propre initiative.

Malheureusement pour nous, nous n’avons découvert cette absence d’investissement et d’engagement que lors de votre arrêt de travail pour maladie, soit le 23 avril 2018.

En effet, suite à cet arrêt, nous avons décidé de pallier à votre absence provisoire en convoquant l’ensemble des personnes de votre vivier pour commencer les embauches de la période estivale. Or et contrairement à nos attentes légitimes, vu les moyens dont vous disposiez, vous n’aviez même pas pris la peine de commencer vos recrutements !

Nous constations en le déplorant qu’aucune annonce auprès des organismes habituels de recrutement n’avait été lancée et qu’aucun rendez-vous d’embauche n’était planifié dans votre agenda. Vous aviez laissé un bureau vide de toute recherche et de toute avancée, alors que depuis plus d’un mois et demi nous vous demandions régulièrement de nous justifier de l’état d’avancement et de vos progrès.

Lors de votre entretien, vous nous alors expliqué que vous aviez l’intention de commencer votre recrutement estival début juin 2018 pour une période devant débuter dès le mois de juin 2018… vous comprenez notre étonnement et notre incompréhension devant une telle réponse !

De plus, et devant le nombre de recrutements à effectuer, nous avons été dans l’obligation, vu le retard pris, d’embaucher deux personnels supplémentaires en contrat de travail à durée indéterminée. Seulement, à votre retour, et devant votre manque de lucidité et de réalisme sur le travail à accomplir et face à votre « lenteur » lors des entretiens et des sessions de recrutement, nous avons été dans l’obligation de maintenir ces deux contrats en poste, nous obligeant ainsi à un investissement supplémentaire de plus de 12000 euros, charge entièrement supportée par votre employeur.

Pour mémoire et depuis la création de ce poste au sein de l’entreprise, nous n’avons jamais été dans l’obligation de recourir à de tels procédés.

Lors de votre entretien, vous vous êtes permis de critiquer votre management et de nous reprocher cette nouvelle façon d’agir, n’en comprenant pas les raisons. Cette réaction est dommageable et inacceptable car, au lieu d’analyser les raisons qui nous ont obligés à agir de la sorte et de vous y associer pour essayer de récupérer votre retard, vous avez persisté dans votre attitude et votre aveuglement.

A aucun moment vous n’avez été en mesure de faire un constat honnête de votre retard et n’êtes jamais venu voir vos supérieurs hiérarchiques afin de leur demander de l’aide.

Vous êtes même allé jusqu’à tenter de faire embaucher des personnels sans diplôme et sans titre de séjour, dans le seul but de réaliser des embauches… au mépris des règles élémentaires et d’ordre public de notre métier.

De fait, vous avez fait prendre d’énormes risques à l’entreprise, risques qui n’ont pu être évités que grâce à la sagacité et aux efforts de l’Assistante des Ressources Humaines qui à tous les moments de la procédure d’embauche a refusé de vous suivre dans vos tentatives déraisonnables.

Nous devons vous rappeler, comme le précise votre avenant à votre contrat de travail que vous devez toujours vous assurer lors de la procédure de recrutement de la compétence et des formations des candidats.

Si ceux-ci ne remplissent pas les conditions requises, vous ne devez pas poursuivre l’entretien, ce qui est une perte de temps, puisque le candidat ne sera pas recruté et qu’en plus pendant ce temps-là, vous ne recrutez pas d’autres candidats remplissant les conditions de formation requises. C’est cette façon de travailler, dans une totale opacité, sans rendre compte à votre hiérarchie, en n’en faisant qu’à votre tête, qui nous a conduit notamment à vous convoquer à un entretien préalable.

Vos mensonges lors des procédures d’embauche nous ont même conduits à embaucher dans l’entreprise des salariés dont il a été constaté qu’ils étaient dépourvus des autorisations de travail réglementaire.

Vous avez abusé de l’état d’urgence de la situation pour faire fi des recommandations strictes et impératives du Service des Ressources Humaines.

A titre d’exemples, non exhaustif, vous avez procédé à l’embauche de Monsieur [K] [J] pour lequel nous avons dû faire une fin de période d’essai après avoir constaté que son titre de séjour lui interdisait de travailler en France ; nous plaçant dans une situation de totale illégalité du point de vue du droit du travail et du code de l’entrée et des séjours des étrangers en France ; le risque pénal étant avéré ;

— Monsieur [Z] [F] a été recruté et embauché alors que son diplôme de Sauveteur et Secouriste du Travail (SST), dont la détention est obligatoire, était dépassé et qui a donc travaillé sans disposer du diplôme requis ;

— Monsieur [A] [N] embauché avec une promesse de formation SST qui n’a jamais été honorée.

Lors de votre entretien, si vous avez reconnu un investissement parfois abusif, vous l’avez justifié en nous expliquant que vous avez pu considérer, seul, sans en référer à votre hiérarchie, que le profil était trop intéressant pour ne pas embaucher tel ou tel salarié et même si cela allait contre les prérogatives nécessaires à l’embauche, DPSA pouvant toujours par son centre de formation ou son service RH rectifier les défauts administratifs.

De tels arguments ne sont pas aujourd’hui pas recevables.

Vous n’êtes pas sans savoir que les règles en matière d’embauche et de recrutement sont strictes dans notre profession réglementée et peuvent aboutir à des sanctions disciplinaires ou à des poursuites pénales en cas de violations des règles applicables.

A de multiples reprises, le Service RH a été contraint de vous rappeler à l’ordre en vous répétant les risques que vous encouriez et que vous faisiez courir à l’entreprise en cas de contrôle par l’autorité de tutelle, les agents de l’URSSAF ou l’Inspection du Travail.

Ces agissements auraient pu entraîner la fermeture pure et simple de la Société et de l’ensemble de ses filiales !

Malgré toutes ses actions néfastes et volontairement décidées et assumées, vous n’avez pas réussi à respecter les objectifs quantitatifs et qualitatifs, vous n’avez pas été en mesure de refaire votre retard et à convaincre votre direction de votre total engagement et de votre future réussite dans le recrutement.

La Direction a été obligée de prendre des mesures afin de limiter votre degré d’implication et vous cantonner à la simple vérification formelle des dossiers administratifs. Elle se voyait contrainte de vous retirer le soin de réaliser et de finaliser les embauches, puisque les personnels recrutés ne respectaient pas le minimum conventionnel et contractuel requis ou que le temps consacré à ces embauches d’urgence résultant de votre manque d’implication devait être raccourci.

A la fin de votre entretien, et face à l’ensemble de ces légitimes récriminations, votre seule réaction a été celle de ne pas comprendre pourquoi seul Monsieur [U] était venu vous faire part de son mécontentement face à votre travail et des doutes qu’il ressentait sur votre implication réelle au recrutement.

Seulement, vous semblez oublié que votre responsable hiérarchique était bien Monsieur [U].

Les autres salariés de l’entreprise ont pu vous faire part de leur refus d’embaucher des salariés non diplômés ou non titulaires des titres de séjour ou cartes professionnelles indispensables à l’exercice de notre profession, ou de la médiocrité de vos recrutements, mais aucun n’avait le pouvoir de vous convoquer ou de vous sanctionner.

Nous ne pouvons que regretter que ces diverses alertes n’aient pas eu l’effet escompté, mis à part celui de vous faire passer pour un exclu, comme le démontre votre courriel mensonger du 20 septembre 2018 dans lequel vous tentez de justifier votre incompétence et votre refus de vous mettre en question par un soi-disant harcèlement auquel nous nous serions prêtés depuis plus de deux ans dans seul le but de vous faire quitter l’entreprise à moindre coût.

A la lecture de ce courriel, nous ne pouvons que constater que malgré les années et nos efforts pour vous intégrer à l’entreprise, vous restez persuadé que l’ensemble des décisions prises ne l’ont été que dans le but de vous déstabiliser, alors que pour nous, elles n’étaient là que pour vous faire progresser.

Vous prétendez que personne ne vous a prévenu, alors que dans votre courriel calomnieux, vous reconnaissez que Messieurs [L] [V] et [P] [W] ont décidé d’eux même la modification des procédures d’embauche, pouvoir qu’ils avaient en tant que Chef de Service et d’Adjoint au Directeur des Opérations.

Il ne s’agit donc pas de harcèlement, mot que vous prononcez d’ailleurs pour la première fois en plus de quatre ans de collaboration, mais de la volonté et de l’implication de chacun à tenter de vous maintenir à l’effectif de l’entreprise. C’est votre refus permanent de vous conformer aux règles en place et au respect des procédures qui vous a conduit à la situation présente, et non l’inverse comme vous tentez de le faire croire !

Au regard des faits énoncés ci-dessus, vous comprendrez donc que votre maintien à l’effectif de l’entreprise est impossible. La gravité des faits reprochés étant indéniable et récurrents, nous sommes donc dans l’obligation de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement à la date du présent courrier, sans préavis ni indemnité de licenciement […]'.

Aux termes de l’avenant n°3 à son contrat de travail en date du 25 juillet 2017, M. [C] avait pour mission sous l’autorité du directeur des opérations de :

— recueillir, analyser et valider les besoins en matière de recrutement auprès du service exploitation ;

— définir le poste à pourvoir et le profil du candidat (formation, compétence) ;

— mener les entretiens d’embauche ;

— entretenir et faire évoluer les relations avec les partenaires de l’entreprise en matière de recrutement (Pôle Emploi, écoles, maisons de l’emploi, réseaux sociaux, etc.) ;

— alimenter et gérer une candidathèque en participant à des salons et des forums de recrutement.

L’employeur reproche en synthèse à M. [C] sa négligence et le non-respect des directives données par l’employeur caractérisés selon lui par sa carence et en procédant à des embauches de personnes sans les diplômes et sans titre de séjour.

A l’appui de ce grief, l’employeur produit :

— la notification au salarié le 13 juin 2017 de sa mutation disciplinaire en raison de négligence dans la réalisation de son travail (absence de suivi régulier de clients, lacune dans l’organisation et dans l’établissement de dossiers d’embauche malgré les engagements qu’il avait pris précédemment) ;

— le compte-rendu d’évaluation pour l’année 2017 aux termes duquel il était noté notamment une maîtrise technique insuffisante du métier et que le salarié doit se préparer 'à de gros recrutements’ et à monter en puissance pour rassurer les directions ;

— le contrat de travail à durée déterminée de Mme [E] en qualité d’employé administrative ;

— un listing des recrutements intervenu entre janvier et septembre 2018 ;

— la fiche de candidature de M. [K], étudiant algérien ;

— le mail adressé le 24 juillet 2018 par M [C] à la préfecture aux fins de vérification de l’authenticité du titre de séjour de M. [K] et la copie du titre de séjour ;

— un contrat de travail à durée déterminée de M. [K] établi le 19 juillet 2018 et la notification à ce dernier le 26 juillet suivant de la fin de la période d’essai ;

— une fiche de candidature au nom de M. [Z] portant mention d’un justificatif de diplôme de sauveteur secouriste du travail et attestation de paiement d’une formation pour le diplôme de sauveteur en date du 29 juin 2018 ;

— le courrier de notification à M. [Z] en date du 27 septembre 2018 de la fin de la période d’essai ;

— une fiche de candidature déposée le 20 juin 2018 au nom de M. [A] de nationalité ivoirienne, une copie de certificat de sauveteur secouriste expirant le 5 juillet 2018 et une attestation d’inscription délivrée le 3 juillet 2018 à une formation prévue le 17 juillet 2018 ;

— une fiche de candidature au nom de M. [H] portant mention d’une carte d’identité, un contrat de travail à durée indéterminée conclu avec celui-ci à date du 24 juillet 2018, la notification du 31 août 2018 de la fin de période d’essai, copie d’une certificat de secouriste expirant le 7 mars 2018 et inscription délivrée le 19 juillet 2018 à une formation le 31 août 2018.

M. [C] conteste l’ensemble de ces éléments, faisant valoir que :

— depuis le rachat de la société Alyster la volonté affichée de l’employeur est de se séparer de lui ;

— il n’a pas été muté disciplinairement mais muté selon la convention tripartite au sein de la société DPSA ;

— il n’a bénéficié d’aucune formation aux spécificités du recrutement de personnel de sécurité, ni de directives ou d’alerte ;

— son licenciement est intervenu en représailles de sa dénonciation par mail du 20 septembre 2018 de manoeuvre discriminante et vexatoire de son employeur pour lui faire perdre sa confiance ;

— son contrat de travail ne mettait pas à sa charge la validation sur le plan juridique des embauches, ce d’autant que la rédaction, l’édition et la signature des contrats étaient sous le contrôle de la DRH ;

— il était en arrêt maladie du 11 avril 2018 au 20 juin 2018 et il ne peut lui être reproché de ne pas avoir procédé à des embauches ou d’avoir pris du retard sur le process pendant ou du fait de son absence pour maladie ;

— il a recueilli les éléments pour constituer le dossier de chaque candidat afin de mener les entretiens conformément aux termes de son contrat ;

— l’embauche de M. [O] a été gérée par sa remplaçante durant son arrêt maladie, M. [K] en qualité d’étudiant algérien avait la possibilité de travailler, Messieurs [Z], [H] et [A] avaient tous un certificat de secouriste et avaient produit conformément à la pratique suivie une attestation de formation prouvant qu’ils étaient inscrits à une formation pour la mise à jour de leur diplôme avant l’établissement du contrat du travail.

Il ressort de l’examen des pièces que l’employeur ne fournit aucun élément quant au fait que le salarié ne passait aucune annonce, n’avait pas fait de recherches, avait accusé un retard dans le recrutement du personnel, etc, ce d’autant qu’il était en arrêt maladie pour la période du 11 avril 2018 au 20 juin 2018. Aucun fait n’est daté à ce titre aux termes de la lettre de licenciement. L’attitude professionnelle d’attentisme et de manque d’investissement dénoncée par l’employeur n’est en conséquence objectivée par aucune pièce, ce d’autant qu’aucun élément sur une éventuelle 'mise en garde’ dont le salarié aurait fait l’objet ou alerte émise par les autres directions avant l’engagement de la procédure de licenciement n’est communiqué . Par ailleurs, le listing des recrutement entre janvier et septembre 2018 ne permet pas de confirmer que le salarié n’avait pas commencé les recrutements avant son arrêt maladie et accusait un retard dans la constitution d’un vivier etc. Enfin, compte- tenu de son arrêt-maladie s’étendant du mois d’avril au 20 juin inclus, il ne peut lui être fait grief des recrutements (celui de M. [O] par exemple) ou démarches qui ont pu être accomplies pendant cette période ou d’un retard à ce titre. S’il a été effectivement remplacé, il n’est justifié que d’une seule embauche jusqu’au 31 août 2018.

Seuls restent en conséquence les reproches faits sur les autres recrutements intervenus en juillet 2018 et pour lesquels l’employeur fait valoir que le salarié n’a pas vérifié les titres de séjour ou les diplômes, mettant en péril selon l’employeur les intérêts de la société ou le pôle recrutement.

S’agissant des recrutements, les missions définies aux termes de l’avenant du contrat ne permettent pas de déterminer si le salarié avait d’autres responsabilités que celle de préparer les dossiers d’embauche à l’attention de la direction des ressources humaines, aucune directive de ce service ou alerte n’étant communiquée.

L’employeur allègue que M. [K] n’avait pas de titre de séjour lui permettant de travailler sans le démontrer. Pour les autres recrutements, le salarié met en avant que la pratique était d’accepter des candidatures de ceux dont le certificat de secouriste avait expiré à la condition qu’il communique un justificatif d’inscription de formation, ce qui est le cas en l’espèce.

Enfin, il doit être observé qu’au plus l’énoncé de la lettre de licenciement décrit sur ce point des insuffisances professionnelles qui faute de preuve de mauvaise volonté délibérée ne peuvent être qualifiées de faute, qu’elle soit grave ou seulement sérieuse.

Le grief n’est en conséquence pas caractérisé.

Il s’évince en conséquence de l’ensemble de ces éléments que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé.

Sur les conséquences financières du licenciement

M. [C] peut prétendre à une indemnité de préavis d’un montant de 11 623, 23 euros, outre 1162, 32 euros au titre des congés payés afférents, et 18 726, 31 euros à titre d’indemnité de licenciement.

S’agissant de la réparation du préjudice, il sera rappelé que l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version modifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 dispose que lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis, et que si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau reproduit dans l’article.

Les dispositions de l’article L. 1235-3 dans sa version précitée, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. L’invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

M. [C] avait une ancienneté de 17 ans et sa rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois précédant le licenciement s’élevait à 3677, 81 euros. Par conséquent et conformément au barème de l’article L. 1235-3 du code du travail, il peut prétendre à une indemnité dont le montant sera compris entre 3 et 14 mois de salaire brut.

Compte tenu de ces éléments, de l’âge et de la situation professionnelle de M. [C] , tels que justifiés aux débats, la société DPSA doit être condamnée à lui verser la somme de 35. 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé.

L’employeur devra rembourser à Pôle Emploi les indemnités versées au salarié dans la limite de six mois et ce conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Sur la demande au titre des circonstances vexatoires et de l’exécution déloyale du contrat de travail

Selon les dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Comme le salarié, l’employeur est tenu d’exécuter le contrat travail de bonne foi. Il doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en lui payant le salaire convenu.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

Aux termes de ses dernières écritures auxquelles il convient de se référer, M. [C] sollicite des dommages et intérêts aux motifs que la société n’aurait pas fait réparer son scooter de fonction de janvier à juillet 2018 et ne lui aurait versé aucune compensation.

Il produit à cette fin deux mails par lesquels il réclame à son employeur des indemnités de transport sur la période d’indisponibilité du scooter.

Or, il sera relevé que sur cette période M. [C] a été placé en arrêt maladie du 24 janvier au 28 janvier 2018 et du 11 avril au 20 juin 2018.

Dans ces conditions, alors qu’il remerciait son employeur en juillet 2018 d’avoir pu retrouver son scooter et ne fait pas état de frais de remplacement ou de transport qui en tout état de cause doivent être justifiés, M. [C] ne fait pas la démonstration qui lui incombe.

Il n’est par ailleurs avancé aucun élément en dehors des propres écrits du salarié sur les circonstances vexatoires retenues au soutien de cette demande cette fois aux termes du seul dispositif de ses écritures, l’existence d’une faute et d’un préjudice n’étant pas démontrée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [C] de cette demande.

Sur les intérêts

Il sera rappelé que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la notification de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée.

Sur les autres demandes

Partie perdante, la société DPSA sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à verser à M. [C] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté M. [D] [C] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale et circonstances vexatoires ;

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;

DIT le licenciement de M. [D] [C] sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SAS DPSA Ile de France à payer à M. [D] [C] les sommes suivantes :

—  11.623, 23 euros bruts à titre d’indemnité de préavis,

—  1.162, 32 euros bruts à titre de congés payés afférents,

—  18.726, 31 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  35.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

RAPPELLE que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la notification de la convocation à l’employeur devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts ;

ORDONNE à la SAS DPSA Ile de France de rembourser à Pôle Emploi les indemnités versées à M. [D] [C] dans la limite de six mois ;

CONDAMNE la SAS DPSA Ile de France aux dépens de première instance et d’appel ;

DÉBOUTE les parties de toute autre demande.

La greffière, La présidente.