Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 13 NOVEMBRE 2024

(n° , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/08799 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CERLM

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY – RG n° 19/00978

APPELANTE

Madame [H] [D]

Née le 22 août 1959 à [Localité 5] (91)

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Alexandre MAILLOT, avocat au barreau de PARIS, toque : R071

INTIMEE

S.A.S. VARITRONIX FRANCE

N° RCS : 381 083 377

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jacques COLLAY, avocat au barreau d’ESSONNE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Christophe BACONNIER, président

Véronique MARMORAT, président

Marie Lisette SAUTRON, président

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Christophe BACONNIER, Président et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE

La société Varitronix France (SAS) a engagé Mme [H] [D] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 septembre 2005 en qualité d’assistante commerciale.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de gros.

A compter du 15 janvier 2019, Mme [D] a été en arrêt maladie continu pour un syndrome d’épuisement professionnel et une dépression sévère.

Par lettre notifiée le 10 septembre 2019, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 19 septembre 2019.

Mme [D] a ensuite été licenciée pour cause réelle et sérieuse, en l’espèce la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise résultant de son absence prolongée et la nécessité de pourvoir à son remplacement, par lettre notifiée le 24 septembre 2019.

A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, Mme [D] avait une ancienneté de 14 ans. Sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait en dernier lieu à la somme de 3'192 euros.

La société Varitronix France occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Le 31 décembre 2019, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes d’Évry pour contester le licenciement et former des demandes de dommages-intérêts.

En dernier lieu elle a formé les demandes suivantes':

«- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 80 000 euros

— Dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 30 000 euros

— Indemnité pour discrimination salariale : 40 000 euros

— Article 700 du Code de Procédure Civile : 3 000 euros

— Intérêt au taux légal et capitalisation

— Exécution provisoire

— Dépens'»

Par jugement du 21 septembre 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

« CONSIDERE que le licenciement de Madame [H] [D] repose sur une cause réelle et sérieuse.

DEBOUTE Madame [H] [D] de l’ensemble de ses demandes.

DEBOUTE la S.A.S. VARITRONIX FRANCE de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

LAISSE les entiers dépens à la charge de Madame [H] [D].»

Mme [D] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 20 octobre 2021.

La constitution d’intimée de la société Varitronix France a été transmise par voie électronique le 17 novembre 2021.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 20 mars 2024, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [D] demande à la cour de :

«'Réformer le jugement du Conseil de Prud’hommes d’Évry du 21 septembre 2021 en toutes ses dispositions ;

En conséquence,

Juger que la rupture du contrat de travail du 24 septembre 2019 est un licenciement nul ;

En conséquence,

Condamner la Société à payer :

La somme de 80.000 euros à titre de dommages et intérêt pour licenciement nul en application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du Code du Travail, (NB': demande nouvelle en cause d’appel')

Subsidiairement,

Juger que la rupture du contrat de travail du 24 septembre 2019 est un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner la Société à payer :

La somme de 80.000 euros à titre de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

Condamner la Société à payer :

La somme de 40.000 euros à titre de dommages et intérêt pour discrimination salariale et rupture d’égalité de traitement,

La somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêt pour violation de l’obligation de sécurité,

La somme de 20.000 euros en réparation du préjudice moral,

La somme de 7.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.'»

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 4 avril 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société Varitronix France demande à la cour de':

«'DECLARER Madame [H] [D] irrecevable et mal fondé en toutes ses demandes, et l’en débouter;

CONFIRMER la décision entreprise ;

CONDAMNER Madame [H] [D] à payer la somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNER Madame [H] [D] aux entiers dépens.'»

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 10 septembre 2024.

L’affaire a été appelée à l’audience du 14 octobre 2024.

MOTIFS

Sur la violation de l’obligation de sécurité et le harcèlement moral

Mme [D] demande par infirmation du jugement la somme de 30'000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité'; elle fonde sa demande sur les articles L.4121-1, L.4121-2, et L.1152-1 du code du travail et rappelle que la responsabilité de l’employeur est engagée en présence d’une salariée exposée à un stress permanent et prolongé à raison de l’existence d’une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé.

La cour constate que le moyen porte tant sur la violation de l’obligation de sécurité que sur le harcèlement moral.

L’article L.4121-1 du code du travail dispose :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

L’article L.4121-2 du contrat de travail dispose :

« L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Il résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [D] invoque les faits suivants':

— son épuisement qui l’exposait à une inaptitude que la société Varitronix France a devancé en la licenciant (pièces salarié n° 19 et 25).

— la désorganisation de son service qui remonte non pas à son absence mais à 2017 du fait du non-remplacement de ses deux collègues Mmes [J] et [O] (pièce employeur n° 10 ' registre du personnel).

— la surcharge de travail qu’elle a subie depuis du fait qu’elle faisait seule le travail qui occupait 3 salariés dans son service jusqu’en 2017'; elle gérait 100 % des commandes (pièces salarié n° 8 à 10, 12 et 13).

— la situation de harcèlement managérial du fait d’un management défaillant (pièces salarié n° 8 à 13)': Mme [O] n’a jamais été remplacée et les remplacements successifs de Mme [J] n’ont pas permis de diminuer de manière importante la charge de travail considérable qu’elle s’est trouvée seule à gérer.

Pour étayer ses affirmations, Mme [D] produit et invoque notamment

— un certificat médical (pièce salarié n° 11) qui établit qu’elle souffre d’un syndrome d’épuisement professionnel, un état dépressif sévère avec une perte de poids de 25 kg en une année constatée en janvier 2019 et une prévision de soins et d’arrêt de travail «'pour une période d’une à 2 années au minimum'».

— une attestation de Mme [G], salariée depuis 2010 (pièce salarié n° 9), qui corrobore la dégradation de l’état de santé de Mme [D] en 2017/2018 et le burn out soudain qui a conduit à son arrêt de travail du 15 janvier 2019.

— une attestation de Mme [Y], venue en intérim faire un remplacement dans le service de Mme [D] début 2018 (pièce salarié n° 10) qui témoigne qu’elle «'portait seule tout son service'».

— une attestation de Mme [O], collègue de Mme [D], salariée depuis 2008 qui est partie en avril 2018 (pièce salarié n° 12), qui témoigne du sexisme du dirigeant et de la surcharge de travail de Mme [D] à partir de septembre 2017 et jusqu’à son départ en avril 2018.

— une attestation de Mme [W], venue faire un remplacement dans le service de Mme [D] d’octobre à décembre 2017 (pièce salarié n° 30) qui témoigne que Mme [D] «'était débordée'» du fait qu’elle «'était la seule à s’occuper de toutes les tâches administratives'».

— le registre du personnel de la société Varitronix France (pièce employeur n° 10) qui montre que Mme [O] est partie le 17 avril 2018 et que Mme [J] est partie le 6 mars 2018, l’une et l’autre ayant subi une grave dépression avant leur départ comme en atteste Mme [O] (pièce salarié n° 13).

Il ressort de ces éléments de preuve que la dégradation de l’état de santé de Mme [D] à partir de début 2018 est établie du fait qu’elle subissait une situation de surcharge de travail depuis septembre 2017.

Mme [D] présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

En défense, la société Varitronix France fait valoir':

— l’employeur n’a eu aucune information sur l’éventuelle inaptitude que Mme [D] invoque'; le lettre du 16 décembre 2019 (pièce salarié n° 19) dans laquelle Mme [D] écrit que son médecin envisage une inaptitude est dépourvue de valeur probante sur ce sujet.

— l’entreprise a tenté de remplacer Mme [J] à partir de son arrêt de travail en septembre 2017(pièces employeur n° 10, 29 et 30) d’abord par Mmes [W] et [Y] (pièces employeur n° 10 et 14) puis par Mme [X] (pièce employeur n° 11) qui avait une charge de travail équivalente à celle de Mme [D] (pièce employeur n° 27), puis par Mme [P] (pièces employeur n° 12 à 14)'; les fonctions assurées par Mme [O] ont été externalisées (pièce employeur n° 21).

— l’employeur a répondu aux demandes de Mme [D] en la déchargeant (pièces employeur n° 15 à 17, 19 à 21 et 25 et 26).

— l’attestation de Mme [O] est dépourvue de valeur probante en ce qui concerne Mme [D].

A l’appui de ses moyens, la société Varitronix France produit':

— quelques courriers électroniques (pièces employeur n° 15 à 17, 19 à 21 et 25 et 26) dont il ressort que certaines tâches n’étaient pas ou plus effectuées par Mme [D] ' ces quelques courriers électroniques portant sur des tâches ponctuelles ne démontrent cependant pas que la société Varitronix France, qui était informée de l’existence de la situation de surcharge de travail de Mme [D], a pris les mesures immédiates propres à la faire cesser.

— un contrat en anglais non accompagné d’une traduction (pièce employeur n° 21) inexploitable comme deux des courriers électroniques produits (pièces employeur n° 15 et 16) ' ce contrat est présenté comme un élément de preuve de l’externalisation des fonctions de Mme [O].

— deux courriers électroniques du 1er mars 2018 (pièce employeur n° 27) qui ne démontrent pas que l’intervention de Mme [J] a mis fin à la surcharge de travail de Mme [D].

— l’arrêt de travail de Mme [J] du (date illisible) septembre 2017 (pièce employeur n° 29 et les courriers électroniques échangés pour son remplacement en intérim (pièce employeur n° 30) a ainsi que les contrats de Mmes [X], et [P] (pièces employeur n° 11 à 14) qui ne démontrent pas non plus que l’employeur a mis fin à la surcharge de travail de Mme [D].

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que la société Varitronix France échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [D] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement'; le harcèlement moral est établi ainsi que la violation de l’obligation de sécurité du fait que la société Varitronix France, qui était informée de l’existence de la situation de surcharge de travail de Mme [D], a pris les mesures immédiates propres à la faire cesser.

La cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice subi par Mme [D] du chef de la violation de l’obligation de sécurité doit être évaluée à la somme de 10 000 euros.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société Varitronix France à payer à Mme [D] la somme de 10'000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité.

Sur la discrimination

Mme [D] demande par infirmation du jugement la somme de 40'000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la date des faits, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Selon l’article 1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

— la discrimination inclut’tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article'1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [D] invoque les faits suivants':

— sa prime de fin d’année 2018 qui était de 1'600 euros de 2012 à 2016 et de 1'850 euros en 2017 a été baissée à 500 euros en 2018, soit une baisse de 73 %.

— cela caractérise une discrimination en raison du sexe dès lors que cette baisse est largement supérieure à celle que les salariés masculins ont subie, notamment le directeur général dont la prime n’a été réduite que de 10 à 20% (pièces salarié n° 21 et 8).

— son salaire a été augmenté de 16 euros en 4 ans (2014 – 2018) puisqu’il est passé de 2'396 euros à 2'412 euros (pièce salarié n° 22).

— ses demandes de revalorisation de ses salaires et primes ont été rejetées.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour dispose d’éléments suffisants pour retenir que Mme [D] établit l’existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l’existence d’une discrimination à son encontre en raison du sexe.

La société Varitronix France fait valoir

— la prime de fin d’année versée aux salariés résulte de la prime globale dont bénéficie l’entreprise sur décision de la société mère'; en l’espèce la prime globale est passée de 31'000 euros en 2017 à 23'000 euros en 2018 et tous les salariés ont vu baisser leur prime 2018 (pièce employeur n° 23)'; celle du directeur général a d’ailleurs été réduite de 20 %.

— la prime de Mme [D] n’est pas de 500 euros mais de 681 euros (pièce employeur n° 28).

— l’élément de preuve invoqué au titre du sexisme est tronqué (pièce employeur n° 24).

— le salaire de Mme [D] a été augmenté de 53 % en 8 ans (2010-2018) (pièces employeur n° 22, 31 et 32).

— Mme [X] qui déclare ne pas avoir bénéficié de la prime de fin d’année (pièce salarié n° 8) n’y a pas eu droit car elle ne remplissait pas les conditions du fait de son ancienneté de moins d’un an et de ses arrêts de travail.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que la société Varitronix France ne démontre pas que les faits matériellement établis par Mme [D] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En effet alors que la prime globale a été baissée de 25 % entre 2017 et 2018 passant de 31'000 euros à 23'000 euros, la prime de fin d’année de Mme [D] a été baissée de 73 % passant de 1850 euros en 2017 à 681 euros en 2018.

La discrimination est donc établie.

La cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice subi par Mme [D] du chef de la discrimination doit être évaluée à la somme de 1'000 euros.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société Varitronix France à payer à Mme [D] la somme de 1'000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement de Mme [D] énonce comme cause réelle et sérieuse la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise résultant de son absence prolongée et la nécessité de pourvoir à son remplacement.

Mme [D] soutient que son licenciement est nul et soutient d’une part que «'la Société a été particulièrement fautive et déloyale en l’espèce et que la prétendue impossibilité de poursuivre la relation contractuelle a abouti à un licenciement en raison de l’état de santé très préoccupant de la Concluante dont la Société est pleinement responsable en raison de ses manquements caractérisés à l’obligation de sécurité et une gestion managériale défaillante'» et d’autre part que «'la Société a tenté, ainsi, de mettre un terme aux demandes de la Salariée pour discrimination salariale, ce qui justifie également la nullité du licenciement.'» sur le fondement de l’article L. 1132-4 du code du travail.

Les moyens articulés ci-dessus s’analysent plus exactement en deux moyens de nullité du licenciement':

— le premier tiré du harcèlement moral et de l’article L.1152-3 du code du travail du fait que, même si Mme [D] ne cite pas le harcèlement moral, «' l’obligation de sécurité et une gestion managériale défaillante'» qu’elle invoque se confondent avec les moyens tirés du harcèlement moral et la violation de l’obligation de sécurité examinés et retenus plus haut.

— le second tiré de la discrimination et de l’article L. 1132-4 du code du travail.

La société Varitronix France s’oppose à cette demande.

La cour a retenu plus haut que Mme [D] avait subi une situation de harcèlement moral du fait de la surcharge de travail qu’elle a supportée de septembre 2017 à la date de son arrêt de travail pour burn out en janvier 2019.

La cour retient aussi que cet arrêt de travail a conduit la société Varitronix France à son licenciement du fait de la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise qui résultait de son absence prolongée et de la nécessité de pourvoir à son remplacement.

Le licenciement de Mme [D] intervenu dans ce contexte est donc nul en application de l’article’L.1132-4 du code du travail.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [D] relative à la nullité de son licenciement, et statuant à nouveau de ce chef, la cour dit que le licenciement de Mme [D] est nul sur le fondement de l’article’L.1132-4 du code du travail.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

Mme [D] demande par infirmation du jugement la somme de 80'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; la société Varitronix France s’oppose à cette demande.

Tout salarié victime d’un licenciement nul qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, d’une part, aux indemnités de rupture, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de Mme [D], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [D] doit être évaluée à la somme de 30'000 euros.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et statuant à nouveau de ce chef, la cour fixe la créance de Mme [D] au passif de la société Varitronix France à la somme de 30'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur l’application de l’article L.1235-4 du code du travail

Le licenciement de Mme [D] ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu à l’application de l’article L.1235-4 du code du travail ; en conséquence la cour ordonne le remboursement par la société Varitronix France aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [D], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral

Mme [D] demande la somme de 20'000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral.

En défense, la société Varitronix France s’oppose à cette demande.

La cour constate que la demande est nouvelle comme étant formée pour la première fois en appel et que Mme [D] n’articule aucun moyen propre à l’appui de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral.

La demande formée de ce chef ne sera donc pas examinée en application de l’article 954 du code de procédure civile qui dispose notamment que la cour n’examine les moyens au soutien des prétentions énoncées au dispositif que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Sur les autres demandes

La cour condamne la société Varitronix France aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est infirmé en ce qui concerne l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner la société Varitronix France à payer à Mme [D] la somme de 3'000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions':

Statuant à nouveau et ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [D] est nul sur le fondement de l’article L.1152-3 du code du travail

Condamne la société Varitronix France à payer à Mme [D] les sommes de':

—  10'000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité.

—  1'000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination.

—  30'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Ordonne le remboursement par la société Varitronix France aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [D], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

Condamne la société Varitronix France à verser à Mme [D] une somme de 3'000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Rejette toutes les autres demandes plus amples ou contraires.

Condamne la société Varitronix France aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président