Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 18 SEPTEMBRE 2024

(n° 2024/ , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/02498 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFHU3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Janvier 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/02335

APPELANTE

Madame [U] [X]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Damien BUSQUET, avocat au barreau de PARIS, toque : G0067

INTIMEE

S.A.S.U. GOCARDLESS SAS

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nelly CHRETIENNOT, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Stéphane MEYER, président

Fabrice MORILLO, conseiller

Nelly CHRETIENNOT, conseiller

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

La SAS GOCARDLESS a embauché Madame [X] le 7 mai 2019 en qualité d’ingénieur solutions confirmé, statut cadre, position 3.2, coefficient 210 de la convention collective SYNTEC.

Aux termes de son contrat de travail, sa durée de travail était fixée à 35 heures par semaine, en contrepartie d’une rémunération fixe annuelle de 82.000 € bruts, outre une rémunération variable pouvant aller jusqu’à 20.500 € bruts selon objectifs.

Madame [X] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur par courrier daté du 28 janvier 2021.

Elle a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 18 mars 2021 afin de solliciter la condamnation de la société GOCARDLESS au paiement des indemnités consécutives à sa prise d’acte qu’elle sollicitait de voir requalifiée en licenciement, au paiement d’heures supplémentaires, d’une indemnité pour travail dissimulé et de dommages et intérêts pour non-respect du temps de repos, outre les dépens et frais de procédure.

La société GOCARDLESS a quant à elle sollicité le paiement par la salariée de dommages et intérêts au titre du préavis non exécuté, outre les dépens et frais de procédure.

Le conseil de prud’hommes de Paris, par jugement du 28 janvier 2022, a :

— condamné la SAS GOCARDLESS à verser à Madame [X] les sommes suivantes :

—  1.000 € à titre de rappel d’heures supplémentaires,

—  100 € à titre de congés payés afférents,

—  1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Madame [X] du surplus de ses demandes,

— débouté la SAS GOCARDLESS ses demandes,

— condamné la SAS GOCARDLESS aux dépens.

Madame [X] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 15 février 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 4 mars 2024, Madame [X] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement entrepris,

Statuant à nouveau :

— Condamner la SAS GOCARDLESS à payer à Madame [X] les sommes suivantes :

—  4.837,78 € nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  22.043,49 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  2.204,35 € au titre des congés payés afférents,

—  34.971,88 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

—  15.803,55 € à titre d’heures supplémentaires,

—  1.580,35 € au titre des congés payés afférents,

—  52.457,82 € au titre de l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé,

—  17.485,94 € titre de dommages et intérêts pour non-respect du temps de repos,

—  3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Ordonner la remise des bulletins de paye rectificatifs et de l’attestation pôle emploi rectifiée,

— Ordonner la capitalisation des intérêts à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes, soit le 24 mars 2021,

— Débouter la SAS GOCARDLESS de l’ensemble de ses prétentions.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 21 mars 2024, la société GOCARDLESS demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

— condamné la société GOCARDLESS à verser à Madame [X] les sommes suivantes :

—  1.000 € à titre d’heures supplémentaires,

—  100 € à titre de congés payés,

—  1.000 € au titre des frais de procédure,

— débouté la SAS GOCARDLESS de ses demandes et condamné celle-ci aux dépens,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Madame [X] du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau,

— Débouter Madame [X] de l’intégralité de ses demandes,

— La condamner à verser à la société :

—  26.228,91 € de dommages et intérêts au titre du préavis non effectué,

—  3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— La condamner entiers dépens d’instance.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 2 avril 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur la demande de requalification de la prise d’acte en licenciement

Il est de règle que le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat de travail et que cette prise d’acte produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’il rapporte la preuve de manquements de l’employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, Madame [X] soutient que sa prise d’acte du 28 janvier 2021 était causée par des faits de harcèlement moral, et qu’elle doit en conséquence être requalifiée en licenciement nul. A défaut, elle estime qu’elle doit être requalifié à tout le moins en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société GOCARDLESS conteste l’existence d’un harcèlement moral ou de manquements graves justifiant une prise d’acte, et soutient que celle-ci doit en conséquence produire les effets d’une démission.

Sur les allégations de harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Aux termes de l’article L. 1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié d’établir des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Madame [X] fait valoir qu’elle a subi un harcèlement moral du fait d’agissements répétés de ses supérieurs hiérarchiques et collègues, qui ont causé un environnement toxique ayant altéré son état de santé. Elle indique avoir dénoncé les dysfonctionnements au sein de la société en février 2020 et avoir subi en conséquence des représailles.

Elle fait état des éléments suivants :

1°) Des directives de gestion opaques et en constant changement, ainsi que l’absence de support des équipes, laissant à Madame [X] le soin de régler les dysfonctionnements, alors même que cela ne faisait pas partie de ses fonctions.

Sur ces agissements, la salariée produit :

— un courrier de dénonciation des faits à la direction des ressources humaines du 13 novembre 2020,

— un document qu’elle a établi qui détaille les faits concernés.

2°) L’annulation de nombreux rendez-vous importants à la dernière minute, initialement prévus avec des clients, prospects, influenceurs et partenaires, laissant Madame [X] dans une situation particulièrement stressante et inconfortable, dans la mesure où il lui appartenait par la suite de gérer cette situation conflictuelle ainsi que les répercussions sur les relations commerciales avec les partenaires de la société.

Sur ces agissements, la salariée produit :

— un courrier de dénonciation des faits à la direction des ressources humaines du 13 novembre 2020,

— un document qu’elle a établi qui détaille les faits concernés,

— un mail relatif à l’annulation d’un rendez-vous.

3°) Des inégalités de traitement manifestes allant même jusqu’au favoritisme entre [I] [W] et [C] [R], par rapport au reste de l’équipe.

Sur ces agissements, la salariée produit un courrier de dénonciation des faits à la direction des ressources humaines du 13 novembre 2020.

4°) Un manque de respect flagrant envers de nombreux collaborateurs de la société, dont l’appelante , ainsi que l’énoncé de fausses déclarations effectuées devant l’équipe.

Sur ces agissements, la salariée produit :

— des justificatifs de ce que ses collègues et supérieurs Messieurs [W] et [R] ont refusé de nombreuses invitations à des rendez-vous de travail envoyées par la salariée,

— une sollicitation de son supérieur Monsieur [W] alors qu’elle était en arrêt de travail,

— un justificatif de ce qu’elle n’a pas été invitée à participer à une réunion,

— des messages de Monsieur [R] tenant des propos qu’elle estime agressifs,

— une photo d’elle et d’une collègue portant la mention « with or without you » qu’elle estime dénigrante.

Madame [X] évoque également des agissements irrespectueux d’une de ses collègues, Madame [D], mais ne produit aucun élément laissant supposer que celle-ci aurait pu adopter un tel comportement.

La salariée justifie par ailleurs d’un arrêt de travail du 30 octobre au 13 novembre 2020, qu’elle indique être en lien avec le harcèlement subi.

Elle justifie avoir dénoncé les faits de harcèlement dont elle fait état auprès de son employeur par courrier du 13 novembre 2020 et dans sa lettre de prise d’acte du 28 janvier 2021.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que Madame [X] établit des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

En réponse, l’employeur conteste l’existence d’un harcèlement moral et expose avoir réalisé une enquête interne concluant à l’absence de harcèlement dont les conclusions ont été rendues en janvier 2021.

S’agissant des directives de gestion opaques (1°), de l’annulation de rendez-vous (2°) et des inégalités de traitement dénoncées (3°), la société fait valoir à juste titre que la salariée ne produit en réalité que ses propres déclarations, envoyées par mail au service des ressources humaines, ou des documents qu’elle a elle-même établi, sans aucun autre élément à l’appui, ce qui est insuffisant pour retenir l’existence de faits de harcèlement.

S’agissant du manque de respect subi, l’employeur oppose les éléments suivants :

— Sur la photo de la salariée et d’une collègue portant la mention « with or without you », l’employeur fait valoir qu’il ne s’agissait pas d’une mention dénigrante, mais de souligner que le projet n’aurait pu se faire sans elles. La cour relève que la photo et la mention concernées n’apparaissent en effet pas dénigrantes, s’agissant d’une présentation des différents intervenants de l’équipe avec pour chacun une mention humoristique faisant pour les deux salariées concernées référence à la chanson du groupe U2.

— Sur les messages de Monsieur [R] tenant des propos qu’elle estime agressifs, l’employeur oppose le ton humoristique. La cour relève à la lecture des messages qu’il s’agissait en effet de messages échangés sur le ton de l’humour de part et d’autre, avec utilisation de « smiley », ce qui permet d’admettre un langage un peu plus familier sans qu’il soit dénigrant ou agressif.

— S’agissant de la sollicitation de la salariée alors qu’elle était en arrêt de travail, l’employeur la reconnaît mais fait valoir qu’il a écrit à la salariée une unique fois. La cour retient que ce fait n’est pas susceptible de caractériser un harcèlement moral à lui seul, mais que pris ensemble avec d’autres éléments, il pourrait contribuer à constituer le harcèlement.

— Sur le refus des invitations à des rendez-vous de travail envoyées par la salariée à ses collègues et supérieurs Messieurs [W] et [R], l’employeur indique que ces annulations étaient justifiées par les rendez-vous extérieurs que devaient honorer les intéressés, par des contraintes organisationnelles ou par un arrêt de travail de Monsieur [W].

Toutefois, Monsieur [W] (directeur général) a refusé sans explications une cinquantaine de rendez-vous de travail fixés par la salariée sur une année, et Monsieur [R] (directeur des partenariats) en a refusé une quinzaine sans explications non plus sur la même période, étant précisé que seules deux annulations de rendez-vous sont justifiées par des rendez-vous extérieurs ou arrêt de travail. Dans l’enquête réalisée par l’employeur, les intéressés évoquent des contraintes organisationnelles qui ne sont toutefois pas vérifiées ou explicitées par le service ayant réalisé l’enquête, qui s’est contenté de reprendre les déclarations des intéressés sans les confronter à des éléments objectifs tels que des emplois du temps ou échanges de mails.

— Sur l’absence d’invitation à participer à des réunions, ainsi que le souligne l’employeur, la salariée justifie uniquement d’une réunion à laquelle elle n’a pas été invitée le 9 décembre 2019, alors qu’il ressort des échanges produits par les deux parties qu’elle a, depuis cette date, participé à de nombreuses réunions. Cet élément est donc en lui-même insuffisant à caractériser des faits de harcèlement.

Au regard de ce qui précède, si certains éléments invoqués par la salariée au titre du harcèlement ne peuvent être retenus, l’annulation sans explications données à la salariée et sans justification objective a posteriori de très nombreux rendez-vous de travail organisés par celle-ci par deux personnes occupant des postes de direction clés dans l’entreprise (Monsieur [W], directeur général, et Monsieur [R], directeur des partenariats) est constitutive de harcèlement moral, dès lors que ces faits répétés ont conduit la salariée à un mal-être tel qu’elle a été conduite à mettre fin à son contrat de travail par prise d’acte.

L’enquête interne réalisée se contentant de reprendre les déclarations des protagonistes sans les confronter à des éléments objectifs tels que des emplois du temps ou échanges de mails ne permet pas de venir justifier les comportements suscités.

— Sur la requalification de la prise d’acte

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail qu’est nul le licenciement prononcé au motif que le salarié a subi ou a refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.

Dès lors que la prise d’acte trouve sa cause dans le harcèlement moral subi, la salariée justifie de manquements de l’employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail, et elle doit être requalifiée en licenciement nul.

En conséquence, il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a requalifié la prise d’acte en démission et débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes afférentes à une requalification de la prise d’acte en licenciement.

— Sur les conséquences de la requalification de la prise d’acte en licenciement nul :

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Aux termes de la convention collective SYNTEC, pour les ingénieurs et cadres, la durée de préavis est de 3 mois, indépendamment de l’ancienneté.

Au regard de ces éléments, il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande et de condamner la société à lui verser :

—  22.043,49 € (7.347,83 € x 3) à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  2.204,35 € au titre des congés payés afférents.

— Sur l’indemnité de licenciement :

L’indemnité conventionnelle est de 1/3 de mois de salaire par année de présence. Compte tenu de l’ancienneté de la salariée au moment de la prise d’acte (1 an et 11 mois), l’indemnité de licenciement due par l’employeur est de 4.837,78 €.

Au regard de ces éléments, il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande et de condamner la société à lui verser :

—  4.837,78 € à titre d’indemnité légale de licenciement.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

Aux termes de l’article L1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa de l’article et notamment en cas de harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au moment de la rupture du contrat, Madame [X] était âgée de 32 ans et avait un an et onze mois d’ancienneté dans l’entreprise. Son salaire mensuel moyen était de 8.742 €.

Consécutivement à sa prise d’acte en janvier 2021, elle a retrouvé un emploi rémunéré de façon similaire en février 2021. Elle ne produit pas d’autres éléments sur sa situation suite à la rupture du contrat de travail.

Au regard de ces éléments, il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande et de condamner la société à lui verser :

—  52.452 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice afférent au licenciement nul.

— Sur la demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En l’espèce, Madame [X] expose qu’alors que son contrat stipulait un temps de travail de 35 heures par semaine, sur les 90 semaines qu’a duré la relation de travail, elle a réalisé en moyenne 3 heures supplémentaires pendant 69 semaines, compte tenu des congés pris et des périodes de plus faible activité, soit un total de 207 heures supplémentaires. Elle ajoute qu’elle a au surplus réalisé des heures supplémentaires spécifiquement sur certains dossiers (Deal ONEY et gestion du questionnaire sécurité et compliance pour 23 heures, RFP Disney pour 11 heures, Program Influencer pour 8 heures, Préparation Régional KO 2020 pour 7 heures, CXO Diner Energy avec Accenture pour 5 heures) pour un total de 54 heures.

Elle considère donc avoir travaillé 261 heures supplémentaires non rémunérées (207 + 54) pendant la durée de son contrat de travail.

A l’appui de ses dires, elle produit des échanges de mails dont plusieurs envoyés après 19 heures et quelques-uns moins nombreux à des heures plus tardives.

Elle ne produit en revanche pas d’éléments suffisamment précis s’agissant de la réalisation d’heures supplémentaires spécifiquement sur les dossiers qu’elle cite (Deal ONEY et gestion du questionnaire sécurité et compliance pour 23 heures, RFP Disney pour 11 heures, Program Influencer pour 8 heures, Préparation Régional KO 2020 pour 7 heures, CXO Diner Energy avec Accenture pour 5 heures).

L’ensemble des échanges de mails est toutefois constitutif d’éléments précis sur les heures supplémentaires permettant à l’employeur de les contester utilement.

En réponse, la société GOCARDLESS fait valoir que les mails produit ne sont que très ponctuels. Cependant, la salariée produit une vingtaine de mail à l’appui de ses dires, alors que l’employeur ne produit aucun élément relatif à ses horaires de travail.

L’employeur soutient également qu’elle aurait en réalité consacré une partie de son temps à la création de sa propre société, PARROT TRAVELER, en parallèle de son emploi. Toutefois, si la salariée a effectivement procédé à la création d’une société, ce dont elle avait informé son employeur qui ne s’y était pas opposé, aucun élément ne permet de retenir que la charge de travail liée à cette société impactait le travail de Madame [X], alors même que celle-ci produit des éléments comptables laissant apparaître une activité quasi-nulle.

Il résulte de ce qui précède que Madame [X] a réalisé des heures supplémentaires à hauteur de 207 heures, ce qui correspond à une rémunération à percevoir de 12.500 € outre 1.250 € de congés payés afférents.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement déféré sur ces points et statuant de nouveau, de condamner la société GOCARDLESS à verser à Madame [X] :

-12.500 € au titre des heures supplémentaires non rémunérées,

-1.250 € de congés payés afférents.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Il résulte des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, que le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

En l’espèce, il résulte des développements qui précèdent que les bulletins de paie de Madame [X] mentionnent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, le caractère intentionnel de ces mentions erronées n’est pas établi.

En conséquence, il y a lieu de confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a débouté la salariée de la demande d’indemnisation formulée à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect du temps de repos

Aux termes de l’article L3121-34 du code du travail, la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées par décret.

De même, aux termes de l’article L.3121-35 du code du travail, au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures.

En l’espèce, la salariée n’a produit des éléments suffisamment précis sur les heures supplémentaires qu’elle a réalisées qu’à hauteur de 3 heures par semaine. Les règles relatives aux durées quotidiennes et hebdomadaires qu’elle invoque dans ses écritures n’ont donc pas pu être enfreintes.

S’agissant des temps de repos journalier de 11 heures et hebdomadaire de 24 heures, il ne peut être retenu qu’ils n’ont pas été respectés au regard du seul quantum des heures supplémentaires réalisées et en l’absence de toute explicitation par la salariée des dates et horaires auxquelles ils ne l’auraient pas été.

En conséquence, il y a lieu de confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a débouté la salariée de la demande d’indemnisation formulée à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du préavis non effectué

La prise d’acte est intervenue suite au harcèlement moral de la salariée, ce qui ne permettait pas la poursuite du contrat de travail et la réalisation du préavis.

La décision de première instance sera en conséquence confirmée en ce qu’elle a débouté l’employeur de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la remise des documents

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, conformes aux dispositions du présent arrêt.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner la société GOCARDLESS aux dépens de l’appel ainsi qu’à verser à Madame [X] la somme de 2.000 € au titre des frais de procédure engagés en cause d’appel.

La société GOCARDLESS sera déboutée de sa demande au titre des frais de procédure.

Sur les intérêts

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 1er juin 2021, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code et de faire application de celles de l’article 1343-2 s’agissant de la capitalisation des intérêts.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a :

— débouté Madame [X] de ses demandes d’indemnisation pour travail dissimulé et non-respect du temps de repos et de la durée du travail,

— débouté la société GOCARDLESS de sa demande de dommages et intérêts au titre du préavis non effectué, et de sa demande au titre des frais de procédure,

CONDAMNE la société GOCARDLESS à verser à Madame [X] :

—  22.043,49 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  2.204,35 € au titre des congés payés afférents,

—  4.837,78 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  52.452 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice afférent au licenciement nul,

-12.500 € au titre des heures supplémentaires non rémunérées,

-1.250 € de congés payés afférents.

ORDONNE la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, conformes aux dispositions du présent arrêt,

CONDAMNE la société GOCARDLESS aux dépens de l’appel,

CONDAMNE la société GOCARDLESS à verser à Madame [X] la somme de 2.000 € au titre des frais de procédure engagés en cause d’appel,

DÉBOUTE la société GOCARDLESS de sa demande au titre des frais de procédure,

DIT que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 1er juin 2021,

DIT qu’il y a lieu de faire application des dispositions de l’article 1343-2 s’agissant de la capitalisation des intérêts.

LE GREFFIER LE PRESIDENT