REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 03 JUILLET 2024

(n° 2024/ 255 , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00501 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CE6PC

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Décembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° 19/00585

APPELANTE

Madame [W] [O]

[Adresse 2]

[Localité 4]

née le 23 Septembre 1973 à [Localité 6]

Représentée par M^e Olivier BERNABE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0753

INTIMEE

S.A.R.L. SECURIPRO INTERNATIONAL

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Cécile REYBOZ, avocat au barreau de PARIS, toque : L0303

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 21 Mai 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI

ARRÊT :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre, et par Madame Philippine QUIL, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE

La société Securipro international a engagé Mme [W] [O] en qualité de maître-chien par contrat de travail à durée déterminée du 7 novembre 2014, devenu un contrat à durée indéterminée le 7 novembre 2015.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

La société Securipro international occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par lettre recommandée du 12 juillet 2019, Mme [O] a fait l’objet d’un avertissement de son employeur, qu’elle a contesté par courrier.

Le 12 juillet 2019 Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux pour obtenir le remboursement de frais de transport et de formation.

Par lettre recommandée du 21 octobre 2019, Mme [O] a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire d’une journée. Elle l’a contestée par courrier.

Le 13 janvier 2020 Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux pour demander le versement de dommages-intérêts pour harcèlement, discrimination et mise en danger.

Par lettre notifiée le 14 janvier 2020, Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 28 janvier 2020, avec mise à pied à titre conservatoire.

Mme [O] a été licenciée pour faute grave par lettre notifiée le 31 janvier 2020.

Le 28 septembre 2020, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux pour contester son licenciement et former des demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts.

Les trois requêtes ont fait l’objet d’une jonction par le conseil de prud’hommes.

En dernier lieu Mme [O] a formé les demandes suivantes :

« – Indemnité kilométrique (solde) : 29 128,27 euros

— Frais de formation 70 heures : 722,40 euros

— Frais de formation coût formation : 450,00 euros

— Congés payés reliquat : 463,00 euros

— Dommages-intérêts pour discrimination : 7 000,00 euros

— Dommages-intérêts pour harcèlement moral : 4 000,00 euros

— Abondement au compte pénibilité sous astreinte de 200 euros par jour de retard

— Dommages-intérêts pour mise en danger : 6 000euros

— Indemnité pour licenciement abusif : 10 684,12 euros

— Indemnité compensatrice de préavis : 3 394,71 euros

— Congés payés afférents : 339,47 euros

— Indemnité de licenciement : 2 191,69 euros

— Salaire de la période de mise à pied : 848,67 euros

— Congés payés afférents : 84,86 euros

— Dommages-intérêts pour rupture vexatoire : 5 000 euros

— Article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros

— Exécution provisoire (art. 515 du code de procédure civile)

— Certificat de travail, attestation Pôle Emploi et bulletin de paie de janvier 2020 rectifiés, sous astreinte de 150 euros par jour de retard

— Dépens ».

Par jugement du 13 décembre 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

« PRONONCE LA JONCTION des procédures enregistrées sous les numéros de RG F 20/00013 et F 20/00566 au numéro de RG F 19/00585 ;

DIT que le licenciement de Madame [W] [O] est fondé sur une faute grave;

CONDAMNE la SARL Securipro international à payer à Madame [W] [O] les sommes suivantes :

—  450 euros au titre du remboursement des frais de formation ;

Cette somme avec intérêts au taux légal à compter du 6 août 2019, date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation ;

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

Cette somme avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement ;

ORDONNE à la SARL Securipro international de remettre à Madame [W] [O] la preuve de l’inscription des points au compte prévention pénibilité, à défaut de procéder à la déclaration des points acquis au titre des années 2016-2017-2018 et 2019, et ce, sous astreinte provisoire de 20 euros par mois de retard à compter du 30ème jour suivant la notification du présent jugement ;

SE RESERVE le droit de liquider ladite astreinte ;

DEBOUTE Madame [W] [O] du surplus de ses demandes ;

DEBOUTE la SARL SECURIPRO International de ses demandes reconventionnelles ;

CONDAMNE la SARL SECURIPRO International aux entiers dépens y compris les frais éventuels d’exécution par voie d’huissier du présent jugement. »

Mme [O] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 31 décembre 2021.

La constitution d’intimée de la société Securipro international a été transmise par voie électronique le 18 janvier 2022.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 05 juillet 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [O] demande à la cour de :

« Déclarer recevable et fondé l’appel interjeté par Mme [O].

Y faisant droit,

Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a :

Dit que le licenciement de Mme [O] est fondé sur une faute grave,

Débouté Mme [O] de ses demandes, à savoir :

— Indemnité kilométrique (solde) : 29 128,27 €

— Frais de formation 70 heures : 722,40 €

— Reliquat de congés payés : 463 €

— Dommages-intérêts pour discrimination : 7 000 €

— Dommages-intérêts pour harcèlement moral : 4 000 €

— Dommages-intérêts pour mise en danger : 6 000 €

— Indemnité pour licenciement abusif : 10 684,12 €

— Indemnité compensatrice de préavis : 3 394,71 €

— Indemnité de congés payés afférents : 339,47 €

— Indemnité de licenciement : 2 191,69 €

— Salaire de la période de mise à pied : 848,67 €

— Congés payés afférents : 84,86 €

— Dommages-intérêts pour rupture vexatoire : 5 000 €

— Certificat de travail, attestation Pôle Emploi et bulletin de paie de janvier 2020, rectifiés,

sous astreinte de 150 euros par jour de retard.

Statuant à nouveau,

Dire que le licenciement dont a fait l’objet Mme [O] est sans cause réelle et sérieuse.

Condamner la société Securipro international à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

— Indemnités kilométriques (solde au mois de janvier 2020) : 29 128,27 €,

— Frais de formation (70 heures) : 722,40 €

— Reliquat de congés payés (janvier 2020) : 463 €

— Dommages-intérêts pour discrimination : 7 000 €

— Dommages-intérêts pour harcèlement moral : 4 000 €

— Dommages-intérêts pour mise en danger : 6 000 €

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 10 684,12 €

— Indemnité compensatrice de préavis : 3 394,71 €

— Indemnité de congés payés afférents : 339,47 €

— Indemnité de licenciement : 2 191, 69 €

— Salaires de la période de mise à pied du 15 janvier 2020 au 31 janvier 2020 : 848,67 €

— Congés payés afférents : 84,86 €

— Dommages-intérêts pour rupture vexatoire : 5 000 €

Accorder à Mme [O] les intérêts au taux légal sur les causes de l’arrêt à intervenir à compter de la convention en bureau de conciliation et leur capitalisation.

Ordonner la remise par la société Securipro international d’un certificat de travail rectifié, d’une attestation destinée à Pôle Emploi rectifiée et d’un bulletin de paie de janvier 2020 rectifié, le tout sous astreinte de 150 euros par jour de retard.

Condamner la société Securipro international à payer à Mme [O] la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Condamner la société Securipro international aux entiers dépens. »

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 11 avril 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société Securipro International demande à la cour de :

« Déclarer la société SECURIPRO recevable en son appel incident ;

Le déclarer fondé ;

Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté Madame [O] de l’essentiel de ses demandes.

Infirmer le jugement en ce qu’il a accordé à Madame [O] 450 euros de frais de formation, et la débouter en cause d’appel.

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société SECURIPRO de ses demandes reconventionnelles et condamner Madame [O] à :

—  2 000 euros de dommage et intérêts pour procédure abusive (article 1382 code civil)

—  2 500 euros au titre de l’Art 700 du Code de procédure civile. »

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 19 mars 2024.

L’affaire a été appelée à l’audience du 21 mai 2024.

MOTIFS

Sur les frais kilométriques

Si les frais exposés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle doivent lui être remboursés, l’employeur n’est pas tenu, par principe, de verser une indemnité pour les frais de trajet entre le domicile du salarié et le lieu de son activité.

Mme [O] demande le versement de frais kilométriques compte tenu de la distance entre son domicile à [Localité 4] et le site sur lequel elle devait intervenir, à [Localité 7]. Elle cite une jurisprudence relative à des salariés itinérants qui exposaient des frais dans le cadre de leurs déplacements pour leur activité professionnelle, et qui ne lui est pas applicable.

Lors de la signature du contrat de travail Mme [O] résidait à [Localité 4] (60) et le site mentionné était à [Localité 8], ce qui impliquait un trajet important ; aucune contrepartie n’a été prévue alors que les contraintes de déplacement impliquées par les horaires et le transport du chien étaient de même nature. Le changement de site à [Localité 7] (77) dans un département limitrophe n’a pas modifié en substance la durée du trajet, qui était due à l’éloignement du domicile de la salariée.

Dans un mail du 26 décembre 2014 adressé au service des ressources humaines, un salarié de la société Securipro International indique qu’il a été convenu avec Mme [O] qu’elle vienne une fois par mois au bureau pour faire le point, avec un remboursement des frais kilométriques 'domicile/bureau'.

Ce message ne concerne pas l’objet de la demande de Mme [O] qui porte sur d’autres trajets : domicile/site de travail. Des versements de sommes sont mentionnés sur les bulletins de paie de l’appelante au titre d’indemnités kilométriques, d’une importance moindre que celle qui est demandée, qui correspondent à l’engagement de l’employeur de verser une contrepartie à des déplacements au siège de la société.

Aucun engagement de l’employeur de prendre en charge le trajet domicile-lieu d’exécution de l’activité n’est produit.

La convention collective prévoit une contrepartie de l’employeur aux frais exposés par le salarié pour le transport de son chien. Outre que l’appelante ne fonde pas sa demande sur ce motif, les bulletins de salaire mentionnent des sommes versées à la salariée aux titres de 'prime chien’ et 'indemnité transport de chien'.

Mme [O] doit être déboutée de sa demande de remboursement de frais kilométriques.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le remboursement de frais de formation

Mme [O] demande le remboursement par l’employeur des frais qu’elle a exposés pour sa formation en sa qualité d’agent cynophile.

Il résulte de la convention collective que l’employeur est tenu de mettre en oeuvre les moyens nécessaires au maintien des compétences des équipes cynophiles, tant avant qu’après la modification de celle-ci.

Mme [O] explique avoir exposé des frais en 2018 et 2019 induits par la nécessité de changer son chien de travail, qui avait atteint la limite d’âge, et de le remplacer par un autre.

La société Securipro international conteste la nécessité de supporter le coût de la formation.

Il s’agit d’une adaptation de l’équipe cynophile destinée à permettre la poursuite de l’activité, et non d’une formation initiale. Les frais induits sont ainsi à la charge de l’employeur.

Mme [O] justifie avoir exposé la dépense de 450 euros à ce titre. Le jugement qui a alloué cette somme sera confirmé de ce chef.

Sur le rappel de congés payés

Mme [O] demande un rappel de congés payés, contestant le calcul de ceux-ci. Elle reconnaît que l’employeur a versé la somme de 362,67 euros en cours d’instance pour la période de juin 2017 à juin 2019 mais demande un reliquat de 463,04 euros.

Comme le fait valoir l’intimée, un rappel de congés payés a été effectué au mois de février 2020 et la salariée n’apporte aucune explication à sa demande de versement supplémentaire.

Le jugement qui a rejeté cette demande sera confirmé de ce chef.

Sur le compte pénibilité

Dans la partie de ses conclusions relative à la discussion la société Securipro international demande que Mme [O] soit déboutée de sa demande au titre du compte pénibilité, à laquelle le conseil de prud’hommes a fait droit.

Cependant, le dispositif de ses conclusions ne comporte pas de demande d’infirmation de ce chef de jugement, de sorte que la cour n’est pas saisie d’un appel incident le concernant.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

L’article L.4121-2 du contrat de travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2012-954 du 6 août 2012, dispose que:

« L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Il résulte de ces textes que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

Mme [O] expose qu’il a été demandé aux agents d’intervenir sur deux sites distincts, ce qui obligeait à emprunter la voie publique, que pour une partie des activités elle devait laisser son chien dans son véhicule en raison de l’absence de chenil sur le site, de surveiller la sortie de personnel depuis leur véhicule, sans aucune mesure prise pour s’assurer de la sécurité des salariés et qu’un plan de prévention n’a été mis en place que tardivement, ce qui l’a exposée à un risque.

Mme [O] produit des photographies des sites et des extraits de main courante qui indiquent qu’elle a été amenée à procéder ponctuellement à une surveillance depuis sa voiture ou qu’un autre prestataire est intervenu pour fermer un site à sa place. Ces éléments ne démontrent pas l’existence d’un risque spécifique signalé à l’employeur.

Le manquement de la société Securipro international à son obligation de sécurité n’est pas établi.

Le jugement qui a débouté la demande de dommages-intérêts de Mme [O] sera confirmé de ce chef.

Sur la discrimination

L’article L1132-1 du code du travail dispose que ' Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3 des mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.'

L’article L. 1134-1 du code du travail dispose que 'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à l’emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en tant que de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Mme [O] présente les faits suivants.

Mme [O] indique qu’elle a été contrainte de travailler avec sa tenue personnelle malgré sa demande, au mépris par l’employeur de son obligations de lui fournir une tenue, alors que son collègue masculin a reçu un pantalon dès sa première demande.

Elle produit la note de main courante du 25 septembre 2019 qui indique qu’elle a fait une demande de vêtements (pantalon et chaussures) et un mail du même jour adressé à son employeur dans lequel elle formule la même demande. La note de main courante du 24 octobre 2019 que Mme [O] a rédigée indique qu’elle ne dispose toujours pas des vêtements demandés, qu’une personne est venue déposer un pantalon pour son collègue masculin et lui aurait dit qu’il ne lui en serait pas fourni car elle en avait été dotée l’année précédente. Le fait matériel d’une différence de traitement invoquée n’est pas établi par ces seuls éléments.

Mme [O] expose qu’elle n’a pas reçu de chèque cadeau, à la différence de son collègue masculin, et produit un courrier de revendication qu’elle a adressé. Sans autre élément, la matérialité de ce fait n’est pas établie.

Mme [O] explique que l’employeur ne lui a pas payé ses formations obligatoires, à la différence de son collègue masculin. Elle ne justifie pas du fait que des formations ont été payées à son collègue.

La matérialité des éléments de fait invoqués par Mme [O] n’étant pas établie, elle ne présente pas d’élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

La demande de dommages-intérêts doit être rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral

L’article 1152-1 du code du travail dispose que :

'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, alors applicable, il incombe au salarié qui l’invoque de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Dans cette hypothèse, il incombera à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [O] présente les éléments suivants.

Elle indique avoir fait l’objet de convocations, de reproches injustifiés et d’insultes de la part de son employeur.

Mme [O] produit un courrier de son employeur en date du 08 mars 2019 lui rappelant plusieurs consignes de travail sur son site. Ce courrier indique que l’employeur a reçu un courriel de mécontentement du client en raison de l’usage de lignes téléphoniques de l’entreprise en dehors des horaires de bureau et qu’à chaque fois c’était elle qui était en poste sur le site.

Mme [O] a été convoquée par courrier du 18 mars 2019 à un entretien pour l’utilisation abusive des postes téléphoniques du client.

Le 24 juin 2019 Mme [O] a reçu un message SMS de son employeur qui lui indiquait qu’elle avait été prévenue d’un rendez-vous sur le site client et ne s’y était pas présentée, que le client n’était pas content. Elle y a répondu 'avoir avisé [B] par SMS que je me trouvais à l’hôpital de [Localité 5] ou ma mère a refait un infarctus… Certes j’ai prévenu tard mais excuse moi d’avoir comme priorité ma famille Bonne soirée'.

Mme [O] a reçu un courrier de son employeur du 05 juillet 2019 qui fait référence à un entretien du 04 juillet 2019 et la convoque à un nouvel entretien le 9 juillet suivant sur le site du client.

Mme [O] a reçu un avertissement le 12 juillet 2019 pour : des appels téléphoniques passés lorsqu’elle était seule de garde ; ses chiens laissés en liberté et non muselés ; la main courante qui n’indique pas tous les mouvements de personnel. Elle a contesté cette décision.

Mme [O] produit l’attestation d’une personne qui indique avoir été à côté d’elle le 12 août 2019 lors d’un appel de son employeur et expose 'celui ci a dit que son chien puait, et que si ce n’était pas lui c’était Mme [O] qui puait. Il lui a aussi dit qu’il n’allait pas la lâcher et tous contrôler. L’employeur de Mme [O] a tenu ses propos sur un ton menaçant. Mme [O] a été choquée des propos tenus par son employeur à son égard.'

La note de main courante du 17 septembre 2019 indique un passage du contrôleur, le gérant, qui lui a fait le reproche de continuer à venir avec plusieurs chiens, par inscription d’une mention sur le registre.

Pris dans leur ensemble, ces éléments établis par la salariée laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La société Securipro international explique que Mme [O] a commencé à écrire de nombreux courriers de réclamations à compter du mois de juillet 2019 alors que l’employeur a utilisé envers elle un ton très cordial, voir amical.

L’intimée produit de nombreux courriers que Mme [O] lui a adressés pour faire part de différents points relatifs à l’exécution du contrat de travail, à des revendications de paiements divers ou au comportement de son supérieur à son égard.

Cependant, la société Securipro international n’apporte aucun élément justifiant les convocations successives qui ont été adressées à Mme [O]. Le mail du client, mentionné dans l’une d’elles, qui serait à l’origine de ces convocations de la salariée n’est pas produit. Aucun élément établissant la réalité des griefs retenus dans le courrier d’avertissement n’est versé aux débats. Le motif du contrôle effectué par le gérant quant aux conditions d’exercice de la prestation par la salariée n’est pas justifié, ni celui de la mention portée sur la main courante par son supérieur.

L’employeur ne prouve pas que ces comportements étaient justifiés par des éléments objectifs ou étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral de Mme [O] est en conséquence établi.

La société Securipro international sera condamnée à payer à Mme [O] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le licenciement

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle implique une réaction de l’employeur dans un délai bref à compter de la connaissance des faits reprochés au salarié.

En application des articles L1232-1 et L 1235-1 du code du travail dans leur rédaction applicable à l’espèce, l’administration de la preuve du caractère réel et donc existant des faits reprochés et de leur importance suffisante pour nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et justifier le licenciement du salarié, n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En revanche la charge de la preuve de la qualification de faute grave des faits reprochés qui est celle correspondant à un fait ou un ensemble de faits s’analysant comme un manquement du salarié à ses obligations professionnelles rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et le privant de tout droit au titre d’un préavis ou d’une indemnité de licenciement, pèse sur l’employeur.

La lettre de licenciement indique : « Vous reconnaissez donc avoir cumulé plusieurs emplois, sans vouloir dire combien ni quand exactement, ce qui ne vous empêche pas de m’invectiver tout au long de ce courrier, m’accusant de manquer, moi, de loyauté à votre égard.

Votre dissimulation depuis des années de divers engagements assumé en parallèle dans plusieurs autres entreprises, alors que vous étiez employée à temps plein chez nous est constitutive d’une faute grave.

Ce manque de loyauté conjugué à une grande arrogance de votre part, alors même qu’il s’agit de votre santé et de votre sécurité, sont incompatibles avec la poursuite de votre contrat de travail.

En outre, nous vous rappelons que vous avez déjà été mise en garde ou sanctionnée à plusieurs

reprises pour divers manquements à vos obligations contractuelles (…)

Malgré notre grande patience tout au long de notre collaboration, nous constatons que vous n’avez jamais pris la réelle mesure de vos obligations.

Pour l’ensemble de ces raisons, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave».

La société Securipro international a reçu un courrier de la caisse d’assurance maladie en date du 08 novembre 2019 qui lui a notifié des indus, indiquant avoir versé à tort des prestations pour Mme [O] qui travaillait simultanément pour plusieurs employeurs, de sorte que le montant des indemnités versées à l’employeur pour la prise en charge de sa salariée aurait dû être moins important.

La société Securipro international produit un courrier adressé à l’appelante portant la date du 19 décembre 2019 pour lui demander de remplir un acte d’engagement en y inscrivant les différentes informations nécessaires à leur information complète et à sa situation professionnelle. Si Mme [O] conteste avoir reçu ce courrier qui porte la mention 'lettre simple et lettre recommandée avec AR’ et dont l’envoi n’est pas justifié, il résulte du courrier qu’elle a elle-même adressé à son employeur le 12 janvier 2020 qu’elle en a bien eu connaissance dans la mesure où après avoir indiqué 'pour répondre à votre dernier courrier’ elle s’explique sur ce point et fait référence à un autre emploi à hauteur de 48 heures par mois.

Le contrat comporte une clause selon laquelle le salarié s’engage à n’exercer aucune autre activité professionnelle.

La société Securipro international justifie avoir sollicité d’autres sociétés de gardiennage et que plusieurs d’entre-elles ont indiqué que Mme [O] avait travaillé pour leur compte. L’une d’elles a indiqué une fin de contrat au mois de décembre 2019 et une autre qu’un licenciement était en cours au mois de janvier 2020. Par courrier du 10 juillet 2020 une société GIPS a indiqué qu’elle faisait toujours partie de leurs effectifs, à hauteur de 48 heures par mois.

Mme [O] explique que plusieurs autres contrats étaient rompus à la date du licenciement et que l’employeur avait parfaitement connaissance de sa situation, puisque c’était elle qui élaborait les plannings d’activité au début de la relation contractuelle.

Son propos ne résulte pas des éléments produits. Ses messages communiquent des plannings, ce qui ne démontre pas que c’était elle qui les élaborait. Un message SMS adressé à un destinataire '[B] [I] [M]' dans lequel est indiqué ' C bon j’ai pu m’arranger avec mon patron. Pas besoin de changer le planning.' est insuffisant à établir que la société Securipro international avait connaissance de sa situation de cumul d’emplois.

Les faits reprochés à Mme [O] sont établis par l’employeur. Ils se sont poursuivis jusqu’à la date de convocation de la salariée à l’entretien préalable, puis au cours de la procédure de licenciement, et ne sont donc pas atteints par la prescription disciplinaire, contrairement à ce qui est soutenu. Ils constituent un manquement aux obligations contractuelles de son contrat de travail ayant rendu impossible son maintien dans l’entreprise.

Le jugement qui a dit le licenciement fondé sur une faute grave et débouté Mme [O] de ses demandes financières relatives à la rupture du contrat de travail et au rappel de salaire pendant la mise à pied sera confirmé de ce chef.

Sur les dommages-intérêts pour rupture vexatoire

Mme [O] expose avoir été écartée de son poste brusquement pour une faute grave non constituée.

Elle ne justifie pas de circonstances particulières imputables à l’employeur et doit être déboutée de sa demande de dommages-intérêts.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour procédure abusive

La société Securipro international fait état de nombreux courriers de Mme [O] et du nombre de saisines du conseil de prud’hommes, ce qui ne démontre pas un abus de sa part dans la saisine de la juridiction.

La demande de dommages-intérêts doit être rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Mme [O] et la société Securipro international succombant toutes deux partiellement en leurs demandes, chaque partie supportera la charge des dépens qu’elle a exposés et sera déboutée de sa demande formée à hauteur d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant sur les chefs dévolus,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes, sauf en ce qu’il a débouté Mme [O] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

Statuant à nouveau sur le chef infirmé,

Condamne la société Securipro international à payer à Mme [O] la somme de

3 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre du préjudice moral pour le harcèlement moral subi, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Dit que chacune des parties supportera la charge des dépens qu’elle a exposés,

Déboute les parties de leur demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT,