Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 18 JANVIER 2024

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/04154 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDVAB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Mars 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/01617

APPELANT

Monsieur [I] [U] [M]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Emilie TADEO, avocat au barreau de PARIS, toque : C752

INTIMEE

S.A.S. LACOSTE FRANCE prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Laurent KASPEREIT, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, toque : 1701

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Octobre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [I] [M] a été engagé par la société Lacoste, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 24 décembre 2012, avec reprise d’ancienneté au 10 décembre 2012, en qualité de vendeur pour le magasin situé sur l'[Adresse 6] à [Localité 10].

Le 1er août 2015, le salarié a été promu « Adjoint au responsable de stand » et rattaché au corner Lacoste du magasin Galeries Lafayette situé dans le [Localité 5].

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective des Industries Textiles, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 3 093,64 euros.

Le 8 novembre 2019, le salarié s’est vu notifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, libellé dans les termes suivants :

« 'Nous vous rappelons les faits que nous avons à vous reprocher :

— Le dimanche 8 septembre 2019, vous deviez commencer votre journée de travail à 12h et terminer à 20h. Selon la pointeuse, vous êtes entré sur votre lieu de travail à 15h22 et vous en êtes sorti à 16h24. Plus tard dans la journée, vous avez pointé pour une entrée à 20h08, et vous n’avez pas pointé pour sortir du stand. Au total sur la journée, vous avez été présent uniquement 1h02 sur le stand, au lieu des 7h prévues normalement ;

— Le vendredi 13 septembre 2019, vous deviez commencer votre journée de travail à 9h et terminer à 18h, or vous n’avez pas pointé de la journée ;

— Le samedi 14 octobre 2019, vous deviez commencer votre journée de travail à 11h30 et terminer à 20h30. Selon la pointeuse, vous êtes entré sur votre lieu de travail à 11h34 et vous en êtes sorti à 14h33. Plus tard dans la journée, vous avez pointé pour une entrée à 15h38, et vous n’avez pas pointé pour sortir du stand. Au total sur la journée, vous avez été présent uniquement 2h59 sur le stand, au lieu des 8h prévues normalement ;

— Le dimanche 15 septembre 2019, vous deviez commencer votre journée de travail à 12h et terminer à 20h30, or vous n’avez pas pointé de la journée ;

— Le mercredi 18 septembre 2019, vous deviez commencer votre journée de travail à 9h et terminer à 17h. Selon la pointeuse, vous êtes entré sur votre lieu de travail à 11h34 et vous en êtes sorti à 14h33. Plus tard dans la journée, vous avez pointé pour une entrée à 17h38 et vous n’avez pas pointé pour sortir du stand. Au total sur la journée, vous avez été présent uniquement 2h59 sur le stand, au lieu des 8h prévues normalement ;

— Le mardi 24 septembre 2019 vous deviez commencer votre journée de travail à 11h30 et terminer à 20h30, or vous n’avez pas pointé de la journée ;

— Le vendredi 27 septembre 2019, vous deviez commencer votre journée de travail à 11h30 et terminer à 20h30, or vous n’avez pas pointé de la journée ;

— Le samedi 28 septembre 2019, vous deviez commencer votre journée de travail à 11h30 et terminer à 20h30, or vous n’avez pas pointé de la journée ;

— Le 3 octobre 2019, votre Responsable de région se déplace sur votre stand et constate avec étonnement que la collaboration « outwear remix », disponible dans seulement 14 boutiques en France, et la collection « Made in France » ne sont pas encore implantées sur le stand. Or, le lancement de la collaboration « outwear remix » et de la collection « Made in France » était prévu le 2 octobre 2019. Cette collection a été annoncée par mail depuis juillet par le service merchandising, et des recommandations pour la mise en place ont été envoyées le 25 septembre. Lorsque votre Responsable de région vous demande pourquoi la nouvelle collection n’est pas installée, vous répondez que vous avez un inventaire de prévu le 7 octobre, qui vous empêche de mettre en place cette collection. Vous évoquez également le fait que la toile nécessaire à l’implantation de la vitrine n’était pas disponible, et vous dites ne pas avoir reçu les recommandations merchandising. Après vérification avec votre Responsable de région, il s’avère que le visuel merchandiseur de votre région avait bien envoyé les instructions, ainsi qu’un complément d’information par mail sur la boîte de réception de votre stand. La toile de décoration de la vitrine était bien disponible à la boutique [Adresse 9], comme prévu initialement pas les équipes merchandising ;

— Lors de sa visite du 3 octobre 2019, la Responsable de région s’aperçoit également que les plannings pour les 4 semaines suivantes et celui pour la semaine en cours ne sont pas signés par les collaborateurs, alors même qu’il s’agit d’une obligation légale. La Responsable de région a été obligée de faire signer le planning par tous les collaborateurs ;

— Le 3 octobre 2019 également, la Responsable de région s’aperçoit que les articles destinés à être soldés pour une opération promotionnelle qui débute le 15 octobre dans votre grand magasin, ne sont toujours pas en rayon. Ils ont été mis en rayon quelques jours plus tard, le 6 octobre 2019, alors que l’opération débutait le 15 octobre. Or, selon la loi, lors d’opérations promotionnelles, les produits doivent être implantés minimum 30 jours avant la date de la promotion.

Lors de l’entretien du 28 octobre 2019, vous avez reconnu que la collection et la collaboration n’ont pas été mises en place à temps. De plus, vous avez reconnu que les plannings n’étaient pas signés par les collaborateurs, pour la semaine en cours et celle à venir et que votre Responsable de région avait demandé aux collaborateurs de signer sur le planning lors de sa visite. Enfin, vous admettez que les produits soldés pour votre opération promotionnelle n’étaient pas sur la surface de vente dans les délais impartis par la loi.

Votre fonction de responsable adjoint implique que vous fassiez preuve de professionnalisme, de sérieux. A ce titre, vous devez respecter scrupuleusement les procédures internes liées à l’implantation des nouvelles collections et collaborations, ainsi que le planning déterminé en fonction des besoins de votre point de vente. De plus, il est attendu de vous que vous respectiez scrupuleusement les règles légales en vigueur.

Ces agissements, outre le fait qu’ils démontrent un manque de professionnalisme, de respect des règles, peuvent nous mettre en difficulté vis-à-vis des partenaires avec lesquels nous avons conclu des contrats de collaboration et nous exposer à des risques de pénalités. De plus, ils entraînent une désorganisation et une augmentation de la charge de travail de vos collègues pour rétablir les situations, puisqu’un visuel merchandiseur et une Responsable de région ont été envoyés sur place pour rétablir la situation. Ces faits portent préjudice à l’entreprise qui s’expose à des risques de sanction judiciaire.

Nous sommes au regret de vous informer par la présente que, à l’issue de l’entretien préalable du 28 octobre 2019, nous avons pris la décision de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse».

Le 25 février 2020, M. [I] [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour voir dire son licenciement nul, solliciter son repositionnement conventionnel et des dommages-intérêts au titre d’une discrimination.

Le 16 mars 2021, le conseil de prud’hommes de Paris, dans sa section Industrie, a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes, l’a condamné aux dépens et a débouté la société Lacoste de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Par déclaration du 30 avril 2021, M. [I] [M] a relevé appel du jugement de première instance dont il a reçu notification le 25 mars 2021.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 26 juillet 2021, aux termes desquelles

M. [I] [M] demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en date du 16 mars 2021 en ce qu’il l’a :

«  – débouté de l’ensemble de ses demandes

— condamné au paiement des entiers dépens"

Statuant à nouveau :

À titre principal,

— juger nul le licenciement du 8 novembre 2019

À titre subsidiaire,

— juger le licenciement du 8 novembre 2019 dépourvu de cause réelle et sérieuse

— juger que Monsieur [M] avait la qualité de Cadre Position II de la convention collective des Industries Textiles

— condamner la société Lacoste à verser à Monsieur [M] :

* dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subis suite à la discrimination subie dans l’évolution de carrière en raison de l’origine et de l’appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race par Monsieur [M] : 15 000 euros

* dommages et intérêts pour réparation du préjudice financier subi du fait de la discrimination subie dans l’évolution de carrière en raison de l’origine et de l’appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race par Monsieur [M] : 60 000 euros

' A titre subsidiaire,

* rappel de salaire sur le fondement de la règle « à travail égal, salaire égal » : 27 144 euros

* congés payés afférents : 2 714,4 euros

' À titre infiniment subsidiaire,

* rappel de salaire sur le fondement de la qualité de cadre de Monsieur [M] : 19 208 euros

* congés payés afférents : 1 920,8 euros

* dommages et intérêts pour préjudice résultant de la perte de chance d’avoir une meilleure carrière dans l’entreprise : 5 000 euros

* dommages et intérêts pour harcèlement moral : 15 000 euros

* dommages et intérêts pour licenciement nul : 50 000 euros

' A titre subsidiaire, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 22 120 euros

* dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 2 000 euros

— condamner la SAS Lacoste à remettre à Monsieur [M] des documents conformes à l’arrêt à intervenir, y incluant des documents de fin de contrat, sous astreinte de 50 euros par jour et par document que le conseil se réservera le droit de liquider

— condamner la SAS Lacoste aux intérêts légaux avec anatocisme à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation de l’employeur

— condamner la SAS Lacoste à 3 600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la SAS Lacoste aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 22 octobre 2021, aux termes desquelles la société Lacoste demande à la cour d’appel de :

— dire que le licenciement de Monsieur [M] est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse

— confirmer le jugement rendu le 16 mars 2021 par le conseil de prud’hommes de Paris en toutes ses dispositions

— débouter Monsieur [M] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions

— condamner Monsieur [M] à payer à la société Lacoste France la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les entiers dépens afférents à la présente instance.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 4 octobre 2023.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur la discrimination

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En application de l’article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M. [I] [M], qui est né au Congo, soutient qu’il a été victime, de la part de l’employeur, d’une discrimination dans l’évolution de sa carrière en raison de son origine et que celle-ci s’est manifestée par une rémunération inférieure à celle des salariés placés au même niveau que lui et par un refus de lui reconnaître la qualité de cadre et ce, sans justification objective de l’employeur, alors qu’il donnait entièrement satisfaction à son poste.

Le salarié appelant explique, ainsi, qu’il a perçu un salaire mensuel inférieur de 754 euros à celui de M. [K] [H], à qui il a succédé comme Adjoint au responsable de stand et qui présentait une ancienneté inférieure d’une année (pièce 46). M. [C], qui occupait, également, un poste d’adjoint, lui a aussi signalé, lors d’échanges informels, qu’il avait une rémunération de base supérieure à la sienne. Par ailleurs, alors que son homologue pour le magasin des [Adresse 6] percevait une prime sur objectifs sur l’ensemble des « univers Lacoste » placés sous sa responsabilité, le salarié appelant ne touchait une prime sur objectifs que sur le stand « Hommes » alors qu’il s’occupait, aussi, des stands « Femmes, enfants, sous-vêtements et maroquinerie ».

En outre, M. [I] [M] affirme qu’il aurait dû bénéficier de la reconnaissance de la qualité de « Cadre Position II » dès sa promotion comme « Adjoint au responsable de stand », le 1er août 2015. En effet, à compter de cette date, il a été chargé de l’animation quotidienne des quatre stands précités. Ses échanges avec sa hiérarchie démontrent sa maîtrise des règles régissant son travail et de la latitude dont il disposait en matière d’organisation (pièces 34, 35, 37, 38, 39). Il disposait d’une délégation d’autorité limitée à son champ d’activité, à savoir la gestion quotidienne des stands Lacoste aux Galeries Lafayette et de l’équipe afférente. Il était en charge de la gestion des équipes, de la remontée des chiffres, de la mise en place et de la mise en 'uvre du planning (pièces 22, 23, 24, 25, 27, 28). Il était, également, responsable de l’inventaire et il disposait d’une délégation pour les démarches administratives nécessaires. Enfin, il agissait comme un manager auprès de ses équipes (pièces 40, 52) et était reconnu comme tel par les intervenants extérieurs.

D’ailleurs, le salarié qu’il a remplacé dans les fonctions d'« Adjoint au responsable de stand », à savoir M. [K] [H], bénéficiait de la qualité de cadre.

Non seulement, le salarié appelant estime ne pas avoir été positionné au statut correspondant à ses fonctions mais toutes ses demandes d’évolution de carrière lui ont été refusées sans justification. Ainsi, en mai 2016, sa candidature pour un poste de responsable de magasin dans [Adresse 8] a été rejetée et en mai 2018, sa candidature au poste de responsable du stand Lacoste au magasin Printemps a été écartée.

Pourtant, M. [I] [M] avance qu’il donnait entière satisfaction dans son travail puisqu’il a bénéficié d’une promotion comme Responsable adjoint alors qu’il avait été engagé comme vendeur et qu’il a perçu régulièrement des primes sur objectifs mensuels et annuels et même une prime exceptionnelle en février 2019 pour l’année 2018 (pièce 3). Son professionnalisme et sa compétence ont également été soulignés par ses équipes (pièce 52).

Le salarié appelant estime que cette évolution anormale dans le déroulement de sa carrière ne peut avoir pour seule explication que la prise en compte par l’employeur de son origine et il précise que, dès son arrivée sur le stand Lacoste des Galeries Lafayette, il a été victime de harcèlement moral de la part de ses deux responsables.

M. [I] [M] sollicite, en conséquence, 15 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la discrimination dans son évolution de carrière en raison de son origine et 60 000 euros en réparation du préjudice financier occasionné. Il réclame également 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice résultant de la perte de chance d’avoir une meilleure carrière dans l’entreprise.

À titre subsidiaire, il revendique une somme de 27 144 euros outre 2 714,40 euros à titre de rappel de salaire et congés payés afférents en application de la règle « à travail égal, salaire égal », à titre infiniment subsidiaire, 19 208 euros de rappel de salaire outre 1 920,80 euros de congés payés afférents au titre de son repositionnement comme Cadre position II.

L’employeur répond que les accusations de traitement discriminatoire de M. [I] [M] sont parfaitement infondées puisque le salarié auquel il se compare, à savoir M. [K] [H] ne se trouvait pas dans une situation identique à la sienne. Il précise, à cet égard, que M. [K] [H] jouissait d’une expérience de six ans dans la vente et, notamment, dans le domaine du luxe contre deux ans pour M. [I] [M], ce qui explique que le premier se soit vu reconnaître la qualité de cadre. Par ailleurs, M. [K] [H] avait des notions de chinois, ce qui est une compétence très recherchée par rapport à la clientèle asiatique des Galeries Lafayette. D’ailleurs, à compter d’avril 2017, M. [K] [H] a été nommé Adjoint au responsable du magasin [Adresse 7], ce qui constitue une responsabilité plus importante que celle d’Adjoint au responsable d’un corner.

La société intimée relève, encore, que la rémunération de M. [I] [M] était supérieure à la moyenne des Responsables adjoints et que seuls trois Responsables de stand sur 19 percevaient un salaire supérieur à celui de l’appelant, alors même que ces salariés exerçaient un emploi plus élevé hiérarchiquement. Concernant les comparaisons auxquelles se livre le salarié avec M. [C] et M. [A], l’employeur constate que l’appelant ne produit aucune pièce au soutien de ses allégations. Il ajoute, en outre, que ces deux employés ayant été adjoints au responsable du magasin des [Adresse 6], le bateau amiral de la marque, aucune comparaison n’est pertinente avec la situation de l’appelant, adjoint dans un simple corner.

La société intimée se défend d’avoir pénalisé M. [I] [M] en termes d’évolution de carrière puisque, comme le salarié le souligne lui-même, il a tout d’abord été promu, en 2014, Premier vendeur avant d’être nommé Responsable adjoint de stand, après seulement trois années d’ancienneté. Il est justifié que les deux candidatures du salarié ont fait l’objet d’un examen sérieux et qu’il lui a été adressé un courrier explicatif sur le rejet de sa candidature lui précisant qu’il était trop tôt pour envisager un tel poste et qu’il devait : « encore se muscler sur la partie droit social, gestion des congés, optimisation des plannings… ». Dans ce courrier, sa Responsable régionale mentionnait, également, "nous prendrons donc le temps de vous exposer les qualités nécessaires pour ce poste en particulier et pourquoi nous estimons que vous avez encore des axes d''amélioration j’ai bien insisté sur le fait que je comptais beaucoup sur le management d'[O] pour vous développer" (pièce 6 salarié) ce qui atteste de l’attention bienveillante qui était portée au salarié par sa supérieure hiérarchique.

Concernant la revendication de l’appelant d’être repositionné au statut de cadre, la société intimée rappelle que l’enjeu du poste de Responsable adjoint est de soutenir le Responsable de boutique et de participer à la gestion et à la motivation du personnel, comme le soulignait la fiche de poste du salarié et donc d’intervenir en appui du Responsable de magasin et de le seconder mais sans disposer d’autorité sur les salariés de l’équipe ni d’autonomie dans la prise de décision. En l’absence de ces responsabilités, l’appelant est mal fondé à revendiquer un statut de cadre. L’employeur rappelle, à cet égard, que s’il n’a pas été donné de suite aux candidatures du salarié c’est précisément parce que celui-ci n’avait pas été jugé apte à assumer des responsabilités en termes d’organisation d’un magasin et de gestion de son personnel.

En cet état, la cour retient que l’employeur établit que le salarié auquel M. [I] [M] se compare, à savoir M. [K] [H] disposait d’une ancienneté et d’une expérience dans la vente très supérieure à la sienne et d’une compétence spécifique recherchée, qui ne permettent pas de considérer que ces salariés se trouvaient dans des situations identiques autorisant une comparaison sur le fondement du principe « à travail égal, salaire égal ». M. [I] [M] ne produit pas d’autres pièces laissant présumer une situation d’inégalité de traitement avec des salariés de l’entreprise et il est démontré que sa rémunération était supérieure à la moyenne des salaires de base des Responsables adjoints et équivalente, voire supérieure, à celles de la plupart des Responsables de stand. Il est acquis que M. [I] [M] a bénéficié d’une promotion au bout de trois années d’ancienneté et que sa candidature sur deux postes a été écartée pour des motifs qui lui ont été explicités. La société intimée, démontre, en conséquence, que les mesures qu’elle a prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

D’ailleurs, si M. [I] [M] prétend avoir été victime d’une discrimination en raison de son origine, il ne verse aucune pièce faisant état de propos racistes ou d’allusion de sa hiérarchie à ses origines.

Concernant sa demande de repositionnement au statut de Cadre, force est de constater que le salarié appelant n’avait que la qualité de « Responsable Adjoint » de stand et qu’il était placé sous la responsabilité d’un Responsable de Stand, qui avait qualité pour prendre les décisions en matière d’organisation de l’activité et de gestion du personnel. D’ailleurs, le fait que le salarié conteste avoir exercé les responsabilités auxquelles il lui est reproché d’avoir failli, dans la lettre de licenciement, suffit à établir que ce dernier n’assumait pas, selon son propre aveu, des fonctions de Cadre. De surcroît, M. [I] [M] ne disposait pas de l’expérience de son prédécesseur pour prétendre à ce statut et ses carences lui ont été rappelées à l’occasion de son appel à candidature de mai 2018.

Il s’en déduit que c’est à bon escient que les premiers juges ont débouté le salarié de ses demandes indemnitaires au titre de la discrimination, de ses demandes de rappel de salaire pour inégalité de traitement et au titre d’un repositionnement conventionnel, ainsi que de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte de chance d’avoir une meilleure carrière au sein de l’entreprise.

2/ Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1, dans sa version applicable au litige, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [I] [M] prétend qu’il a été victime d’un harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique, Mme [T] [N], Responsable de stand, à compter de sa nomination comme Responsable adjoint aux Galeries Lafayette. Il ajoute que cette manager avait déjà été à l’origine du départ de ses prédécesseurs en raison de son tempérament autoritaire. Il précise avoir signalé ces faits à sa hiérarchie dans un courrier du 12 janvier 2017 (pièce 4) sans qu’aucune réponse ne lui soit apportée et il verse aux débats deux attestations d’anciens collègues, Mme [L] (pièce 40) et M. [G] [P] (pièce 52) qui témoignent, que Mme [T] [N] et Mme [B] [X], Responsable régionale, « faisaien sorte de rendre son travail difficile ». Le salarié signale aussi que Mme [T] [N] lui aurait dit, lors d’un brief devant son équipe et la clientèle, qu’elle en avait « marre de lui » .

Enfin, à compter de mars 2019, sa Responsable région a cherché à lui imposer de demander une rupture conventionnelle, qu’il a refusé de signer. M. [I] [M] refusant de quitter l’entreprise à son initiative, l’employeur a finalement eu recours à un licenciement pour motif injustifié, pour formaliser son éviction de la société.

La cour retient au vu de ces éléments, qui pris dans leur ensemble, relatent une dégradation des conditions de travail, que le salarié présente des éléments de faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et qu’il appartient dès lors à l’employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur justifie que, contrairement, à ce que soutient son salarié, son signalement de janvier 2017 a bien été pris en compte puisqu’il a été reçu en entretien par la Responsable région accompagnée de la Directrice des Ressources Humaines de la société Lacoste, le 20 janvier 2017 (pièce 10). Il a été jugé, à cette occasion, que la situation qu’il dénonçait et qui ne visait que Mme [N] allait cesser d’elle-même puisque une nouvelle Responsable de stand venait d’être nommée pour l’année 2017. Il est donc faux de prétendre que l’employeur n’a pas pris en compte la dénonciation du salarié. D’ailleurs, par la suite, l’appelant ne s’est plus jamais plaint de subir un harcèlement moral.

La société intimée constate que les attestations produites ne décrivent pas les agissements constitutifs d’une discrimination dont l’appelant aurait été victime.

L’employeur soutient que c’est M. [I] [M] qui a formé le voeu d’aboutir à une rupture conventionnelle comme le mentionnent des courriels de Mme [B] [X], qu’il produit lui-même aux débats et qui évoquent une « demande » de sa part (pièces 8, 42 salarié).

La cour retient que la société intimée justifie bien de la réponse qui a été apportée au signalement de harcèlement moral de M. [I] [M] puisque celui-ci a été reçu en entretien, dès le mois de janvier 2017, par sa supérieure hiérarchique et la Directrice des Ressources Humaines. La situation qu’il dénonçait a pris fin, dans les faits, de manière concomitante à son signalement puisque sa Responsable de stand a été nommée à un autre poste.

S’agissant des agissements qu’il impute à Mme [B] [X], les attestations qu’il produit aux débats sont trop imprécises. En effet, le témoignage de Mme [L] (pièce 40) évoque « un traitement injuste » sans autre précision et celui de M. [G] [P] (pièce 52) rapporte que Mme [B] [X] « ne l’appréciait guère » et qu’elle « faisait en sorte de rendre son travail difficile », sans qu’il soit explicité de quelle manière. M. [I] [M] ne démontre par aucune pièce qu’il aurait subi des pressions pour demander une rupture conventionnelle et les documents produits aux débats par ses soins évoquent, au contraire, une demande à son initiative.

L’employeur justifiant que ces décisions sont intervenues en raisons d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de ce chef, ainsi que de sa demande de nullité du licenciement.

3/ Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient, néanmoins, à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est fait grief au salarié de ne pas avoir respecté ses horaires de travail et son obligation de pointage à de très nombreuses reprises au cours du mois de septembre 2019 (pièces 7, 8) et d’avoir tardé à installer de nouvelles collections (pièce 9), omis de faire signer les plannings par les salariés de l’équipe et oublié de mettre en rayon des articles destinés à être soldés dans le délai de 30 jours précédant la date des soldes et ce, durant la période d’absence de la Responsable de stand placée en arrêt maladie.

M. [I] [M] objecte que la pointeuse des Galeries Lafayette était défectueuse, comme en attestent les anomalies de pointage d’autres salariés (pièces 13 à 21, 29, 51, 52). Il ajoute qu’il se trouvait bien présent sur son lieu de travail, durant les horaires contractuels, ainsi qu’en témoignent les mails récapitulatifs quotidiens qu’il envoyait à sa hiérarchie (pièces 23, 24) et des attestations de collaborateurs (pièces 40, 52).

Le salarié appelant affirme que c’était la seconde Responsable adjointe, Mme [V] [Y], qui était chargée des actions de merchandising (pièce 30) et qui devait s’assurer de l’installation des nouvelles collections. En outre, les consignes relatives à la présentation de la collection litigieuse ont été adressées au stand le 3 octobre 2019 (pièce 31) soit, le jour même où Mme [B] [X] a constaté la supposée omission du salarié.

M. [I] [M] mentionne qu’il n’était pas en charge de l’établissement des plannings mais uniquement de leur mise en place et mise en oeuvre. Néanmoins, il précise qu’il avait fait signer une première version aux salariés de l’équipe et qu’il attendait l’aval de sa hiérarchie sur une nouvelle version pour la proposer à la signature.

Enfin, le salarié appelant affirme qu’il a bien mis les produits destinés à être soldés en rayon dans le délai légal et relève, là encore, que si un reproche devait être fait, il ne pouvait qu’être adressé au Responsable du stand. En toute hypothèse, et même à supposer qu’il ait commis une erreur, celle-ci était insuffisante, selon lui, pour motiver son licenciement.

La cour retient que les éléments produits par le salarié permettent d’écarter le grief relatif au non-respect des horaires en raison du fonctionnement défectueux de la pointeuse. L’employeur a, en outre, commis des erreurs dans les journées d’absence reprochées au salarié puisque l’une d’entre elle correspond à un repos autorisé.

Par ailleurs, alors que la Responsable de stand n’a été placée en arrêt maladie que le 27 septembre 2019 et que M. [I] [M] partageait ses fonctions de Responsable adjoint avec une autre salariée, il ne peut lui être imputé la seule responsabilité de la mise en rayon tardive d’une collection, qui ressortait, en outre, du domaine de compétence de sa collègue, ou l’absence de signature, avant le début du mois d’octobre 2019, des plannings. De la même façon, alors qu’il ressort des explications de l’employeur que les produits destinés à être vendus en solde auraient dus être mis en rayon, entre le 15 septembre 2019 et le 03 octobre 2019, date à laquelle la responsable du stand était en repos, M. [I] [M] ne peut être tenu pour seul responsable de cette omission, alors que l’employeur a bien précisé que M. [I] [M] ne pouvait prétendre au statut de Cadre puisqu’il ne disposait d’aucune autonomie, ni d’aucune délégation dans l’exercice de ses missions.

Il sera donc jugé qu’en l’absence de faute imputable au salarié le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes de ce chef.

Au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [I] [M] qui, à la date du licenciement, comptait 7 ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés a droit, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité comprise entre 3 et 8 mois de salaire.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 38 ans, de son ancienneté de plus de 7 ans dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, il convient de lui allouer, en réparation de son entier préjudice une somme de 22 120 euros, conformément à sa demande.

Il sera ordonné à la société Lacoste de délivrer à M. [I] [M], dans le délai d’un mois suivant la notification de la présente décision, les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

4/ Sur le licenciement vexatoire

M. [I] [M] se plaint d’avoir été moqué par un de ses supérieurs hiérarchiques, qui sur le groupe Whatsapp de l’équipe a publié : "Alors pour les tutos retard et arrêt maladie, y’a les tutos avertissements et convocation sur la chaîne de [R]" (pièce 48).

Le salarié appelant soutient que ce message présente un caractère diffamant puisqu’il n’a été absent pour maladie qu’une seule fois en trois ans et qu’il a toujours été ponctuel. Il réclame, donc, une somme de 2 000 euros d’indemnité pour licenciement vexatoire.

Cependant, outre que ces faits ne se rattachent pas au licenciement du salarié, celui-ci ne s’explique par sur la nature et l’étendue du préjudice dont il demande réclamation. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de ce chef.

5/ Sur les autres demandes

Les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Il sera ordonné la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

Les conditions d’application de l’article L. 122-14-4 alinéa 2, devenu L. 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement des allocations de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois d’indemnités.

La société Lacoste supportera les dépens de première instance et d’appel et sera condamnée à payer à M. [I] [M] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

— débouté M. [I] [M] de sa demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de dommages-intérêts subséquente et de délivrance de documents de fin de contrat rectifiés

— débouté M. [I] [M] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné M. [I] [M] aux dépens de première instance,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement de M. [I] [M] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Lacoste à payer à M. [I] [M] les sommes suivantes :

—  22 120 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

Dit que les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Ordonne la capitalisation des intérêts pourvus qu’ils soient dus pour une année entière,

Ordonne à la société Lacoste de délivrer à M. [I] [M], dans le délai d’un mois suivant la notification de la présente décision, les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes sociaux concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail,

Condamne la société Lacoste aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE