REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 04 JUIN 2025

(N°2025/ , 18 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00537 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CE6RS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Décembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/02453

APPELANTE

S.A.S. EXXELIA

[Adresse 4]

[Localité 3]/France

Représentée par M^e Jérôme DANIEL, avocat au barreau de PARIS, toque : G0035

INTIME

Monsieur [J] [M]

[Adresse 2]

[Localité 1]

né le 01 Février 1968 à [Localité 7]

Représenté par M^e Virginie RIBEIRO, avocat au barreau de PARIS, toque : D747

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 04 Mars 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Marie-José BOU,Présidente de chambre et de la formation

M. Didier LE CORRE, Président de chambre

M. Stéphane THERME, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Didier LE CORRE dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 30 avril 2025 prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée, M. [M] a été engagé en qualité de « responsable business development matériaux céramiques hyperfréquences » par la société Temex le 23 février 2004.

Le contrat de travail de M. [M] a été transféré le 1er mars 2016 à la société Exxelia supply, devenue la société Exxelia, avec le poste de « responsable commercial ».

Par avenant prenant effet au 1er janvier 2019, M. [M] a été rattaché, avec les fonctions de « responsable des BDM-GBU condensateurs », à l’établissement de la société Exxelia situé à [Localité 6].

M. [M] a été placé en arrêt de travail à compter du 18 janvier 2019.

Par lettre du 19 avril 2019, la société Exxelia a convoqué M. [M] à un entretien préalable fixé au 3 mai suivant.

M. [M] a été licencié pour insuffisance professionnelle le 22 mai 2019.

Par lettre du 4 juin 2019, M. [M] a demandé à la société Exxelia des précisions sur les motifs ayant fondé le licenciement. Celle-ci a répondu par lettre du 24 juin 2019.

M. [M] a saisi le 9 avril 2020 le conseil de prud’hommes de Paris d’une contestation de son licenciement et en demandant que la société Exxelia soit condamnée à lui payer différentes sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 16 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a rendu la décision suivante:

« Requalifie le licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamne la SAS EXXELIA à verser à Monsieur [M] [J] les sommes suivantes :

—  4 047,04 € à titre de reliquat d’indemnité de licenciement

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation.

Rappelle qu’en vertu de l’article 1454-28 du Code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.

—  101 683,00 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement

—  1 000,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Déboute Monsieur [M] [J] du surplus de ses demandes.

Déboute la SAS EXXELIA de sa demande reconventionnelle, de sa demande formée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, et la condamne au paiement des entiers dépens. »

La société Exxelia a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 3 janvier 2022.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 6 janvier 2025, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, la société Exxelia demande à la cour de:

« INFIRMER partiellement le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Paris le 16 décembre 2021 en ce qu’il a:

' requalifié le licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' condamné la SAS EXXELIA à verser à Monsieur [M] [J] les sommes suivantes :

—  4 047,04€ à titre de reliquat d’indemnité de licenciement

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation

Rappelé qu’en vertu de l’article R.1454-28 du Code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire

—  101 683€ à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement

—  1 000€ au titre de l’article 700 du CPC ;

' débouté la SAS EXXELIA de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure

civile et l’a condamnée au paiement des entiers dépens.

Vu les éléments de fait et de droit versés aux débats,

JUGER que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [J] [M] est parfaitement fondé,

JUGER que la société EXXELIA a exécuté loyalement le contrat de travail de M. [J] [M],

CONSTATER que M. [J] [M] a été rempli de tous ses salaires et accessoires de salaire,

En conséquence,

DÉBOUTER M. [J] [M] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

A titre reconventionnel,

CONDAMNER si par extraordinaire sa convention de forfait jours devait être écartée ou jugée

nulle, M. [J] [M] à rembourser à la société EXXELIA l’ensemble de ses jours de RTT (soit 35) au cours des trois dernières années de travail () pour un montant de 12 633,21€.

CONDAMNER en tout état de cause M. [J] [M] à verser à la société EXXELIA la somme de 3.500€ au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens. »

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 19 décembre 2024, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, M. [M] demande à la cour de:

« INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Paris :

' En qu’il a condamné la Société EXXELIA à verser à Monsieur [M] la somme de 101.683,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au lieu de la somme demandé à titre principal de 140.792,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

' En ce qu’il a débouté Monsieur [M] des demandes suivantes :

— CONDAMNER la Société EXXELIA à verser à Monsieur [M] la somme de 70.808,26 euros de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires effectuées et non payées et la somme de 7.080,82 euros à titre d’indemnité compensatrice des congés payés afférents en raison de l’absence de validité de la convention de forfait ;

— CONDAMNER la Société EXXELIA à verser à Monsieur [M] la somme de 32.244,96 euros au titre du repos compensateur afférent au dépassement du contingent annuel des heures supplémentaires et 3.224,09 euros à titre d’indemnité compensatrice des congés payés afférents;

— CONDAMNER la Société EXXELIA à verser à Monsieur [M] la somme de 46.931,00 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— CONDAMNER la Société EXXELIA à verser à Monsieur [M] la somme de 70.396,00 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des obligations de loyauté et de sécurité ;

— CONDAMNER la Société EXXELIA à verser à Monsieur [M] la somme de 23.465,00 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement du forfait annuel ;

— ORDONNER l’exécution provisoire de la décision à intervenir ;

— ORDONNER la délivrance d’un bulletin de paie afférent au solde de tout compte, d’un reçu pour solde de tout compte et d’un certificat de travail conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision et par document;

' En ce qu’il a condamné la Société EXXELIA à verser à Monsieur [M] la somme de 1.000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au lieu de la somme de 3.000,00 euros demandée ;

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

' REQUALIFIE le licenciement pour insuffisance professionnelle de Monsieur [M] en licenciement sans cause réelle et sérieuse :

' CONDAMNE la Société EXXELIA à verser à Monsieur [M] la somme de 101.683,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf en ce qui concerne le montant alloué;

' CONDAMNE la Société EXXELIA à verser à Monsieur [M] la somme de 4.047,04 euros au titre du reliquat de l’indemnité de licenciement ;

' CONDAMNE la Société EXXELIA à verser à Monsieur [M] la somme de 1.000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, sauf en ce qui concerne le montant alloué;

' CONDAMNE la Société EXXELIA aux dépens de l’instance.

Statuant à nouveau :

' REQUALIFIER le licenciement pour insuffisance professionnelle de Monsieur [M] en licenciement sans cause réelle et sérieuse :

A titre principal :

' CONDAMNER la Société EXXELIA à verser à Monsieur [M] la somme de 140.792,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de l’inconventionnalité des dispositions de l’article L.1235-3 du Code du travail limitant l’indemnisation du salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l’atteinte disproportionnée portée aux droits de Monsieur [M] ;

A titre subsidiaire :

' CONDAMNER la Société EXXELIA à verser à Monsieur [M] la somme de 101.683,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L.1235-3 du Code du travail ;

En tout état de cause :

' CONDAMNER la Société EXXELIA à verser à Monsieur [M] la somme de 4.047,04 euros au titre du reliquat de l’indemnité de licenciement ;

' CONDAMNER la Société EXXELIA à verser à Monsieur [M] la somme de 70.808,26 euros de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires effectuées et non payées et la somme de 7.080,82 euros à titre d’indemnité compensatrice des congés payés afférents en raison de l’absence de validité de la convention de forfait ;

' CONDAMNER la Société EXXELIA à verser à Monsieur [M] la somme de 32.244,96 euros au titre du repos compensateur afférent au dépassement du contingent annuel des heures supplémentaires et 3.224,09 euros à titre d’indemnité compensatrice des congés payés afférents;

' CONDAMNER la Société EXXELIA à verser à Monsieur [M] la somme de 46.931,00 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

' CONDAMNER la Société EXXELIA à verser à Monsieur [M] la somme de 70.396,00 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de obligations de loyauté et de sécurité ;

' CONDAMNER la Société EXXELIA à verser à Monsieur [M] la somme de 23.465,00 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement du forfait annuel ;

' DEBOUTER la Société EXXELIA de l’intégralité de ses demandes ;

— ORDONNER la délivrance d’un bulletin de paie afférent au solde de tout compte, d’un reçu pour solde de tout compte et d’un certificat de travail conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision et par document;

— ORDONNER l’application des intérêts à taux légal à compter de la convocation devant le Conseil de Prud’hommes pour les créances salariales et l’indemnité de licenciement et à compter du prononcé de la décision pour les dommages et intérêts ;

— CONDAMNER la Société EXXELIA au paiement de la somme de 3.000,00 euros sur le fondement de l’article 700 au titre des frais exposés devant le Conseil de Prud’hommes;

Y ajoutant:

— CONDAMNER la Société EXXELIA au paiement de la somme de 3.000,00 euros sur le fondement de l’article 700 au titre des frais exposés devant la Cour d’appel ;

— CONDAMNER la Société EXXELIA aux entiers dépens. »

L’ordonnance de clôture a été rendue le 28 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

1°) Sur la clause conventionnelle de garantie d’emploi

La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, qui était applicable à la date des faits, prévoyait notamment en son article 16:

« 1° Sort du contrat de travail.

— Les absences relevant de maladie ou d’accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dès que possible par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, à la demande de l’entreprise, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

A l’issue de la durée d’indemnisation à plein tarif, l’employeur pourra prendre acte de la rupture par force majeure du contrat de travail par nécessité de remplacement effectif. Dans ce cas, la notification du constat de la rupture sera faite à l’intéressé par lettre recommandée.

Lorsque l’employeur aura pris acte de la rupture du contrat de travail, il devra verser à l’intéressé une indemnité égale à celle que celui-ci aurait perçue s’il avait été licencié sans que le délai-congé ait été observé.

Cette indemnité remplace, pour la période à laquelle elle correspond, celle à plein tarif ou à demi-tarif découlant du barème prévu au 2° ci-dessous.

Si, à la date à laquelle le préavis aurait pris fin en cas de licenciement avec observation du délai-congé, l’indisponibilité pour maladie ou accident persiste toujours, le solde de l’indemnisation de maladie restant dû continuera d’être versé jusqu’à épuisement des droits ouverts au début de l’indisponibilité en cours au jour de la rupture.

L’ingénieur ou cadre bénéficiera, en outre, le jour de la constatation de la rupture par l’employeur, d’une indemnité égale à l’indemnité de congédiement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté s’il avait été licencié, ou d’une allocation égale à l’allocation de fin de carrière à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté s’il avait été mis à la retraite.

Au cours de l’absence de l’ingénieur ou cadre pour maladie ou accident, l’employeur peut rompre le contrat de travail en cas de licenciement collectif ou de suppression de poste, à charge pour lui de verser à l’ingénieur ou cadre licencié l’indemnité de préavis en tenant compte des dispositions des alinéas 4 et 5 du présent article, et de régler l’indemnité de congédiement, le cas échéant.

De même, l’employeur peut mettre à la retraite un ingénieur ou cadre absent pour maladie ou accident, en respectant les prescriptions de l’article 31.

Lorsque le contrat se trouve rompu dans les conditions précitées, l’intéressé bénéficie d’un droit de priorité au réengagement qui sera satisfait dans la mesure du possible. »

En l’espèce, M. [M] a été placé en arrêt de travail à compter du 18 janvier 2019, arrêt de travail qui était toujours en cours lorsqu’il a été licencié pour insuffisance professionnelle le 22 mai 2019.

Cependant, la Cour de cassation a jugé que l’article 16 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 n’interdit pas le licenciement du salarié pendant la suspension du contrat de travail pour maladie pour d’autres causes que la maladie, la garantie d’emploi pour une durée déterminée n’étant prévue que pour le licenciement à la suite d’une absence pour maladie et nécessité de remplacement et prévoit les conditions de l’attribution de l’indemnité de préavis en l’étendant pour certains licenciements spécifiques (Soc., 8 février 2023, pourvoi n° 21-16.805, B). Il résulte de ce même arrêt que la garantie d’emploi prévue par l’article 16 précité n’interdit pas le licenciement pour insuffisance professionnelle du salarié pendant la suspension du contrat de travail de celui-ci pour maladie.

En conséquence, le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [M] le 22 mai 2019 n’a pas violé la garantie d’emploi prévue par l’article 16 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 et n’est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse à ce titre.

2°) Sur les motifs du licenciement pour insuffisance professionnelle

Il est de jurisprudence constante que l’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute, sauf en cas d’abstention volontaire ou de mauvaise volonté délibérée du salarié.

L’insuffisance peut être définie comme la situation d’un salarié dont les résultats ne sont pas suffisants au regard des objectifs attendus ou comme celle d’un salarié qui commet des erreurs et ne parvient pas à exécuter de manière satisfaisante les tâches qui lui sont confiées. Cette insuffisance ne doit pas trouver son origine dans une cause étrangère à l’activité personnelle du salarié. L’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs qui sont imputables au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement est rédigée dans les termes qui suivent:

« Nous sommes au regret de vous signifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle dans votre rôle de Directeur Business Development de la GBU Condensateurs.

A ce titre, vous aviez pour missions principales de :

— Structurer et développer le marketing opérationnel pour les lignes de produits & technologies associées de la GBU Condensateur,

— D’apporter un support à la vente, en vous appuyant sur une équipe en France et un réseau ventes/BDM aux Etats-Unis;

— Orienter le développement des produits.

Les griefs invoqués à l’appui de cette décision tel qu’ils vous ont été exposés sont les suivants :

Suite à une année 2017 où votre performance n’était que partiellement conforme à nos attentes, nous attendions sur l’année 2018 une montée en compétence et une réelle prise en main du poste

et des équipes.

Or nous avons dû constater que l’année 2018 fait au contraire apparaitre une dégradation de votre performance individuelle, évaluée au niveau le plus bas de notre échelle de notation: « en deçà des attentes ».

Compte tenu de votre arrêt de travail qui a débuté le 18 janvier 2019, l’entretien n’a pu être formalisé sur le support d’entretien Exxelia. Néanmoins, votre responsable hiérarchique s’est entretenu avec vous le 16 janvier 2019 en vous énonçant les différents thèmes d’insatisfaction, qui avaient donné lieu en cours d’année à plusieurs recadrages, restés sans effet.

Les manquements qui vous sont reprochés ne concernent pas les objectifs économiques collectifs et individuels, mais votre capacité à tenir le poste confié, ainsi que votre comportement au travail.

Vous avez reconnu au cours de l’entretien qu’ à la fois votre Responsable hiérarchique, Monsieur [A] [B], Directeur de la GBU Condensateurs, et votre Responsable fonctionnel, Monsieur [D] [Y], Directeur des Ventes & Marketing du groupe Exxelia, avaient à plusieurs reprises attiré votre attention sur des points de vigilance, allant jusqu’à une alerte formelle au mois d’avril 2018.

Toutefois, aucune amélioration sensible n’a pu être constatée.

Les objectifs qui vous étaient assignés pour l’année 2018 étaient les suivants :

— Consolider l’organisation: mettre en place des process pour intégrer efficacement les équipes américaines et fluidifier les relations de travail ;

— Consolider et manager l’équipe: mettre en place des routines de management, se positionner comme leader, augmenter la visibilité de l’équipe auprès des autres départements ;

— Porter une vision globale, proposer une stratégie et la défendre devant la direction concernant le développement de nouveaux produits.

Ces objectifs étaient en ligne avec l’importance stratégique et opérationnelle du poste, sur la plus grosse GBU – Global Business Unit, du groupe.

Néanmoins, les résultats en fin d’année 2018 étaient très insuffisants.

' Sur la consolidation de l’organisation

Vous n’avez pas su trouver une façon efficace et fluide de travailler avec les équipes américaines qui se sont plaintes à plusieurs reprises du manque de directives claires, de votre absence de vision globale et d’un manque d’efficacité, se traduisant par des dossiers qui n’avançaient pas, en dépit d’échanges par emails sans fin. Votre responsable hiérarchique a trop souvent été amené à arbitrer à votre place et à prendre les décisions qui vous incombaient, même sur des sujets considérés comme simples.

' Sur la gestion de votre équipe en France

Nous avons par ailleurs été contraints de constater que vous rencontriez de grandes difficultés dans le management de votre équipe de Business Developers. Vous n’avez pas su mettre en place des routines de management (entretiens individuels réguliers, réunions d’équipe selon une périodicité fixe … ) permettant de réunir et de consolider l’équipe, et de suivre les collaborateurs au plus près de leurs besoins.

Plusieurs membres de votre équipe ont ainsi eu l’occasion de remonter le fait qu’ils ne se sentaient pas soutenus par vous, qu’ils n’avaient aucun support de votre part pour les guider et conseiller, et que les seules connexions avec vous étaient par courrier électronique, et ce y compris pour ceux basés sur le site de [Localité 6] comme vous. Ils ont remonté une image dévalorisée de cette fonction pourtant clé, alors qu’il vous incombait de faire gagner vos équipes en visibilité auprès des autres départements, pour éviter ce type de ressenti.

D’une façon plus générale, vos équipes ont déploré votre manque de disponibilité et de présence, rendus plus sensible encore par votre tendance à travailler de plus en plus fréquemment depuis votre domicile, sans information préalable de votre hiérarchie ni de votre équipe, tout en étant très difficilement joignable par téléphone.

La conséquence de cette absence totale de management a été le départ de 3 des 7 personnes de votre équipe en 2018, le 1er ayant démissionné quelques mois après avoir rejoint le groupe, les deux autres ayant demandé à quitter votre équipe.

Enfin, il est à noter que, sur ce sujet, lorsque votre responsable hiérarchique vous a contacté le 16 janvier pour préparer votre entretien annuel il vous a fait remarquer que vous n’aviez toujours pas réalisé ou même planifié les entretiens avec les membres de votre équipe, alors qu’à cette date, lesdits entretiens étalent supposés être tous réalisés pour la fin du mois de janvier.

' Sur l’absence de vision stratégique

Enfin, il apparaît que vous ne parvenez pas à prendre la mesure de votre poste en vous détachant des tâches d’exécution pour élaborer et mettre en 'uvre un Plan Stratégique pour la GBU Condensateurs, pour lequel vous devez fédérer les apports de différentes équipes: Recherche & Développement, Business Development, Ventes, Marketing, Analyses marchés.

Malgré une bonne volonté affichée de votre part, le travail que vous avez fourni a été jugé comme un bon apport concernant la compilation d’analyses techniques mais insuffisant dans leur traduction en termes d’analyses plus globales et stratégiques sur les recommandations et les enjeux de positionnement d’Exxelia sur les différents segments de marché (défense, aéronautique, etc … ).

La finalisation de ce plan stratégique a finalement été réalisée par vos deux responsables, hiérarchique et fonctionnel.

Par ailleurs, vous avez été trop régulièrement absent des réunions managériales essentielles pour la gouvernance et le pilotage de la GBU à laquelle vous appartenez: absence quasi systématique aux réunions mensuelles de revue des résultats (MBR) organisées par la Direction Financière et animées par le Président d’Exxelia, aux réunions mensuelles Ventes-BDM organisées par votre responsable fonctionnel. Votre présence aux réunions de Comité de Direction de la GBU Condensateurs a quant à elle été épisodique.

Ces réunions managériales, et particulièrement les « MBR », sont des moments clés d’échanges au niveau de la Direction du groupe et votre niveau de responsabilité implique une participation régulière et active à ce type de réunions. Vos absences à la plupart d’entre elles vous exclut de fait des grandes réflexions et décisions auxquelles vous auriez dû contribuer, de même que le manque d’analyse des résultats ou des difficultés rencontrées, amenant une fois de plus à ce que les décisions qui vous reviennent soient prises par d’autres par compensation de vos manquements.

Nous vous avons demandé, lors de l’entretien préalable du 13 mai 2019, vos explications face à l’énoncé des faits rappelés dans le présent courrier, mals vous n’avez pas été en mesure d’en fournir.

Aussi, après mûre réflexion, nous sommes amenés ce jour à vous notifier votre licenciement pour le motif évoqué au début du présent courrier. »

Il résulte de cette lettre que la société Exxelia reproche à M. [M] des insuffisances à trois titres.

' En ce qui concerne la consolidation de l’organisation, il ressort de l’entretien annuel d’évaluation mené le 5 février 2018, au titre de l’évaluation de l’année 2017, que les résultats de celle-ci ont été mentionnés comme partiellement atteints en ce que notamment « l’organisation BDM est en partie mise en place, mais il reste la consolidation de l’équipe ainsi que les USA » et que « En 2018, l’objectif principal est la prise en main complète du rôle Head of BDM ainsi que la consolidation de l’équipe BDM et leur mode de fonctionnement ». Au titre des moyens identifiés pour réaliser les objectifs, le compte-rendu de cet entretien annuel énonce notamment « Clarifier les USA », « Leadership sur partie BDM- Plan Chine, Plan USA ».

Pour démontrer la réalité des insuffisances au titre de la consolidation de l’organisation, la société Exxelia produit deux attestations.

M. [R] explique dans son attestation avoir partagé son « temps entre les Etats-Unis, dont j’assure le rôle de directeur général pour toutes les activités Exxelia, et la France au titre de responsabilités centrées sur la stratégie et les acquisitions externes pour le groupe ». Il indique que M. [M] était « Peu impliqué sur les réunions US qu’il était censé soit co-animer, soit préparer avec nos collègues Exxelia aux Etats-Unis », que M. [M] « ne communiquait que par mail et, la plupart du temps, pour transmettre l’action qui lui incombait à quelqu’un d’autre, souvent au sein de son équipe mais, à l’évidence, repris et traité directement par [A] [B] ou [D] [Y], ce qui n’est pas pour le moins une situation normale », que M. [M] « ne prenait aucune initiative vis-à-vis du développement du business de la GBU capacitors (Condensateurs à aux USA, ni auprès de la R&D et l’ingénierie – Mark CARTER, ni auprès des relais vente, ni auprès des relais BDM – Business developpers ».

M. [Y], dans son attestation, ne fait pas mention des Etats-Unis et du travail de M. [M] concernant l’équipe des USA. Il indique, de façon globale, que M. [M] « n’était jamais joignable » autrement « que par mail » et qu’il avait des « carences ».

Toutefois, aucun exemple daté et circonstancié n’est donné par l’appelante quant à une carence de M. [M] relativement aux équipes américaines et quant au fait que son responsable hiérarchique aurait été amené à arbitrer à sa place et à prendre les décisions qui lui incombaient. Aucun courriel n’est versé aux débats par la société Exxelia. Celle-ci ne produit aucune pièce montrant qu’une décision de la part de M. [M] était attendue sur un sujet précis et que sa hiérarchie avait dû se substituer à lui ou lui faisant le reproche de ne pas avoir été joignable quand cela était nécessaire.

La réalité de la première catégorie d’insuffisances reprochée dans la lettre de licenciement n’est pas établie par les pièces communiquées.

' En ce qui concerne la gestion par M. [J] [M] de son équipe en France, il ressort notamment de l’entretien annuel d’évaluation pour l’année 2017 déjà cité que « La performance est en progression mais les attentes sont bien plus fortes pour ce rôle de BDM de la GBU capa, [J] doit continuer ses efforts afin de stabiliser et développer davantage son équipe » et parmi les moyens identifiés pour réaliser objectifs il y a « Accompagner les nouveaux BDM, G. [P], P. [W] » et « augmenter la visibilité de l’équipe ([X], [L], etc…) ».

M. [O], « directeur général de TEMEX CERAMICS » indique dans son attestation avoir quitté le site de [Localité 6] en février 2017, de sorte qu’il n’a pu être le témoin direct d’insuffisances éventuelles de M. [M] quant au site de [Localité 6] dans les mois ayant précédé le licenciement de ce dernier, la circonstance que M. [O] a eu « des remontées » après son départ étant inopérante. Sur le site de [Localité 5], M. [O] indique ne l’avoir « pas vu très souvent à [Localité 5], alors qu’il avait des N-1 basés sur ce site (BDM). Pour comparaison, Monsieur [E] directeur des achats groupe venait sur [Localité 5] 1 à 2 fois /mois pour 2 à 3 jours ». Néanmoins, M. [O] ne donne pas de précision sur la fréquence de la venue de M. [M] sur le site de [Localité 5] ni sur la durée de son séjour, ce qui ne permet pas à la cour de procéder à une réelle comparaison, et ce d’autant que M. [E] et M. [M] n’occupaient pas les mêmes fonctions et que celui-ci devait effectuer davantage de voyages de travail à l’étranger que M. [E].

L’attestation de M. [R], qui évoque principalement les Etats-Unis, ne donne aucun exemple daté et circonstancié quant aux relations de M. [M] avec son équipe en France. L’attestation de M. [Y] est tout autant dénuée d’informations précises et circonstanciées.

Dans ses conclusions, la société Exxelia fait valoir que des membres de l’équipe de M. [M] ne se sentaient pas soutenus par lui, qu’ils n’avaient pas de support de sa part pour les guider et conseiller, que les seules connexions avec lui s’effectuaient par courrier électronique, qu’il y avait de sa part un manque de disponibilité et de présence. Cependant, aucune attestation d’un membre de l’équipe ou courriel) ne vient corroborer ces affirmations.

La société Exxelia expose aussi que la conséquence de l’absence totale de management a été le départ de 3 des 7 personnes de l’équipe de M. [M] en 2018 et qu’il s’agissait du « signe évident de dysfonctionnements managériaux de la part de M. [M] ». Toutefois, aucune pièce n’est communiquée par l’appelante permettant de connaître la raison pour laquelle chacun de ces trois salariés a quitté l’équipe.

En revanche, M. [M] verse aux débats deux lettres qui lui ont été adressées, à titre d’attestation, par deux anciens membres de son équipe. Mme [F], écrit ainsi le 10 juillet 2019 que M. [M] « n’a pas ménagé ses efforts et a fait preuve de beaucoup de dynamisme dans les différentes organisations et restructurations de la société (sous LBO) », qu’en 2016 une nouvelle organisation a été mise en place qui « a particulièrement touché les business developper manager (BDM) donc Monsieur [M]. Les BDM n’étaient désormais plus en charge de d’une ligne produit mais de l’ensemble des produits du groupe par zone géographique. La charge de travail a considérablement augmenté pour certaines personnes dont M. [M]. Comme à son habitude, il s’est énormément investi, avec professionnalisme et sa pertinence commerciale, jusqu’à l’épuisement physique et psychologique ». M. [W] écrit quant à lui « J’ai travaillé au sein d’Exxelia de mars à octobre 2018, directement sous le management de [J] [M]. A mon arrivée, l’organisation matricielle qui avait été récemment mise en place était en pleine expérimentation depuis un an. Elle générait beaucoup de frustration au sein d el’équipe. A son niveau, [J] devait mettre en place plusieurs supports et plans pour consolider la vision pour la société et ce reporting intensif vers le niveau supérieur s’est rapidement fait au détriment du lien avec les équipes. Parmi les motifs de ma démission, le manque de lisibilité de l’organisation mise en place et la perte progressive de disponibilité managériale ont été déterminantes » M. [W] ajoutant avoir observé durant les dernières semaines avant de démissionner en octobre 2018 un « surmenage » de M. [M].

La réalité de la deuxième catégorie d’insuffisances reprochée dans la lettre de licenciement n’est pas établie par les pièces communiquées.

' En ce qui concerne l’absence de vision stratégique de M. [M], il ressort de l’entretien d’évaluation mené le 5 février 2018 qu’y est notamment fixé pour objectif en 2018 de « Se consolider comme le Head of BDM de toute la GBU ».

La société Exxelia produit l’attestation de Mme [V], responsable des ressources humaines, qui précise d’abord que M. [M] « organisait ses déplacements en toute autonomie, que ce soit pour aller voir des clients ou se rendre sur d’autres sites Exxelia », qu’il « ne badgeait pas et était contractuellement totalement autonome dans l’organisation de ses tâches et notamment quant à sa présence sur le site » de [Localité 6]. Pour autant, Mme [V] écrit ensuite, de façon générale, que « Alors que la plupart des cadres déjeunent au restaurant d’entreprise en 30 à 40 minutes, Monsieur [M] sortait du site tous les jours pendant au moins une heure afin de faire du sport ou de déjeuner à l’extérieur », un tel constat chaque jour, outre qu’il est peu probable sauf à ce que Mme [V] ait pris un soin particulier à surveiller les allées et venues de M. [M] tous les jours, est en outre contredit par le simple fait que M. [M] ne travaillait pas chaque jour sur le site de [Localité 6] mais qu’il était régulièrement en déplacement y compris à l’étranger et travaillait aussi en télétravail.

Les autres attestations produites par la société Exxelia sont aussi peu convaincantes dans leur contenu. Ainsi, M. [B], directeur général, qui se décrit comme ayant été le responsable direct de M. [M] jusqu’au licenciement de celui-ci, procède dans son attestation par affirmations générales qui ne sont pas circonstanciées, par exemple « 3) Il n’a pas réussi à consolider son équipe ni la manager correctement, donc il y a eu 3 personnes qui ont quitté son équipe ou demandé un changement de service dans l’entreprise. 4) Il n’a pas réussi à faire fonctionner la nouvelle organisation de l’équipe BDM (Business development). 5) Ses échecs dont nous avons fait part dans des conversations et entretiens ont fait que M. [M] s’est mis en retrait ne participant pas à ses obligations dans ses réunions MBR (Réunion mensuelle) avec note PDG. Toujours il a trouvé une bonne raison pour ne pas y participer ». La société Exxelia ne communique pas de pièce, comme des courriels, corroborant ces affirmations péremptoires. La cour observe à cet égard que l’appelante ne produit pas de courriel ou lettre ayant alerté M. [M] sur la nécessité pour lui d’être présent à telle ou telle réunion ou regrettant ensuite son absence, étant ajouté qu’il résulte des attestations déjà citées de Mme [F] et M. [W] que M. [M] avait une charge de travail excessive l’ayant conduit à un surmenage.

La réalité de la troisième catégorie d’insuffisances reprochée dans la lettre de licenciement n’est pas établie par les pièces communiquées.

' Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, la cour constate que les faits d’insuffisance professionnelle reprochés n’étant pas établis, le licenciement de M. [M] est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est confirmé sur ce chef.

Sur la demande en rappel d’heures supplémentaires

M. [M] expose avoir droit au paiement d’heures supplémentaires dès lors que la convention de forfait en jours à laquelle il était assujetti est dénuée de validité dans la mesure où il ne bénéficiait pas d’un suivi des journées travaillées ni d’un entretien annuel sur sa charge de travail.

La société Exxelia réplique que M. [M] ne peut prétendre à des heures supplémentaires dès lors que sa convention de forfait est régulière et qu’il a bénéficié, notamment lors d’entretiens réguliers avec sa hiérarchie, d’un suivi sérieux de sa charge de travail et de son forfait annuel.

' Il résulte de l’article L.3121-65 du code du travail qu’une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect de différentes dispositions dont notamment l’organisation par l’employeur, une fois par an, d’un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Il est de jurisprudence constante que l’entretien annuel individuel doit porter spécifiquement sur la convention de forfait en jours et ses effets sur les sujets énumérés à l’article L.3121-65 du code du travail, dont notamment la charge de travail du salarié. Il ne peut donc s’agir d’une discussion au cours d’un entretien ayant un autre objet principal, par exemple un entretien d’évaluation.

Or, en l’espèce, la société Exxelia ne verse pas de pièce aux débats établissant qu’un tel entretien individuel spécifique a eu lieu chaque année avec M. [M], lequel était soumis à un forfait en jours en application de l’article 3 de son contrat de travail. La circonstance invoquée par la société Exxelia que M. [M] ne se serait jamais plaint de sa charge de travail est inopérante au regard des obligations pesant sur l’employeur ayant mis en oeuvre une convention de forfait en jours.

Par conséquent, la convention de forfait en jours est privée d’effet à compter du premier manquement de la société Exxelia à son obligation d’organiser l’entretien en cause. S’agissant d’un entretien qui devait être annuel, celui-ci devait intervenir au plus tard le 23 février 2005, un an après l’engagement du salarié, de sorte que c’est à compter de cette date que la convention de forfait en jours est privée d’effet. M. [M] peut donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Sur les heures supplémentaires

Il est de jurisprudence constante qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [M] produit des tableaux pour les années 2016 à 2019 récapitulant, jour par jour, les heures de travail qu’il indique avoir accomplies durant ces trois années.

Ces éléments sont suffisamment précis afin de permettre à la société Exxelia, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’occurrence, la société Exxelia ne verse pas aux débats d’élément (relevé de badgeage/pointeuse, récapitulatif hebdomadaire des horaires du salarié contresigné par celle-ci, etc) justifiant des heures de travail exacts qui ont été effectuées par le salarié durant la période pour laquelle des heures supplémentaires sont réclamées.

La société Exxelia fait valoir qu’elle n’avait jamais donné son accord pour que M. [M] accomplisse des heures supplémentaires. Cependant, ce moyen est inopérant dès lors que la cour a déjà retenu, lors de l’examen des motifs du licenciement, qu’il résultait des éléments communiqués que le salarié avait une charge de travail excessive, en sorte que celle-ci impliquait pour le salarié de travailler au-delà de la durée légale du travail.

En revanche, la société Exxelia soutient à juste titre que la durée effective de travail ne correspond pas à l’amplitude comprise entre l’horaire de début de travail le matin et l’horaire de fin de travail en fin de journée. A cet égard, la cour observe que les tableaux élaborés par M. [M] mentionnent pour quasiment tous les jours, de 2016 à 2019, une journée de travail commençant à 8h00 et s’achevant à 18h00, avec une pause déjeuner d’une heure, horaires qui ne sont pas crédibles compte tenu notamment du fait que M. [M] était amené à se déplacer sur différents sites en France et également à l’étranger.

En considération de l’ensemble des pièces versées aux débats par chacune des parties, la cour a la conviction que M. [M] a bien accompli des heures supplémentaires mais dans des proportions bien moindres que celles énoncées par lui. Il est ainsi retenu l’existence d’heures supplémentaires dont l’importance est évaluée à un total de 70 heures en 2016, 165 heures en 2017, 190 heures en 2018 et 5 heures en 2019, étant rappelé que M. [M] a été placé en arrêt de travail à compter du 18 janvier 2019 et licencié le 22 mai 2019.

S’agissant de l’indemnisation de ces heures supplémentaires, il est retenu le taux horaire de 43,34 euros invoqué par M. [M] en page 70 de ses conclusions et qui n’est pas critiqué par la société Exxelia.

Compte tenu du nombre d’heures supplémentaires retenues et de celles majorées de 25% pour les huit premières heures et de celles au-delà qui sont majorées à 50%, le rappel de salaire dû à M. [M] à ce titre s’élève à 3 033,80 euros pour l’année 2016, 7 855,37 euros pour l’année 2017, 9 209,75 euros pour l’année 2018 et 216,70 euros pour l’année 2019.

En conséquence, la société Exxelia est condamnée à payer à M. [M] la somme totale de 20 315,62 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre la somme de 2 031,56 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement est infirmé sur ces chefs.

Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos

L’article L.3121-30 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dispose en ses alinéas 1 et 2 que:

« Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale. »

L’article L.3121-33 du code du travail prévoit qu’une convention ou un accord collectif définit le contingent annuel prévu à l’article L.3121-30.

En l’espèce, la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, qui régissait le contrat de travail de M. [M], prévoyait un contingent annuel de 220 heures supplémentaires.

Or, il résulte du nombre d’heures supplémentaires dont la cour d’appel a retenu l’existence que le contingent annuel d’heures supplémentaires ainsi prévu n’a jamais été dépassé de 2016 à 2019.

La demande de dommages-intérêts au titre de l’absence de contrepartie obligatoire en repos est donc rejetée, le jugement étant confirmé sur ce chef.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Il résulte des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en se soustrayant intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche, à la délivrance d’un bulletin de paie ou en mentionnant sur celui-ci un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou en se soustrayant intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Cependant, en l’espèce, au-delà du constat de l’absence de mention des heures supplémentaires, dont l’existence a été retenue, sur les bulletins de paie de M. [M], le caractère intentionnel du travail dissimulé n’est pas établi par les éléments versés aux débats, notamment aucune alerte du salarié envers sa hiérarchie n’étant caractérisée par les courriels communiqués en pièce n°19. La demande d’indemnité pour travail dissimulé est donc rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages-intérêts pour dépassement du forfait annuel en jours

M. [M] expose en page 79 de ses conclusions qu’ en raison de l’absence de suivi de sa charge de travail dans le cadre de la mise en oeuvre de sa convention de forfait en jours, il a dépassé le nombre de jours de travail prévu dans son forfait, ce qui a conduit à une aggravation de son étant de santé déjà fragile, lui a causé une perte au niveau de son salaire et a porté atteinte à son droit au repos et à la vie privée et familiale.

Toutefois, la Cour de cassation a jugé que « Lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l’accord collectif qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre. Il en découle qu’un tel manquement n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait » (Soc., 11 mars 2025, pourvoi n° 24-10.452, B).

Or, en l’espèce, seule l’existence d’une détérioration de l’état de santé de M. [M] est démontrée par les pièces communiquées, étant ajouté que cette dégradation est également invoquée par le salarié dans le cadre du manquement de l’employeur à ses obligations de loyauté et de sécurité.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, la société Exxelia est condamnée à payer à M. [M] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice distinct relatif au non-respect par l’employeur des dispositions légales et conventionnelles applicables à la convention de forfait en jours. Le jugement est infirmé sur ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l’obligation de sécurité et de l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail

Il résulte des article L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

Par ailleurs, l’article L.1222-1 du code du travail dispose que « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». Il en résulte une obligation de loyauté pesant tant sur le salarié que sur l’employeur pendant la durée de la relation contractuelle.

En l’espèce, M. [M] opère une confusion dans ses conclusions quant à sa demande de 70 396 euros de dommages-intérêts en la fondant sur deux obligations qui sont distinctes et reposent sur des fondements juridiques différents.

La cour a déjà retenu l’existence d’une surcharge de travail de M. [M], de sorte qu’un manquement de la société Exxelia tant à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail qu’à son obligation de sécurité, en raison du surmenage ayant conduit à un arrêt de travail,est caractérisé. En revanche, la circonstance que M. [M] avait à effectuer des déplacements, y compris à l’étranger, dans le cadre de ses fonctions, est conforme aux responsabilités qui étaient induites par son poste et, dès lors que la réalité d’aucune incidence de ces déplacements sur la santé du salarié n’est démontrée, il n’en ressort de manquement ni à l’obligation de sécurité ni à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

L’existence d’alertes de la part de M. [M] à son employeur n’est pas non plus démontrée par les pièces versées aux débats.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments et des pièces médicales produites, la société Exxelia est condamnée à payer à M. [M] la somme globale de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le manquement de ladite société à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et à son obligation de sécurité. Le jugement est infirmé sur ce chef.

Sur les conséquences financières de la rupture

a) M. [M] sollicite un rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement, étant précisé qu’il a déjà perçu une somme de 56 059,26 euros à ce titre, en expliquant que la période de suspension de son contrat de travail ne doit pas être exclue de l’ancienneté prise en considération pour le calcul de ladite indemnité.

En l’occurrence, il est de jurisprudence constante, en application de la combinaison des articles L.1234-11 et L. 1226-7 du code du travail, que, sauf dispositions conventionnelles contraires, seule la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle est prise en compte pour la détermination de l’ancienneté en vue du calcul de l’indemnité de licenciement.

En l’espèce, la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 prévoyait en son article 10 notamment que « Pour l’application des dispositions de la présente convention, on entend par présence le temps écoulé depuis la date d’entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes de suspension de ce contrat ».

L’article 29 de la même convention, qui est consacré à l’indemnité de licenciement, prévoyait en son alinéa 9 une dérogation à l’article 10 en ce sens que « la durée des contrats de travail antérieurs avec la même entreprise n’est pas prise en compte pour la détermination de l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité de licenciement », ladite dérogation concernant notamment les contrats à durée déterminée ou contrat de mission de travail temporaire ayant pu être antérieurement conclus avec la même entreprise.

Il en résulte que les dispositions de l’article 10 de la convention collective devaient être appliquées à M. [M] et que la société Exxelia ne pouvait exclure de son ancienneté, pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement, les périodes de suspension du contrat de travail du salarié pour cause d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, et en l’absence de critique motivée de l’appelante sur les modalités de calcul détaillées par M. [M], il convient de condamner la société Exxelia à lui payer la somme de 4 047,04 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement, le jugement étant confirmé sur ce chef.

b) En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par ce texte. Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au même article.

Ces dispositions et celles des articles L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

La demande de M. [M] à ce que soit écarté le barème prévu à l’article L.1235-3 du code du travail est donc rejetée.

M. [M] dispose de 15 années complètes d’ancienneté, de sorte que le montant minimal de l’indemnité est ainsi de trois mois de salaire brut et le montant maximal prévu est de treize mois de salaire brut.

En considération des circonstances de la rupture ainsi que de la situation particulière du salarié tenant notamment à son âge, à sa situation familiale et à sa capacité à retrouver un emploi, il convient de condamner la société Exxelia à payer à M. [M] la somme de 90 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé sur ce montant.

c) Enfin, en application de l’article L.1235-4 du contrat de travail, il convient d’ordonner le remboursement par la société Exxelia à France travail des indemnités de chômage versées à M. [M] entre le jour de la rupture du contrat de travail et le jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage. Il est ajouté au jugement sur ce point.

Sur la demande reconventionnelle en remboursement par le salarié de jours de RTT

Il est jugé par la Cour de cassation que lorsqu’une convention de forfait est privée d’effet, l’employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu (Soc. 6 janvier 2021, pourvoi n°17-28.234, B).

Cette jurisprudence, contrairement à ce qu’allègue M. [M], s’applique à tous les salariés et non pas seulement à ceux soumis à la convention collective dite SYNTEC.

En l’espèce, il n’est pas contesté que M. [M] a bénéficié de jours de réduction du temps de travail (RTT) pendant l’exécution de son contrat de travail avec la société Exxelia. Dès lors que le salarié a remis en cause, à juste titre, l’opposabilité du forfait en jours auquel il était soumis et sollicité des dommages-intérêts à ce titre, les jours de RTT dont il a bénéficié sont devenus indus et l’employeur est fondé à en demander le remboursement.

En l’occurrence, la société Exxelia justifie avoir accordé 35 jours de RTT à M. [M] pendant la période litigieuse pour un montant total de salaires s’élevant à 12 633,21 euros bruts.

Par conséquent, il convient de condamner M. [M] à payer à la société Exxelia la somme de 12 633,21 euros à titre de remboursement des RTT indus pour la période de 2016 à 2019. Le jugement est infirmé sur ce chef.

Sur la délivrance de documents

M. [M] sollicite la remise d’un bulletin de paie récapitulatif, d’un reçu pour solde de tout compte et d’un certificat de travail conformes à la décision à intervenir.

Il est fait droit à cette demande sauf pour le certificat de travail dès lors qu’il n’est pas démontré par M. [M] la nécessité d’une nouvelle remise de celui-ci.

En outre, aucun élément ne permettant de présumer que la société Exxelia va résister à la présente décision, il n’y a pas lieu d’ajouter une astreinte à cette obligation de remise. La demande d’astreinte est donc rejetée.

Sur les autres demandes

Les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales échues à cette date et à compter de leur exigibilité pour les créances salariales dues postérieurement. Les intérêts au taux légal courent à compter de la présente décision pour les dommages-intérêts alloués

La société Exxelia succombant, elle est condamnée aux dépens de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Il paraît équitable de condamner la société Exxelia à payer à M. [M] la somme de 3 000 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a fixé à la somme de 101 683,00 euros le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et a débouté M. [M] de ses demandes en rappel d’heures supplémentaires et de congés payés afférents, de dommages-intérêts pour le préjudice relatif au non-respect des dispositions applicables à la convention de forfait en jours, de dommages-intérêts pour le manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et à son obligation de sécurité, et en ce qu’il a débouté la société Exxelia de sa demande reconventionnelle en remboursement de jours de RTT.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés dans les limites de l’appel, et y ajoutant,

Condamne la société Exxelia à payer à M. [M] les sommes de:

—  20 315,62 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires;

—  2 031,56 euros au titre des congés payés afférents;

—  500 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice distinct relatif au non-respect par l’employeur des dispositions légales et conventionnelles applicables à la convention de forfait en jours;

—  4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et à son obligation de sécurité;

—  90 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamne M. [M] à payer à la société Exxelia la somme de 12 633,21 euros à titre de remboursement des RTT indus pour la période de 2016 à 2019.

Dit qu’il y a lieu d’opérer compensation légale entre ces sommes.

Ordonne le remboursement par la société Exxelia à France travail des indemnités de chômage versées à M. [M] entre le jour de la rupture du contrat de travail et le jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Dit que les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales échues à cette date et à compter de leur exigibilité pour les créances salariales dues postérieurement.

Dit que les intérêts au taux légal courent à compter de la présente décision pour les dommages-intérêts alloués.

Ordonne à la société Exxelia de remettre à M. [M] un bulletin de paie récapitulatif et un reçu pour solde de tout compte conformes à la présente décision.

Condamne la société Exxelia à payer à M. [M] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d’appel.

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Condamne la société Exxelia aux dépens de la procédure d’appel.

La Greffière La Présidente