REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 17 SEPTEMBRE 2025

(N° 2025/ , 20 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00398 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CE6HB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Décembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOBIGNY – RG n° 20/00365

APPELANTE

Madame [C] [T]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Olivier BERNABE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0753

INTIMEE

S.A.S.U. EGIS BATIMENTS prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

N° SIRET : 784 512 550

Représentée par M^e Philippe CHASSANY, avocat au barreau de LYON, toque : 2254

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 04 Mars 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Marie-José BOU, Présidente de chambre et de la formation

M. Didier LE CORRE, Président de chambre

M. Stéphane THERME, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Marie-José BOU dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 30 avril 2025 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

La société Oth bâtiments aux droits de laquelle se trouve la société Egis bâtiments, ci-après la société, a engagé Mme [C] [T] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 avril 2002 en qualité de secrétaire, statut ETAM, position 3.1 coefficient 400.

Elle a occupé un poste d’assistante, position 3.1 coefficient 400, à partir du 1er juillet 2012.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil, dite SYNTEC.

La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Mme [T] a subi des arrêts maladie notamment de manière prolongée du 31 mars 2017 au 16 octobre 2018. A partir du 17 octobre 2018, elle a été absente pour pathologie avant maternité puis a été en congé maternité jusqu’au 30 avril 2019.

Lors de la visite médicale de reprise du 2 mai 2019, Mme [T] a été déclarée temporairement inapte à son poste par le médecin du travail. Le 15 mai 2019, il l’a déclarée « inapte à tous poste dans l’entreprise » mais « apte dans un autre contexte organisationnel ». En réponse à la demande de l’employeur, le médecin du travail a indiqué le 22 mai 2019 que la salariée pouvait occuper le même poste mais dans une autre entreprise.

Après avoir consulté les délégués du personnel le 28 juin 2019, la société a proposé à Mme [T] par lettre du 2 juillet 2019 un reclassement sur un poste d’assistante à mi-temps basé à [Localité 5] au sein d’Egis bâtiments Antilles-Guyane en contrat de travail à durée déterminée de 6 mois. A défaut de réponse dans le délai fixé dans cette lettre, la société a considéré que Mme [T] avait refusé cette proposition.

Par lettre du 12 août 2019, elle a convoqué Mme [T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 août 2019 puis lui a notifié son licenciement en raison de son inaptitude et de l’impossibilité de la reclasser aux termes d’une lettre du 2 septembre suivant.

Le 5 février 2020, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny en contestation de son licenciement, rappel de salaires et dommages-intérêts.

Par jugement du 10 décembre 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

'Déclare recevable la demande de rappel de salaire de Mme [C] [T] ;

Dit que le licenciement de Mme [C] [T] par la société EGIS BATIMENT repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Déboute Mme [C] [T] de l’intégralité de ses demandes ;

Dit n’y avoir lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit n’y avoir lieu d’ordonner l’exécution provisoire ;

Condamne Mme [C] [T] aux dépens.'

Mme [T] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 28 décembre 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 21 janvier 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [T] demande à la cour de :

'- RECEVANT Madame [T] en son appel et L’Y DISANT BIEN FONDEE

— REJETER les demandes, fins et prétentions formulées par la société EGIS BATIMENTS

— REFORMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Bobigny en date du 10 décembre 2021 en ce qu’il l’a :

— Déboutée de sa demande de nullité du licenciement à titre principal et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire

— Déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat

— Déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

— Déboutée de sa demande de rappel de salaire outre l’incidence congés payés au titre de la fonction réelle exercée

— Déboutée de sa demande de rectification des bulletins de paie en prenant compte sa qualification réelle de cadre

— Déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination salariale

— Déboutée de sa demande de fournir l’attestation POLE EMPLOI rectifiée sous astreinte

— Déboutée de sa demande d’article 700 du code de procédure civile

— Déboutée de sa demande de Capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du Code civil.

ET STATUANT A NOUVEAU

' JUGER que la société a violé la règle à travail égal, à salaire égal.

En conséquence :

' CONDAMNER la Société EGIS BATIMENTS à payer à Madame [T] la somme de 31.775,33 euros à titre de rappel de salaire pour violation de la règle à travail égal, à salaire égal.

I. A TITRE PRINCIPAL :

' JUGER que le licenciement pour inaptitude de Madame [T] est nul en raison des faits de harcèlement moral subi

En conséquence :

' CONDAMNER la société EGIS BATIMENTS à payer à Madame [T] la somme de 57.084,24 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul

' CONDAMNER la société EGIS BATIMENTS au paiement de la somme de 4390€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 439€ au titre de l’incidence congés payés.

II. A TITRE SUBSIDIAIRE :

' JUGER le licenciement pour inaptitude de Madame [T], sans cause réelle et sérieuse pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat et / ou pour absence de recherche de reclassement

' JUGER que les membres du CSE n’ont pas été consulté sur les recherches de reclassement

En conséquence :

' CONDAMNER la société EGIS BATIMENTS à payer à Madame [T] la somme de 33.299,14 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

' CONDAMNER la société EGIS BATIMENTS au paiement de la somme de 4390€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 439€ au titre de l’incidence congés payés.

III. EN TOUT ETAT DE CAUSE

' CONDAMNER la société EGIS BATIMENTS à payer à Madame [T] la somme de 57.084,24 euros au titre du manquement à son obligation de santé et de sécurité de résultat

' CONDAMNER la société EGIS BATIMENTS à payer à Madame [T] la somme de 5.000 euros au titre du manquement à son obligation de loyauté et de bonne foi dans la relation contractuelle

' CONDAMNER la société EGIS BATIMENT à payer à Madame [T] le paiement de ses congés payés durant la période d’Arrêt maladie du 04/10/2016 au 14/10/2016 et du 05/12/2017 jusqu’à son licenciement intervenu le 02 septembre 2019 soit 645 jours d’arrêt représentant 53,75 jours soit : 7.469,63 euros si l’on tient compte du salaire de 3057,47 euros (salaire journalier 138,97 euros)

Soit 5.810,91 euros si l’on tient compte du salaire de 2378,51 euros ( salaire journalier 108,11 euros)

' JUGER que l’intérêt au taux légal sera dû à compter de la saisine du Conseil

' ORDONNER la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du Code civil ;

' CONDAMNER la société EGIS BATIMENTS à payer à Madame [T] la somme de 4800€ au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel

' CONDAMNER la société EGIS BATIMENTS aux entiers dépens.'.

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 6 janvier 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société Egis bâtiment demande à la cour de :

'I) IN LIMINE LITIS

JUGER la demande nouvelle en paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés au titre de la période d’arrêt de travail pour maladie irrecevable

II) SUR L’INEGALITE DE TRAITEMENT

A titre principal

— CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de BOBIGNY du 10 décembre 2021 en toutes ses dispositions

— DEBOUTER en conséquence Madame [C] [T] de l’intégralité de ses demandes;

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la Cour infirmerait le jugement sur l’inégalité de traitement

Statuant à nouveau

— JUGER que Madame [T] ne présente aucun élément sérieux de nature à laisser supposer qu’elle aurait été victime d’une discrimination salariale en raison de ses grossesses

— JUGER que Madame [T] ne formule, en tout état de cause, qu’une demande de dommages et intérêts pour non respect de la règle à travail égal salaire égal

— JUGER que Madame [T] sollicite, sous couvert de dommages et intérêts, un rappel de salaire correspondant à une période prescrite

— LA DEBOUTER en conséquence de sa demande

— A tout le moins la RAMENER à de plus justes proportions.

III) SUR LE HARCELEMENT MORAL

A titre principal

— CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Madame [T] de sa demande de dommages et intérêts pour nullité du licenciement pour harcèlement moral

Y ajoutant

— LA DEBOUTER également de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la Cour infirmerait le jugement

— LIMITER le montant des dommages et intérêts alloués à 6 mois de salaire soit 14.256 euros brut.

IV) SUR LE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE

A titre principal

— CONFIRMER le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse

— DEBOUTER en conséquence Madame [T] de sa demande de dommages et intérêts

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la Cour infirmerait le jugement

— LIMITER le montant des dommages et intérêts à 3 mois de salaire soit 7.128 euros brut

V/ SUR L’OBLIGATION DE SECURITE

A titre principal

— CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé que la société n’avait pas manqué à son obligation de sécurité

— DEBOUTER en conséquence Madame [T] de sa demande

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la Cour infirmerait le jugement

Statuant à nouveau

— DIRE ET JUGER que Madame [T] n’est pas fondée à solliciter deux fois l’indemnisation d’un même préjudice

— DIRE ET JUGER que Madame [T] ne rapporte pas la preuve de la réalité du préjudice distinct dont elle sollicite réparation

— LA DEBOUTER en conséquence de la demande de dommages et intérêts qu’elle formule à ce titre

VI) SUR L’EXECUTION DELOYALE DU CONTRAT DE TRAVAIL

— CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Madame [T] de sa demande, nul ne pouvant solliciter plusieurs fois l’indemnisation du même préjudice

VII) SUR LES FRAIS IRREPETIBLES ET LES DEPENS

— DEBOUTER Madame [T] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— CONDAMNER Madame [T] à verser à la société EGIS BATIMENTS la somme de 4.800 € en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— LA CONDAMNER aux entiers dépens.'

L’ordonnance de clôture a été rendue le 28 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le rappel de salaire

Mme [T] fait valoir qu’elle exerçait des fonctions d’assistante de direction sans bénéficier du statut cadre. Elle prétend qu’elle avait une rémunération moindre que ses collègues exerçant les mêmes fonctions, comme Mme [N]. A défaut de communication par la société du montant des rémunérations des assistantes, elle s’estime fondée à prétendre à un salaire de 3 057,47 euros et à un rappel de salaires sur 3 ans de 31 775,33 euros.

La société réplique que Mme [N] n’était pas sa salariée, que deux autres salariées citées par l’appelante n’avaient pas la même classification et les mêmes fonctions, qu’une autre avait une plus forte ancienneté et que la production de bulletins de paie non anonymisés portant sur des éléments confidentiels ne serait justifiable que si Mme [T] rapportait la preuve préalable lui incombant, ce qui n’est pas le cas.

En vertu de la règle 'à travail égal, salaire égal', l’employeur doit assurer une égalité de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Cette règle est une application du principe d’égalité de traitement selon lequel, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l’avantage en cause, aient la possibilité d’en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes.

Ce principe n’a vocation à s’appliquer qu’à l’égard des salariés d’une même entreprise.

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération. Lorsque le salarié soutient que la preuve de tels faits se trouve entre les mains d’une autre partie, il lui appartient de demander au juge d’en ordonner la production. Ce dernier peut ensuite tirer toute conséquence de droit en cas d’abstention ou de refus de l’autre partie de déférer à une décision ordonnant la production de ces pièces. (Soc., 12 juin 2013, pourvoi n° 11-14.458, Bull. 2013, V, n° 156).

En l’espèce, Mme [T], présente les éléments suivants :

— Elle exerçait les fonctions d’assistante de direction, statut ETAM, pour un salaire de 2 378,51 euros sans avoir le statut cadre :

Les bulletins de salaire versés aux débats par Mme [T] indiquent qu’elle occupe un emploi d’assistante, statut ETAM position 3.1 coefficient 400, pour un salaire mensuel de 2 195 euros sur 13 mois.

— Mme [N], exerçant la même fonction qu’elle et engagée bien après son arrivée, disposait d’une rémunération mensuelle de 3 057,47 euros alors qu’elle-même avait un salaire mensuel de 2 378,51 euros :

L’appelante verse aux débats un jugement du 17 juillet 2019 rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles dans un litige opposant Mme [W] à la société Egis mentionnant qu’elle a été engagée le 15 janvier 2007 en qualité d’assistante de direction par la société Egis et qu’en dernier lieu, elle exerçait ces mêmes fonctions statut cadre position1.1 coefficient 95 pour une rémunération mensuelle de 3 057,47 euros.

Cependant Mme [T] était la salariée de la société Oth bâtiments aux droits de laquelle se trouve la société SASU Egis bâtiments tandis qu’il résulte du jugement produit par l’appelante que la salariée à laquelle Mme [T] se compare était employée par la société SA Egis de sorte qu’elles n’appartenaient pas à la même entreprise, peu important que ces sociétés dépendent du même groupe. Cette comparaison est en conséquence inopérante et aucun fait n’est établi au titre de celle-ci.

— Elle a fait sommation à la société de communiquer le montant des rémunérations des assistantes de la société, notamment de Mmes [A], [H] et [L], mais la société s’est contentée de produire des bulletins de paie anonymisant le montant de la rémunération.

L’appelante verse aux débats une sommation faite par son avocat, le 22 janvier 2021, au conseil de la partie adverse de communiquer les bulletins de salaire de Mmes [H] et [L]. Dans le corps de ses conclusions, l’appelante fait aussi sommation de communiquer le montant de la rémunération des assistantes, notamment de Mme [A] et des deux salariées précitées. Sur les bulletins produits par la société concernant les deux premières salariées, désignées comme attachées de direction, statut cadre 1.1 coefficient 95, les éléments relatifs à la rémunération sont occultés. Il en est de même sur le bulletin de paie de Mme [A], désignée comme assistante statut ETAM position 3.3 coefficient 500, également produit par la société.

Mais il résulte de ce qui précède que selon ses bulletins de paie, Mme [T] occupait un emploi d’assistante, statut ETAM, alors que Mmes [H] et [L] sont désignées comme occupant des postes d’attachées de direction, statut cadre. En première instance, Mme [T] a demandé au conseil de prud’hommes de juger qu’elle effectuait les fonctions d’assistante de direction statut cadre. Le jugement l’a déboutée de cette demande au motif notamment qu’elle ne démontrait pas exercer des missions lui permettant de revendiquer des missions de statut cadre. Dans le paragraphe de ses conclusions consacré à la violation du principe 'à travail égal, salaire égal', l’appelante se borne à soutenir qu’elle exerçait les fonctions d’assistante de direction mais ne réalise aucune description de ses fonctions et de ses responsabilités, ni de celles de Mmes [H] et [L] et ne procède pas plus à une démonstration visant à établir qu’elle remplissait effectivement les mêmes fonctions qu’elles. Les pièces produites par Mme [T] ne justifient pas de l’exercice par elles des mêmes fonctions. Cette comparaison est en conséquence inopérante et aucun fait n’est établi au titre de celle-ci.

En revanche, il résulte des bulletins de paie ci-dessus visés que Mmes [T] et [A] étaient toutes deux employées en qualité d’assistantes, statut ETAM, seuls leur position et coefficient étant légèrement différents. Mais si le bulletin de paie de Mme [A] communiqué par la société est occulté quant aux éléments de sa rémunération, tout comme d’ailleurs ceux de Mmes [H] et [L], Mme [T] ne justifie, ni même n’invoque avoir saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de production des bulletins de paie comportant ces éléments justificatifs et d’une demande de communication des montants des rémunérations des assistantes détenus par la société. Aux termes du dispositif de ses écritures, Mme [T] n’a pas davantage saisi la présente cour de telles demandes de production ou de communication. Il ne peut dès lors être tiré de conséquence du fait que cette dernière se soit abstenue de fournir ces montants ou ait produit des bulletins sur lesquels les éléments de rémunération sont masqués. Aucun fait n’est non plus établi à ce titre.

Mme [T] ne soumet ainsi aucun élément de fait susceptible de caractériser une inégalité de rémunération et doit être déboutée de sa demande de rappel de salaire fondée sur la violation de l’égalité de rémunération, le jugement étant confirmé de ces chefs.

Sur le licenciement

Mme [T] demande à titre principal son annulation, soutenant avoir été victime d’un harcèlement moral résultant notamment d’humiliations et d’injures répétées, d’une agression physique, de sa mise à l’écart, de la dénaturation ainsi que de la suppression de ses fonctions, et de la tentative de l’employeur de se séparer de la représentante du personnel, Mme [O], qui a exercé un droit d’alerte sur sa situation, la dégradation de ses conditions de travail ayant entraîné une dégradation de son état de santé et son inaptitude. A titre subsidiaire, elle prétend que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, faisant valoir :

— qu’il résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité caractérisé par l’absence de mesure prise pour remédier à ses conditions de travail délétères alors qu’il en avait connaissance ;

— que son employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement, faute de produire le procès-verbal de la réunion du CSE relative à son reclassement et en ne lui proposant qu’un poste de secrétaire à mi-temps en contrat à durée déterminée en outre-mer alors qu’elle est une grande entreprise appartenant à un groupe.

La société soutient que Mme [T] n’établit pas de faits précis et concordants laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral. Elle fait valoir que l’appelante procède par affirmations pour la période allant du printemps 2013 au 30 septembre 2016 et que si une altercation a eu lieu entre Mmes [T] et [H] à cette date, Mme [T] en livre une présentation dénaturée, minimisant sa propre responsabilité, et met en cause à tort l’inaction de la direction qui est intervenue afin d’apaiser la situation. Elle fait valoir que la procédure engagée contre Mme [O] est sans lien avec Mme [T] et l’altercation du 30 septembre 2016. Elle conteste les faits allégués pour la période postérieure. Elle prétend qu’aucun manquement à son obligation de sécurité n’est établi et que la salariée ne justifie pas que son inaptitude aurait pour origine de tels manquements. Elle fait enfin valoir que ses recherches de reclassement ont été loyales et sérieuses, aucun autre poste que celui proposé ne correspondant aux qualifications de Mme [T], et qu’elle a régulièrement consulté les représentants du personnel.

Sur l’existence d’un harcèlement moral

L’article 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail dans sa version applicable jusqu’au 8 août 2016, il incombe au salarié qui l’invoque d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Dans cette hypothèse, il incombera à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail dans sa version applicable à compter du 8 août 2016, il incombe au salarié qui l’invoque de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Dans cette hypothèse, il incombera à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [T] invoque les faits suivants :

— elle a subi des humiliations, intimidations, brimades, injures répétées dont elle s’est ouverte auprès de la médecine du travail et auxquelles la direction n’a pas tenté de mettre fin, les faits ayant atteint un point de non retour lorsqu’elle a été agressée et giflée le 30 septembre 2016 par sa collègue de travail sans que son directeur, M. [D], et l’employeur n’interviennent pour sanctionner Mme [H] et prendre des mesures destinées à éviter le renouvellement des faits :

Dans la partie de ses conclusions consacrée au harcèlement moral, dans le paragraphe intitulé 1. 'Humiliations répétées et agression physique publique de sa collègue', Mme [T] se contente d’alléguer avoir subi des 'humiliations, intimidations, brimades, injures répétées’ sans plus d’explication et sans la moindre offre de preuve sur ces points. Si elle produit des échanges qu’elle a eus par courriels en novembre 2017 avec un avocat dans lesquels elle relate avoir subi de la part du directeur général des intimidations, humiliations et provocations, ce seul élément qui émane de Mme [T] est insuffisant à justifier de la réalité de ces faits. Elle prétend avoir fait part de ses difficultés à la médecine du travail mais le compte-rendu de la visite auprès du service de la médecine du travail du 15 avril 2016 qu’elle verse aux débats mentionne 'poste idem; pas de pbm’ et elle ne fournit aucun autre élément justificatif à ce titre. Les humiliations, intimidations, brimades et injures qui auraient été subies jusqu’au 30 septembre 2016 ne sont pas établies.

Mme [T] produit une attestation de Mme [O] du 3 novembre 2019 qui indique que le 30 septembre 2016, elle a entendu Mme [H] élever la voix contre Mme [T] et qu’alors qu’elle franchissait la porte, avoir constaté que le ton montait et vu Mme [H] donner une gifle à Mme [T]. Elle relate que d’autres collaborateurs puis M. [D] sont intervenus. Elle précise que juste après cette agression, elle a envoyé un mail à M. [D] pour discuter de cette agession, qu’ 'il a nié les faits', qu’un droit d’alerte a été envoyé mais qu’il est resté sans effet. Mme [T] produit une autre attestation de Mme [O] du 29 juin 2021 qui énonce qu’elle a immédiatement après l’agression demandé à rencontrer M. [D] afin d’en discuter mais qu’il a fait semblant de ne pas comprendre et a refusé de la recevoir, qu’elle a tenté à plusieurs reprises de saisir le CHSCT mais s’est heurtée à des refus et qu’elle a fini par renouveler sa demande via le nouveau dispositif d’alerte mis en place en mai 2019. Mme [T] communique un courriel adressé le 30 septembre 2016 à M. [D] lui indiquant qu’elle était à sa disposition en tant que déléguée et assistante pour parler du sujet 'conflictuel’ et la réponse de M. [D] lui demandant de quel sujet elle parlait. Elle produit un autre courriel envoyé le 26 octobre 2016 par Mme [O] à M. [D] dans lequel elle indique 'qu’une personne de l’entreprise qui s’est battue s’est vu attribuer une promotion'. Elle fournit également un droit d’alerte exercé en mai 2019 par Mme [O] concernant d’une part sa propre situation et d’autre part les faits relatifs à Mme [T] du 30 septembre 2016, mentionnant la gifle donnée par Mme [H] à Mme [T], l’arrêt maladie de cette dernière et le fait que la direction avait souhaité étouffer cet acte. Ces éléments corroborent les attestations de Mme [O], hormis sur les tentatives de saisine du CHSCT. Dès lors, ces attestations sont jugées probantes même si elles ne sont pas entièrement conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure faute notamment de préciser que son autrice a connaissance des sanctions pénales encourues en cas de fausse attestation.

Mme [T] établit qu’elle a subi le 30 septembre 2016 une agression commise par une autre salariée, que M. [D] en a eu connaissance, qu’il a été sollicité par une représentante du personnel pour discuter de ce fait mais qu’il a répondu en indiquant ne pas comprendre ce dont il s’agissait et que la représentante du personnel a utilisé fin mai 2019 le dispositif d’alerte concernant cet incident faisant part de la volonté de la direction de le passer sous silence, les tentatives de saisine antérieures du CHSCT par cette représentante n’étant toutefois corroborées par aucun élément matériel et n’étant dès lors pas retenues.

— elle a subi une mise à l’écart, une dénaturation et la suppression de ses fonctions d’assistante de direction par M. [D] qui lui a demandé d’effectuer ses nouvelles fonctions dans la salle qui deviendra celle des archives, Mme [T] alléguant qu’elle a été envoyée une fois par semaine sur le terrain, en extérieur, alors qu’elle était enceinte, qu’elle a été privée de ses fonctions d’assistante de direction pour assister un chef de service puis que ses tâches et poste ont disparu :

Mme [T] n’établit pas la réalité de la demande de M. [D] visant à ce qu’elle exerce ses fonctions dans une salle appelée à devenir celle des archives, ni non plus avoir été envoyée une fois par semaine en extérieur, le justificatif de rechargement d’un pass navigo à Porte de [Localité 6] en septembre 2013 ne le prouvant pas.

Mme [T] produit :

— une édition de son dossier médical indiquant 'travaille pour 6 à 7 ingénieurs + 1 directeur du 13/12/2007" puis 'poste idem, pas de pbm ; du 15/04/2016" ;

— un courriel de M. [D] du 25 novembre 2015 concernant l’organisation du secrétariat et l’affectation des assistantes, organisation dans lequel elle n’apparaît pas ;

— un descriptif des missions d’assistante département public, annexé à sa pièce 50, daté du 21 octobre 2019 ;

— un courriel adressé le 28 avril 2017 par M. [D] à Mmes [L], [T], [H], [A] et [Z] indiquant qu’il a décidé de modifier le périmètre des fonctions de Mme [L] qui réalisera dorénavant en plus de ses fonctions récurrentes toutes les tâches concernant la gestion financière de la filiale ;

— un organigramme (pièce n°54) dans lequel Mme [T] figure sous son prénom dans la colonne assistance générale, étant notamment indiqué parmi ses fonctions celle d’assistance au directeur du développement.

L’édition du dossier médical ne révèle aucun changement concernant Mme [T] entre 2007 et 2016. Le descriptif des missions d’assistante département public n’est pas probant dès lors qu’il est daté du 21 octobre 2019, date postérieure au licenciement de Mme [T]. Le courriel du 28 avril 2017 ne justifie que d’un changement des fonctions de Mme [L] et ne prouve pas que Mme [T] a été privée de ses fonctions d’assistante de direction qu’elle ne démontre pas avoir effectivement exercées auparavant, le seul fait que le dossier médical précité indique en décembre 2007 qu’elle travaille pour plusieurs salariés dont '1 directeur’ étant insuffisant à ce titre, ni non plus que ses tâches et poste ont été par ce courriel supprimés. L’organigramme communiqué en pièce n°54 confirme qu’elle devait continuer à exercer ses fonctions d’assistante, comprenant celle d’assistance à un directeur.

En revanche, il est établi que le courriel de M. [D] du 25 novembre 2015 concernant l’organisation du secrétariat et l’affectation des assistantes ne fait pas apparaître Mme [T].

— l’employeur a, à la suite de la volonté de Mme [O] de mettre en lumière l’agression subie par elle que l’employeur voulait passer sous silence, tenté d’imposer à Mme [O] les 18 avril et 2 juin 2017 des modifications de son contrat de travail puis a voulu la licencier après que Mme [O] a exercé son droit d’alerte pour évoquer notamment sa situation :

Comme indiqué ci-dessus, Mme [T] établit qu’à la suite des faits du 30 septembre 2016, Mme [O] a le même jour sollicité M. [D] pour en discuter et qu’il a répondu en indiquant ne pas comprendre ce dont il s’agissait. Mme [T] produit le courriel adressé le 26 octobre 2016 par Mme [O] à M. [D] ayant pour objet 'organisation du secrétariat’ dans lequel elle se plaint de la volonté de ce dernier de créer deux pôles et de l’intégrer au sein du pôle commercial et exprime son désaccord avec ces modifications, courriel dans lequel elle mentionne par ailleurs 'qu’une personne de l’entreprise qui s’est battue s’est vu attribuer une promotion'. Toutefois ce courriel qui émane de Mme [O] est insuffisant à établir la tentative de changement imputée à M. [D] qu’aucun autre élément ne corrobore, ce courriel étant de plus antérieur aux dates citées par Mme [T] (18 avril 2017 et 2 juin 2017). Cette dernière produit aussi une lettre de Mme [O] du 7 juin 2017 destinée à la direction des ressources humaines de la société dans lequel elle indique faire suite à des courriers des 18 avril et 2 juin 2017 et se plaint du retrait de nombreuses tâches intéressantes ainsi que du fait qu’il lui est demandé de devenir une secrétaire sous la tutelle d’une assistante. Mais cette lettre qui émane aussi de Mme [O] est insuffisante à justifier de la réalité de la volonté de modification de ses fonctions imputée par cette dernière à l’employeur qu’aucun autre élément ne corrobore. Mme [T] n’établit pas la tentative de rétorsion constituée par des tentatives de modifier son contrat dont Mme [O] aurait fait l’objet à la suite de son courriel du 30 septembre 2016.

Mme [T] justifie que Mme [O] a utilisé fin mai 2019 le dispositif d’alerte concernant notamment les faits du 30 septembre 2016 commis par Mme [H] à son égard. Elle produit un extrait de la décision de l’inspecteur du travail en date du 18 septembre 2019 portant refus de l’autorisation de procéder au licenciement pour motif disciplinaire de Mme [O]. Mme [T] établit que la société a tenté de licencier Mme [O] après l’utilisation par cette dernière fin mai 2019 du dispositif d’alerte pour les faits du 30 septembre 2016.

— la dégradation de ses conditions de travail a entraîné une dégradation de son état de santé:

Mme [T] justifie que lors de son embauche et pendant plusieurs années, son état de santé n’a pas appelé d’observation de la part du médecin du travail mais qu’elle a été placée en arrêt de travail pour asthénie trouble de l’humeur à compter du 4 octobre 2016, moins d’une semaine après l’agression, qu’elle a de nouveau été arrêtée à partir du 31 mars 2017, cet arrêt ayant été prolongé à de multiples reprises et pendant de nombreux mois en raison d’un syndrome anxio-dépressif, qu’elle a été suivie de manière parallèle par un service de psychiatrie et a bénéficié d’une aide psychologique ainsi que d’un traitement médicamenteux anti-dépresseur, le personnel médical qui l’a suivie ayant noté l’imputation par la patiente de sa pathologie à la dégradation de ses conditions de travail. Le médecin du travail a relevé l’existence de ce trouble anxieux dépressif ainsi que le lien fait par la salariée avec son travail et, le 15 mai 2019, l’a déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise en précisant qu’elle serait apte dans un autre contexte organisationnel.

La dégradation de l’état de santé de Mme [T] est établie.

Les faits ci-dessus retenus comme établis, outre les éléments médicaux précités, permettent de présumer et laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

Il convient dès lors d’examiner les éléments apportés par la société.

— sur l’agression du 30 septembre 2016 dont M. [D] en a eu connaissance, la réponse faite par lui à la représentante du personnel qui proposait d’en discuter avec lui et l’utilisation par celle-ci fin mai 2019 du dispositif d’alerte concernant cet incident :

La société produit une attestation de Mme [H] du 20 février 2020 dans laquelle elle indique que le 30 septembre 2016, alors qu’elle avait déposé le courrier sur un meuble, celui-ci est tombé par terre, que Mme [T] l’ayant enjambé plusieurs fois sans le ramasser, elle lui a demandé de le faire, que Mme [T] lui a répondu qu’elle devait lui parler sur un autre ton puis lui a dit qu’elle en avait assez depuis longtemps de son comportement consistant à la prendre de haut, qu’elle n’a pas compris ce que Mme [T] voulait dire, qu’elles sont alors allées dans le sas devant les ascenseurs et que Mme [T] a crié de plus en plus fort. Mme [H] précise qu’elle s’est elle-même énervée, qu’elles se sont disputées, que Mme [T] lui a saisi le bras et l’a tordu, lui a tiré les cheveux et que cette dernière ne l’ayant pas lâchée en dépit de sa demande, elle l’a giflée pour se libérer. Elle explique qu’étant toujours seules dans le sas, elles se sont retrouvées choquées par leurs réactions et que [U] (Mme [O]) est alors sortie de l’ascenseur, les a vues et s’apercevant que la situation était anormale, leur a demandé ce qui se passait. Mme [H] indique lui avoir répondu que ça ne la regardait pas et que leur dispute ayant été entendue sur les plateaux, des personnes sont arrivées dont M. [D] qui leur a demandé de se calmer et de venir dans son bureau. Selon Mme [H], elles ont relaté chacune leur version des faits, divergente, et M. [D] leur a proposé de rentrer chez elles si elles le souhaitaient, ce que ni l’une ni l’autre n’a fait. Mme [H] précise qu’elles n’ont plus abordé le problème entre elles et qu’elles ont continué à travailler côte à côte dans l’open space pendant plusieurs semaines. Sont annexées à l’attestation deux photographies d’un bras présentant une légère rougeur.

Comme le fait valoir l’appelante, cette attestation n’est pas conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile. Mme [H] n’a pas mentionné que l’attestation était établie en vue de sa production en justice et qu’elle avait connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’exposait à des sanctions pénales. En outre, Mme [H] n’est pas un tiers à l’incident du 30 septembre 2019 mais y a directement pris part. Par ailleurs, ses dires concernant les faits préalables à la gifle qui auraient été commis par Mme [T] et le moment de l’arrivée de Mme [O] ne sont pas corroborés par d’autres éléments, les photographies non datées qui ne laissent voir qu’un bras sans permettre d’identifier la personne concernée n’étant pas probantes. L’attestation de Mme [H] n’emporte pas la conviction de la cour.

L’employeur ne prouve pas que comme il le prétend, Mme [T] a une part de responsabilité dans l’altercation du 30 septembre 2016, qu’elle a préalablement agressé Mme [H] et que ses agissements ont provoqué la réaction de cette dernière et sa gifle.

L’employeur fait aussi valoir que M. [D] n’est pas resté sans réaction, qu’il a immédiatement convoqué les deux salariées pour recueillir leur version respective des faits et que face à leurs divergences et en l’absence de témoins directs, il a choisi d’apaiser la situation en les invitant à regagner leur domicile, qu’une telle décision relève du pouvoir de direction de l’employeur et que Mme [T] n’a émis aucune alerte, ni fait part de la moindre difficulté.

L’attestation de Mme [H] a été jugée non probante et la société ne produit aucun autre élément justifiant de la convocation et de l’audition par M. [D] des deux salariées ainsi que de sa tentative d’apaisement. En outre, la société ne prouve pas avoir procédé à une enquête comportant l’audition d’autres salariés, ni avoir sanctionné Mme [H] pour les faits commis à l’égard de Mme [T] alors qu’il s’agissait d’un acte de violence. Elle ne démontre pas avoir pris une quelconque mesure pour protéger Mme [T] et prévenir tout renouvellement des faits bien que l’employeur soit tenu à une obligation de sécurité.

L’employeur fait encore valoir que le courriel de Mme [O] du 30 septembre 2016 était imprécis, expliquant la réponse de M. [D] qui ne saurait être interprétée comme un refus, et que celui-ci a effectivement échangé avec Mme [O] à la suite de ce courriel. Mais la société ne justifie pas des raisons pour lesquelles ce dernier a répondu 'de quel sujet parles-tu'' alors que le courriel de Mme [O] était clair et ne pouvait donner lieu à interprétation dès lors qu’il est survenu juste après l’altercation dont M. [D] a eu immédiatement connaissance puisqu’il fait partie des personnes arrivées sur place juste après la gifle. La société ne prouve pas non plus la réalité de l’échange allégué entre M. [D] et Mme [O] après ledit courriel concernant l’altercation et, contrairement à ce que l’employeur soutient, Mme [O] a à nouveau abordé le sujet avec M. [D] dans son courriel du 25 octobre 2016, indiquant qu’une personne de l’entreprise qui s’est battue s’est vu attribuer une promotion', même si ce courriel portait principalement sur sa plainte d’une modification de ses propres conditions de travail.

L’absence de saisine par Mme [T] d’un autre représentant du personnel ou l’absence de dénonciation par elle d’un harcèlement à l’époque des faits est indifférente.

La société fait encore valoir que l’alerte de Mme [O] est intervenue alors qu’un différend l’opposait à la direction sur le contenu de ses fonctions, ce qui avait conduit à lui notifier un avertissement, et quelques semaines avant la saisine par Mme [O] du conseil de prud’hommes en annulation de cette sanction, l’intimée en déduisant que Mme [O] a fait état dans l’alerte de l’altercation du 30 septembre 2016 pour étayer son propre dossier prud’homal et celui de Mme [T]. La société prouve que Mme [O] a saisi la juridiction prud’homale en juillet 2019 en contestation d’un avertissement du 24 avril 2019. Néanmoins l’alerte concernant Mme [T] est étrangère à cette saisine et il résulte du jugement rendu sur ce point que Mme [O] n’en a pas fait état au soutien de son action. Rien ne démontre non plus qu’au jour de l’alerte, fin mai 2019, Mme [T], qui n’a été licenciée que le 2 septembre 2019, avait l’intention d’agir en justice contre son employeur.

La société fait enfin valoir qu’elle n’a eu connaissance de cette alerte qu’en août 2019, à l’occasion de l’enquête de l’inspection de travail saisie d’une demande d’autorisation de licenciement de Mme [O]. Mais la société ne produit aucun élément corroborant ses dires selon lesquels le dispositif d’alerte utilisé par cette dernière consiste à réaliser des alertes en toute confidentialité et leur traitement est fait par une commission mise en place au niveau du groupe sans que la filiale d’appartenance du salarié ne soit informée. La société ne justifie pas d’une quelconque mesure prise après l’alerte de fin mai 2019 relative à Mme [T], ni des raisons de son abstention.

La société ne prouve pas que ses agissements concernant l’agression subie par Mme [T] et ses suites ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions à ces titres sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— sur l’absence de Mme [T] sur le courriel de M. [D] du 25 novembre 2015 concernant l’organisation du secrétariat et l’affectation des assistantes :

La société explique cette absence par le fait que Mme [T] était en congé parental. Elle produit un tableau récapitulatif des absences de Mme [T] indiquant notamment qu’elle a été en congé maternité du 26 janvier 2014 au 1er juin 2014, puis en congés payés, jours de fractionnement, jours de RTT et en congé parental à partir du 9 août 2014 jusqu’au 31 mars 2016. Ce tableau est confirmé par les propres explications de Mme [T] qui indique être partie en congé maternité en fin d’année 2013 ainsi que ses bulletins de paie de janvier à mars 2016 qui mentionnent son congé parental. Il n’est au demeurant pas contesté par l’appelante. La société justifie que l’absence de Mme [T] sur le courriel du 25 novembre 2015 est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, à savoir son congé parental qui était alors en cours.

— sur la tentative de la société de licencier Mme [O] après l’utilisation par cette dernière fin mai 2019 du dispositif d’alerte pour les faits du 30 septembre 2016 :

Comme la société le fait valoir, la tentative de licenciement invoquée concerne Mme [O] et non Mme [T] qui n’en a pas été personnellement victime. En outre, il résulte des pièces versées aux débats par l’employeur, notamment du rapport d’enquête de M. [S] du cabinet Idee consultants sur les allégations de harcèlement moral à l’égard de Mme [O], que la procédure de licenciement à son encontre a été engagée en raison de son refus d’accomplir des tâches qui lui étaient demandées par ses supérieurs, ainsi que s’en prévaut la société. La société produit la décision du ministre qui a annulé la décision de l’inspecteur du travail en date du 18 septembre 2019 mais qui a refusé le licenciement de Mme [O]. Le ministre a retenu que les deux manquements établis à son encontre n’avaient pas causé un préjudice financier pour l’employeur ou la perte d’un client et que le retard de traitement d’un dossier n’était que partiellement imputable à Mme [O] de sorte que les manquements n’étaient pas suffisants pour justifier le licenciement. Ces éléments établissent que la tentative de licenciement de Mme [O] est liée à des manquements de sa part dans l’exercice de ses fonctions même s’ils ont été considérés par l’autorité administrative comme insuffisants pour fonder une telle mesure.

La société prouve que sa décision d’engager une procédure de licenciement contre Mme [O] n’est pas constitutive d’un harcèlement à l’égard de Mme [T] et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement vis-à-vis de cette dernière.

Mais la société ne prouve pas que tous les faits retenus comme établis ne sont pas constitutifs d’un harcèlement dès lors qu’elle ne démontre pas que la gifle subie le 30 septembre 2016 par Mme [T] provenant d’une de ses collègues et que l’attitude de M. [D] et de la direction ensuite qui n’ont pris aucune mesure sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Contrairement à ce que soutient la société, il ne s’agit pas d’un fait unique mais d’agissements répétés puisqu’ils ne se limitent pas à l’agression du 30 septembre 2016 mais incluent la réaction de M. [D] au courriel de Mme [O] et l’absence de toute mesure prise par l’employeur.

La cour retient que Mme [T] a été victime d’un harcèlement moral.

Sur la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

L’article L. 1152-2 susvisé dans sa version en vigueur dispose qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En l’espèce, Mme [T] a subi des agissements de harcèlement moral. Ils ont eu lieu le 30 septembre 2016 mais se sont poursuivis dans la mesure où comme indiqué supra, l’employeur en la personne de M. [D], directeur général, informé des faits, n’a pris aucune mesure visant à sanctionner la salariée fautive et à protéger Mme [T]. Celle-ci a été placée dès le 4 octobre 2016 jusqu’au 14 octobre suivant en arrêt de travail en raison notamment d’un trouble de l’humeur, avant d’être arrêtée de manière ininterrompue du 31 mars 2017 au 16 octobre 2018 du fait d’un syndrome anxio-dépressif. Après son absence liée à sa maternité qui a commencé le 17 octobre 2018 pour prendre fin le 30 avril 2019, le médecin du travail l’a déclarée le 15 mai 2019 inapte à tout poste dans l’entreprise, précisant qu’elle serait apte dans un autre contexte organisationnel et ajoutant ensuite qu’elle pouvait occuper le même poste mais dans une autre entreprise. En considération de ces éléments, le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [T] est la conséquence des agissements de harcèlement moral et doit être déclaré nul, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur les conséquences du licenciement nul

Sur l’indemnité pour licenciement nul

Selon l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article parmi lesquelles la nullité afférente à des faits de harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’occurrence, au regard de l’âge de Mme [T] (née en 1977), de son ancienneté dans l’entreprise remontant au 8 avril 2002, de ses salaires des six derniers mois (le salaire mensuel à prendre en compte s’élevant à 2 377,91 euros compte tenu du 13ème mois), de son aptitude à retrouver un emploi et des justificatifs fournis sur sa situation professionnelle et financière après son licenciement (indemnisation par Pôle emploi du 26 décembre 2019 au 31 décembre 2020), la société est condamnée à lui payer la somme de 25 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur le remboursement à France travail

Il convient d’office d’ordonner à la société de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à Mme [T] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de deux mois d’indemnités de chômage.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité compensatrice des congés payés afférents

Le licenciement étant nul comme trouvant sa cause dans les actes de harcèlement moral commis par l’employeur, Mme [T] est fondée à demander le paiement de l’indemnité compensatrice du préavis d’une durée de deux mois auquel elle avait droit compte tenu de son ancienneté et les congés payés afférents. Au regard du salaire qui aurait été perçu si le préavis avait été effectué, la société est condamnée à payer à Mme [T] la somme de 4 390 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et celle de 439 euros au titre des congés payés afférents, étant ajouté au jugement.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Mme [T] reproche à l’employeur de n’avoir mis en place aucune mesure pour prévenir le harcèlement moral et de ne pas avoir tenté d’y mettre fin ou de séparer les salariées du même bureau, l’inaction et le silence du directeur ayant aggravé la situation et son état de santé.

La société conteste tout manquement à son obligation de sécurité, relevant que Mme [T] ne l’a pas alertée du moindre agissement de harcèlement et que le seul fait connu est celui du 30 septembre 2016 pour lequel des mesures suffisantes ont été prises. Elle ajoute que Mme [T] ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail.

En application de l’article L. 1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il résulte des article L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

En l’espèce, la société ne justifie pas avoir pris de dispositions en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En outre, comme énoncé précédemment, l’employeur ne prouve pas avoir pris de mesures à la suite de l’agression commise sur Mme [T] par l’une de ses collègues dont il a immédiatement eu connaissance, afin d’assurer la sécurité de Mme [T] et de protéger sa santé.

Le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur est établi. Il en est résulté pour Mme [T] un préjudice distinct de celui découlant de la nullité de son licenciement qui sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 5 000 euros au paiement de laquelle la société est condamnée, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de loyauté et de bonne foi

Mme [T] invoque la mauvaise foi de son employeur auquel elle reproche son silence sur la situation de harcèlement, l’absence de suite donnée aux interpellations et au droit d’alerte des représentants du personnel, la sanction abusive de ces derniers et 'son semblant de recherche d’un CDD de 6 mois pour un poste basé à [Localité 5] alors que l’entreprise se prévaut d’avoir des centaines de collaborateurs'.

La société conteste avoir fait preuve de déloyauté envers Mme [T]. A titre subsidiaire, elle soutient que cette dernière ne rapporte pas la preuve de la réalité du préjudice distinct dont elle sollicite la réparation.

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, l’employeur et le salarié doivent exécuter le contrat de travail de bonne foi.

L’attitude de M. [D] et de la direction qui n’ont pris aucune mesure à la suite de l’agression en dépit de l’intervention d’une représentante du personnel révèle un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur, ce qui caractérise aussi un manquement à l’obligation de bonne foi pesant sur l’employeur.

En revanche, l’existence de sanctions abusives prises contre la représentante du personnel, intervenue auprès de M. [D] au sujet de l’agression et ayant exercé son droit d’alerte sur ce point, n’est pas justifiée, les modifications de ses conditions ou de son contrat de travail n’étant pas établies et l’intéressée n’ayant pas été licenciée disciplinairement.

Aux termes de l’article L. 1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

La recherche de reclassement doit être sérieuse et loyale.

En l’espèce, par lettre du 2 juillet 2019, la société a proposé à Mme [T], qui travaillait en région parisienne en contrat à durée indéterminée depuis le 8 avril 2002, un reclassement sur un poste d’assistante à mi-temps basé à [Localité 5] en contrat de travail à durée déterminée de 6 mois.

La société, qui admet appartenir à un groupe employant environ 4 000 personnes sur le territoire français, produit un courriel adressé par elle le 24 mai 2019 à une trentaine de personnes dont elle indique qu’il s’agit des principaux responsables et/ou directeurs ressources humaines des autres business unit (BU), en vue du reclassement de Mme [T]. Elle prétend que la quasi-totalité des BU/sociétés a répondu ne pas avoir de poste disponible et qu’un seul poste de reclassement, celui ci-dessus visé, a été identifié. Si elle verse aux débats quinze réponses négatives qui lui ont été adressées en retour, elle ne fournit pas celles des autres interlocuteurs interrogés, ni n’apporte d’élément comme les registres du personnel des sociétés qui les concernaient. Il n’est pas établi que comme elle le soutient, le poste proposé, à mi-temps, en contrat à durée déterminée de six mois, situé dans les DOM TOM, était la seule possibilité de reclassement, étant relevé d’ailleurs que les circonstances dans lesquelles l’employeur a eu connaissance de ce poste ne résultent pas des pièces communiquées. La société affirme que les postes d’assistante, secrétaire, documentaliste, employé ne représentent qu’une faible partie de l’effectif du groupe, en constante diminution, mais le document qu’elle produit au soutien de cette allégation ne constitue qu’un extrait dont les sources sont ignorées alors que Mme [T] justifie que plusieurs offres d’emploi d’assistants sur le territoire métropolitain et même en région parisienne ont été publiées dans les mois ayant précédé sa déclaration d’inaptitude et ayant suivi son licenciement, ce qui démontre la fréquence de la disponibilité de tels postes. En considération de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que l’employeur a manqué de loyauté de l’employeur dans l’exécution de son obligation de reclassement.

Cependant Mme [T] qui a déjà été indemnisée au titre du préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et au titre de la perte de son emploi résultant du licenciement nul ne justifie pas avoir subi un préjudice distinct consécutif aux deux manquements à l’obligation de loyauté ci-dessus retenus. Elle est déboutée de sa demande de dommages-intérêts fondée sur ces manquements, le jugement étant confirmé.

Sur l’indemnité des congés payés acquis pendant la période de maladie

Mme [T] invoque au soutien de sa demande les arrêts rendus le 13 septembre 2023 par la Cour de cassation.

Sur l’irrecevabilité de la demande

La société conclut à l’irrecevabilité de la demande, se prévalant de son caractère nouveau en appel et de la prescription de cette prétention soumise à un délai de prescription de trois ans.

Mme [T] répond que la demande est recevable eu égard au revirement de jurisprudence de la Cour de cassation et que la prescription du droit à congé ne débute que si l’employeur a mis en mesure son salarié d’exercer ce droit.

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 du même code énonce que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.

En outre, l’article 566 prévoit que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Enfin, en application de l’article 567, les demandes reconventionnelles sont également recevables en appel.

En l’espèce, en première instance, Mme [T] sollicitait un rappel de salaire et les congés payés en vertu du principe 'à travail égal, salaire égal', une indemnité pour licenciement nul et des dommages-intérêts d’une part pour manquement à l’obligation de sécurité, d’autre pour manquement à l’obligation de loyauté.

Mme [T] a formé sa demande d’indemnité des congés payés acquis pendant la période de maladie pour la première fois en appel, dans ses conclusions du 13 décembre 2023 en se fondant sur l’arrêt rendu le 13 septembre 2023 par la Cour de cassation, et l’a maintenue aux termes de ses dernières conclusions.

Cette demande ne vise pas à opérer compensation ou à faire écarter les prétentions adverses. Il n’y a pas eu non plus d’intervention d’un tiers.

L’arrêt rendu le 13 septembre 2023 par la Cour de cassation (pourvoi n° 22-17.340, 22-17.341, 22-17.342) énonce :

'12.La Cour de cassation a jugé que la directive 2003/88/CE ne pouvant permettre, dans un litige entre des particuliers, d’écarter les effets d’une disposition de droit national contraire, un salarié ne peut, au regard de l’article L. 3141-3 du code du travail, prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés au titre d’une période de suspension du contrat de travail ne relevant pas de l’article L. 3141-5 du code du travail (Soc., 13 mars 2013, n° 11-22.285, Bull. V, n° 73).

13. S’agissant d’un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, les dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail, qui subordonnent le droit à congé payé à l’exécution d’un travail effectif, ne permettent pas une interprétation conforme au droit de l’Union.

14. Dès lors, le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d’assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale.

15. Il convient en conséquence d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un travail effectif l’acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail.'.

Il s’ensuit que le droit, reconnu par cet arrêt, pour le salarié d’acquérir des congés payés pendant la suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelle résulte de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ladite Charte ayant force juridique contraignante depuis le 1er décembre 2009, soit antérieurement au litige.

L’arrêt précité de la Cour de cassation ne constitue donc ni la survenance, ni la révélation d’un fait, nul n’étant censé ignorer la loi ainsi que le relève la société.

La demande au titre des congés payés pendant la maladie ne tend pas aux mêmes fins que celles soumises au premier juge. Il ne s’agit pas non plus de l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire des prétentions formées en première instance. Enfin, elle ne constitue pas une demande reconventionnelle.

En conséquence, cette demande doit être déclarée irrecevable sans qu’il soit besoin d’examiner le moyen tiré de la prescription.

Sur les intérêts au taux légal et leur capitalisation

Les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter du présent arrêt, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de 1343-2 du code civil.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer à Mme [T] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, la société étant déboutée de sa propre demande fondée sur ces dispositions.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté Mme [T] de ses demandes de rappel de salaire et de congés payés afférents ainsi que de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté et de bonne foi;

Statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés et ajoutant :

Déclare irrecevable la demande nouvelle au titre des congés payés pendant la période de maladie ;

Dit que le licenciement de Mme [T] est nul ;

Condamne la société Egis bâtiments à payer à Mme [T] les sommes de :

—  25 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  4 390 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 439 euros au titre des congés payés afférents ;

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

—  3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter du présent arrêt, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la société Egis bâtiments de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à Mme [T] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de deux mois d’indemnités de chômage ;

Déboute les parties de toute autre demande ;

Condamne la société Egis bâtiments aux dépens de première instance et d’appel.

La Greffière La Présidente