REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 25 SEPTEMBRE 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08005 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGMDY

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Juillet 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/00908

APPELANT

Monsieur [S] [T]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Dorothée VAUDOUR, avocat au barreau de PARIS, toque : C0998

INTIMEES

Société CLUB ITALIE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Stéphane FERTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0075

S.A.S. KEN GROUPE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Stéphane FERTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0075

S.A.S. CMG SPORTS CLUB

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Stéphane FERTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0075

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 Juin 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [S] [T] a été engagé par la société CMG Sports Club pour une durée indéterminée à temps partiel, à compter du 5 août 2015, en qualité d’hôte d’accueil. Son contrat de travail a ensuite été transféré à la société Club Italie. Il exerçait en dernier les fonctions de directeur d’établissement.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale du sport.

Le 14 mars 2020, conformément aux annonces ministérielles pendant la crise sanitaire liée au Covid-19, la Direction a informé les salariés de la fermeture des clubs pour une durée indéterminée et le placement des salariés en activité partielle.

Par lettre du 22 mai 2020, Monsieur [T] était convoqué pour le 3 juin 2020 à un entretien préalable à son licenciement et était mis à pied à titre conservatoire. Son licenciement lui a été notifié le 16 juin suivant pour faute grave, caractérisée par le fait de s’être introduit dans le club le 13 mai 2020, malgré la pandémie et l’interdiction faite par la direction de s’y rendre sans autorisation préalable.

Le 2 février 2021, Monsieur [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail, à l’encontre des sociétés CMG Sports Club, Club Italie et Ken Groupe, toutes trois appartenant au même groupe, arguant de l’existence d’une situation de co-emploi.

Par jugement du 13 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Paris, après avoir estimé que les trois sociétés n’avaient pas la qualité de co-employeur mais que le licenciement était dépourvu de sans cause réelle et sérieuse, a condamné la société Club Italie à payer à Monsieur [T] les sommes suivantes :

— dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 14 000 € ;

— indemnité compensatrice de préavis : 10 552,02 € ;

— congés payés afférents : 1 055,20 € ;

— indemnité conventionnelle de licenciement : 4 271,06 € ;

— rappel de prime d’ancienneté : 207,66 € ;

— congés payés afférents : 20,76 € ;

— les intérêts au taux légal ;

— indemnité pour frais de procédure : 1 200 € ;

— les dépens ;

— le conseil a débouté Monsieur [T] de ses plus amples demandes et les sociétés de leurs demandes d’indemnités pour frais de procédure.

Monsieur [T] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 20 septembre 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

La société Club Italie ayant fait l’objet d’une dissolution sans liquidation, son patrimoine a été transmis de façon universelle à la société CMG Sports Club suivant procès-verbal du 5 septembre 2023.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 juin 2025, Monsieur [T] demande la confirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, le rappel de prime d’ancienneté et les congés payés afférents, son infirmation pour le surplus et la condamnation de la société CMG Sports Club, venant aux droits de la société Club Italie à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité légale de licenciement : 5 785 € et à titre subsidiaire : 4 271,06 € ;

— Indemnité compensatrice de préavis : 10.552,02 € ;

— congés payés afférents : 1 055,20 € ;

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 17 586,70 € ;

— dommages-intérêts pour préjudice moral suite à un licenciement vexatoire : 10 000 € ;

— rappel de prime d’ancienneté d’août 2019 à juin 2020 : 207,66 € ;

— congés payés afférents : 20,76 € ;

— rappel de salaire au titre des heures supplémentaires de juillet 2019 à mi-mars 2020 : 16 119,62 € ;

— indemnité compensatrice de congés payés afférents : 1 611,96 € ;

— indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 28 517,46 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 4 000 € ;

— les dépens.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, Monsieur [T] expose que :

— l’enregistrement vidéo produit par l’employeur au soutien du licenciement est illicite et doit être écarté en ce qu’il n’a jamais été porté à sa connaissance ni à celle du CSE ;

— son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse : l’employeur savait qu’il devait se rendre dans les lieux afin de préparer la réunion de budget organisée en prévision de la réouverture ; il a en réalité été piégé et a fait l’objet d’un licenciement économique déguisé ;

— le licenciement présente un caractère vexatoire et lui a causé un préjudice moral ;

— son forfait annuel en jours est nul et il et produit des éléments suffisamment précis au soutien de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires ;

— le travail dissimulé est caractérisé, y compris en son élément intentionnel ;

— sa demande au titre d’un rappel de sa prime d’ancienneté d’août 2019 à juin 2020 est fondée ;

— il rapporte la preuve de ses préjudices.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 mars 2023, la société Club Italie demande la confirmation du jugement en ce qu’il a jugé que les sociétés n’ont pas la qualité de co-employeurs et a débouté Monsieur [T] de ses demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires, de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ainsi que pour travail dissimulé, l’infirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées à son encontre, et demande la réduction du montant du rappel de prime d’ancienneté à 189,73 € et des congés payés afférents à 18,97 €, ainsi qu’à titre subsidiaire, la réduction du montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle à 10 552,02 € bruts. Elle demande en tout état de cause la condamnation de Monsieur [T] à lui payer une indemnité pour frais de procédure de 2 500 €. Elle fait valoir que :

— le système de vidéo-surveillance est licite et recevable ;

— les faits reprochés à Monsieur [T] ne sont pas contestée par lui ; il s’est introduit sans autorisation dans le club afin de se livrer à un entrainement, au mépris du règlement intérieur et en mettant en péril sa santé et sa sécurité ; son argumentation est inopérante ;

— Le licenciement ne présente pas de caractère vexatoire ;

— la convention de forfait en jours est valable et la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires n’est pas fondée ;

— la demande d’indemnité pour travail dissimulé est infondée, faute de preuve d’un élément intentionnel ;

— Monsieur [T] ne rapporte pas la preuve de ses préjudices.

Aux termes de leurs dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 mars 2023, les sociétés CMG Sports Club et Ken Group demandent la confirmation du jugement en ce qu’il a constaté l’absence de co-emploi entre les sociétés Ken Group, CMG Sports Club et Club Italie, le rejet des demandes de Monsieur [T] et sa condamnation à leur payer une indemnité pour frais de procédure de 2 500 euros.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 17 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’étendue de la saisine de la cour

Monsieur [T] ne formant plus de demandes qu’à l’encontre de la société CMG Sports Club, venant aux droits de la société Club Italie, il n’y a pas lieu d’examiner ses demandes antérieures à l’encontre des deux autres sociétés et notamment ses demandes relatives à une situation de co-emploi.

Sur la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires

Aux termes de l’article L.3121-64 du code du travail, l’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L.2242-8.

Aux termes de l’article L.3121-65 du même code, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L.3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En l’espèce, la société CMG Sports Club se prévaut des dispositions de la convention collective nationale du Sport, laquelle prévoit en son article 5.3.1.6 :

«  ['] L’employeur du salarié en convention de forfait en jours sur l’année est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos accordés à l’occasion de la conclusion de la convention de forfait).

Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Il doit être établi chaque mois et est le support de déclaration obligatoire des situations pouvant éventuellement être rencontrées :

— difficultés dans l’organisation du travail ;

— charge de travail excessive ;

— alerte sur le non-respect des dispositions légales relatives aux repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives).

Il fera ressortir les journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

À la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.

Entretiens :

Un entretien individuel annuel abordant la charge de travail, l’organisation du temps de travail ainsi que l’articulation vie privée – vie professionnelle sera organisé. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier que l’intéressé a réellement bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire et que sa charge de travail est compatible avec une durée du travail raisonnable.

Il est rappelé que l’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Le salarié comme l’employeur peuvent, par ailleurs, solliciter à tout moment la tenue d’un entretien en cas de situation anormale, au regard notamment de la charge de travail, des temps de repos et l’amplitude horaire."

Cependant, la société CMG Sports Club ne produit aucun élément prouvant qu’elle a respecté ces règles.

C’est donc à juste titre que Monsieur [T] soutient que la convention de forfait stipulée par son contrat de travail lui est inopposable. Il est donc fondé à revendiquer l’application des règles relatives à la durée légale du travail.

Aux termes de l’article L.3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

Aux termes de l’article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

En l’espèce, Monsieur [T] soutient qu’il travaillait 10 heures par jour, que le club a fait l’objet d’une fermeture administrative de juin à décembre 2019, le contraignant à être sur place afin de suivre les travaux et gérer les prestataires.

Il produit un tableau de ses heures hebdomadaires de travail alléguées, de juillet 2019 à juin 2020, ainsi que plusieurs attestations d’anciens collègues (Mesdames [A] [B] et [X] et Messieurs [C], [D] et [N]).

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à la société de les contester utilement.

De son côté, la société CMG Sports Club se contente d’objecter que Monsieur [T] n’apporte aucune preuve de l’amplitude horaire effectuée, ni ne précise les raisons pour lesquelles sa présence aurait été nécessaire et indispensable au-delà de ses horaires de travail mais ne produit aucun élément objectif de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

La demande est donc fondée en son principe.

Cependant, au vu des éléments produits, et notamment afin de tenir compte de la période du confinement, la cour estime à 6 000 euros le montant du rappel de salaire majoré correspondant aux heures supplémentaires effectuées, outre 600 euros d’indemnité de congés payés afférente.

Dans cette mesure, le jugement doit donc être infirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [T] de ces demandes.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Il résulte des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, que le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

En l’espèce, l’employeur ayant pu se méprendre sur l’opposabilité de la convention de forfait, le caractère intentionnel de la dissimulation n’est pas établi.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [T] de cette demande.

Sur la prime d’ancienneté

C’est par des motifs exacts en fait, justifiés en droit, qui ne sont pas utilement contredits en cause d’appel et qu’il convient donc d’adopter, que le conseil de prud’hommes a fait droit à cette demande, ainsi qu’à la demande d’indemnité de congés payés afférente.

Le jugement doit donc être confirmé sur ce point.

Sur le licenciement et ses conséquences

Il résulte des dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 16 juin 2020, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, reproche à Monsieur [T] de s’être, le 13 mai 2020, introduit dans les locaux du club, sans autorisation et au mépris du règlement intérieur, alors qu’il faisait l’objet d’une fermeture administrative liée à la covid 19 et que Monsieur [T] était placé en activité partielle, mettant ainsi en péril sa santé et sa sécurité.

Monsieur [T] conclut tout d’abord à l’illicéité et à l’irrecevabilité du système de de vidéosurveillance installé dans les locaux en cause, aux motifs qu’il avait été installé de manière clandestine et déloyale, afin de le piéger.

Cependant, ce moyen est dépourvu de pertinence, dès lors que la société CMG Sports Club ne produit pas, au soutien de ses griefs, d’enregistrement issu de cette vidéosurveillance mais seulement un courriel et une attestation de Monsieur [L], éléments qui ne font pas référence à la vidéo-surveillance.

En second lieu, Monsieur [T], qui ne conteste pas sa présence dans les lieux, fait valoir qu’il s’y est rendu dans le cadre de ses fonctions, dans le seul et unique but de préparer la réunion de budget prévue le 18 mai 2020, sollicitée par la société en prévision de la réouverture des clubs après le déconfinement, et pour y imprimer les documents nécessaires sollicités par Monsieur [G], directeur général du groupe, suivant courriel du 4 mai 2020 qu’il produit.

Aux termes de ce courriel, Monsieur [G] demandait aux salariés concernés de "prévoir l’ensemble des éléments en votre possession (dernier compte de résultat, liste des effectifs et des heures consommées, éléments [M], [O]'), ainsi que vos éventuelles projections et propositions".

Il produit également un courriel de Monsieur [G] du 6 mai suivant, aux termes duquel il demandait aux salariés concernés, dont Monsieur [T] : "afin de préparer au mieux nos prochaines rencontres budget, merci de remplir pour chaque salarié rattaché à votre club la fiche d’évaluation suivante (fichier joint : évaluation d’équipe) ['] merci de nous les retourner par mail à [F] et moi-même avant nos rencontres budgétaires".

Monsieur [T] précise par ailleurs que, dans le cadre de leurs fonctions, la société ne met pas à disposition des directeurs et responsables fitness, les moyens informatiques nécessaires à la réalisation d’un travail administratif à domicile, tels qu’ordinateur et imprimante et qu’il était donc nécessairement contraint de se rendre au sein des locaux du club. Il produit en ce sens les attestations d’anciens collègues (Messieurs [P], [N] et [D]).

La société CMG Sports Club objecte que le formulaire [5] transmis par le courriel susvisé pouvait être rempli informatiquement par Monsieur [T], sans nécessité d’impression et que le courriel de Monsieur [G], outre qu’il rappelait la fermeture des clubs, invitait les participants à la réunion de se munir des documents « en votre possession », de sorte que Monsieur [T] n’avait nullement besoin de venir au club chercher des documents supplémentaires.

Cependant, la société CMG Sports Club ne formule aucune observation sur les attestations concordantes susvisées, qui établissent la nécessité de se rendre sur place.

La société ajoute que la réunion de budget n’était manifestement qu’un prétexte pour se rendre dans les locaux et elle produit l’attestation de Monsieur [L], qui déclare qu’à son arrivée, Monsieur [T] ainsi que le responsable fitness, Monsieur [N] étaient présents, et sortaient manifestement d’un entraînement (essoufflement, transpiration importante et vêtus d’une tenue de sport).

Cependant, s’il n’est pas exclu que Monsieur [T] et son collègue aient pu profiter de leur présence sur place pour également s’entraîner sportivement, il n’en reste pas moins que cette présence était justifiée par les besoins de l’exécution de leur contrat de travail.

A cet égard, Monsieur [T] conteste avec pertinence s’être mis en danger, puisque les locaux étaient fermés depuis plus de deux mois, alors que le virus de la covid 19 ne résiste sur les surfaces que de quelques heures à cinq jours au maximum.

Au surplus, Monsieur [T] expose et établit que les faits sont intervenus dans un contexte économique de réduction de la masse salariale au sein des sociétés du groupe, que trois salariés ont fait l’objet d’une procédure de licenciement pour les mêmes motifs que lui et il ajoute de façon convaincante avoir fait l’objet d’un piège de la part de l’employeur, puisque le dispositif de vidéo surveillance n’a été installé que le 6 mai 2020, soit concomitamment aux courriels précités de Monsieur [G] et que Monsieur [L] est opportunément venu constater sa présence sur les lieux le 13 mai.

Dans ces circonstances, à lui seul, le fait, allégué par la société CMG Sports Club, que Monsieur [T] ait profité de sa présence sur les lieux pour s’entraîner ne peut suffire à constituer une faute grave, ou même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a estimé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de la convention collective applicable, Monsieur [T] est fondé à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire, soit la somme de 10 552,02 euros, en intégrant la prime d’ancienneté dans son salaire de base ainsi que l’indemnité de congés payés afférente, soit 1 055,20 euros.

Le jugement doit donc être confirmé sur ce point.

Monsieur [T] est également fondé à percevoir une indemnité de licenciement sur le fondement des dispositions des articles L.1234-9 et R.1234-2 du code du travail.

Il fait valoir à juste titre que le salaire de base permettant de calculer cette indemnité doit inclure la prime d’ancienneté, ainsi que les majorations pour heures supplémentaires.

Cependant, en tenant compte du nombre d’heures supplémentaires retenues, ce salaire de base doit être fixé à 3 935 euros.

L’indemnité due s’élève donc à 5 165,20 euros (3 935 € / 4 x 5,11 années) et il convient donc d’infirmer le jugement sur ce point.

Monsieur [T] justifie de 4 années complètes d’ancienneté et l’entreprise emploie habituellement plus de 10 salariés.

Il se réfère à un salaire mensuel brut de 3 517,34 euros.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, il est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 et 5 mois de salaire, soit entre 10 552,02 euros et 17 586,70 euros.

Au moment de la rupture, Monsieur [T] était âgé de 32 ans et il justifie de sa situation de demandeur d’emploi jusqu’en septembre 2022.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d’évaluer son préjudice à 17 500 euros et il convient donc d’infirmer le jugement sur ce point.

Sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, Monsieur [T] soutient à juste titre avoir été piégé par l’employeur et ajoute, sans être contredit sur ce point, que celui-ci lui a demandé de participer à la réunion collective de réouverture du club du 18 [6] 2020 et l’a fait travailler le jour de la réouverture le 22 juin, juste avant qu’il ne reçoive la notification de son licenciement pour faute grave.

Ce comportement, qui dépasse les limites du pouvoir de direction de l’employeur, a causé à Monsieur [T] un préjudice qu’il convient d’évaluer à 2 000 euros. Il convient donc d’infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les frais hors dépens

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société CMG Sports Club à payer à Monsieur [T] une indemnité de 4 000 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société Club Italie, aux droits de laquelle la société CMG Sports Club se trouve actuellement, à payer à Monsieur [S] [T] les sommes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis : 10 552,02 € ;

— congés payés afférents : 1 055,20 € ;

— rappel de prime d’ancienneté : 207,66 € ;

— congés payés afférents : 20,76 € ;

— les intérêts au taux légal ;

— les dépens ;

Confirme également le jugement déféré en ce qu’il a débouté Monsieur [S] [T] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

Confirme également le jugement déféré en ce qu’il a débouté les sociétés intimées de leurs demandes d’indemnités pour frais de procédure ;

Infirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant ;

Condamne la société CMG Sports Club à payer à Monsieur [S] [T] les sommes suivantes :

— indemnité légale de licenciement : 5 165,20 € ;

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 17 500 € ;

— dommages-intérêts pour préjudice moral suite à un licenciement vexatoire : 2 000 € ;

— rappel de salaire au titre des heures supplémentaires de juillet 2019 à mi-mars 2020 : 6 000 € ;

— indemnité compensatrice de congés payés afférents : 600 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 4 000 € ;

Ordonne le remboursement par la société CMG Sports Club des indemnités de chômage versées à Monsieur [S] [T] dans la limite de six mois d’indemnités ;

Rappelle qu’une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à France Travail ;

Déboute Monsieur [S] [T] du surplus de ses demandes ;

Déboute les sociétés intimées de leurs demandes d’indemnités pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne la société CMG Sports Club aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT