REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 23 OCTOBRE 2025

(n° , 22 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00865 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CE7WA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Décembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/05250

APPELANTE

S.A. CNIM GROUPE

[Adresse 4]

[Localité 8]

Représentée par M^e Florence GUERRE, avocat au barreau de PARIS, toque : L0018

INTIMÉ

Monsieur [R] [P]

[Adresse 3]

[Localité 9]

Représenté par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTERVENANTES

S.C.P. THEVENOT PARTNERS – ès qualités d’administrateur judiciaire de la société CNIM GROUPE

[Adresse 6]

[Localité 8]

Représentée par M^e Florence GUERRE, avocat au barreau de PARIS, toque : L0018

S.C.P. BTSG – ès qualités de mandataire judiciaire de la société CNIM GROUPE

[Adresse 1]

[Adresse 13]

[Localité 12]

Représentée par M^e Florence GUERRE, avocat au barreau de PARIS, toque : L0018

S.C.P. [M] – prise en la personne de Maître [E] [M], ès qualités de mandataire judiciaire de la société CNIM GROUPE

[Adresse 15]

[Adresse 7]

[Localité 10]

Représentée par M^e Florence GUERRE, avocat au barreau de PARIS, toque : L0018

S.C.P. [B] & ROUSSELET – ès qualités d’administrateur judiciaire de la société CNIM GROUPE

[Adresse 5]

[Localité 8]

Représentée par M^e Florence GUERRE, avocat au barreau de PARIS, toque : L0018

Association AGS CGEA IDF OUEST

[Adresse 2]

[Localité 11]

Représentée par M^e Florence ROBERT DU GARDIER, avocat au barreau de PARIS, toque : P0061

S.C.P. BTSG – prise edn la personne dedr Maître [Z] [U], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société CNIM GROUPE

[Adresse 1]

[Adresse 13]

[Localité 12]

N’ayant pas constitué avocat

S.C.P. [M] – prise en la personne de Maître [E] [M], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société CNIM GROUPE

[Adresse 15]

[Adresse 7]

[Localité 10]

N’ayant pas constitué avocat

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 12 Juin 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, Présidente,

M. Laurent ROULAUD, Conseiller,

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Laurent ROULAUD dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRET :

— RÉPUTÉ CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, initialement prévu le 09 octobre 2025 et prorogé au 23 octobre 2025,

— signé par Stéphanie ALA, présidente de la chambre et par Estelle KOFFI, Greffière, présent lors de la mise à disposition.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société CNIM Groupe (ci-après désignée la société CG) est un équipementier intervenant dans les secteurs de l’environnement, de l’énergie, de la défense et des hautes technologies.

La société qui employait plus de dix salariés, était soumise à la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie et comprenait deux pôles : le service environnement et énergie et le service innovation et systèmes. Elle était la société mère d’un groupe de sociétés.

Jusqu’au 31 juillet 2020, la société prenait la forme d’une société anonyme à directoire et conseil de surveillance, M. [V] [G] occupant alors les fonctions de président du directoire. Après cette date, la société était transformée en société anonyme avec conseil d’administration, M. [G] étant alors désigné en qualité de président du conseil d’administration.

Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 29 janvier 2008, M. [R] [P] a été engagé par la société CG en qualité de directeur de la recherche et du développement du groupe CNIM, statut cadre position 3 C, coefficient 240. L’article 4 du contrat stipule une reprise d’ancienneté au 25 août 1997.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [P] exerçait les fonctions de directeur général du service innovation et systèmes.

M. [P] était également titulaire du mandat social de membre du directoire de la société CG à compter du 1er septembre 2009.

Le 26 mai 2020, M. [A] [S] a été nommé directeur général de la société CG.

Par lettre remise en mains propres contre décharge du 19 juin 2020, M. [P] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé le 29 juin 2020.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 2 juillet 2020, la société CG a notifié à M. [P] son licenciement pour faute grave.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 13 juillet 2020, M. [P] a contesté son licenciement auprès de son employeur.

Le 28 juillet 2020, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour solliciter l’annulation de son licenciement en raison du harcèlement moral dont il se disait victime et réclamer le paiement de sommes au titre de sa rémunération variable et de sa prime de 13ème mois.

Le même jour, M. [P] a saisi le juge des référés prud’homal de [Localité 14] d’une demande de provision sur rappel de rémunération variable pour l’année 2019.

Par ordonnance de référé du 14 septembre 2020, le conseil de prud’hommes a :

Dit n’y avoir lieu à référé tant sur la demande principale que sur la demande reconventionnelle,

Laissé les dépens à la charge de M. [P].

Le 27 octobre 2020, M. [P] a interjété appel de cette ordonnance.

Par arrêt du 28 octobre 2021, la cour d’appel de Paris a :

— Infirmé l’ordonnance du 14 septembre 2020 en toutes ses dispositions,

Et statuant à nouveau,

— Condamné la société CG à payer à M. [P], à titre de provision, la somme brute de 175.000 euros à titre de rémunération variable sur l’année 2019,

— Condamné la société CG à payer à M. [P], à titre de provision, la somme brute de 17.500 euros à titre de congés payés afférents,

— Rejeté toutes les autres demandes,

— Condamné la société CG aux dépens d’appel,

— Condamné la société CG à payer à M. [P] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement au fond du 15 décembre 2021 notifié aux parties le 21 décembre 2021, le conseil de prud’hommes a :

— Requalifié la faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné la société CG à verser à M. [P] les sommes suivantes :

* 75.033 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 7.503,30 euros de congés payés afférents,

* 360.000 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 250.000 euros au titre de l’indemnité contractuelle de licenciement,

* 6.300 euros au titre du 13ème mois,

* 630 euros de congés payés afférents,

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

* Rappelé qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire,

* 410.000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

* 1.200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la société CG à verser à Pôle emploi la somme de 12.000 euros au titre de remboursement des indemnités Pôle emploi en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

— Débouté M. [P] du surplus de ses demandes,

— Débouté la société CG de sa demande reconventionnelle,

— Condamné la société CG aux entiers dépens.

Les 7 et 17 janvier 2022, la société CG et M. [P] ont respectivement interjeté appel du jugement. Par ordonnance du 28 juin 2022, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction des procédures liées aux deux déclarations d’appel et dit qu’elles se poursuivront sous le numéro 22/0865.

Par jugement du 24 janvier 2022, le tribunal de commerce de Paris a prononcé l’ouverture d’une procédure de sauvegarde à l’égard de la société CG.

Par jugement du 14 mars 2022, le tribunal de commerce de Paris a converti la procédure de sauvegarde en procédure de redressement judiciaire.

Par jugement du 15 novembre 2022, le tribunal de commerce de Paris a prononcé la liquidation judiciaire de la société CG et a désigné les sociétés BTSG et [M] en qualité de liquidateurs.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 2 janvier 2023, la société CG demande à la cour de :

— Infirmer le jugement dont appel en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [P] les sommes suivantes :

* 75.033 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 7.503 euros au titre des congés payés afférents,

* 360.000 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 250.000 euros au titre de l’indemnité contractuelle de licenciement ;

* 6.300 euros au titre du 13 ème mois,

* 630 euros au titre des congés payés afférents,

* 410.000 euros au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1.200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Infirmer le jugement dont appel en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes.

Ce faisant, et statuant à nouveau :

— Constater que le licenciement pour faute grave de M. [P] est parfaitement fondé,

— Constater que la rémunération variable au titre des années 2019 et 2020 de M. [P] ne lui est pas due et ordonner le remboursement de la somme de 175.000 euros bruts versée par provision à titre de rémunération variable pour l’année 2019, outre la somme de 17.500 euros au titre des congés payés afférents,

— Constater que M. [P] n’a aucunement fait l’objet d’agissements s’apparentant à du harcèlement moral,

— Constater qu’elle n’a pas usé de man’uvres brutales et vexatoires,

En conséquence,

— Débouter M. [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

En tout état de cause,

— Condamner M. [P] à lui verser la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [P] aux entiers dépens de l’instance.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 11 février 2025, M.[P] demande à la cour de :

— Le déclarer recevable et bien fondé en son appel,

Y faisant droit,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société CG à lui verser les sommes suivantes :

* 75.033 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 7.503,30 euros au-titre de congés payés afférents,

* 360.000 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 250.000 euros au titre de l’indemnité contractuelle de licenciement,

* 6.300 euros au titre de 13ème mois,

* 630 euros au titre de congés payés afférents,

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation.

* 410.000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement.

* 1.200,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté du surplus de ses demandes,

Et, statuant de nouveau :

— Fixer la moyenne de sa rémunération à la somme de 48.180,25 euros,

Au titre de la contestation du licenciement pour faute grave,

— A titre principal, fixer au passif de la société CG la somme de 1.156 326 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul,

— A titre subsidiaire, fixer au passif de la société CG la somme de 819.064,25 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause, fixer au passif de la société CNIM Groupe les sommes suivantes :

* 150.583,62 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 15.058,36 euros à titre de congés payés afférents,

* 709.648,20 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 250.000 euros nets à titre d’indemnité contractuelle de licenciement,

* 192.721 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

Au titre de la rémunération variable pour l’année 2019,

— A titre principal, fixer au passif de la société CG les sommes de 250.000 euros à titre de rappel de rémunération variable au titre de l’année 2019 et de 25.000 euros à titre de congés payés afférents,

— A titre subsidiaire, fixer au passif de la société CG les sommes de 175.000 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2019 et de 17.500 euros à titre de congés

payés afférents,

En tout état de cause :

— Débouter la société CG ainsi que l’AGS de l’ensemble de leur demandes, fins et prétentions,

— Fixer au passif de la société CG la somme de 116.803,28 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2020 et de 11.680,33 euros à titre de congés payés afférents,

— Fixer au passif de la société CG la somme de 12.569,03 euros à titre de rappel de prime de 13ème mois pour l’année 2020 et de 1.256,90 euros de congés payés afférents,

— Fixer au passif de la société CG les sommes de 5.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure devant le conseil de prud’hommes et de 3.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure devant la cour d’appel ainsi qu’aux entiers dépens,

— Ordonner la capitalisation des intérêts de retard à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes,

— Ordonner la remise de l’attestation Pôle emploi, le solde de tout compte et le certificat de travail rectifiés pour tenir compte de l’arrêt à intervenir sous astreinte de 500 euros par jour de retard et par document,

— Déclarer l’arrêt à intervenir opposable à l’AGS

— Dire que l’AGS devra garantir le paiement des sommes qui lui seront allouées dans les limites légales et règlementaires de sa garantie et devra procéder à l’avance des sommes.

Les 14 et 17 février 2025, M. [P] a respectivement assigné en intervention forcée les sociétés BTSG et [M], liquidateurs de la société CG. Ces assignations ont été délivrées à personne morale et comprenaient une copie du jugement critiqué, des déclarations d’appel et des dernières conclusions du salarié en date du 11 février 2025.

Les liquidateurs de la société CG se sont constitués mais n’ont pas conclu.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 18 juillet 2022, l’AGS CGEA d’Île de France Ouest (ci-après désignée l’AGS) demande à la cour de:

Sur les demandes de M. [P],

— Infirmer le jugement et statuant à nouveau, débouter M. [P] de l’ensemble de ses demandes,

— En tout état de cause, sur sa garantie,

— Dire et juger que s’il y a lieu à fixation, sa garantie ne pourra intervenir que dans les limites de la garantie légale,

— Dire et juger que la garantie prévue suivant les dispositions de l’article L.3253-6 du code du travail ne peut concerner que les seules sommes dues en exécution du contrat de travail au sens de l’article L.3253-8 du Code du travail, les astreintes, dommages et intérêts mettant en 'uvre la responsabilité de droit commun de l’employeur ou l’article 700 du code de procédure civile étant ainsi exclus de la garantie,

— Dire et juger que sa garantie ne pourra excéder, toutes créances avancées pour le compte du salarié confondues, l’un des trois plafonds des cotisations maximum du régime d’assurance chômage conformément aux dispositions des articles L. 3253-17 et D. 3253-5 du code du travail,

— Statuer ce que de droit quant aux frais d’instance ' dont les dépens ' sans qu’ils puissent être mis à sa charge.

Pour un exposé des moyens, faits et prétentions des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 9 avril 2025.

MOTIFS :

Au préalable, il est rappelé qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

Les liquidateurs de la société CG n’ayant pas conclu, ils sont donc réputés s’approprier les motifs du jugement attaqué.

Sur les rappels de rémunération :

* Sur le rappel de rémunération variable pour l’année 2019 :

M. [P] réclame, à titre principal, le paiement de sa rémunération variable pour l’année 2019 à hauteur de 250.000 euros, outre la somme de 25.000 euros de congés payés afférents. Il expose qu’aucun objectif ne lui a été fixé par l’employeur pour l’année 2019 et sollicite ainsi le montant maximal de la rémunération variable.

A titre subsidiaire, il réclame un rappel de rémunération variable pour l’année 2019 d’un montant de 175.000 euros correspondant au montant provisionnel mis à la charge de la société CG par l’arrêt du 28 octobre 2021 de la cour d’appel de Paris, outre la somme de 17.500 euros au titre des congés payés afférents.

La société CG sollicite la confirmation du jugement entrepris qui a débouté le salarié de ses demandes pécuniaires au motif que les objectifs qui lui avaient été fixés pour l’année 2019 par le conseil de surveillance lors de sa réunion du 19 mars 2019 n’ont pas été atteints.

L’AGS conclut au rejet des demandes du salarié, se bornant à cette fin à renvoyer à l’argumentaire de la société.

Le jugement attaqué a débouté le salarié de ses demandes pécuniaires tout en reconnaissant dans les motifs de sa décision qu’ 'aucun objectif chiffré n’a jamais été fixé conjointement avec M. [P]' et qu’ainsi le montant maximum de la prime à hauteur de 250.000 euros était dû.

Selon les dispositions de l’article 1353 du code civil celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation et il appartient donc à l’employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la rémunération variable d’un salarié et, lorsqu’il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation.

Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. A défaut, le montant maximum de la part variable est dû.

Le contrat de travail signé avec la société CG le 28 janvier 2008 et prenant effet le lendemain prévoit en son article 5 que la rémunération du salarié 'sera constituée d’une partie fixe et d’une partie variable (…). Part variable : la partie variable de votre rémunération représentera, sous réserve d’atteinte des objectifs fixés par le président du directoire, 40.000 euros. Les modalités d’attribution de cette prime seront fixées chaque année pour l’année n+1, en décembre de l’année n, conjointement par le président du directoire et vous même et versé en mars de l’année n+2".

Il résulte des pièces versées aux débats que M. [P] a perçu une rémunération variable de 2008 à 2018.

Il ressort d’un procès-verbal de la réunion du conseil de surveillance du 19 mars 2019 que la 'présidente propose par ailleurs que le mode de détermination de la partie variable de

la rémunération de M. [R] [P] évolue, à compter de l’exercice 2019 (avec versement en 2020) et de retenir une partie variable cible de référence de 250.000 euros, correspondant à l’atteinte de 100% de ses objectifs et pouvant représenter jusqu’à 78,45% de la rémunération fixe brute annuelle pour 2019. Les critères d’obtention de cette part variable évolueraient à compter de l’exercice 2019, de telle sorte que ce soit pris en compte pour sa fixation à hauteur de 40% des critères qualitatifs (compte tenu de l’enjeu de transformation du groupe), 30% le résultat opérationnel courant du secteur innovation et systèmes dont il a la charge, 30% le résultat annuel consolidé part du groupe. Ainsi, le pourcentage d’atteinte de la partie variable cible versée en 2020 au titre de l’année 2019 sera dépendante du niveau d’atteinte des critères fixés'.

En premier lieu, les parties s’accordent sur le fait qu’en application du procès-verbal de mars 2019, le montant maximum de la rémunération variable pouvant être accordé à M. [P] à compter de l’année 2019 est de 250.000 euros.

En deuxième lieu, il ressort des stipulations du contrat de travail que le président du directoire fixe unilatéralement les objectifs du salarié liés à la rémunération variable et détermine avec ce dernier les modalités d’attribution de cette prime au plus tard en décembre de l’année précédent celle au titre de laquelle cette rémunération est due.

Or, d’une part, la cour constate que les objectifs liés à la rémunération variable pour l’année 2019 ont été fixés par la présidente du conseil de surveillance et non par le président du directoire comme stipulé au contrat de travail. D’autre part, il n’est nullement justifié que le salarié et le président du directoire (M. [V] [G]) se soient réunis au plus tard en décembre 2018 pour fixer les modalités d’attribution de la prime 2019.

Il ressort au contraire des éléments versés aux débats qu’à plusieurs reprises au cours des années 2019 et 2020, M. [P] a sollicité en vain auprès de M. [G] des précisions sur les objectifs qui lui étaient assignés au titre de rémunération variable pour l’année 2019.

Il est seulement produit un courriel de réponse du 11 avril 2020 par lequel M. [G] a indiqué au salarié : 'Bonjour [R], il me semble que nous sommes parfaitement en ligne car j’avais personnellement retenu le chiffre de 70% de prime (..)'.

Il se déduit de ce qui précède que les objectifs liés à la rémunération variable pour l’année 2019 et les modalités d’attribution de cette prime n’ont pas été fixés par le président du directoire comme le prévoit le contrat de travail.

En dernier lieu, il se déduit du procès-verbal du 19 mars 2019 que le président du conseil de surveillance a défini unilatéralement trois critères d’attribution de la rémunération variable pour l’année 2019:

—  40% 'des critères qualitatifs (compte tenu de l’enjeu de transformation du groupe)',

—  30 % dépendant du 'résultat opérationnel courant du secteur innovation et systèmes’ dont le salarié avait la charge,

—  30 % dépendant du 'résultat annuel consolidé part du groupe'.

La cour constate :

— d’une part, qu’il n’est nullement justifié que ces objectifs, définis seulement en mars 2019 au titre de la rémunération variable pour l’année 2019, ont été portés à la connaissance du salarié,

— d’autre part, que ces critères sont insuffisamment précis pour permettre de définir les objectifs assignés au salarié au titre de la rémunération variable 2019 et d’apprécier leur caractère réalisable.

L’employeur soutient dans ses écritures que ces trois critères correspondent aux trois objectifs suivants :

— la réalisation du projet de grande ampleur 'édification des hommes',

— un objectif de 9,2 millions d’euros au titre du résultat opérationnel courant du secteur innovation et systèmes,

— la réalisation du résultat annuel net consolidé du groupe à un niveau non précisé dans les écritures de la société.

Il soutient également que ces trois critères n’ont pas été respectés :

— le projet de grand ampleur 'édification des hommes’ ayant été interrompu en raison d’un 'grave accident industriel',

— le résultat opérationnel du service du salarié n’avait atteint que 7,3 millions d’euros au lieu des 9,2 millions attendus,

— le résultat annuel consolidé du groupe espéré (et non précisé par l’employeur) n’a pas été atteint.

Or, il ne se déduit pas des éléments versés aux débats que ces critères ont été notifiés par l’employeur au salarié en début d’exercice 2019.

***

Il ressort des développements précédents que :

— les objectifs liés à la rémunération variable pour l’année 2019 du salarié n’ont pas été fixés par le président du directoire de la société comme le prévoit le contrat de travail,

— les modalités d’attribution de la rémunération variable pour l’année 2019 n’ont pas été arrêtées par le président du directoire et le salarié comme le prescrit le contrat de travail,

— des objectifs imprécis liés à la rémunération variable pour l’année 2019 ont été fixés par la présidente du conseil de surveillance plus de deux mois après le début de l’exercice 2019,

— il n’est pas justifié que ces objectifs ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

Par suite, il sera alloué au salarié la somme de 250.000 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2019, outre la somme de 25.000 euros bruts de congés payés afférents.

Ces sommes seront fixées au passif de la liquidation judiciaire de la société CG.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes pécuniaires.

* Sur la demande reconventionnelle de remboursement de la provision allouée par la cour d’appel de Paris :

Comme il a été dit précédemment, la cour d’appel de Paris a, par arrêt du 28 octobre 2021, condamné la société CG à payer à M. [P], à titre de provision, la somme de brute de 175.000 euros au titre de la rémunération variable de l’année 2019, outre la somme de 17.500 euros bruts de congés payés afférents.

Considérant qu’aucune rémunération n’était due au salarié pour l’année 2019, la société CG réclame le remboursement des sommes qu’elle a versées en exécution de l’arrêt du 28 octobre 2021.

Eu égard aux développements précédents, la société CG sera déboutée de sa demande reconventionnelle.

* Sur la rémunération variable pour l’année 2020 :

M. [P] réclame la somme de 116.803,28 euros correspondant à la rémunération variable due pour la période du 1er janvier au 19 juin 2020 (date de sa mise à pied conservatoire) au motif que l’employeur ne lui a pas fixé ses objectifs pour l’année 2020. Il réclame également la somme de 11.680,33 euros bruts de congés payés afférents.

La société conclut au débouté de ces demandes aux motifs que :

— d’une part, les objectifs fixés au salarié par le président du conseil de surveillance le 19 mars 2019 pour l’année 2019 ont été reconduits en 2020 en application du procès-verbal du conseil d’administration de la société en date du 18 mai 2021,

— d’autre part, M. [P] n’a rempli aucun des objectifs qui lui étaient ainsi fixés.

Le jugement attaqué a débouté le salarié de ses demandes pécuniaires sans en indiquer le motif.

L’AGS conclut également au débouté au motif que le versement d’un 'prorata de bonus’ n’est prévu ni par la loi, ni par la convention collective, ni par le contrat de travail ni par un usage.

En premier lieu, les parties s’accordent sur le fait que la rémunération variable maximale pouvant être accordée au salarié au titre de l’année 2020 était d’un montant de 250.000 euros.

En deuxième lieu, il ressort des conclusions de l’employeur et des éléments versés aux débats que les objectifs de la rémunération variable pour l’année 2020 ont été fixés le 18 mai 2021 par le conseil d’administraton de la société, soit après la rupture du contrat de travail.

Il s’en déduit que le salarié n’avait pas connaissance des objectifs qui lui étaient fixés au titre de la rémunération variable pour l’année 2020 au début de cet exercice.

De même, il ne ressort ni des termes du contrat de travail ni d’aucun élément contractuel ou conventionnel versé aux débats que l’ouverture du droit du salarié à la part variable de sa rémunération était liée à une condition de présence dans l’entreprise.

Il se déduit de ce qui précède que le salarié peut réclamer prorata temporis une rémunération variable pour l’année 2020 à hauteur de 116.803,28 euros bruts, outre la somme de 11.680,33 euros bruts de congés payés afférents.

Ces sommes seront fixées au passif de la liquidation judiciaire de la société CG.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

* Sur le rappel de prime de 13ème mois :

M. [P] réclame prorata temporis une prime de 13ème mois d’un montant de 12.569,03 euros, outre la somme de 1.256,90 euros de congés payés afférents au titre de l’année 2020.

Le jugement attaqué a condamné la société CG à verser une prime de 13ème mois d’un montant de 6.300 euros, outre la somme de 630 euros de congés payés afférents sans préciser le détail de son calcul.

L’employeur soutient avoir déjà versé au salarié la somme de 12.538,24 euros bruts à titre de mensualité de 13ème mois 'au prorata temporis de son temps de présence entre le 1er janvier 2020 et le 2 juillet 2020".

L’AGS soutient que la prime de 13ème mois n’est prévue ni par le contrat de travail ni par la convention collective. Elle conclut ainsi au débouté de la demande du salarié.

Aux termes de l’article 5 du contrat de travail, la partie fixe de la rémunération du salarié est fixée forfaitairement à hauteur de 200.005 euros pour une période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre. Le contrat stipule également que 'ce forfait, qui inclut tous droits et indemnisation directe ou complémentaire de congés payés et de déplacement sera réglé en 13 mensualités de 15.385 euros. La mensualité complémentaire sera versée en décembre. En cas de présence incomplète pendant l’année civile, la mensualité complémentaire de décembre sera calculée au prorata temporis'.

Au dernier état de la relation contractuelle, la société CG a informé le salarié par courrier du 28 février 2018 qu’à compter du 1er janvier 2018, le montant brut de sa rémunération annuelle forfaitaire était portée à hauteur de la somme de 311.194 euros et qu’ainsi, treize mensualités de 23.938 euros bruts lui seraient versées.

Compte tenu de ces stipulations contractuelles, une treizième mensualité est due prorata temporis au salarié pour la période comprise entre le 1er janvier et le 2 juillet 2020 et sur la base d’une mensualité complète à hauteur de 23.938 euros.

Le salarié peut ainsi réclamer une treizième mensualité (appelée prime de 13ème mois par les parties) à hauteur de 11.969 euros bruts, outre la somme de 1.196,90 euros bruts de congés payés afférents.

Selon l’article 1315 devenu 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver et, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation. Selon l’article L. 3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir, de sa part, renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en vertu de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat. Il résulte de la combinaison de ces textes que, nonobstant la délivrance de la fiche de paie, l’employeur doit prouver le paiement du salaire notamment par la production de pièces comptables.

L’employeur ne justifie pas avoir versé, comme il l’affirme, la somme de 12.538,24 euros bruts à titre de treizième mensualité pour la période concernée.

Par suite, il sera fixé au passif de la liquidation judiciaire de la société CG :

— la somme de 11.969 euros bruts à titre de prime de 13ème mois,

— la somme de 1.196,90 euros bruts de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

Sur le licenciement pour faute grave :

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

La lettre de licenciement pour faute grave du 2 juillet 2020 est ainsi rédigée :

'Vous avez été engagé, le 29 janvier 2008, suivant un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de directeur de la recherche et du développement. A ce jour, vous exercez les fonctions de Directeur Général Secteur Innovation et Systèmes. Dans le cadre de l’exercice de vos fonctions, vous vous êtes vu confier un certain nombre de mandats sociaux et notamment celui de Président de la société [H] technologies, l’une des principales filiales opérationnelles de notre société et avez l’entière responsabilité du secteur Innovation & Systèmes. Les responsabilités extrêmement importantes qui sont les vôtres au sein du groupe exigent un investissement et une loyauté sans faille de votre part vis-à-vis de la direction générale et un alignement total sur la stratégie. Elles impliquent également une relation de confiance inaltérée entre la direction générale et vous.

Nous avons pourtant constaté de nombreux manquements de votre part dans le cadre de l’exécution de vos fonctions salariées, manquements qui caractérisent (i) de votre opposition de principe à la nouvelle gouvernance de la société et une volonté délibérée de déstabilisation de celle-ci (ii) ainsi qu’une insubordination réitérée préjudiciable au bon fonctionnement du secteur dont vous avez la charge. Telles sont les conditions dans lesquelles nous avons été contraint d’envisager de procéder à votre licenciement.

1. Nous avons, en effet, fait le constat de ce que, depuis plusieurs mois, vous aviez pris le parti de faire preuve d’insubordination dans le cadre de l’exercice de vos fonctions. Ainsi, nous vous avons sollicité à plusieurs reprises afin que vous nous transmettiez les contacts pris par vos soins auprès d’acheteurs potentiels dans le cadre des réflexions en cours sur le projet de cession portant sur [H] technologies. Ce n’est qu’après plusieurs relances restées sans effet que vous avez daigné nous communiquer – sans commentaire – une feuille Excel comportant une liste parcellaire de contacts. Nous avons également constaté que dans cette liste, et à aucun moment depuis son envoi, vous n’avez fait état des contacts que vous avez eus avec :

* Deveryware dont vous avez pourtant -de votre propre chef et en dehors de toute instruction en ce sens ' accepté un NDA et à qui vous avez ' dans les mêmes conditions et sans y être autorisé ' transmis des informations confidentielles concernant la société [H] IT,

* Ciclad qui est pourtant un fonds avec lequel la transaction portant sur [H] ergonomie a été conclue et qui est, de ce fait, particulièrement susceptible d’être intéressé par ce projet d’acquisition.

Vous vous êtes par ailleurs, concernant [H] Energie Environnement, abstenu de communiquer des informations concernant les frais associés au pilotage du process en cours et a fortiori vous avez négocié des conditions pour lesquelles vous avez agi sans autorisation de votre direction.

Par ailleurs, force est de constater que vous avez encore fait preuve d’importantes réticences dans le cadre de l’établissement du business plan du secteur Innovation & Systèmes dont vous avez la charge, vous abstenant de donner suite aux demandes qui vous ont été faites notamment en ce qui concerne la réduction des frais généraux. Vous avez pourtant nécessairement conscience de l’importance tout à fait cruciale de ce document dans le contexte que nous connaissons actuellement et dans la perspective d’un éventuel projet de cession.

De la même manière, vous refusez de revenir vers nous en ce qui concerne les problématiques liées à l’exercice de vos responsabilités opérationnelles et évitez autant que faire se peut les interactions avec votre supérieur hiérarchique avec lequel vous refusez manifestement tout échange. Ainsi, contrairement aux autres collaborateurs qui lui reportent dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions, vous vous abstenez ' nonobstant les demandes qui vous sont faites à ce titre ' de toute action de reporting, refusez d’envoyer des emails d’information, voire de communiquer ne serait-ce qu’oralement sur les actions que vous mettez en 'uvre et les informations générales concernant votre secteur. Plus généralement, vous vous abstenez délibérément de tout partage et ce, depuis au minimum 4 mois.

Tout ceci a pour effet de rendre impossible toute collaboration, tout échange avec vous est en contradiction flagrante avec la manière de travailler de vos supérieurs hiérarchiques qui privilégient la transparence, la fluidité des échanges, et une collaboration fondée sur la confiance et des échanges constructifs.

Cette manière de travailler pourtant indispensable pour présider aux destinées du groupe dans le contexte que nous connaissons actuellement est rendue impossible par votre attitude hostile et d’insubordination.

2. L’insubordination ci-dessus caractérisée, est à l’évidence la conséquence directe de votre attitude d’opposition vis-à-vis de votre supérieur hiérarchique et de votre refus pur et simple de travailler avec lui. Celle-ci s’est manifestée de multiples manières que ce soit en réunion du directoire et en présence de ses membres ou directement auprès du président ou encore dans votre critique ouverte – y compris en présence d’autres collaborateurs de la société voire au cours des comités de direction dont vous avez la charge – de la compétence de la direction générale à mener à bien le redressement du groupe. Cette critique et ce dénigrement est logiquement à l’origine d’un sentiment de malaise et d’une perte de motivation qui viennent s’ajouter à nos difficultés économiques en ce qu’ils relèvent

des distorsions et désaccords au sein de l’équipe de direction. Il en est de même de votre remise en cause affichée des compétences du président du directoire qui a ici encore profondément choqué les collaborateurs auprès desquels vous vous en êtes ouvert.

3. Votre opposition s’est dans, un premier temps, traduite par une demande de rupture conventionnelle initiée par vos soins à laquelle il n’a pas été donné suite.

Si nous pouvons comprendre que vous souhaitiez quitter l’entreprise, nous ne pouvons en revanche tolérer qu’insatisfait de l’issue des discussions intervenues à cette occasion, vous ayez pris le parti de vous venger en remettant en cause les compétences de la direction généraldans un but notamment de décrédibilisation et en adoptant une attitude volontairement déstabilisante pour l’entreprise et ses collaborateurs.

Vous avez d’ailleurs confirmé lors de notre entretien du 4 juin dernier, votre souhait de vous venger de CNIM et avez indiqué avoir la haine à son égard montrant ce faisant clairement votre détermination à nuire au redressement du groupe dont vous êtes pourtant l’un des principaux dirigeants.

Je passe enfin sur les contradictions qui sont les vôtres entre les propos que vous tenez lors de nos entretiens et les écrits que vous nous faites parvenir ensuite qui témoignent indubitablement (i) d’une hostilité forte de votre part, (ii) de votre détermination à ne pas suivre les instructions qui vous sont données et, plus généralement (iii) à vous placer en opposition systématique et délibérée vis-à-vis des actions mises en 'uvre par la direction en vue du redressement du groupe.

Eu égard aux responsabilités élargies qui sont les vôtres une telle attitude d’opposition et d’insubordination dans le contexte particulièrement difficile que nous connaissons actuellement constitue nécessairement un agissement fautif grave et délibéré visant à déstabiliser et à nuire à la nouvelle direction du groupe et, partant, à celui-ci dans son ensemble.

A l’évidence, vous n’entendez pas contribuer positivement au redressement et multipliez les agissements visant à placer en difficulté la nouvelle direction mettant ainsi en péril la pérennité du groupe. Une telle attitude ne saurait être tolérée et rend impossible la poursuite de votre contrat de travail y compris pendant la durée du préavis.

Telles sont les raisons pour lesquelles nous n’avons pas d’autre choix aujourd’hui que d’envisager de vous licencier pour faute grave.'

En premier lieu, la société expose qu’elle a subi des difficultés financières à compter de l’année 2019 aboutissant en 2022 à l’ouverture d’une procédure de sauvegarde (24 janvier), puis d’une procédure de redressement judiciaire (14 mars) et enfin d’une procédure de liquidation judiciaire (15 novembre).

Compte tenu de ce contexte, elle indique avoir attendu de tous ses salariés et notamment de ceux exerçant les responsabilités les plus importantes, une attitude exemplaire et une coopération entière avec les organes de direction et notamment avec M. [A] [S], nommé directeur général de la société CG le 26 mai 2020.

Il est reproché au salarié un manque de coopération avec M. [S], qualifié d’insubordination par l’employeur, se traduisant selon ses dires par :

— l’envoi tardif d’une liste partielle des acquéreurs potentiels de la société [H] technologies, filiale de la société CG,

— la signature par le salarié d’un accord de confidentialité avec la société Deveryware concernant la société [H] Technologie sans en informer la direction,

— l’absence de communication par le salarié des informations 'concernant les frais associés au pilotage du process en cours',

— la réalisation incomplète par le salarié d’un business plan.

La cour constate que la société procède pour l’essentiel par voie d’affirmation alors que le salarié conteste l’insubordination qui lui est reprochée dans ses écritures, produisant notamment des éléments démontrant qu’il a renseigné M. [S] sur les acquéreurs potentiels de la société [H] dès le 2 juin 2020 alors que son supérieur hiérarchique lui avait donné jusqu’au 5 juin 2020 pour lui communiquer ces informations.

La cour constate que les seuls éléments auxquels l’employeur se réfère dans ses écritures sont:

— d’une part, un contrat en langue étrangère non traduit en langue française (pièce 20). Il est rappelé que le juge est fondé à écarter comme élément de preuve un document écrit en langue étrangère faute de production d’une traduction en langue française. Par suite, il y a lieu d’écarter ce contrat comme élément de preuve, faute de production d’une traduction en langue française,

— d’autre part, des courriels (pièces 20 à 22) qui, contrairement aux allégations de la société, ne permettent pas d’établir que le salarié a pris l’initiative de transmettre des informations à la société Deveryware et de conclure un contrat de confidentialité avec cette dernière sans en informer la société CG.

Il s’en déduit que le grief d’insubordination n’est pas établi.

En second lieu, l’employeur reproche au salarié de s’être 'livré à une véritable campagne de dénigrement de ses pairs et de la direction générale, tant pendant les réunions du directoire qu’auprès de ses collaborateurs'.

A l’appui de ses allégations, la société CG se réfère à deux échanges électroniques qu’elle produit.

Tout d’abord, elle verse aux débats un échange électronique du 5 juin 2020 entre M. [S], d’une part, M. [G] et Mme [Y] [I] (directrice des ressources humaines) d’autre part, au cours duquel le premier informait les deux autres de reproches qu’il avait formulés à M. [P] lors d’un entretien du 4 juin 2020.

La cour constate que dans ce courriel, M. [S] faisait état de manquements non datés et non circonstanciés à savoir : 'réticence à communiquer de l’information', 'échanges difficiles sur le BP et non retour sur les demandes faites expressément : notamment sur la réduction des frais généraux', 'des réticences qui sont incompréhensibles au regard des responsabilités opérationnelles qui sont les siennes et qui ne cadrent pas avec ma manière de travailler, fondée sur la transparence de part et d’autre, qui permet de déléguer et d’assumer des responsabilités dans la confiance'. La cour constate également qu’il ressort des éléments produits que l’échange du 4 juin 2020 a été mis en oeuvre à la demande du salarié qui reprochait alors à l’employeur sa mise à l’écart des principales décisions de la société concernant son secteur d’activité, notamment depuis la nomination de M. [S] au poste de directeur général le 26 mai 2020. La cour constate enfin que le salarié conteste tout manquement à l’égard de M. [S] et justifie au contraire avoir adressé le lendemain de l’entretien un courriel à ce dernier pour le remercier de l’échange qu’ils avaient eu et qui lui avait permis’d'exposer la problématique à laquelle il était personnellement confronté dans le groupe depuis plusieurs mois'.

La cour considère que le courriel du 5 juin 2020 produit par l’employeur ne peut établir la matérialité des faits qu’il reproche au salarié.

La société CG se réfère également à un courriel du 16 juin 2020 par lequel Mme [I] a indiqué à M. [S] qu’elle avait eu des échanges informels avec des personnes non identifiées qui, selon ses dires, 'vivent particulièrement mal la posture de [R] [P] et en font spontanément un sujet de malaise qui vient s’ajouter à nos difficultés économiques. Elles comprennent les distorsions, désaccords, mais cela génère un malaise important qui est difficile à gérer pour certains'. Mme [I] indiquait également qu’un 'collaborateur’ (sans autre précision) affirmait que 'ces dénigrements ont été prononcés par [R] [P] envers le président du directoire mettant en cause sa compétence ce qui a profondément choqué'.

La cour constate que ce courriel fait référence à des faits imprécis, non circonstanciés non datés et rapportés par des personnes non identifiées.

Pat suite, ce courriel ne peut établir la matérialité des faits que la société CG reproche au salarié.

***

Il se déduit de ce qui précède qu’aucun des manquements reprochés au salarié n’est établi.

Par suite, le licenciement de M. [P] ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse.

Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral :

* Sur le harcèlement moral :

M. [P] soutient avoir subi des faits de harcèlement moral.

La société conteste tout fait de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait permettant de supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au préalable, la cour constate que le salarié ne verse aux débats aucune pièce médicale concernant son état de santé.

En premier lieu, M. [P] reproche à l’employeur de ne pas lui avoir versé ses rémunérations variables au titre des années 2019 et 2020.

Il ressort des développements précédents que ce fait est établi.

En deuxième lieu, les parties s’accordent sur les faits suivants :

— à compter de l’année 2019, la société CG a connu des difficultés financières qui se sont traduites par l’ouverture d’une procédure de sauvegarde, puis d’une procédure de redressement judiciaire et enfin de liquidation judiciaire au cours de l’année 2022,

— M. [P] était membre du directoire et directeur général de l’un des deux pôles d’activité de l’entreprise, à savoir le service innovation et systèmes, l’autre pôle étant le service environnement et énergie,

— à compter de l’année 2019 et afin de résoudre les difficultés financières connues par le groupe CNIM, la société mère CG a mis en oeuvre des restructurations impactant ses filiales et notamment la société [H] technologies dont l’activité dépendait du service innovation et systèmes dirigé par M. [P],

— le 26 mai 2020, M. [A] [S] a été nommé directeur général de la société CG.

M. [P] reproche à l’employeur de l’avoir mis à l’écart, à compter de l’année 2019 et de la nomination de M. [S] en qualité de directeur général, des décisions concernant non seulement son service mais également la société CG elle-même alors qu’il était membre du directoire. Plus précisément, il reproche à l’employeur de ne pas l’avoir informé des décisions prises dans son secteur d’activité lors de la réorganisation de l’entreprise et de n’avoir pas tenu compte de ses recommandations.

A cette fin, il se réfère dans ses écritures à de nombreux courriels qu’il a adressés à l’employeur à compter de l’année 2019 afin de se plaindre de n’être pas suffisamment informé sur l’état des paiements fournisseurs, les arrêtés des comptes et prévisionnels de la société [H] technologies, la renégociation de certains contrats, les suspensions des charges sociales concernant notamment la société [H] technologies et ses filiales, le processus de cession des filiales et d’activités concernant son secteur d’activité ainsi que sur la gestion des ressources humaines dans son pôle, faisant notamment référence à la mutation d’une salariée de son service sans qu’il en soit informé au préalable. Il reproche également à la société CG de n’avoir pas pris en compte ses remarques concernant la réorganisation de son secteur d’activité dans la version finale du rapport au conseil de surveillance.

L’employeur soutient que les difficultés financières de l’entreprise avaient nécessité de repenser sa gouvernance et son mode de fonctionnement de sorte qu’une 'partie des décisions’ (sans autre précision) concernant le secteur affecté au salarié était concentrée dans les mains du directoire ou étaient confiées à des intervenants extérieurs. Il affirme qu’en tant que membre du directoire, M. [P] a toujours été informé et associé aux processus décisionnels concernant l’entreprise et son secteur d’activité.

Si les pièces produites permettent d’établir que le salarié a reproché à plusieurs reprises à l’employeur de ne pas bénéficier d’informations utiles concernant son secteur d’activité, la cour constate que l’employeur se borne à procéder par voie d’affirmation lorsqu’il déclare que M. [P] était nécessairement informé de toutes les décisions prises par la société eu égard à son mandat de membre du directoire.

La cour constate en effet que la société CG ne produit aucun élément de nature à établir qu’elle avait répondu aux courriels de demandes d’information du salarié ou qu’elle avait mis en oeuvre une procédure destinée à l’informer des décisions prises intéressant son pôle ou les filiales liées à son secteur d’activité.

Par suite, le défaut d’information allégué par le salarié est établi.

En revanche, les éléments produits par le salarié ne sont pas suffisamment précis et circonstanciés pour établir le contenu et la date des recommandations que ce dernier déclare avoir formulées auprès de l’employeur et dont ce dernier n’aurait pas tenu compte.

Par suite, l’absence de prise en compte par la société des recommandations du salarié n’est pas établie.

En troisième lieu, M. [P] reproche à M. [S] d’avoir organisé avec deux de ses collaborateurs directs (MM. [C] et [F]) des entretiens individuels et des visites de site sans l’en informer.

L’employeur ne conteste pas la matérialité des entretiens entre M. [S] et ces deux collaborateurs directs de M. [P] mais soutient que le salarié en était informé.

Toutefois, la société CG se borne à procéder par voie d’affirmation.

Par suite, le défaut d’information allégué par le salarié est établi.

En quatrième lieu, M. [P] justifie avoir été informé le 17 juin 2020, par courriel de M. [X] 'strategy and business development manager’ de la société CG, qu’il n’apparaissait plus 'dans les management team de DSI/CSI’ c’est-à-dire selon le salarié (conclusions p.19) les présentations de l’équipe de direction de la société CG alors qu’il était présent dans les versions précédentes de ces présentations (pièce 143). M. [P] produit les présentations de l’équipe de direction qui lui ont été adressées par courriel du 30 juin 2020 et sur lesquelles il n’apparaît pas (pièce148).

La société CG ne produit aucun argumentaire en défense sur ce point.

Eu égard aux éléments produits, l’absence de mention du salarié sur les présentations de l’équipe de direction à compter du mois de juin 2020 est établie.

En dernier lieu, M. [P] soutient que son licenciement est injustifié.

Compte tenu des développements précédents, ce fait est établi.

M. [P] présente ainsi des éléments de fait qui pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe donc à la société CG au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société CG conteste tout harcèlement moral en soutenant que le salarié avait dès la nomination de M. [S] affiché une hostilité à l’égard de ce dernier, qu’il était informé des décisions prises dans son secteur d’activité et qu’il avait commis des manquements à l’égard notamment du directeur général justifiant son licenciement pour faute grave.

Il ressort des développements précédents :

— d’une part, que le licenciement de M. [P] ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse,

— d’autre part, qu’il n’est nullement justifié par l’employeur que le salarié était informé des décisions prises par la direction de l’entreprise dans son secteur d’activité.

Il s’en déduit que l’employeur ne rapporte pas la preuve que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient de retenir l’existence d’un harcèlement moral.

* Sur la nullité du licenciement :

En application de l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, l’article L. 1152-3 du même code ajoutant que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nulle.

La cour a retenu l’existence d’un harcèlement moral, caractérisé :

— d’une part, par le défaut d’information du salarié sur les décisions prises par la direction de l’entreprise dans son secteur d’activité, son éviction des documents de présentation de l’équipe de direction et l’absence de versement de sa rémunération variable pour les années 2019 et 2020,

— d’autre part, par des reproches injustifiés dans la lettre de rupture.

En application des dispositions susvisées, le licenciement doit être déclaré nul.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de nullité du licenciement.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture :

* Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Le conseil de prud’hommes a condamné la société CG à verser au salarié la somme de 75.033 euros au titre d’une indemnité compensatrice de préavis de trois mois, outre la somme de 7.503,30 euros de congés payés afférents.

M. [P] réclame une indemnité compensatrice de six mois d’un montant de 150.583,62 euros sur le fondement de l’article 27 de la convention collective, outre la somme de 15.058,36 euros de congés payés afférents.

La société et l’AGS concluent au débouté de cette demande au motif que le licenciement pour faute grave est justifié.

L’article 27 de la convention collective dispose qu’après l’expiration de la période d’essai, le délai-congé réciproque est, sauf en cas de faute grave ou de convention dans la lettre d’engagement prévoyant un délai plus long, de six mois pour l’ingénieur ou cadre âgé de 55 ans ou plus. Dans le cas d’inobservation du préavis par l’une ou l’autre des parties et sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas ce préavis doit à l’autre une indemnité égale aux appointements et à la valeur des avantages dont l’intéressé aurait bénéficié s’il avait travaillé jusqu’à l’expiration du délai-congé.

Né le 30 avril 1961, M. [P] était à la date de la rupture (2 juillet 2020) âgé de plus de 55 ans. Par suite, il peut réclamer une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de six mois de salaire en application de l’article 27 de la convention collective.

Au regard du salaire et des avantages perçus par le salarié tels que ressortant des bulletins de salaire produits, il convient de lui allouer la somme de 150.583,62 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 15.058,36 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Ces sommes seront fixées au passif de la liquidation judiciaire de la société CG.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

* Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement :

Le conseil de prud’hommes a condamné la société CG à verser au salarié la somme de 360.000 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

M. [P] sollicite une indemnité conventionnelle de licenciement d’un montant de 709.648,20 euros.

La société et l’AGS concluent au débouté de cette demande au motif que le licenciement pour faute grave est justifié.

L’article 29 de la convention collective dispose qu’il est alloué à l’ingénieur ou cadre, licencié sans avoir commis une faute grave, une indemnité de licenciement distincte du préavis.

Le taux de cette indemnité de licenciement est fixé comme suit, en fonction de la durée de l’ancienneté de l’intéressé dans l’entreprise :

' pour la tranche de 1 à 7 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année d’ancienneté ;

' pour la tranche au-delà de 7 ans : 3/5 de mois par année d’ancienneté.

Pour le calcul de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté et, le cas échéant, les conditions d’âge de l’ingénieur ou cadre sont appréciées à la date de fin du préavis, exécuté ou non. Toutefois, la première année d’ancienneté, qui ouvre le droit à l’indemnité de licenciement, est appréciée à la date d’envoi de la lettre de notification du licenciement.

En ce qui concerne l’ingénieur ou cadre âgé d’au moins 55 ans et de moins de 60 ans et ayant 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise, l’indemnité de licenciement ne pourra être inférieure à 2 mois. S’il a 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, le montant de l’indemnité de licenciement résultant du barème prévu au deuxième alinéa sera majoré de 30 % sans que le montant total de l’indemnité puisse être inférieur à 6 mois.

Compte tenu de la rémunération du salarié après réintégration de la part variable, le salaire mensuel brut de référence de M. [P] doit être fixé à hauteur de 48.180,25 euros comme il l’affirme.

Eu égard à l’ancienneté du salarié, il lui sera alloué la somme de 709.648,20 euros bruts à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

Cette somme sera fixée au passif de la liquidation judiciaire de la société CG.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

* Sur l’indemnité contractuelle de licenciement :

Le jugement attaqué a condamné la société CG à verser au salarié la somme de 250.000 euros au titre de l’indemnité contractuelle de licenciement sans en préciser le motif.

Sur le fondement de l’article 11 du contrat de travail, le salarié demande à la cour l’infirmation du jugement sur ce point afin que cette somme soit fixée au passif de la liquidation judiciaire de la société CG et qu’elle soit exprimée en net. Il soutient que sa demande pécuniaire n’est pas excessive et ne doit donc pas être réduite comme le sollicite l’employeur.

L’employeur conclut au débouté de cette demande au motif que les critères conditionnant le paiement de l’indemnité contractuelle de licenciement et prévus à l’article 11 du contrat de travail ne sont pas respectés. La société CG et l’AGS sollicitent à titre subsidiaire la réduction du montant de cette indemnité au motif que la clause relative à l’indemnité contractuelle de licenciement doit être qualifiée de clause pénale et que son montant est excessif.

L’article 11 du contrat de travail stipule que : 'Dans l’hypothèse d’une rupture du contrat de travail à l’initiative de CNIM vous bénéficierez, sauf cas de faute grave ou de faute lourde, d’une indemnité de séparation représentant 250.000 euros. Cette indemnité complémentaire de séparation venant en sus de l’indemnité conventionnelle, son versementet l’acquisition définitive de celle-ci sont conditionnées par l’absence de toute contestatation ou de tout contentieux portant sur l’exécution comme sur la rupture du contrat de travail. Cette condition doit être effective aussi bien à la date du versement (avec le solde de tout compte) qu’à la période postérieure'.

Il ressort des termes de cette disposition contractuelle, dont le salarié ne conteste pas la régularité dans ses écritures (conclusions p. 40) et que l’employeur invoque pour s’opposer à la demande pécuniaire de ce dernier (conclusions p.32), que le versement de l’indemnité contractuelle de licenciement est conditionné à l’absence de toute contestation ou de tout contentieux portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail.

Il est constant que le salarié a engagé un contentieux à l’égard de la société CG portant sur l’exécution et la rupture du contrat de travail.

Par suite, aucune somme n’est due au titre de l’indemnité contractuelle de licenciement.

Le jugement sera infirmé en conséquence et le salarié débouté de sa demande.

* Sur l’indemnité pour licenciement nul :

En cas de nullité du licenciement en raison d’un harcèlement moral, l’article L. 1235-3-1 du code du travail prévoit que lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois.

A l’appui de sa demande indemnitaire à hauteur de 1.156.326 euros, M. [P] fait valoir qu’après une 24 ans d’une carrière irréprochable au sein du groupe CNIM, il a été licencié à 59 ans et, compte tenu de son âge avancé, n’a pu retrouver d’emploi pendant plus de quatorze mois après son licenciement, l’obligeant ainsi à créer une société unipersonnelle pour exercer une activité.

Compte tenu de sa rémunération après réintégration de la part variable, de son ancienneté et son âge lors de la rupture et des pièces produites sur sa situation postérieure (notamment attestations Pôle emploi), il lui sera allouée la somme de 400.000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Cette somme sera fixée au passif de la liquidation judiciaire de la société CG.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement nul et en ce qu’il lui a alloué une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

* Sur les dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire :

Un licenciement justifié ou non, peut occasionner un préjudice distinct au salarié de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales et/ou vexatoires qui l’ont accompagné. L’employeur est alors tenu en application de l’article 1240 du code civil à réparer le préjudice subi par sa faute.

M. [P] sollicite le versement de la somme de 192.721 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire aux motifs que dès la notification de sa mise à pied conservatoire le 19 juin 2020 :

— il a été contraint de rassembler ses affaires dans un sac poubelle,

— ses collaborateurs ont été informés qu’ils étaient désormais placés sous l’autorité de M. [S],

— il lui était interdit de se rendre dans les locaux de la société.

La société et l’AGS concluent au rejet de cette demande et à l’absence de circonstances vexatoires.

Le jugement attaqué a débouté le salarié de sa demande pécuniaire sans en préciser le motif.

Il ne ressort d’aucun élément versé aux débats que la société ait contraint le salarié de rassembler ses affaires dans un sac poubelle au moment de la notification de sa mise à pied conservatoire.

Le seul fait pour l’employeur d’avoir notifié à M. [P] une mise à pied conservatoire ne peut suffire à établir l’existence de circonstances vexatoires. De même les conséquences de cette mesure (interdiction pour le salarié d’accéder à l’entreprise et placement de ses subordonnés sous une nouvelle autorité hiérarchique) ne constituent pas à elles-seules les circonstances vexatoires alléguées.

Par suite, le salarié sera débouté de sa demande pécuniaire et le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

Le conseil de prud’hommes a condamné la société CG à verser à Pôle emploi la somme de 12.000 euros à titre de remboursement des indemnités Pôle emploi en application de l’article L. 1.235-4 du code du travail.

Ni la société CG ni le salarié ni l’AGS ne demandent l’infirmation du jugement sur ce point.

Par suite, le jugement est définitif de ce chef.

Sur les demandes accessoires :

En premier lieu, compte tenu des développements qui précèdent, la demande du salarié tendant à la remise de documents sociaux conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif, sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte.

En deuxième lieu, les créances de M. [P] trouvent leur origine dans la rupture et l’inexécution du contrat de travail, lesquelles sont antérieures au jugement de sauvegarde prononcé le 24 janvier 2022 par le tribunal de commerce de Paris.

Il est rappelé que les créances de nature salariale portent intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce.

La cour constate que l’ouverture de la procédure collective survenue le 24 janvier 2022 a interrompu le cours des intérêts. Il sera dit en conséquence que les créances de nature salariale et indemnitaire ne produiront plus d’intérêt à compter de cette date. Il sera ordonné la capitalisation des intérêts dus pour une année entière jusqu’au 24 janvier 2022,

En troisième lieu, la garantie de l’AGS couvre les sommes dues en exécution du contrat de travail dans les conditions et limites prévues aux articles L. 3253-6 du code du travail, notamment dans la limite des plafonds visés à l’article L. 3253-17 du code du travail.

En dernier lieu, le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué à M. [R] [P] la somme de 1.200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, précision faite que cette somme est fixée au passif de la liquidation judiciaire de la société CG.

Il sera fixé au passif de la liquidation judiciaire de la société CG et au profit du salarié la somme de 1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

Les sociétés BTSG et [M], ès-qualités de liquidateurs de la société CG, seront condamnées aux dépens de première instance et d’appel

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné le salarié aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe, statuant dans les limites de l’appel,

INFIRME le jugement sauf en ce qu’il a :

— débouté M. [R] [P] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

— alloué à M. [R] [P] la somme de 1.200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, précision faite que cette somme est fixée au passif de la liquidation judiciaire de la société CNIM Groupe,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

PRONONCE la nullité du licenciement de M. [R] [P],

FIXE au passif de la liquidation de la société CNIM Groupe les créances de M. [R] [P] aux sommes suivantes :

—  400.000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  150.583,62 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  15.058,36 euros bruts de congés payés afférents,

—  709.648,20 euros bruts à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  250.000 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2019,

—  25.000 euros bruts de congés payés afférents,

—  116.803,28 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2020,

—  11.680,33 euros bruts de congés payés afférents,

—  11.969 euros bruts à titre de rappel de prime de 13ème mois,

—  1.196,90 euros bruts de congés payés afférents,

—  1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,

CONSTATE que l’ouverture de la procédure collective survenue le 24 janvier 2022 a interrompu le cours des intérêts,

DIT en conséquence que les créances de nature salariale et indemnitaires ne produiront plus d’intérêt à compter de cette date,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière jusqu’au 24 janvier 2022,

DIT que l’AGS CGEA d’Île de France Ouest devra garantir ces créances dans les limites et plafonds définis aux articles L. 3253-8 et suivants du code du travail,

ORDONNE aux liquidateurs de la société CNIM Groupe de remettre à M. [R] [P] un certificat de travail, une attestation destinée à France Travail et un solde de tout compte conformes à l’arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification,

DIT n’y avoir lieu à astreinte,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE les sociétés BTSG et [M], ès-qualités de liquidateurs de la société CNIM Groupe, aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE