REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 19 JUIN 2025

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01925 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFEZ2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Novembre 2021 -Conseil de Prud’hommes de Paris- Formation paritaire de 20/04863 – RG n° 20/04863

APPELANT

Monsieur [B] [G]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 1]

ITALIE

Représenté par M^e Samuel CHEVRET, avocat au barreau de PARIS, toque : A0729

INTIMEE

S.A. SOCIÉTÉ [6]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Benjamin LOUZIER, avocat au barreau de PARIS, toque : J044

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 06 Mai 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [B] [G] a été engagé par la société [6] à compter de 2010, par plusieurs contrats à durée déterminée successifs, pour une durée totale de 9 ans.

Il a ainsi d’abord été embauché en qualité de joueur aspirant à compter du 9 juillet 2010, puis de joueur apprenti à compter du 1er septembre 2010, et enfin en qualité de joueur professionnel à compter du 1er juillet 2012.

Monsieur [G] a fait l’objet d’une mutation temporaire au sein du club de [Localité 7], du 30 janvier 2013 au 30 juin 2013.

Le 29 octobre 2014, les parties ont régularisé un avenant de prolongation pour quatre nouvelles saisons, soit du 1er juillet 2015 jusqu’au 30 juin 2019, date de fin du dernier contrat à durée déterminée.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005.

Par lettre du 14 mars 2019, Monsieur [G] était convoqué pour le 27 mars 2019 à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire.

Une mise à pied disciplinaire de 6 jours lui a été notifiée le 3 avril suivant pour avoir « liké »une vidéo dénigrante du club publiée sur le réseau social« Instagram », causant un trouble caractérisé au sein du club.

En parallèle, la société informait le 25 mars 2019 Monsieur [G] que sa prime d’éthique ne lui serait pas versée pour le mois de mars 2019, faute « d’atteinte des objectifs qualitatifs prévus par le contrat de travail ».

Le 30 juin 2020, Monsieur [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris de demandes afférentes à l’exécution de son contrat de travail puis, le 30 décembre suivant, a demandé la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée et formé des demandes relatives à sa rupture.

Par jugement du 25 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté Monsieur [G] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens et a débouté la société de ses demandes reconventionnelles.

Monsieur [G] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 2 février 2022 en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 mai 2025, Monsieur [G] demande l’infirmation du jugement sauf en ce qu’il a débouté la société de ses demandes reconventionnelles et demande la condamnation de la société [6] à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité de requalification : 341 627,77 € ;

— rappel de préavis : 683 255,54 € ;

— congés payés afférents : 68 325,55 € ;

— indemnité de licenciement : 768 662,48 € ;

— dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 3 431 242,80 € ;

— rappel de salaires sur la mise à pied à titre disciplinaire pour la période du 15 mars 2019 au 20 mars 2016 : 55 161,29 € ;

— rappel de salaires sur les primes mensuelles d’éthique de novembre 2018, décembre 2018, janvier 2019 et mars 2019 : 60 000 € ;

— rappel de salaires pour le mois de janvier 2019 : 64 354,84 € ;

— dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 4 099 533,24 € ;

— les intérêts au taux légal au jour de la saisine du conseil de prud’hommes, soit le 30 juin 2020 ;

— indemnité pour frais de procédure : 5 000 € ;

— il demande également que soit ordonnée la remise des documents sociaux et bulletins de paie conformes à l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 1 000 € par documents et par jour de retard, à compter de la notification de l’arrêt ;

— ainsi que le rejet des demandes de la société [6].

Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, Monsieur [G] expose que :

— les contrats à durée déterminée avaient pour objet de pourvoir un emploi durable et permanent et la société ne produit aucun justificatif du motif de recours à ces contrats sur une période de neuf ans ; les arguments soulevés à cet égard par la société sont inopérants ; son action n’est pas prescrite ;

— ses demandes relatives à la rupture de la relation contractuelle ne sont pas prescrites et le plafond légal d’indemnisation doit être écarté compte tenu de ses préjudices ;

— l’absence de versement des primes d’éthiques constitue une sanction pécuniaire illicite ;

— la mise à pied en date disciplinaire du 3 avril 2019 viole la règle « non bis in idem », les griefs invoqués au soutien de cette sanction sont infondés et cette sanction est disproportionnée ;

— il est fondé à solliciter un rappel de salaires pour les retenues injustifiées au titre d’heures d’absence ;

— il rapporte la preuve d’un manquement de l’employeur à son obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail, ayant fait l’objet d’une mise à l’écart à compter de la fin de l’année 2018 ;

— la demande reconventionnelle formée par l’intimée pour procédure abusive est injustifiée.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 avril 2025, la société [6] demande la confirmation du jugement, sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile, et demande le rejet des demandes de Monsieur [G], ainsi que sa condamnation à lui payer 500 000 € de dommages et intérêts pour procédure abusive, ainsi qu’une indemnité pour frais de procédure de 5 000 € ; elle fait valoir que :

— seuls des contrats à durée déterminée pouvaient être conclus, et ce, en application des dispositions d’ordre public absolu du code du sport, suite à la loi du 27 novembre 2015, qui sont applicables au contrat de travail de Monsieur [G] à compter du 1er juillet 2016 ; l’action en requalification de Monsieur [G] est prescrite ; à titre subsidiaire, elle démontre que les conditions, de forme et de fond, de recours au contrat à durée déterminée d’usage propre au secteur du sport professionnel ont été respectées ;

— les demandes de Monsieur [G] afférentes à la rupture de son contrat de travail sont prescrites et à titre subsidiaire, elles doivent être réduites à de plus justes proportions ;

— Monsieur [G] est infondé à solliciter des rappels de primes d’éthique compte tenu de ses multiples comportements contraires à l’éthique. Il ne s’agit pas d’une sanction pécuniaire ;

— Monsieur [G] ayant publiquement « liké » une vidéo dénigrant la société, sa mise à pied disciplinaire était justifiée et proportionnée au regard de l’écho médiatique de ce « like » ainsi que des graves incidents avec les supporters au [5] le 10 mars 2019 ;

— Monsieur [G] est infondé à solliciter le paiement d’ 'heures d’absence’ ; le caractère injustifié des absences reprochées étant démontré ;

— Le grief de « mise à l’écart » n’est pas fondé et la participation d’un joueur à toute compétition relève du pouvoir du direction de l’employeur ;

— l’action de Monsieur [G] présente un caractère abusif.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 6 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de rappel de salaire de janvier 2019

Le versement du salaire constituant la contrepartie du travail, l’employeur est fondé à retenir le salaire correspondant aux absences du salarié, sauf stipulations contraires.

L’article 606 de la charte du football professionnel prévoit que toute absence doit être signalée le jour même par tout moyen, sauf force majeure et confirmée par écrit dans les 48 heures en précisant le motif et la durée probable de l’absence et qu’au retour, une absence devra être excusée, soit par un certificat médical, soit par une pièce justificative de tout événement exceptionnel.

En l’espèce, Monsieur [G] ne conteste pas avoir été absent du 13 janvier au 17 janvier 2019.

Il expose que sa grand-mère , décédée le 5 janvier 2019, a été inhumée le 11 janvier 2019 et que son père était mourant et il produit les actes de décès de sa grand-mère et de son père.

Il ne justifie toutefois pas avoir avisé son employeur ou lui avoir adressé les justificatifs de ses absences.

Il conteste avoir été absent le 19 décembre 2018 et la société [6] ne produit aucun élément à cet égard.

Il conteste également avoir été absent le 22 décembre 2018 mais avoir seulement été en retard. Cependant, ce fait lui a été reproché par lettre du 4 janvier 2019, qu’il n’a pas contestée.

Il résulte de ces considérations que les absences sont établies et injustifiées, à l’exception de celle du 19 décembre 2018.

Monsieur [G] est donc fondé à percevoir un rappel de salaire de 9 193,55 euros concernant le 19 décembre 2018 et doit être débouté de ses plus amples demandes, le jugement devant être infirmé dans cette mesure.

Sur la demande de primes mensuelles d’éthique

Aux termes de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Aux termes de l’article L.1331-2 du même code, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.

En l’espèce, le contrat de travail de Monsieur [G] prévoyait de versement de « primes d’éthique » "sous réserve que le joueur ait respecté les objectifs définis par les règles de l’éthique du football et du Club [' ]« et » ['] d’une manière générale par l’absence de tout commentaire public négatif sur le Club, ceux qui y travaillent et ceux qui le soutiennent, l’absence de tout commentaire public négatif sur les choix tactiques du Club, l’absence publique de toute propagande politique ou religieuse qui pourrait nuire à l’image ou l’unité du Club, la courtoisie, l’amabilité et la disponibilité avec les supporters, ce qui inclut notamment le devoir de saluer et remercier les supporters avant et après chaque rencontre".

Par lettre du 25 mars 2019 la société a notifié à Monsieur [G] sa décision de ne pas lui verser sa prime d’éthique du mois de mars 2019, au motif qu’il avait publiquement « liké » une vidéo publiée par Monsieur [Z] sur le réseau social « Instagram », dans le cadre d’une campagne de dénigrement du Club par Monsieur [Z], qu’elle considérait par conséquent qu’il n’avait pas atteint ses objectifs mensuels de respect des règles de l’éthique définies par son contrat de travail et plus particulièrement d’exemplarité de son comportement et d’absence de tout commentaire négatif sur le Club, ceux qui y travaillent et ceux qui le soutiennent.

Monsieur [G] soutient que cette décision constitue une sanction pécuniaire prohibée, ce que la société [6] conteste, faisant valoir qu’ une prime d’assiduité peut être réduite compte tenu de l’absence du salarié ou encore que la réduction d’un élément variable supplémentaire de rémunération constitué par une prime liée à la qualité du travail ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée.

En l’espèce, la décision susvisée du 25 mars 2019 n’est pas motivée par une absence du salarié ou la qualité de son travail et constitue en réalité clairement, sous couvert de la suppression d’une prime d’objectif, une mesure prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif et répond donc à la définition de sanction disciplinaire.

Cette sanction étant de nature pécuniaire doit être annulée.

Contrairement à ce qu’a estimé le conseil de prud’hommes, Monsieur [G] est donc fondé à percevoir la somme de 60 000 euros.

Sur les demandes relatives à la mise à pied disciplinaire

Il résulte des dispositions de l’article L.1333-1 du code du travail qu’en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l’employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu’au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de l’article L.1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, le 3 avril 2019, la société [6] a notifié à Monsieur [G] une mise à pied disciplinaire de six jours, pour sanctionner les mêmes faits que ceux ayant motivé la suppression de sa prime d’éthique.

Monsieur [G] soutient toute d’abord que par décision du 30 août 2019, la Commission Paritaire d’Appel de la Ligue de Football Professionnel a estimé que cette mise à pied disciplinaire était irrégulière et qu’il s’agissait d’une décision administrative qu’il appartenait à la société [6] de contester devant les juridictions de l’ordre administratif.

Cependant, cette décision ne constitue que la mise en 'uvre d’une garantie conventionnelle, ne liant pas le juge judiciaire.

En revanche, c’est à juste titre que Monsieur [G] soutient que la société ne pouvait valablement sanctionner deux fois les mêmes faits.

La mise à pied doit donc être annulée et Monsieur [G] est fondé à percevoir le salaire correspondant, soit la somme de 55 161,29 euros.

Le jugement doit donc être infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande de requalification des contrat à durée déterminée et ses conséquences

L’action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée est une action relative à l’exécution du contrat de travail, soumise au délai de prescription de 2 ans prévu par l’article L.1471-1 du code du travail.

Cette disposition prévoit que le point de départ de l’action est constitué par le jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Il en résulte que, lorsque l’action en requalification est fondée sur l’absence d’une mention au contrat, ce jour est celui de sa conclusion, alors que, lorsqu’elle est fondée sur le motif du recours à ce contrat, ce jour est le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat.

Contrairement à ce que soutient la société [6], le fait qu’un contrat à durée déterminée argué d’irrégularité sur le motif du recours à ce contrat, soit suivi d’un contrat à durée déterminée qui n’est pas argué d’irrégularité, n’a pas pour effet de figer le point de départ du délai de prescription à la date du terme du premier de ces contrats, puisque c’est seulement à la fin de la relation contractuelle, prise dans son ensemble, que le salarié dispose de l’ensemble des éléments de fait lui permettant d’exercer son droit en connaissance de cause, étant notamment en mesure de déterminer si les contrats à durée déterminée conclus avaient pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

C’est donc à tort que la société [6] soutient que le point de départ du délai de l’action en requalification de Monsieur [G] a couru à compter du terme du dernier contrat de travail argué d’irrégularité, soit à compter du 30 juin 2016, alors que le dernier contrat à durée déterminée conclu entre les parties a pris fin le 30 juin 2019.

Monsieur [G] ayant saisi le conseil de prud’hommes de sa demande en requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée par requête du 30 décembre 2020, son action est donc recevable sur ce point.

Au soutien de sa demande de requalification, Monsieur [G] se prévaut des dispositions de droit commun des articles L.1221-2 et L.1242-2 du code du travail.

De son côté, la société [6] se prévaut des dispositions des articles L.222-2-1 et suivants du code du sport, dans leur rédaction issue de l’article 14 de la loi n°0215-1541 du 27 novembre 2015.

Cependant, Monsieur [G] objecte à juste titre qu’aux termes de l’article 24-V de cette dernière loi, les articles L.222-2 à L.222-2-9 du code du sport, dans leur rédaction résultant de son article 14, s’appliquent à tout contrat de travail à durée déterminée conclu à compter de la publication de ladite loi et que, pour les contrats à durée déterminée d’usage conclus avant cette même date dans le secteur du sport professionnel, ils s’appliquent à tout renouvellement de contrat ayant lieu après ladite date.

En l’espèce, les parties ont conclu, à compter du 1er juillet 2010, quatre contrats à durée déterminée, visant expressément les dispositions précitées de l’article L.1242-2-3° du code du travail, le premier, à compter du 1er juillet 2010, prévoyant la fonction de « joueur aspirant », le deuxième, à compter du 1er septembre 2011, celle de « jouer apprenti », le troisième, à compter du 1er juillet 2012, celle de « joueur professionnel » et le quatrième, intitulé « avenant », à compter du 29 octobre 2014 et jusqu’à la fin de la saison 2018/2019, également celle de « joueur professionnel ».

La société [6] soutient que cet avenant prévoyait son renouvellement au début de chaque nouvelle saison sportive, jusqu’à la saison sportive 2018/2019.

Il est vrai que l’avenant stipulait « cet avenant prévoit la prolongation automatique du contrat pour une durée de 4 saisons à compter du 01/07/2015 pour se terminer le 30/06/2019 ».

Cependant, il stipulait également : "Le présent avenant a pour objet de – prolonger le contrat de manière certaine jusqu’au 30 juin 2019, terme de la saison 2018/2019 – revoir les dispositions du Contrat à compter du 1er octobre 2014 ['] Les parties conviennent de prolonger le Contrat pour quatre saisons sportives supplémentaires, soit jusqu’au 30 juin 2019 " et ne prévoyait aucune modalité de rupture anticipée, ce dont il résulte que l’avenant a été conclu pour une durée déterminée du 1er juillet 2015 au 30 juin 2019 et échappe ainsi aux dispositions transitoires de la loi du 27 novembre 2015.

Ces contrats sont donc soumis aux dispositions précitées de droit commun des articles L.1221-2 et L.1242-2 du code du travail.

Aux termes de l’article L.1221-2 du code du travail, le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail.

Aux termes de l’article L.1242-2-3° du même code, un contrat à durée déterminée peut être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dans certains secteurs d’activité, définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, pour l’exercice d’emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Cependant, l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en 'uvre par la directive n°1999/70/CE du 28 juin 1999, en ses clauses 1 et 5, qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

Par conséquent, la détermination, par accord collectif, de la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au contrat de travail à durée déterminée d’usage, ne dispense pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement, au regard des tâches confiées au salarié, l’existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné.

Par ailleurs, aux termes de l’article L.1242-1 du code du travail, un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

La société [6] fait valoir que les contrats de joueur aspirant puis apprenti sont conformes aux dispositions de la Charte du Football Professionnel, laquelle permet également de proposer aux joueurs apprentis, aspirants ou stagiaires, avec leur accord, la signature d’un premier contrat professionnel d’une durée maximale de trois saisons.

Cependant, si ce raisonnement peut s’appliquer aux contrats de joueur aspirant puis d’apprenti, qui, par leur nature, présentent un caractère temporaire, les dispositions précitées ne dispensent pas la société [6] d’apporter concrètement et spécifiquement au cas d’espèce, la preuve des raisons objectives susvisées.

La société soutient ensuite que la convention collective du Sport précise en son Chapitre XII que le contrat de travail du sportif professionnel est obligatoirement un contrat à durée déterminée.Cependant, l’article 12.3.2.1 de cette convention se borne à renvoyer aux dispositions précitées des articles L.222-2 à L.222-2-8 du code du sport pour les contrats conclus avant le 27 novembre 2015 et aux articles L.1242-2-3° et D.1242-1 du code du travail pour ceux conclus antérieurement.

La société [6] fait également valoir que les contrat à durée déterminée conclus en l’espèce avaient été homologués par la Commission Juridique de la Ligue de Football Professionnelle et établis d’après le modèle prévu par Charte du Football Professionnelle.

Cependant, Monsieur [G] objecte à juste titre que cette homologation n’a aucune influence sur la liberté de contrôle du juge judiciaire sur les conditions de recours au contrat de travail à durée déterminée, laquelle n’entre pas dans le champ des vérifications effectuées par une fédération ou une ligue professionnelle.

La société [6] fait également valoir qu’il ressort de la spécificité du secteur sportif pour lequel l’activité des clubs est liée à la temporalité des saisons sportives, que ceux-ci doivent être en mesure d’adapter les effectifs des joueurs qui les composent au début de chaque nouvelle saison sportive en vue de maintenir un niveau de performance correspondant au niveau des acteurs de la compétition sportive dans laquelle l’équipe du club est engagée. Elle ajoute que l’emploi de joueur de football étant lié à la saisonnalité des saisons sportives auxquelles le joueur est amené à participer, selon les directives de l’entraineur, et le niveau ou la catégorie d’âge de l’équipe dans laquelle il est amenée à jouer, celui-ci présente un caractère par nature temporaire et saisonnier.

Elle soutient également que l’encadrement strict de la résiliation unilatérale anticipée spécifique aux contrats à durée déterminée dont les durées sont calquées sur celles des saisons sportives, permet d’assurer le respect du « principe d’équité des compétitions » en garantissant la stabilité des effectifs sur toute la durée de la compétition.

La société ajoute que le secteur du football professionnel est organisé de telle manière à ce que les clubs de football soient empêchés d’engager un nouveau joueur en vue de sa participation aux compétitions sportives librement, à tout instant et que dans ce but, le Règlement Administratif de la LFP délimite les périodes d’enregistrement des nouveaux joueurs, périodes pendant lesquelles Monsieur [G] avait été engagé.

Cependant, ces considérations d’ordre général et notamment la spécificité de l’activité sportive ne constituent pas des éléments concrets et précis, seuls de nature à justifier le recours de contrat à durée déterminée, étant précisé que la nécessité d’adaptation en fonction des performances du salarié concerne tous les employeurs, quelle que soit leur activité mais ne caractérise pas pour autant le caractère par nature temporaire de l’emploi et que, de même, l’aléa sportif correspond à la mise en 'uvre de l’objet même de toute activité sportive, Monsieur [G] faisant à juste titre valoir que l’emploi d’un joueur a vocation à exister tant que le club disposera d’une équipe de football.

La stabilité et l’équité des compétitions, de même que l’existence de périodes de recrutement, concernent l’organisation et le fonctionnement mais n’établissent pas le caractère par nature temporaire de l’emploi.

La société [6] n’établit pas la nécessité effective de variations de son effectif de joueurs au cours des différentes saisons en cause.

La société [6] fait enfin valoir que le système des « mutations temporaires » d’un joueur au sein d’un autre club de football, sur une période déterminée, en vue de sa progression sur le plan sportif, suppose la conclusion de contrats à durée déterminée et elle ajoute qu’en l’espèce, Monsieur [G] ayant fait l’objet d’une mutation temporaire auprès du [8] du 30 janvier au 30 juin 2013, un contrat à durée déterminée a été conclu pendant cette période.

Cependant la conclusion de ce contrat à durée déterminée d’une durée de six mois n’est pas de nature à établir la réalité du caractère temporaire de l’ensemble des contrats conclus avant et après cette période.

Il résulte de ces considérations que la société [6] n’apporte pas la preuve d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi occupé par Monsieur [G], ce dont il convient de conclure que les contrats à durée déterminée en cause avait en réalité été conclus, pendant une période de sept années pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

La relation contractuelle est donc réputée contrat à durée indéterminée depuis le 1er juillet 2012 en application des dispositions de l’article L.1245-1 du code du travail.

Monsieur [G] est donc fondé à percevoir l’indemnité de requalification prévue par l’article L.1245-2 du code de travail, au moins égale à un mois de salaire, contrairement à ce qu’a estimé le conseil de prud’hommes.

A cet égard, son salaire de référence mensuel est composée, de la moyenne du salaire des trois derniers mois, soit 305 281,52 euros par mois, augmentée d’un douzième des primes collectives versées au cours de la dernière année, soit 36 346,25 euros, soit au total 341 627,77 euros.

Monsieur [G] est donc fondé à percevoir une indemnité de requalification de ce montant.

Sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, qui a la nature d’une créance salariale, est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L.3245-1 du code du travail.

Aux termes de cet article, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l’espèce, la rupture des relations contractuelles, requalifiées en contrat de travail à durée indéterminée, étant intervenue le 30 juin 2019, la demande d’indemnité compensatrice de préavis formée par Monsieur [G] est recevable.

Du fait de la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée, la rupture des relations constitue un licenciement, qui est dépourvu de cause réelle et sérieuse faute de lettre de licenciement conforme aux dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article 4.4.3.2 de la convention collective nationale du sport, Monsieur [G] est fondé à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire, soit la somme de 683 255,54 euros, sur la base du salaire de référence susvisé, ainsi que l’indemnité de congés payés afférente, soit 68 325,55 euros.

Le jugement doit donc être infirmé en ce qu’il l’a débouté de ces demandes.

Sur les demandes d’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

La société soulève la prescription de ces demandes, tandis que Monsieur [G] fait valoir que le délai de prescription n’a pas pu courir, faute de notification de la rupture de la relation contractuelle.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action tendant à faire juger que la rupture de la relation de travail, ultérieurement requalifiée en contrat à durée indéterminée, s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que les demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, qui portent sur la rupture du contrat de travail, sont soumises à la prescription annale de l’article L.1471-1, alinéa 2, du code du travail. Le point de départ de ce délai est le terme du dernier contrat à durée déterminée lorsque à cette date, l’employeur ne fournit plus de travail et ne paie plus les salaires, cette date devant être assimilée à la notification de la rupture de la relation contractuelle au sens de ces dispositions.

En l’espèce, la relation contractuelle ayant pris fin le 30 juin 2019 et Monsieur [G] n’ayant saisi le conseil de prud’hommes de demandes relatives à la rupture de la relation contractuelle que le 30 décembre 2020, ces demandes sont prescrites.

Il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a statué sur le fond en déboutant Monsieur [G].

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, Monsieur [G] soutient avoir été victime d’une mise à l’écart de la part de la société [6] à compter de décembre 2018, due au fait qu’il n’avait alors pas accepté les modalités de la prolongation de son contrat de travail.

Il produit des articles de presse relatant les propos du 18 décembre 2018 de Monsieur [I], alors directeur sportif du PSG, déclarant : « Le joueur m’a informé qu’il ne signerait pas de contrat et qu’il souhaitait quitter le club en étant libre à la fin de la saison, soit à l’expiration de son contrat. Pour le joueur, cela aura d’ailleurs une conséquence très claire : il restera sur le banc pour une durée indéterminée ».

Il expose et établit qu’à compter du 5 décembre 2018, il n’a plus participé aux matchs, soit pendant six mois, la relation contractuelle ayant pris fin le 30 juin 2019.

Il ajoute que la société [6] l’a contraint, le 18 janvier 2019, de s’entraîner avec l’équipe réserve et ce, alors même qu’il s’entrainait depuis 10 ans avec l’équipe professionnelle dont il était capitaine et joueur titulaire indiscutable. Il produit à cet égard la décision du 22 janvier 2019 de la commission juridique de la Ligue de Football Professionnel, estimant cette mesure injustifiée.

Il ajoute et établit que la société [6] a de nouveau tenté de l’écarter en lui notifiant dans un premier temps une mise à pied à titre conservatoire par lettre du 14 mars 2019, puis une mise à pied à titre disciplinaire de six jours du 15 au 20 mars 2019 et que, compte tenu de la longueur de la procédure disciplinaire, il n’a pas été en mesure de s’entrainer avec l’équipe du 14 mars 2019 au 10 avril 2019.

La société [6] objecte que le contrat de travail de Monsieur [G], ainsi que l’article 507 de la Charte du Football Professionnel, prévoient que la participation aux matchs dépend du pouvoir de direction du club, que le fait du 18 janvier 2019 est isolé et que la Commission Juridique de la Ligue n’a d’ailleurs jamais sanctionné le club de ce fait.

Cependant, les agissements dénoncés par Monsieur [G], pris dans leur ensemble, sont constitutifs d’une mise à l’écart, laquelle avait d’ailleurs été clairement annoncée par les instances dirigeantes du club et manifestent un abus du pouvoir de direction de l’employeur.

Cette mise à l’écart a d’ailleurs été relayée par la presse portant ainsi atteinte à la réputation du joueur.

Ces faits ont causé à Monsieur [G] un préjudice qu’il convient d’évaluer à 10 000 euros.

Sur les autres demandes

Les demandes de Monsieur [G] étant partiellement fondées, ne présentent pas de caractère abusif, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a débouté la société de sa demande de dommages et intérêts formée à cet égard.

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à France Travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire.

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société [6] à payer à Monsieur [G] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu’il y a lieu de fixer à 5 000 euros.

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 31 août 2020, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté Monsieur [B] [G] de sa demande de rappel de salaires afférent au 22 décembre 2018 et du 13 janvier au 17 janvier 2019 et sauf en ce qu’il a débouté la société [6] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés ;

Déclare Monsieur [B] [G] recevable en ses demandes d’indemnité de requalification, d’indemnité compensatrice de préavis et d’ indemnité de congés payés afférente et irrecevable en ses demandes d’indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [6] à payer à Monsieur [B] [G] les sommes suivantes :

— indemnité de requalification : 341 627,77 € ;

— indemnité compensatrice de préavis : 683 255,54 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 68 325,55 € ;

— rappel de salaires sur la mise à pied à titre disciplinaire du 15 mars au 20 mars 2016 : 55 161,29 € ;

— rappel de salaires sur les primes mensuelles d’éthique de novembre 2018, décembre 2018, janvier 2019 et mars 2019 : 60 000 € ;

— rappel de salaires du 19 décembre 2018 : 9 193,55 € ;

— dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 10 000 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 5 000 € ;

Dit que les condamnations au paiement des dommages et intérêts et de l’indemnité pour frais de procédure porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 31 août 2020 ;

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à France Travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de 30 jours à compter de sa signification ;

Déboute Monsieur [B] [G] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société [6] de sa demande reconventionnelle de dommages et intérêts et de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne la société [6] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT