REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 01 AVRIL 2025

(n° 2025/ , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05802 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CF3SK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Avril 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 20/02308

APPELANTE

Madame [S] [X]

[Adresse 2]

[Localité 5]

née le 30 Avril 1966 à [Localité 15]

Représentée par M^e Annie GULMEZ, avocat au barreau de MEAUX

INTIMEE

Association 'Mission locale intercommunale de [Localité 9], [Localité 8] et [Localité 14]'

[Adresse 1]

[Localité 4]

N° SIRET : 417 683 851

Représentée par M^e Danielle PARTOUCHE-LEVY, avocat au barreau de PARIS, toque : C2059

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 03 Décembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Anne HARTMANN, Présidente de chambre,

M^me Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre,

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère,

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Mme [S] [X], née en 1966, a été engagée par l’association «Mission locale intercommunale de [Localité 9], [Localité 12], [Localité 14] et [Localité 8]» ci-après l’association MLI par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 août 2009 en qualité de responsable de l’antenne de la mission locale à [Localité 14], statut cadre (rattachée à la cotation 15 et à l’indice 540 de la convention collective applicable).

Par avenant en date du 2 juin 2014, Mme [X] est passée à temps partiel à 80% avant de revenir à temps complet par avenant du 4 mai 2015.

Par avenant du 3 septembre 2018, la prime annuelle prévue au contrat de travail initial a été remplacée par un 13ème mois.

Des avenants des 29 septembre 2017 et 9 novembre 2018 sont venus préciser la qualité de cadre de Mme [X] et augmenter son salaire brut mensuel.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des missions locales et des P.A.I.O (permanences d’accueil, d’information et d’orientation).

En outre, Mme [X] exerce un mandat local, étant adjointe au maire de la commune de [Localité 11].

Après avoir appris sa mutation sur le site de [Localité 9], Mme [X] a été arrêtée pour un « syndrome anxiodépressif post traumatique » à compter du 1er octobre 2019.

Elle a contesté cette décision de mutation par courriel du 1er octobre 2019.

Par courrier du 4 octobre 2019, l’association MLI a informé Mme [X] de sa décision de maintenir cette mutation et lui a rappelé que cette décision avait été prise par le Président de l’association « Mission locale intercommunale de [Localité 9] et [Localité 14] », dans le but de réorganiser les activités dans l’intérêt de l’association et de son bon fonctionnement.

Le 8 octobre 2019, l’association MLI a établi la déclaration d’accident du travail de Mme [X], en émettant des réserves sur le caractère professionnel.

Le 25 octobre 2019, l’association MLI a écrit à la caisse primaire d’assurance maladie afin de contester l’accident du travail déclaré par Mme [X].

Par lettre du 9 décembre 2019, la caisse primaire d’assurance maladie a notifié Mme [X] le refus de prise en charge de son accident au titre de la législation relative aux risques professionnels.

Par courrier du 17 décembre 2019, l’association MLI a informé Mme [X] que sa mutation sur le site de [Localité 9], en permutation de son collègue M. [C], prenait effet le 6 janvier 2020 et qu’une solution devait être trouvée afin de pouvoir récupérer ou faire récupérer ses affaires personnelles. Cette demande a été réitérée par courrier du 27 décembre 2019.

Par lettre en date du 20 décembre 2019, Mme [X] a réitéré son refus d’être mutée sur le site de [Localité 9] et transmettait à ce titre à l’association MLI une fiche de visite de pré-reprise en date du 17 décembre 2019, dans laquelle le médecin du travail indiquait que « le maintien de la salariée sur le site de [Localité 14] [était] nécessaire à la préservation de son état de santé ».

Mme [X] a été en arrêt maladie jusqu’au 8 janvier inclus, et a repris son poste de travail sur l’antenne de [Localité 14] le 9 janvier 2020.

Lors de la visite médicale de reprise du 14 janvier 2020, la médecine du travail a déclaré Mme [X] apte en indiquant cependant que « compte tenu de l’état de santé de Mme [X], elle [devait] garder son poste sur le site de [Localité 14] ».

Par lettre datée du 15 janvier 2020, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 27 janvier 2020.

Mme [X] a contesté la décision de la caisse primaire d’assurance maladie en formant un recours auprès de la commission de recours amiable.

Mme [X] a ensuite été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre datée du 30 janvier 2020.

La lettre de licenciement indique « Vous avez été embauchée au sein de la Mission locale intercommunale le 17 juillet 2009 pour une prise de poste le 10 août en qualité de responsable de l’antenne de la Mission locale intercommunale à [Localité 14].

A ce titre, vous avez la charge de l’encadrement d’une équipe de conseillers.

Le lundi 30 septembre 2019 à 14 heures 30, M. [B] [K] vous a téléphoniquement informée de ma décision, dans un souci de réorganisation des activités dans l’intérêt de la Mission locale intercommunale, de vous transférer aux mêmes fonctions à l’antenne de [Localité 9] aux lieux et place de votre homologue de [Localité 9] qui prendrait votre place à [Localité 14].

En suite de cet entretien, vous êtes restée dans votre bureau jusqu’à la fin de la journée et avez consulté votre médecin le lendemain 1er octobre 2019 pour vous faire arrêter au motif d’un « choc psychologique ».

Aux termes de votre courriel du 1er octobre 2019, vous aviez interprété notre échange et estimé que l’information qui vous avait été communiquée par M. [K] l’avait été « sous forme d’injonction de quitter (votre) poste ».

Vous avez sous-entendu que ce changement serait en relation avec des « problèmes relationnels » avec M. [C], votre homologue sur [Localité 9].

Il vous était rappelé par courrier du 4 octobre 2019 que cette décision avait été prise par moi-même en tant que Président de la Mission locale intercommunale, dans le but de réorganiser les activités dans l’intérêts de l’association.

Nous vous rappelions également qu’en votre qualité de responsable de site, vos fonctions étaient strictement identiques à celles de votre homologue, outre que vous êtes en charge de la coordination du dispositif garantie jeunes et que M. [C] est pour sa part référent informatique, responsable gestionnaire des comptes avec le Pôle Emploi et référent I-Milo.

Par ailleurs, l’article 6 de votre contrat de travail en date du 17 juillet 2009 confirmait cette possibilité de changement de votre lieu d’affectation en fonction des nécessités du service, ce qui était précisément le cas.

Puis, nous avons établi votre déclaration d’accident du travail le 8 octobre 2019 sur laquelle nous avions émis toutes réserves sur le caractère professionnel.

La caisse primaire d’assurance maladie a confirmé notre position et nous a notifié le 9 décembre 2019 le refus de prise en charge, les éléments ne permettant pas de reconnaître le caractère professionnel de l’accident déclaré.

En conséquence, nous vous adressions un courrier un courrier le 17 décembre 2019 aux termes duquel nous vous informions de votre prise de poste sur le site de [Localité 9] à compter du 6 janvier 2020 et vous invitons à nous préciser les modalités de récupération de vos effets personnels et des clés du coffre, afin de permettre à M. [C] de s’installer ce même jour.

Le 20 décembre 2020 vous nous informiez « maintenir l’ensemble de vos déclarations » et vous opposer à l’affectation à [Localité 9].

A ce titre, vous nous avez communiqué une fiche de visite de pré-reprise du docteur [J] [T] de la médecine du travail du 17 décembre 2019 précisant « le maintien de la salariée sur le site de [Localité 14] est nécessaire à la préservation de son état de santé. ».

Le 27 décembre 2019, nous avons interrogé le docteur [J] [T] [D], médecin du travail qui avait rendu cet avis afin d’obtenir des précisions et explications sur les risques existants et susceptibles d’empêcher votre affectation au même poste sur le site de [Localité 9].

Nous émettions par ailleurs la plus grande réserve sur cet avis.

Vous avez été en arrêt maladie jusqu’au 8 janvier inclus et avez repris vos fonctions le 9 janvier à l’Antenne de [Localité 14].

Par courrier du 9 janvier 2020, nous vous demandions par conséquent de nous fixer sur les modalités de votre transfert sur le site de [Localité 9] devant intervenir sur la semaine suivante.

Vous nous informiez par courriel du 10 janvier suivant ne pas être « en mesure d’être transférée sur le site de [Localité 9] ».

Puis, lors de votre visite de reprise auprès de la médecine du travail en date du 14 janvier 2020, le docteur [D] [J] [T] a rendu un avis d’aptitude à vos fonctions en précisant néanmoins « compte tenu de l’état de santé de Mme [X], elle doit garder son poste sur le site de [Localité 14] ».

En l’état, la décision de réorganisation de la Mission locale intercommunale a été reprise par mes soins et votre contrat de travail permet votre mobilité.

Il apparaît que le médecin du travail rend un avis qui s’oppose à votre transfert sur [Localité 9] lequel s’analyse de ce fait a contrario comme une inaptitude permettant de refuser cette décision.

En réalité, cette attitude s’apparente à une volonté affirmée de faire échec à ma décision de Président de réorganisation de l’association et de votre mobilité alors même qu’elle découle de vos obligations contractuelles tel que stipulé à votre contrat de travail, qui dispose expressément en son article 6 : « Mme [X] exercera principalement ses fonctions à l’antenne de la mission locale intercommunale, [Adresse 3] [Localité 6]. Ce lieu pourra changer en fonction des nécessités de service. »

En conséquence, nous nous voyons donc contraints, compte tenu de ces éléments, de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, pour les motifs ci-avant énoncés, savoir l’avis d’aptitude de la médecine du travail pour le seul poste de [Localité 14] et votre refus d’accepter la mutation prévue par l’article 6 de votre contrat de travail, telle que décidée par mes soins dans le cadre de la réorganisation de la Mission locale intercommunale.

La date de la première présentation de cette notification constituera le point de départ de votre préavis d’une durée de deux mois que nous vous disposons d’effectuer mais qui vous sera bien évidemment réglé ['] ».

Mme [X] a été dispensée d’exécuter son préavis.

A la date du licenciement, Mme [X] avait une ancienneté de dix ans et sept mois et l’association « Mission locale intercommunale de [Localité 9] et [Localité 14] » occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant à titre principal la validité et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaire ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour discrimination en raison de son mandat d’élu local, pour discrimination en raison de son état de santé, pour violation de l’obligation de prévention des risques professionnels et pour déloyauté dans l’exécution du contrat de travail, Mme [X] a saisi le 10 septembre 2020 le conseil de prud’hommes de Bobigny qui, par jugement du 28 avril 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— dit que le licenciement de Mme [S] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— donne acte à l’association « Mission locale intercommunale de [Localité 9]-[Localité 8] » de son engagement à verser à Mme [S] [X] les sommes suivantes :

—  3 160,20 euros (trois mille cent soixante euros et vingt centimes) à titre de complément d’indemnité compensatrice de préavis,

—  316,02 euros (trois cent seize euros et deux centimes) à titre d’indemnité de congés payés incidente,

— condamne en tant que de besoin,

— déboute Mme [S] [X] du surplus et de ses autres demandes fins et prétentions,

— déboute l’association « Mission locale intercommunale [Localité 13]-[Localité 8] » de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamne aux éventuels dépens de la présente instance.

Par déclaration du 1er juin 2022, Mme [X] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 5 mai 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 9 octobre 2024 Mme [X] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bobigny le 28 avril 2022 en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Mme [S] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [S] [X] du surplus et de ses autres demandes, fins et prétentions, qui étaient de :

— juger Mme [S] [X] parfaitement justifiée dans sa demande de présomption de harcèlement moral,

— juger le licenciement de Mme [S] [X] nul, en conséquence,

— condamner la mission locale intercommunale [Localité 7]-[Localité 8] à verser à Mme [S] [X] la somme de 20.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— juger Mme [S] [X] parfaitement justifiée dans sa demande de discrimination en raison de son mandat d’élu local,

— condamner la mission locale intercommunale [Localité 7]-[Localité 8] à verser à SL la somme de 20.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son mandat d’élu local,

— juger Mme [S] [X] parfaitement justifiée dans sa demande de discrimination en raison de son état de santé,

— condamner la mission locale intercommunale [Localité 7]-[Localité 8] à verser à Mme [S] [X] la somme de 20.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son état de santé,

— juger Mme [S] [X] parfaitement justifiée dans sa demande de manquement de la mission locale intercommunale [Localité 7]-[Localité 8] à son obligation de prévention des risques professionnels,

— juger Mme [S] [X] parfaitement justifiée dans sa demande de déloyauté de la mission locale intercommunale [Localité 7]-[Localité 8] dans l’exécution du contrat de travail,

— juger Mme [S] [X] parfaitement justifiée dans sa demande de rappel de salaire, tant au titre de son 13ème mois que de sa période d’arrêt de travail du 1er octobre 2019 au 8 janvier 2020,

— en conséquence, juger Mme [S] [X] parfaitement fondée dans ses demandes fins et conclusions,

— condamner la mission locale intercommunale [Localité 7]-[Localité 8], en sus des sommes déjà exposées, à verser à Mme [S] [X] les sommes suivantes :

— rappel d’indemnité compensatrice de préavis : 3.160,20 euros,

— congés payés afférents : 316,02 euros,

— dommages et intérêts pour licenciement nul : 59.466,60 euros,

— dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention des risques professionnels : 20.000,00 euros,

— dommages et intérêts pour déloyauté de la mission locale intercommunale [Localité 7]-[Localité 8] dans l’exécution du contrat de travail : 10.000,00 euros,

— rappel de salaire (13ème mois) : 3.702,15 euros,

— congés payés afférents : 370,21 euros,

— rappel de salaire (du 1er octobre 2019 au 8 janvier 2020) : 1.853,62 euros nets, soit 2.407,85 euros bruts,

— si par impossible le conseil retenait les dispositions conventionnelles évoquées par la mission locale il constaterait le calcul erroné de cette dernière et condamnerait la mission locale à verser à ce titre à Mme [S] [X] la somme de 640,84 euros nets, soit la somme brute de 831 euros,

— congés payés afférents : 185,36 euros nets, soit 240,78 euros bruts,

— si par impossible le conseil retenait les dispositions conventionnelles évoquées par la mission locale il constaterait le calcul erroné de cette dernière et condamnerait la mission locale à verser à ce titre à Mme [S] [X] la somme de 64,08 euros nets, soit la somme brute de 83,10 euros,

— condamner la mission locale intercommunale [Localité 7]-[Localité 8] à régler à Mme [S] [X] la somme de 2.500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la mission locale intercommunale [Localité 7]-[Localité 8] à remettre à Mme [S] [X] ses documents de fin de contrat et bulletins de paie conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 100,00 euros par jour de retard et par document, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte,

— condamner la mission locale intercommunale [Localité 7]-[Localité 8] aux entiers dépens,

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir en vertu de l’article 515 du code de procédure civile,

— juger que les condamnations produiront intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du conseil,

— ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1343-2 du code civil,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bobigny le 28 avril 2022 en ce qu’il a :

— donné acte à l’association « mission locale intercommunale [Localité 9]-[Localité 8] » de son engagement à verser à Mme [S] [X] les sommes suivantes :

—  3.160,20 euros à titre de complément d’indemnité compensatrice de préavis,

—  316,02 euros à titre d’indemnité de congés payés incidente,

— condamné en tant que de besoin.

— juger que Mme [S] [X] démontre l’existence d’une présomption de harcèlement moral et que l’employeur n’apporte aucun élément objectif permettant de remettre en question le harcèlement subi,

— juger le licenciement de Mme [S] [X] nul,

en conséquence,

— condamner la mission locale intercommunale [Localité 7]-[Localité 8] à verser à Mme [S] [X] la somme de 20.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— juger que Mme [S] [X] a été victime de discrimination en raison de son mandat d’élu local,

— juger le licenciement de Mme [S] [X] nul pour ce motif,

en conséquence,

— condamner la mission locale intercommunale [Localité 7]-[Localité 8] à verser à Mme [S] [X] la somme de 20.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son mandat d’élu local,

— juger que Mme [S] [X] a été victime de discrimination en raison de son état de santé,

— juger le licenciement de Mme [S] [X] nul, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, pour ce motif,

en conséquence,

— condamner la mission locale intercommunale [Localité 7]-[Localité 8] à verser à Mme [S] [X] la somme de 20.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son état de santé,

— juger que la mission locale intercommunale [Localité 7]-[Localité 8] a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels,

— juger que la mission locale intercommunale [Localité 7]-[Localité 8] a exécuté le contrat de travail de façon déloyale,

— juger bien fondée la demande de rappel de salaire de Mme [X], tant au titre de son 13ème mois que de sa période d’arrêt de travail du 1er octobre 2019 au 8 janvier 2020,

en conséquence,

— juger Mme [S] [X] parfaitement fondée dans ses demandes fins et conclusions,

— condamner la mission locale intercommunale [Localité 7]-[Localité 8], en sus des sommes déjà exposées, à verser à Mme [S] [X] les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement nul/sans cause réelle et sérieuse : 59.466,60 euros,

— dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention des risques professionnels : 20.000,00 euros,

— dommages et intérêts pour déloyauté de la mission local intercommunale [Localité 7]-[Localité 8] dans l’exécution du contrat de travail : 10.000,00 euros,

— rappel de salaire (13ème mois) : 3.702,15 euros,

— congés payés afférents : 370,21 euros,

— rappel de salaire (du 1er octobre 2019 au 8 janvier 2020) : 1.853,62 euros nets, soit 2.407,85 euros bruts,

— si par impossible la cour retenait les dispositions conventionnelles évoquées par la mission locale elle constaterait le calcul erroné de cette dernière et condamnerait la mission locale à verser à ce titre à Mme [S] [X] la somme de 640,84 euros nets, soit la somme brute de 831 euros,

— congés payés afférents : 185,36 euros nets, soit 240,78 euros bruts,

— si par impossible la cour retenait les dispositions conventionnelles évoquées par la mission locale elle constaterait le calcul erroné de cette dernière et condamnerait la mission locale à verser à ce titre à Mme [S] [X] la somme de 64,08 euros nets, soit la somme brute de 83,10 euros,

— condamner la mission locale intercommunale [Localité 7]-[Localité 8] à régler à Mme [S] [X] la somme de 2.500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la mission locale intercommunale [Localité 7]-[Localité 8] à remettre à Mme [S] [X] ses documents de fin de contrat et bulletins de paie conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 100,00 euros par jour de retard et par document, la cour se réservant le droit de liquider l’astreinte,

— condamner la mission locale intercommunale [Localité 7]-[Localité 8] aux entiers dépens,

— juger que les condamnations produiront intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du conseil,

— ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1343-2 du code civil.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 8 juillet 2024 association « Mission locale intercommunale de [Localité 9], [Localité 8] et [Localité 14] » demande à la cour de :

— accueillir l’association mission locale intercommunale en ses écritures, fins et conclusions,

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Bobigny le 28 avril 2022 en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Mme [S] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— donné acte à l’association mission locale intercommunale [Localité 9]-[Localité 8] de son engagement à verser à Mme [S] [X] les sommes suivantes :

—  3.160,20 euros à titre de complément d’indemnité compensatrice de préavis,

—  316,02 euros à titre d’indemnité de congés payés incidente,

— condamné en tant que de besoin,

— débouté Mme [S] [X] du surplus de ses demandes et ses autres demandes fins et prétentions,

plus généralement,

— débouter Mme [S] [X] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [S] [X] au paiement d’une somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 16 octobre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 3 décembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR :

La cour relève que les dispositions du jugement déféré relatives au complément d’indemnité compensatrice de préavis que l’association MLI intimée s’est engagée à payer, sont définitives faute d’appel interjeté sur ce point.

Sur le licenciement

Sur la nullité du licenciement

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [X] fait valoir que son licenciement est nul pour trois motifs, au titre du harcèlement managérial dont elle a été victime, au titre de la discrimination en raison de son mandat local et en raison de son état de santé.

Sur la discrimination en raison du mandat d’élu local

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [X] expose qu’elle exerce un mandat d’élue locale en étant adjointe au maire de la commune de [Localité 11], mandat qui n’était pas apprécié de l’employeur. Elle estime qu’elle avait le statut de salarié protégé lorsque l’employeur a tenté de lui imposer sa mutation alors qu’il ne pouvait le faire, s’agissant d’une modification de son contrat de travail, sans son accord. Elle soutient avoir été victime d’une discrimination en raison de son mandat électif.

Pour confirmation de la décision, l’association intimée conteste toute discrimination au statut d’élu local de Mme [X].

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison (…) de son exercice d’un mandat électif(…).

L’article L 1134-1 du même code, précise que lorsque survient un litige sur ce point, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge devant former sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au soutien de la discrimination dont elle estime avoir été victime, Mme [X] s’appuie sur un courriel daté du 27 août 2015 dans lequel l’employeur lui a reproché que son mandat empiétait trop sur ses fonctions en l’invitant à passer à temps partiel. Elle souligne que lorsque l’employeur l’a informée de sa mutation en septembre 2019, elle bénéficiait encore du statut de salariée protégée du fait de son mandat et qu’il ne pouvait lui imposer une modification de son contrat de travail.

La cour retient que la salariée présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son statut d’élue locale.

En réplique l’association expose qu’elle n’a jamais empêché Mme [X] d’exercer son mandat, soulignant que celle-ci n’a pas opposé l’existence de son mandat électif pour refuser sa mutation et que c’est de façon opportuniste devant le conseil de prud’hommes qu’elle a choisi d’en faire état pour solliciter la nullité de son licenciement. Elle rappelle qu’elle ne bénéficiait plus du statut de salarié protégé du fait de son mandat à la date du licenciement.

La cour retient que le courrier du 27 août 2015 sur lequel se fonde la salariée était ainsi que le souligne l’employeur isolé et dans un contexte bien précis (indisponibilité également du directeur de l’association, M. [K], pour assister à une réunion fixée le 31 août 2015) mais aussi ancien sans qu’il soit justifié d’autres remarques de l’employeur en lien avec le mandat local de Mme [X].

Il est constant par ailleurs que la loi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019 a supprimé le statut de salarié protégé de l’employé détenteur d’un mandat d’élu local et la nécessité d’une autorisation de licenciement et a introduit dans les dispositions régissant la discrimination la protection du salarié exerçant un mandat électif.

Il n’est pas discuté que le licenciement de Mme [X] ne requérait pas l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail et la cour retient qu’il n’est pas établi que la décision de muter Mme [X] était en lien avec son statut d’élue locale et que son licenciement s’inscrit dans un contexte de discrimination en raison de ce statut. C’est à juste titre qu’elle a été déboutée de sa demande de nullité du licenciement de ce chef et de sa demande indemnitaire afférente.

Sur la discrimination en raison de son état de santé

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [X] rappelle qu’elle a été déclarée apte à reprendre son poste par le médecin du travail avec des réserves dont l’employeur n’a pas tenu compte et qu’elle était fondée à refuser la mutation non conforme à l’avis médical et à son état de santé. Elle soutient que l’employeur a pris en compte son état de santé pour la licencier et qu’il s’agit d’un motif discriminatoire entrainant la nullité du licenciement ou à tout le moins l’absence de cause réelle et sérieuse.

Pour confirmation de la décision l’employeur réplique que le licenciement n’est nullement intervenu en raison de l’état de santé de la salariée qui avait été déclarée apte mais en raison de son refus de se conformer à sa clause de mobilité.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison (…) de son état de santé(…).

L’article L 1134-1 du même code, précise que lorsque survient un litige sur ce point, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge devant former sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au soutien de ses prétentions, Mme [X] dénonce le fait que l’employeur n’a pas respecté les réserves émises par le médecin du travail dans l’avis d’aptitude la concernant et qui s’imposaient à lui faute de contestation de l’avis tel qu’il a été rendu.

La cour observe ainsi que le souligne l’employeur que Mme [X] a été déclarée apte à son poste et qu’elle a été licenciée en raison de son refus de son affectation à [Localité 9] et non pour des considérations liées à son état de santé. Il ne peut être déduit du fait que Mme [X] s’estimait en droit de refuser cette affectation faute pour l’employeur de se conformer aux préconisations du médecin du travail qu’elle a été licenciée en raison de son état de santé. La cour considère qu’elle ne présente dès lors pas d’élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. C’est à juste titre qu’elle a été déboutée de sa demande de nullité du licenciement de ce chef et de sa demande indemnitaire afférente.

Sur le harcèlement managérial

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [X] fait valoir qu’au-delà des reproches résultant de son mandat électif local, elle a dû faire face à management harcelant de la hiérarchie caractérisé par des pressions injustifiées, rendant son quotidien de travail particulièrement difficile et à l’origine de plusieurs arrêts de maladie.

Aux termes des dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du code du travail précise que lorsque survient un litige relatif à l’application des dispositions de l’article précité, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la salariée présente au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral les éléments de faits suivants:

— le management général de la Direction dénoncé par le syndicat CGT déplorant un sous-effectifet une organisation du travail qui dysfonctionnent occasionnant de la souffrance au travail, (pièce 33)

— le courriel qu’elle a été contrainte d’envoyer à M. [K], directeur de la mission intercommunale, le 18 juillet 2018, dans lequel elle lui reproche des agissements à son égard, ses façons de rédiger les courriels, ses propos, ses directives et injonctions souvent paradoxales, qui ne lui sont plus supportables psychologiquement, provoquant mal-être au travail et stress chronique. (pièce 10)

— l’annonce brutale et inattendue de sa mutation le 30 septembre 2019, par téléphone, qui l’a choquée et a justifié ses arrêts de travail à compter du 1er octobre 2019,

— le courriel en réponse daté du 1er octobre 2019 adressé à M. [K] par lequel elle exprime refuser sa mutation à [Localité 9] et dénonce ses comportements maltraitants à son égard. (pièce 16),

— une orientation le 27 janvier 2017 vers un psychologue du travail en raison d’une situation stessante au travail par le médecin du travail. (pièce 9)

— un arrêt de travail daté du 18 juillet 2018 pour 15 jours et deux arrêts de travail en février et mai 2019 pour un syndrome anxio-dépressif réactionnel.(pièces 11 et 29)

— le licenciement abusif dont elle a fait l’objet le 30 janvier 2020, qui est l’acte ultime du harcèlement moral à son égard.

La cour observe que le tract émanant de la CGT produit est libellé en termes généraux et qu’il n’est pas établi qu’il concerne en particulier Mme [X], que pour le reste la salariée se prévaut de courriels qu’elle a elle-même adressés à l’employeur pour se plaindre de sa communication et d’injonctions qu’elle jugeait paradoxales, sans pour autant illustrer ses propos en produisant notamment des écrits de ce dernier et que les documents médicaux s’ils prouvent en soi l’état dépressif de Mme [X] à un moment donné, rien ne permet d’affirmer qu’ils étaient en lien avec la situation de travail.

La cour en déduit qu’à l’exception du licenciement qu’elle estime abusif, Mme [X] n’établit pas d’éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement managérial et qu’ à supposer même établi le caractère abusif du licenciement, celui-ci ne saurait, à lui seul, laisser supposer l’existence d’un tel harcèlement qui ne peut être caractérisé par un élément unique. Par conséquent le harcèlement moral n’est pas établi.

C’est à juste titre qu’elle a été déboutée de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande d’indemnité pour harcèlement moral. Le jugement déféré est confirmé sur ces points.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [X] soutient que son licenciement est à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif qu’elle était en droit de refuser la mutation qui lui a été imposée par l’employeur au mépris des préconisations du médecin du travail dans son avis d’aptitude.

Pour confirmation de la décision, l’employeur oppose que faute pour l’employeur de respecter les modalités de préconisations des mesures individuelles et de répondre à ses interrogations, il a été contraint de licencier la salariée en raison du refus de cette dernière de respecter ses obligations contractuelles.

Il résulte de la lettre de licenciement que Mme [X] a été licenciée en raison de son refus d’accepter la mutation prévue par l’article 6 de s on contrat de travail, telle que décidée par le Président de l’association dans le cadre de la réorganisation de la Mission locale intercommunale.

Il n’est pas discuté que le médecin du travail dans l’avis d’aptitude qu’il a été amené à émettre le 14 janvier 2020 dans le cadre de sa visite de reprise concernant Mme [X] a précisé que « Compte-tenu de l’état de santé de Mme [X], elle doit garder son poste sur le site de [Localité 14] » .

Il n’est pas contestable que le médecin du travail a mis en lien le lieu d’affectation de la salariée avec des considérations de santé.

La cour rappelle que l’article L.4121-1 du code du travail dispose que : 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1o Des actions de prévention des risques professionnels ;

2o Des actions d’information et de formation ;

3o La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

L’article L4624-6 du même code, dans sa version issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 applicable au litige, dispose que «  L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. »

Si l’association démontre qu’elle a suite à la visite de pré-reprise du médecin du travail du 17 décembre 2019 préconisant déjà que le maintien de la salariée sur le site de [Localité 14] était nécessaire à la préservation de son état de santé, interrogé ce dernier sur les risques existants et susceptibles d’empêcher l’affectation de Mme [X] sur le même poste à [Localité 9] dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail sans obtenir de réponse et pas plus que du président de l’AMET service de santé au travail dont dépendait le médecin du travail, cela ne l’autorisait cependant pas à licencier Mme [X] ou à se considérer comme contraint de procéder à son licenciement en raison de son refus de respecter ses obligations contractuelles et de prendre son poste à [Localité 9] ainsi qu’il l’avait décidé. Ce d’autant que le médecin a réitéré cette préconisation dans son avis d’aptitude du 14 janvier 2020.

Aux termes de l’article L.4624-7 du même code, si le salarié ou l’employeur conteste les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2, L. 4624-3 et L. 4624-4, il peut saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de désignation d’un médecin-expert inscrit sur la liste des experts près la cour d’appel. L’affaire est directement portée devant la formation de référé. Le demandeur en informe le médecin du travail.

Le médecin-expert peut demander au médecin du travail la communication du dossier médical en santé au travail du salarié prévu à l’article L. 4624-8, sans que puisse lui être opposé l’article 226-13 du code pénal.

C’est en vain que l’employeur soutient que sa contestation ne portait pas sur des éléments de nature médicale puisque la préconisation énoncée par le médecin du travail mettait en lien la préservation de l’état de santé et le maintien de l’affectation de la salariée sur son lieu de travail à [Localité 14].

C’est tout aussi vainement que l’employeur fait valoir que la salariée aurait instrumentalisé les services de la médecine du travail, sans saisir le conseil de prud’hommes dans les formes précitées afin de contester le motif médical retenu par le médecin du travail.

Enfin la cour observe que l’employeur même à hauteur de cour n’allègue ni même n’établit la raison pour laquelle il ne pouvait respecter la préconisation du médecin du travail quant au maintien de l’affectation de Mme [X] à [Localité 14]. La cour en déduit que le licenciement de Mme [X] prononcé suite au refus de cette dernière d’accepter le poste à [Localité 9] doit être jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse. Faute de justifier qu’il ne pouvait maintenir Mme [X] à [Localité 14], celle-ci était en droit de refuser sa nouvelle affectation contraire à la préconisation du médecin du travail. Le jugement déféré est infirmé sur ce point.

Sur les prétentions financières

Sur l’indemnité pour licencenciement sans cause réelle et sérieuse

Au regard des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, Mme [X] qui présentait une ancienneté de 10 années complètes, est fondée à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 et 10 mois de salaire,

Au moment de la rupture, la salariée était âgé de 58 ans et elle justifie de sa situation de demandeur d’emploi jusqu’au 7 février 2022.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, il convient d’évaluer son préjudice à 25000 euros.

Sur ce point, il y a lieu d’infirmer la décision déférée et de condamner l’association MLI intimée à verser cette somme sus-déterminées à la salariée.

Enfin, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

Sur l’indemnité pour manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [X] réclame une indemnité de 20000 euros pour manquement de l’employeur à son obligation de santé en ne prenant aucune mesure pour préserver sa santé.

Pour confirmation de la décision, l’association intimée réplique que la salariée ne justifie ni d’un manquement ni de son préjudice.

La cour retient que la salariée ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui d’ores et déjà réparé par l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur le rappel de 13è mois

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [X] réclame un solde de 13ème mois pour les années 2018, 2019 et 2020 en faisant valoir que c’est à tort que l’employeur a proratisé les sommes dues au titre du 13ème mois en fonction de sa durée de présence au cours des années considérées.

Pour confirmation de la décision, l’association intimée réplique qu’à compter du 3 septembre 2018, la prime de fin d’année contractuelle prévue , calculée au prorata des mois travaillés à la Mission locale dans l’exercice civil a été remplacée par un 13ème mois selon les mêms conditions.

La cour relève qu’aux termes de l’avenant du 3 septembre 2018 signé entre les parties, il a été convenu que l’article 3 est modifié comme suit «  A compter de l’exercice 2018, Mme [X] [S] percevra un 13ème mois en remplacement de la prime annuelle qui lui était versée. »

La cour relève que la disposition telle qu’elle est rédigée ne porte aucune mention quant à une proratisation du 13ème mois ni ne prévoit que les autres dispositions prévues au contrat sont expressément maintenues.

Il s’en déduit que faute de proratisation contractuellement prévue, l’employeur n’était pas fondé à déduire les absences pour maladie pour déterminer les droits à la prime de 13ème mois de Mme [X], laquelle toutefois ne peut prétendre à la prime totale qu’elle réclame pour l’année 2020 puisqu’elle a été licenciée le 30 janvier 2020.

Par infirmation du jugement déféré, Mme [X] est en droit de prétendre au solde de prime de 13ème mois réclamé à hauteur de 889,26 euros majorés de 88,92 euros de congés payés afférents, au paiement duquel l’association MLI sera condamnée.

Sur le rappel de salaire pour la période d’arrêt de travail allant du 1er octobre 2019 au 8 janvier 2020

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [X] réclame un rappel de salaire pour la période précitée de 1853,62 euros nets (soit 2407,85 euros bruts majorés de 240,78 euros) alors qu’elle était en arrêt de travail et devait bénéficier du maintien de son salaire.

Pour confirmation de la décision, l’association intimée réplique que la salariée a été remplie de ses droits au titre de son maintien de salaire.

Il résulte du dossier que conformément aux dispositions conventionnelles applicables au litige, il était dû à la salariée 40 jours à 90% du salaire brut entre octobre 2019 et mi-novembre 2019 puis 85% du salaire pendant 57 jours jusqu’au 8 janvier 2020 inclus. Au constat que la salariée a bénéficié d’un remboursement d’indemnités complémentaires à hauteur de 1883,59 euros nets ( soit 2420,56 euros bruts) sur la fiche de paye du mois de mars 2020, il s’en déduit qu’elle a bien été remplie de ses droits par comparaison entre ce qui lui a été payé et ce qu’elle réclame et que par confirmation du jugement déféré elle est déboutée de sa demande de ce chef.

Sur l’indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [X] réclame une indemnité de 10000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail en faisant valoir que l’employeur qui s’est abstenu de régler ses primes de 13ème mois en totalité et le maintien de son salaire durant la suspension de son contrat de travail, ce qui a rendu sa situation financière difficile.

L’association intimée s’oppose à cette demande en contestant toute exécution déloyale.

S’il a été alloué un rappel modeste de 13ème mois à Mme [X], l’employeur s’étant mépris sur la lecture de la disposition contractuelle la régissant, cela ne caractérise pas une exécution déloyale de ce dernier. C’est à juste titre que l’appelante a été déboutée de sa demande de ce chef. Le jugement déféré est confirmé sur ce point.

Sur les autres dispositions

Il est ordonné à l’association intimée la remise à Mme [X] d’une attestation Pôle Emploi et d’un bulletin de paye récapitulatif des sommes allouées conformes au présent arrêt dans les deux mois de sa signification sans qu’une astreinte ne s’impose.

La cour rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Partie perdante, l’Association intimée est condamnée aux dépens d’instance et d’appel, le jugement déféré étant confirmé sur ce point et à verser à Mme [X] une indemnité de 2000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Statuant dans les limites de l’appel,

INFIRME le jugement déféré en ce qui concerne le licenciement et ses conséquences indemnitaires, et sur le solde de de primes de 13ème mois .

Et statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

JUGE que le licenciement de Mme [S] [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

CONDAMNE l’association Mission Locale Intercommunale [Localité 10] et [Localité 14] (MLI ) à payer à Mme [S] [X] les sommes suivantes :

—  25 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  889,26 euros majorés de 88,92 euros de congés payés afférents à titre de rappel de 13ème mois pour 2018, 2019 et 2020

ORDONNE à l’association Mission Locale Intercommunale [Localité 10] et [Localité 14] (MLI ) la remise à Mme [S] [X] d’une attestation Pôle Emploi et d’un bulletin de paye récapitulatif des sommes allouées conformés au présent arrêt dans les deux mois de sa signification.

ORDONNE à l’association Mission Locale Intercommunale [Localité 10] et [Localité 14] (MLI ) de rembourser à France Travail les indemnités chomage éventuelement versées à Mme [S] [X] dans la limite de 6 mois d’indemnités.

RAPPELLE que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

CONFIRME le jugement déféré sur le surplus.

CONDAMNE l’association Mission Locale Intercommunale [Localité 10] et [Localité 14] (MLI) à payer à Mme [S] [X] une indemnité de 2000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE l’association Mission Locale Intercommunale [Localité 10] et [Localité 14] (MLI ) aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE