Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 13 MARS 2025

(n° , 18 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09793 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGXW6

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Octobre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° F20/00211

APPELANTE

Madame [T] [D]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par M^e Nicolas CALLIES, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, toque : NAN1701

INTIMÉE

S.A.S.U KERTECHNOLOGIE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Thomas LEMARIÉ, avocat au barreau de PARIS, toque : R241

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente de chambre

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Eva DA SILVA GOMETZ, greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [T] [D] a été engagée par la société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) Kertechnologie, entreprise créée en juillet 2016 et fournissant des prestations de services dans le domaine du conseil aux entreprises, en qualité d’ingénieur, cadre position 3.1, coefficient 130 de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite « Syntec ».

Par courrier non daté, l’employeur a convoqué la salariée à un « entretien préalable au licenciement pour faute grave » (sic) fixé au 30 décembre 2019.

Par courriel du 1er janvier 2020, la société Kertechnologie a indiqué à Mme [D] que sa demande visant à régulariser une rupture conventionnelle était acceptée.

Par mail en réponse du même jour la salariée a sollicité la communication des justificatifs du licenciement pour faute grave évoqué le 30 décembre 2019, l’employeur lui répondant qu’elle avait déjà un justificatif.

Par courriel du 2 janvier 2020, l’employeur a indiqué à la salariée qu’il avait bien respecté la procédure, qu’elle ne faisait plus partie des effectifs et qu’elle était licenciée, puis par courrier du même jour, il a notifié à Mme [D] son licenciement pour faute grave.

Contestant son licenciement et sollicitant des rappels de salaire ainsi que l’allocation de diverses indemnités, Mme [D] a, par requête du 20 février 2020, saisi le conseil de prud’hommes de Créteil qui, par jugement du 6 octobre 2022, a :

— condamné la société Kertechnologie à verser à Mme [D] les sommes de :

—  25 445,61 euros à titre de rappel de salaire en raison du non-respect des minima conventionnels et 2 544,56 euros au titre des congés payés afférents,

—  12 484,54 euros en contrepartie des salaires contractuels non versés et 1 248,46 euros au titre des congés payés sur la période du 26 février au 30 novembre 2018,

—  4 167,72 euros à titre de dommages-intérêts pour non-paiement des salaires,

— débouté Mme [D] de dire le licenciement nul et irrégulier (sic),

— débouté Mme [D] de dire le licenciement pour faute grave sans cause réelle et sérieuse et toutes les demandes y afférentes(sic),

— débouté Mme [D] de ses demandes de paiement de retenues dites injustifiées,

— condamné la société Kertechnologie à lui verser la somme de 776,45 euros au titre de la prime de vacances,

— condamné la société Kertechnologie à verser à Mme [D] la somme de 4 167,72 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

— rappelé que l’application de l’intérêt légal avec anatocisme (article 1343-2 du code civil) est applicable (sic) :

— à partir de la saisine du conseil pour les demandes de salaires et accessoires de salaire ( article 1231-6 du code civil),

— à partir de la mise à disposition du jugement en ce qui concerne les dommages et intérêts ( article 1231-7 du code civil),

— ordonné la capitalisation des intérêts,

— dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire toutefois, sont de droit exécutoires à titre provisoire, notamment :

— le jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer,

— le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2 de l’article R.1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Cette moyenne est mentionnée dans le jugement.

— dit qu’il n’y a pas lieu à se réserver le droit de liquider l’astreinte,

— condamné la société Kertechnologie à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société Kertechnologie de ses demandes reconventionnelles,

— dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens.

Par déclaration du 30 novembre 2022, Mme [D] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 28 décembre 2023, Mme [D] demande à la cour :

— de déclarer la société Kertechnologie irrecevable et mal fondée en son appel incident,

— de déclarer Mme [D] recevable et bien fondée en son appel

y faisant droit

— d’infirmer la décision déférée en ce qu’elle a :

— débouté Mme [D] de ses demandes de paiement des retenues dites injustifiées,

— condamné la société Kertechnologie à verser à Mme [D] la somme de 4 167,72 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

— débouté Mme [D] de dire le licenciement nul et irrégulier,

— débouté Mme [D] de dire le licenciement pour faute grave sans cause réelle et sérieuse et toutes les demandes afférentes,

— dit que chaque partie conserverait la charge de ses dépens,

la confirmer pour le surplus,

en conséquence,

à titre principal,

— de condamner la société Kertechnologie à lui verser la somme de 25 006,32 euros à titre de dommages-intérêts au titre de la nullité de la rupture de son contrat de travail.

— de condamner la société Kertechnologie à lui verser, en sus de l’indemnité versée au titre du licenciement nul, la somme de 4 167,72 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier,

à titre subsidiaire,

— de condamner la société Kertechnologie à lui payer la somme de 14 587,02 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse conformément au barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail,

en tout état de cause,

— de débouter la société Kertechnologie de l’ensemble de ses demandes,

— de condamner la société Kertechnologie à lui payer les sommes de :

—  12 503,16 à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 250,32 euros(sic),

—  2 894,25 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  4 167,72 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et en réparation des préjudices subis du fait de la rupture,

—  2 027 euros à titre de rappel de salaire en contrepartie de retenues injustifiées outre 202,70 euros au titre des congés payés afférents ;

—  25 006,32 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé ;

— de dire que les condamnations prononcées à l’encontre de la société Kertechnologie produiront intérêts au taux légal à compter du 16 février 2020 et que les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil ;

— d’ordonner la remise d’un certificat de travail, d’une attestation Pôle emploi ainsi que la remise d’un bulletin de paie récapitulatif conformes, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la notification du jugement à intervenir (sic) ;

— de condamner la société Kertechnologie à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 28 septembre 2023, la société Kertechnologie demande à la cour :

— de confirmer le jugement dont appel, en ce qu’il a :

— débouté Mme [D] de dire le licenciement nul et irrégulier,

— débouté Mme [D] de dire le licenciement pour faute grave sans cause réelle et sérieuse et toutes les demandes afférentes,

— débouté Mme [D] de ses demandes de paiement des retenues dites injustifiées,

— dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens,

— d’infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a :

— condamné la société Kertechnologie à verser à Mme [D] la somme de 25 445,61 euros à titre de rappel de salaire en raison du non-respect des minima conventionnels et 2 544,56 euros au titre des congés payés afférents ;

— condamné la société Kertechnologie à verser à Mme [D] la somme de 12 484,54 euros en contrepartie des salaires contractuels non versés et 1 248,46 euros au titre des congés payés sur la période du 26 février au 30 novembre 2018 ;

— condamné la société Kertechnologie à verser à Mme [D] 4 167,72 euros à titre de dommages-intérêts pour non-paiement des salaires ;

— condamné la société Kertechnologie à lui verser la somme de 776,45 euros au titre de la prime de vacances,

— condamné la société Kertechnologie à verser à Mme [D] la somme de 4 167,72 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

— condamné la société Kertechnologie à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société Kertechnologie de ses demandes reconventionnelles.

et statuant à nouveau,

— de lui donner acte de ce qu’elle reconnaît devoir à Mme [D] les sommes de :

—  15 012,60 euros au titre de rappel de salaires (minima conventionnel) pour la période du 2 janvier 2019 au 2 janvier 2020,

—  1 501,26 euros au titre des congés payés y afférents,

—  359,68 euros au titre de la prime de vacances, à parfaire avec le recalcul des absences injustifiées, avec le nouveau salaire (minima conventionnel),

en tout état de cause

— de débouter Mme [D] de l’ensemble de ses autres demandes, fins et conclusions,

— de débouter Mme [D] de sa demande d’irrecevabilité de l’appel incident de la société Kertechnologie,

— de condamner Mme [D] au paiement d’une indemnité de 2 000 euros, par application de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner Mme [D] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 décembre 2024 et l’audience de plaidoiries s’est tenue le 17 janvier 2025.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la relation de travail

La société Kertechnologie soutient que le contrat de travail à effet du 26 février 2018 a été signé le 1er avril suivant pour « servir de justificatif dans le « Pack travail » à déposer à l’administration pour la demande de visa » et qu’il stipule expressément, d’une part, que l’engagement de travail de la salariée reste subordonné au respect des obligations légales autorisant et régissant le travail en France, notamment pour les salariés étrangers, d’autre part, que ses dispositions seraient nulles et non avenues en cas de défaut de signature du contrat par les deux parties dans un délai maximum de 15 jours.

Elle indique que Mme [D] n’a pas eu d’autorisation de travail avant la fin de l’année 2018, que du 5 janvier au 3 juillet 2018 elle ne disposait que d’un visa type C lui permettant de travailler comme salariée détachée de la société tunisienne Expert Data, qu’elle est repartie en Tunisie à cette date et a déposé un nouveau dossier le 16 juillet suivant.

Elle ajoute que le premier contrat de travail n’ayant pas été signé par la salariée dans les quinze jours, il est nul et non avenu, et que le second contrat de travail daté du 16 novembre 2018 n’a jamais été appliqué, seuls des frais de mission ayant été réglés à celle-ci, le bulletin de salaire de décembre 2018 n’étant qu’une « simulation ».

Elle soutient que seul le contrat daté du 2 janvier 2019 à effet du même jour conclu entre les parties s’est appliqué, ce qui est établi par les relevés de compte de la société, la déclaration unique d’embauche (DUE) et les bulletins de paie à l’exception de celui de décembre 2018.

La salariée répond que de nationalité tunisienne et domiciliée en Tunisie, elle a été contactée par le représentant légal de la société Kertechnologie, M. [U], pour travailler au sein de celle-ci, que les détachement et montage invoqués n’ont aucune réalité objective. Elle soutient qu’elle n’avait aucune relation avec la société Expert Data, que la lettre de mission au nom de celle-ci communiquée par l’appelante est signée par Mme [U], gérante de cette société et mère du gérant de la société Kertechnologie, et qu’elle recevait des directives et sa rémunération de cette dernière.

Elle affirme que le contrat de sous-traitance entre la société Expert-Data et la société Kertechnologie ainsi que la lettre de mission avaient pour seul objectif de permettre à celle-ci de l’employer en France sous une apparence de légalité, au mépris de la législation sociale applicable.

L’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité, le contrat de travail étant caractérisé par l’existence d’une prestation de travail, d’une rémunération et d’un lien de subordination juridique entre l’employeur et le salarié.

Le lien de subordination se définit comme l’exécution d’un travail sous l’autorité de l’employeur qui a, de ce fait, le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution, et de sanctionner les manquements de son subordonné.

En présence d’un contrat de travail apparent, il incombe à celui qui invoque son caractère fictif d’en apporter la preuve.

L’existence d’un contrat de travail écrit crée l’apparence d’un contrat de travail.

En l’espèce la salariée verse aux débats :

— un courriel du 1er février 2018 dans lequel M. [H], directeur des ressources humaines de la société Kertechnologie, a confirmé son intention de la recruter « en CDI en qualité de consultante, avec une date de démarrage le 1er mars 2017 »(sic), pour travailler «exclusivement en France », prévoyant en outre « un package salarial sur la base de 2 500 euros par mois », « un fixe mensuel de 1 100 dinars brut dont les primes prévus par la loi », « 2 billets d’avion aller/retour par an (Tunisie/France), et « tous les frais relatifs à l’obtention auprès du consulat de France de votre visa type C » ;

— un contrat de travail à durée indéterminée du 1er avril 2016 (sic) à effet du 26 février 2018 signé par la société, aux termes duquel Mme [D] est engagée en qualité de consultante décisionnelle, statut cadre, position 3.1, coefficient 130 de la convention collective Syntec, moyennant une rémunération de 38 000 euros réglée en 12 mensualités chacune, calculée pour un forfait de 217 jours travaillés, avec précision, d’une part, que l’ « engagement définitif reste subordonné(') au respect des obligations légales autorisant et régissant le travail en France notamment pour les salariés étrangers », d’autre part, que si le « contrat n’était pas signé par les deux parties dans un délai maximum de 15 jours à compter de la date à laquelle il a été établi, les dispositions qu’il contient seraient nulles et non avenues » ;

— un second contrat de travail à durée indéterminée du 16 novembre 2018 à effet du 2 novembre 2018 signé par les deux parties, selon lequel Mme [D] est engagée en qualité d’ingénieur développement décisionnel, statut cadre, position 3.1, coefficient 130 de la convention collective Syntec, moyennant une rémunération forfaitaire de 35 000 euros réglée en 12 mensualités de 2 916 euros chacune calculée pour un forfait de 217 jours travaillés ;

— les relevés de compte de Mme [D] du 23 mars au 19 décembre 2018 faisant apparaître des virements « frais de mission » pour des montants variant de 350 euros à 2 800 euros de la part de la société Kertechnologie tous les mois à l’exception des mois de mai, octobre et décembre ;

— les bulletins de salaire de décembre 2018 à décembre 2019.

Le contrat de travail à effet du 26 février 2018 établi par la société Kertechnologie à la suite de son courriel du 1er février 2018 a été contracté sous la condition qu’un événement se réalise dans un temps fixe, à savoir la signature dudit contrat par les deux parties dans les quinze jours de son établissement.

Mme [D] n’ayant pas signé le contrat de travail, il est réputé n’avoir jamais existé en application de l’article 1176 devenu 1304-6 du code civil.

Le second contrat de travail à effet du 2 novembre 2018 est quant à lui signé par les deux parties et il existe un bulletin de salaire pour le mois de décembre 2018.

Dans ces conditions, il doit être considéré que seul ce second contrat de travail écrit crée l’apparence d’un contrat de travail entre les parties.

Ainsi et conformément aux dispositions précédemment rappelées, il appartient à Mme [D] d’établir l’existence d’un contrat de travail pour la période du 26 février au 1er novembre 2018, et à la société Kertechnologie qui invoque son caractère fictif pour la période du 2 novembre au 31 décembre 2018 d’en apporter la preuve.

Pour la période antérieure au 2 novembre 2018, aucune des pièces communiquées ne révèle tant l’existence d’instructions ou directives données par la société dans le cadre d’un lien de subordination, que la manifestation d’un pouvoir de sanction de la part de celle-ci à l’égard de Mme [D].

Dans ces conditions, les seuls relevés de compte communiqués par l’appelante révélant que la société Kertechnologie lui a versé différentes sommes qualifiées de « frais de mission », ne permettent pas d’établir l’existence d’un contrat de travail entre les parties du 26 février au 1er novembre 2018.

Au soutien du caractère fictif du second contrat de travail à effet du 2 novembre 2018, la société Kertechnologie verse aux débats :

— un contrat de sous-traitance conclu le 1er juin 2018 entre elle, en qualité d’acheteur, et la société Expert Data, sise en Tunisie, en qualité de fournisseur ;

— deux lettres de mission des 23 février et 30 mars 2018 établies par la société Expert Data, en la personne de Mme [F] [U], à l’attention de Mme [D] aux termes de laquelle il est demandé à celle-ci, en sa qualité de « consultante décisionnelle », d’accomplir une mission du 26 février au 30 mars 2018, puis du 1er avril au 30 juin 2018 dans les locaux de sa maison mère sise [Adresse 3] à [Localité 6], adresse qui correspond à celle de la société Kertechnologie ;

— un certificat d’assujettissement du 16 avril 2018 signé à [Localité 7] par le sous-directeur de la coopération et des relations internationales de la Caisse nationale de sécurité sociale, selon lequel Mme [D], consultante décisionnelle, dont l’employeur est la société Expert Data, est détachée ou exercera son activité non salariée, pendant une période allant probablement du 21 mai 2018 au 20 mai 2020, au sein de la société Kertechnologie sise à [Localité 6], pour y effectuer le travail ainsi décrit :

« Analyser les besoins fonctionnels techniques, localiser les données de production, déterminer les spécifications techniques, définir l’architecture, développer l’ensemble des processus d’intégration, modéliser et enrichir les datawarehouse (entrepôts de données) et les datamarts (magasins de données) dédiés à une fonction particulière dans l’entreprise, accompagner le client tout au long de la réalisation du projet. »

Ce document précise, in fine, que Mme [D] reste soumise à la législation de la sécurité sociale tunisienne du 21 mai 2018 au 20 mai 2020, dans le cadre d’un détachement initial ;

— des factures établies mensuellement par la société Expert Data à l’attention de la société Kertechnologie de mars à septembre 2018 ayant pour objet « prestation service [T] [D] » ;

— un contrat de travail à durée indéterminée daté du 2 janvier 2019 signé par les deux parties, aux termes duquel Mme [D] est engagée par la société Kertechnologie pour exercer, à compter du 2 janvier 2019, les fonctions d’ingénieur « business intelligence- consultante décisionnelle » ;

— un courriel du 13 janvier 2019 intitulé « simulation et charges sociales 12/2018 » avec mention de deux pièces jointes dont « bulletin de salaire 12 2018 simulation [D] [T] », dans lequel « [X] », du cabinet BSM Expertise indique :« vous trouverez en pièce jointe la simulation pour [T] ainsi que le montant des charges sociales pour le mois de décembre 2018 qui seront prélevés à partir du 15/01/2019 pour l’URSSAF et le 31/01/2019 pour la retraite » ;

— une déclaration préalable à l’embauche établie par la société Kertechnologie reçue le 7 janvier 2019 par l’URSSAF portant sur la demande d’immatriculation de Mme [D].

Cependant et alors que Mme [D] conteste toute relation de travail avec la société Expert Data, il n’est communiqué aucun contrat de travail ou de prestation de service conclu entre ces deux protagonistes.

Par ailleurs, eu égard aux liens familiaux unissant les dirigeants des sociétés Kertechnologie et Expert Data, les documents communiqués par celle-ci, qui ne sont corroborés par aucun élément objectif, sont sujets à caution et ce d’autant que les virements effectués sur le compte bancaire de Mme [D] proviennent de la société Kertechnologie et non de la société Expert Data.

Il ne peut être déduit du courriel émanant du cabinet BSM Expertise que le bulletin de salaire de décembre 2018 serait fictif puisqu’il est question de prélèvement de charges sociales afférentes dès le 15 janvier 2019. En outre, le bulletin de paie relatif au mois de décembre 2018 ne mentionne nullement qu’il a été établi en vue d’une simulation et précise in fine, « paiement par chèque ».

Enfin, le fait que Mme [D] n’ait disposé en 2018 que d’un visa de type C ne donnant pas l’autorisation de travailler sur le territoire français, et que sa déclaration d’embauche ait été effectuée en janvier 2019 ne sont pas des éléments de nature à renverser la présomption d’existence du contrat de travail à effet du 2 novembre 2018, dès lors qu’en application des articles L. 8252-1 et L. 8252-2 du code du travail, pour la période de travail fourni, le travailleur en situation irrégulière, d’une part, est assimilé à un travailleur régulièrement engagé pour ce qui concerne le règlement du travail, le calcul de son ancienneté, d’autre part, a droit au paiement du salaire et des accessoires de celui-ci.

La société Kertechnologie n’établissant pas, dans ces conditions, le caractère fictif du contrat de travail daté du 2 novembre 2018, il doit être considéré qu’elle a engagé Mme [D] à compter de cette date, le jugement déféré étant ainsi infirmé de ce chef.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Sur les retenues sur salaire

La salariée, qui conteste toute absence injustifiée, soutient que l’employeur a procédé à des retenues sur son salaire lors de périodes de congés autorisés ou en période dite d’intercontrat, c’est-à-dire entre deux missions qu’il lui a confiées, et estime en conséquence que sa demande en paiement à hauteur de 2 027 euros relative aux retenues effectuées en mai (538,45 euros), octobre (560,90 euros) et décembre (928,04 euros) 2019 est légitime.

L’employeur répond que la retenue opérée en mai 2019 correspond à une absence injustifiée du 14 au 17 mai, la salariée étant partie en Tunisie et étant rentrée le 20 mai suivant, que le montant de 560,90 euros relatif au salaire d’octobre 2019 correspond à cinq jours de congés du 1er au 5 octobre, aucun retenue n’apparaissant sur le bulletin de paie, et qu’en décembre 2019 Mme [D] a été en absence injustifiée qui a abouti à une fin de collaboration par l’entreprise cliente.

Il ressort des stipulations du contrat de travail, que la salariée était soumise à une convention de forfait portant sur 217 jours et qu’elle disposait d’une autonomie complète d’organisation et de gestion de son temps de travail.

Le consultant salarié se trouvant en situation d’intercontrat reste lié à son employeur, son contrat de travail n’étant ni rompu, ni suspendu, de sorte que sa rémunération est due.

Ni le contrat de travail, ni la convention collective Syntec ne prévoient de modalité s’agissant de la demande de congés payés faite par le salarié.

Concernant la retenue opérée par l’employeur sur le salaire du mois de mai 2019, Mme [D] ne conteste pas son déplacement en Algérie du 14 au 20 mai 2019, mais l’employeur, qui a l’obligation de fournir du travail, n’établit pas qu’elle était en période de mission à cette époque et que son absence de l’entreprise était injustifiée, de sorte que le bien-fondé de cette retenue n’est pas établi.

Le bulletin de salaire d’octobre 2019 ne mentionne aucune retenue mais cinq jours de congés payés du 1er au 5 octobre 2019 rémunérés à hauteur de 560,90 euros.

Le fait que la salariée était à la disposition de l’employeur à cette époque et non en congés payés, est corroboré par le mail qui a été adressé à celui-ci le 1er octobre 2019 par Mme [R] de la société Sikia aux termes duquel il est indiqué : « je vous confirme la fin de mission de [T] vendredi 4 octobre au soir. »

En outre, la société Kertechnologie ne verse aucune demande de congé de la salariée pour cette période.

En conséquence, la salariée est bien fondée à solliciter l’indemnisation des jours de congés payés qui ont été comptabilisés à tort dans le bulletin de paie d’octobre 2019.

Enfin, la salariée établit, par la communication de son relevé d’activité mensuelle de décembre 2019 et de l’échange qu’elle a eu avec Mme [N] [K], collaboratrice de la société Kertechnologie via WhatsApp, que les congés qu’elle a sollicités en décembre 2019 ont été autorisés par l’employeur, qui, dans ces conditions, devait en informer la société AGEFOS-PME, entreprise cliente.

Ainsi, c’est à tort que l’employeur a estimé que la salariée était en absence injustifiée et ne lui a pas versé sa rémunération.

Dans ces conditions, il convient de condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 2 027 euros à titre de rappel de salaire relatif aux retenues injustifiées, outre la somme de 202,70 euros au titre des congés payés afférents, le jugement déféré étant ainsi infirmé de ce chef

Sur le non-respect des minima conventionnels

L’employeur expose que le contrat de travail comporte un erreur de plume car il stipule un coefficient 130 au lieu de 170, et que n’étant plus contesté devant la cour que la salariée a été embauchée dans le cadre d’un forfait-jours, elle aurait dû bénéficier de l’application effective d’un coefficient minimum de 3 (sic), avec un salaire minimal majoré de 120 %.

Il estime cependant que la relation contractuelle n’ayant débuté que le 2 janvier 2019, aucun rappel de salaire n’est dû avant cette date.

La salariée répond qu’en vertu des articles 4.4 de l’accord national du 22 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail et de l’avenant n°44 du 30 mars 2017 fixant les minima salariaux, le salaire minimum conventionnel auquel elle a droit en qualité de salariée statut cadre, position 3.1, est de 4 167,72 euros, de sorte que le jugement déféré devra être confirmé en ce qu’il lui a alloué la somme de 25 445,61 euros de ce chef, outre 2 544,56 euros au titre des congés payés afférents.

Le contrat de travail entre les parties ayant débuté le 2 novembre 2018, et non le 26 février 2018, il convient de condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 17 514,70 euros calculée conformément à ses droits à titre de rappel de salaire en raison du non-respect des minima conventionnels, outre 1 751,47 euros à titre de congés payés afférents, les plus amples demandes étant rejetées.

En conséquence, le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

Sur la demande en paiement des salaires contractuels

L’employeur estime qu’aucune demande ne peut être faite à titre de rappel de salaire contractuel pour la période antérieure au 2 janvier 2019.

La salariée répond que la société Kertechnologie ne lui a pas réglé l’intégralité du salaire prévu par son contrat de travail durant la période du 26 février au 30 novembre 2018, qu’elle n’a en effet perçu que les frais de mission versés directement sur son compte bancaire entre le 26 février et le 1er novembre 2018, que pour la période du 2 au 30 novembre 2018, elle n’a perçu que la somme de 2 700 euros, de sorte que le jugement déféré devra être confirmé en ce qu’il lui a alloué la somme de 12 484,54 euros outre 1 248,46 euros au titre des congés payés afférents.

Comme il a été dit précédemment le contrat de travail ayant pris effet le 2 novembre 2018, la salariée ne peut donc réclamer aucun rappel de salaire pour la période antérieure à cette date.

Pour la période du 2 au 30 novembre 2018, la société Kertechnologie a versé à Mme [D] la somme de 2 700 euros, alors qu’elle aurait dû percevoir à titre de salaire la somme de 2 784, 09 euros.

En conséquence l’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 84,09 euros à titre de rappel de salaire contractuel non versé outre 8,40 euros de congés payés afférents, les plus amples demandes étant rejetées.

Ainsi, le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur la demande en paiement au titre de la prime vacances

L’employeur répond qu’il a versé un acompte de 140,45 euros au mois de juillet 2019 et qu’aucun rappel au titre de la prime vacances ne peut être demandé pour la période antérieure au 2 janvier 2019, seule une somme de 359,68 euros restant due.

La salariée répond que n’ayant perçu en juillet 2019 que 140,45 euros pour l’ensemble de sa période d’emploi au sein de la société et à défaut pour celle-ci de justifier du montant de la prime versée, elle est bien fondée à réclamer l’allocation d’une prime vacances s’élevant à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés qu’elle aurait dû percevoir au titre de l’ensemble de sa période d’emploi.

L’article 31 de la convention collective nationale Syntec dans sa rédaction applicable au litige, qui porte sur la prime de vacances des années 2019 à 2020, dispose :

« L’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés.

Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l’alinéa précédent et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre ».

L’employeur admet n’avoir versé que la somme de 140,45 euros en juillet 2019 au titre de la prime vacances.

Le contrat de travail liant les parties ayant pris effet le 2 novembre 2018 et ayant été rompu le 2 janvier 2020, il convient de fixer la prime vacances à laquelle elle avait droit à 583,48 euros selon la méthode de calcul utilisée par la salariée, non strictement contestée.

En conséquence, l’employeur sera condamné à payer à la salariée, au titre de la prime vacances, la somme de 443, 03 euros déduction faite de la somme de 140,45 euros déjà versée, les plus amples demandes étant rejetées.

Ainsi, le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé

La salariée soutient que de nationalité tunisienne et domiciliée en Tunisie, elle a été contactée par le représentant légal de la société Kertechnologie, M. [U], pour travailler au sein de celle-ci, que les détachement et montage qu’il invoque n’ont aucune réalité objective, que les manquements de l’employeur à ses obligations légales en matière de paiement de la rémunération étant nombreux et irréfutables, sa demande au titre d’un travail dissimulé est justifiée.

L’employeur expose que la salariée n’a jamais communiqué les pièces objet de la sommation du 25 mai 2023 qui auraient permis de démontrer la réalité de son détachement et conteste tout travail dissimulé, aucun contrat de travail n’ayant lié les parties avant le 2 janvier 2019.

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail :

'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

Il ressort des développements qui précèdent que l’employeur a engagé la salariée à compter du 2 novembre 2018, mais ne lui a pas délivré de bulletin de paie pour le mois de novembre et n’a déclaré son embauche qu’en janvier 2019, ce qui caractérise une volonté de dissimuler que celle-ci travaillait dans le cadre d’un lien de subordination depuis novembre 2018.

En application des dispositions de l’article L. 8223-1 du code du travail, il convient de condamner la société Kertechnologie à payer à Mme [D] une indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé à hauteur de six mois de salaire, soit la somme de 25 006,32 euros. Le jugement sera en conséquence infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non-paiement des salaires

La salariée estime que sa demande de dommages-intérêts est justifiée eu égard à la mauvaise foi de l’employeur et au non-paiement des salaires prévus contractuellement aux échéances habituelles de paie.

L’employeur ne répond pas sur ce point.

La salariée ne démontrant pas avoir subi un préjudice distinct de ceux indemnisés, d’une part, au titre du travail dissimulé, d’autre part, par l’allocation, de droit, d’intérêts de retard, il convient de la débouter de sa demande de ce chef.

En conséquence le jugement déféré est infirmé sur ce point.

Sur le licenciement

Sur la régularité de la procédure

La salariée soutient que son licenciement est irrégulier en ce que l’employeur n’établit pas que le délai de cinq jours entre la convocation à l’entretien préalable et la tenue de cet entretien a été respecté, qu’en outre elle était en congé à cette période, de sorte qu’elle n’a pas eu le temps de préparer sa défense.

Elle affirme par ailleurs que son licenciement lui a été notifié oralement, puis par courriel du 2 janvier 2020, avant d’être confirmé par courrier du même jour, alors que la notification de son licenciement ne pouvait intervenir que le 3 janvier 2020 eu égard au délai de deux jours ouvrables imposé par l’article L.1232-6 du code du travail.

L’employeur répond que la salariée n’a pas été licenciée par courriel, que le courrier de licenciement a été rédigé le 2 janvier 2020, mais a été posté le lendemain, comme le démontre le cachet de la poste, que la procédure est régulière et, qu’à toutes fins utiles, les indemnités pour non-respect de la procédure et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peuvent se cumuler.

L’article L. 1232-2 du code du travail dispose :

'L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.'

Le délai minimal de cinq jours entre la convocation à l’entretien préalable de licenciement et la tenue de cet entretien constitue une formalité substantielle dont la méconnaissance vicie la procédure de licenciement.

L’article L. 1232-6 du code du travail dispose :

'Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.'

L’article L.1235-2 du code du travail dispose :

« Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixées par décret en Conseil d’État.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3.

Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. »

L’employeur n’établit pas avoir respecté la forme et le délai prescrits par l’article L. 1232-2 du code du travail, dès lors que la convocation à l’entretien préalable fixé au 30 décembre 2019 a été faite par courrier non daté envoyé par mail.

Par ailleurs, alors que l’entretien préalable a été fixé le lundi 30 décembre 2019, la salariée a eu connaissance de son licenciement par courriel non motivé du 2 janvier 2020 à 16h07 ainsi rédigé :

« Bonjour, je vous informe qu’on a bien respecté la procédure et que vous n’êtes plus partie de notre effectif. Vous êtes licenciée » (sic).

Le courrier de licenciement a quant à lui été expédié le 3 janvier suivant.

Il résulte de ces éléments que le licenciement a été notifié par courriel dès le 2 janvier 2020, de sorte qu’il ne peut être considéré que le délai deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable a été respecté.

Dans ces conditions, la convocation à l’entretien préalable et la notification du licenciement par mail non motivé contreviennent aux dispositions précédemment rappelées, la procédure étant en conséquence irrégulière.

Il s’ensuit que le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a dit régulière la procédure de licenciement menée à l’encontre de Mme [D].

Sur la validité du licenciement

La salariée soutient qu’étant arrivée en France dans une situation précaire pour travailler au sein la société Kertechnologie à la demande de celle-ci, elle a été contrainte d’accepter des conditions d’emploi ne respectant pas le droit du travail, des retenues sur salaire injustifiées, que n’ayant plus de travail à lui proposer, il lui a été demandé de démissionner, puis, face à son refus a été engagée une procédure de licenciement, proposant dans le même temps une rupture conventionnelle sans indemnité spécifique de rupture, que ces éléments sont de nature à caractériser les pressions exercées par l’employeur pour obtenir son départ et donc des agissements répétés constitutifs d’un harcèlement moral.

L’employeur répond que le harcèlement moral invoqué n’est pas établi.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien du harcèlement moral, le salarié communique les éléments suivants :

— un échange de courriels datés des 1er et 2 janvier 2020, aux termes desquels l’employeur indique à la salariée accepter une rupture conventionnelle au lieu d’un licenciement, lui demande de passer au bureau le 2 janvier afin de signer la convention et l’envoyer à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), puis lui indique : « soit je reçois aujourd’hui les documents signés, soit on applique notre plan A (1 ou0) » ;

— l’échange de sms suivant intervenu le 2 janvier 2020 avec son employeur :

— « [T] j’ai bien reçu ton mail donc je préfère qu’on se voie au prud’homme la prochaine fois et on verra ce qui va perdre le plus. »(sic)

« OK »

« Donc je t’envoie une lettre et une copie au DIRCCT et une 3 à la préfecture (pour ta carte de séjour. » (sic)

« Je l’ai pas carte séjour déjà » (sic)

« Tu l’as ou non ça me regarde pas j’applique la Loire » (sic)

« Loie » (sic).

Si ces échanges révèlent un désaccord des parties sur les modalités de rupture du contrat de travail, à savoir une rupture conventionnelle ou un licenciement, ils ne mettent en exergue aucune pression ou agissement répétés de la part de l’employeur pour obtenir la démission de la salariée.

Il s’ensuit que la salariée ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

En conséquence le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes visant à obtenir la nullité du licenciement et l’allocation d’une somme de 25 006,32 euros de dommages-intérêts au titre de la nullité de la rupture du contrat de travail.

Sur le bien-fondé du licenciement

Le courrier de notification du licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigé :

« Nous avons à déplorer de votre part un agissement constitutif d’une faute grave.

En effet, nous avons eu connaissance le 20 décembre 2019, que le 16 décembre, vous avez commis les faits suivants : Vous n’avez pas participé au daily meeting obligatoire chaque matin chez Agefos PME malgré des demandes répétées.

Vos absences ont eu un impact significatif sur l’avancée du projet dont vous connaissez l’urgence. Ces retards répétés ont été constatés lors des mouvements de grève et surtout avant à savoir dès le 25 novembre.

De surcroît, lors de votre précédente mission chez Monoprix, le client avait déjà noté votre manque de ponctualité ou il a décidé de mettre fin à ta prestation le 04 octobre.

Autre point et non des moindres, vos développements qui constituent votre c’ur de métier, présentaient de nombreuses anomalies et certains n’ont même pas été livrés. A nouveau, l’impact sur l’évolution de ce projet urgent fut un fort ralentissement. Un détail de ces manquements, vous a été directement envoyé par le client « AGEFOS PME » par email.

Cette conduite n’a pas permis la bonne marche du service et généré un retard significatif sur ce projet à nouveau qualifié d’urgent par le client.

Malheureusement, les explications reçues lors de l’entretien prévu le 30 décembre 2019 ne nous ont pas convaincus.

Nous vous informons que nous avons décidé, en conséquence de vous licencier pour faute grave.('). »(sic)

La salariée soutient que les faits qui lui sont reprochés ne sont pas établis, qu’en outre, les retards invoqués lorsqu’elle était en mission au sein de la société Monoprix de mai au 4 octobre 2019 sont prescrits et ne peuvent en toute hypothèse pas constituer une faute grave, d’autant qu’elle était soumise à une convention de forfait en jours et donc nullement tenue de respecter des horaires de travail.

L’employeur répond que le licenciement pour faute grave est justifié dès lors que les trois projets sur lesquels la salariée a travaillé ont été interrompus avant la fin par le client, du fait des manquements de celle-ci, ce qui a porté préjudice à son image.

Il ajoute que les manquements de la salariée s’étant répétés, il a pu légitimement faire référence à des faits remontant à plus de deux mois, et qu’une insuffisance professionnelle peut se transformer en une faute si celle-ci est consécutive à une mauvaise volonté ou une abstention volontaire, ce qui est le cas au regard de la négligence de la salariée concernant les horaires de travail de l’entreprise, laquelle a perturbé l’avancée des projets et désorganisé son équipe, ce comportement justifiant le licenciement disciplinaire.

Il est admis qu’en cas de faute grave, la mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués dès lorsqu’aucune vérification n’est nécessaire.Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle, qui se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié, quelle que soit sa bonne volonté, d’exécuter de façon satisfaisante des missions correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur, l’insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur son appréciation purement subjective.

Ainsi, pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et de nature à perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

Quant à la faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.

L’article L. 1332-4 du code du travail dispose :

« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

En application de ces dispositions, l’employeur ne peut pas invoquer de faits prescrits, sauf si ceux-ci procèdent d’un comportement fautif de même nature que celui dont relèvent les faits non-prescrits donnant lieu à l’engagement des poursuites disciplinaires.

L’employeur justifie d’un courriel, qu’il a reçu en copie, envoyé le 30 décembre 2019 par la société AGEFOS-PME à la salariée, dans lequel il est indiqué que les développements effectués ne sont pas au niveau attendu, certains ayant dû être recommencés à zéro, un manque de réactivité par rapport aux besoins de la société lui étant également reproché et expliqué de la façon suivante :

— « Tu n’as participé qu’à un seul daily meeting en 2 semaines, ce n’est pas faute d’avoir essayé, je t’ai envoyé dans un premier temps des messages Teams auxquels tu n’as pas répondu, puis tes haut-parleurs ne fonctionnaient pas (').

— Les demandes de [M] n’étaient pas suffisamment prises en compte, notamment concernant la publication git du 18/12 : OK pour l’erreur de publication mais il faut a minima vérifier ta livraison avant de partir en vacances.

— Concernant tes réalisations, nous avions trop peu d’informations, voire aucune le 18/12, tu devais avancer sur tes anomalies Acquisition, nous n’avons eu aucun retour de ta part de toute la journée. Résultat le lendemain nous avons demandé à [P] de les traiter puisque, faute de communication, nous pensions que tu n’avais pas avancé de la journée sur tes sujets. » (sic).

Le courriel du 1er octobre 2019 adressé à la société Kertechnologie par la société Sikia pour l’informer de sa décision de mettre fin, le 4 octobre 2019 au soir, à la « mission de [T] » (correspondant à la « mission chez Monoprix » évoquée dans la lettre de licenciement) met en exergue des reproches similaires à ceux dénoncés par la société AGESFOS-PME en décembre 2019, puisque (que) sont dénoncés des manques de réactivité, de communication avec l’équipe et de discipline, ainsi illustrés : « trop de retard le matin’arrivée toujours après 10h et elle prend 2h de pause de déj (elle revient toujours après 14h) et elle a assisté 1 ou 2 fois dans le delay meeting »(sic) ; « de ma part aussi c’est très compliqué pour la joindre et elle s’absente souvent sans demander la permission’ ».

Les anomalies dans les développements évoquées par la société AGEFOS-PME relèvent de l’insuffisance professionnelle au sujet desquelles aucune mauvaise volonté délibérée de la salariée n’est démontrée, de sorte qu’elles ne sont pas constitutives d’une faute disciplinaire.

Cependant, les courriels communiqués par l’employeur mettent en exergue des négligences répétées de la salariée relatives à la participation au « daily meeting » et à la communication avec l’entreprise cliente sur l’avancée de son travail ayant abouti à une absence de livraison d’un développement à la société AGEFOS-PME, ainsi contrainte de missionner un autre collaborateur.

Les courriels des sociétés AGEFOS PME et Sikia, révèlent que leur décision de résilier les contrats de mission conclus avec la société Kertechnologie, ce qui lui a été préjudiciable en termes d’image et de chiffres d’affaires dans un temps rapproché, est directement liée aux négligences de Mme [D], lesquelles lui avaient été signalées, de sorte qu’est ainsi établi le non-respect par celle-ci de ses obligations résultant de la relation de travail d’une importance telle qu’il rendait impossible son maintien dans l’entreprise.

Le licenciement de la salariée étant ainsi justifié par une faute grave, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté celle-ci de ses demandes visant à dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et à obtenir les indemnisations consécutives.

En revanche, la procédure de licenciement étant irrégulière, il convient de faire droit, par infirmation du jugement, à la demande de la salariée de ce chef à hauteur de 4 167,72 euros, correspondant à un mois de salaire, que la société Kertechnologie est condamnée à lui payer.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

La salariée soutient avoir subi un préjudice résultant de la brusque rupture du contrat de travail, à son retour de congé, pour des motifs infondés.

L’employeur répond qu’il n’est justifié ni d’éléments objectifs caractérisant la brutalité invoquée, ni d’un préjudice.

La demande d’indemnisation suppose, pour être accueillie, la démonstration d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre eux.

S’il résulte de ce qui précède que la procédure de licenciement a été irrégulière, en revanche les pièces versées aux débats ne révèlent nullement l’existence de circonstances vexatoires lors de la rupture du contrat de travail.

En outre, la salariée n’établit pas avoir subi un préjudice distinct de celui indemnisé au titre de l’irrégularité de la procédure.

En conséquence et les premiers juges n’ayant pas statué sur ce point, cette demande sera rejetée.

Sur les intérêts

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur la remise de documents

La remise d’une attestation France Travail, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s’impose sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société n’étant versé au débat.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

Eu égard à la solution du litige, l’employeur sera condamné, par confirmation du jugement, à payer à la salariée la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles de première instance, outre 500 euros au titre des frais irrrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour,

CONFIRME le jugement sur ses dispositions relatives aux intérêts, à la remise de documents, à l’article 700 du code de procédure civile, et en ce qu’il a débouté la salariée:

— de ses demandes de dommages-intérêts au titre de la nullité de la rupture du contrat de travail,

— de ses demandes visant à dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir l’allocation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, et d’une indemnité conventionnelle de licenciement,

INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société Kertechnologie à payer à Mme [T] [D] les sommes de :

—  2 027 euros, à titre de rappel de salaire au titre des retenues injustifiées,

—  202, 70 euros au titre des congés payés y afférents,

—  17 514,70 euros à titre de rappel de salaire en raison du non-respect des minima conventionnels,

—  1 751,47 euros à titre de congés payés afférents,

—  84,09 euros à titre de rappel de salaire contractuel non versé,

—  8,40 euros de congés payés afférents,

—  443, 03 euros au titre de la prime vacances,

—  25 006,32 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  4 167,72 euros de dommages-intérêts pour licenciement irrégulier,

—  500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel,

DEBOUTE Mme [T] [D] de sa demande de dommages-intérêts pour non-paiement des salaires,

DEBOUTE Mme [T] [D] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

DEBOUTE Mme [T] [D] de ses plus amples demandes,

DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil, sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, à compter du jugement de première instance pour les sommes indemnitaires confirmées et à compter du présent arrêt pour le surplus,

ORDONNE la remise par la société Kertechnologie à Mme [T] [D] d’une attestation France Travail, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans les deux mois suivant son prononcé,

REJETTE les autres demandes,

CONDAMNE la société Kertechnologie aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE