Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 15 JANVIER 2025

(n°2025/ , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00354 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CE6EI

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Novembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/02053

APPELANTE

Madame [M] [S]

[Adresse 1]

[Localité 4] / FRANCE

Représentée par M^e Nolwenn AGBOVOR, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A.R.L. HOTEL DIANA

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Virginie MAX-CARLI, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque: PC 435

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane THERME, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-José BOU, présidente de chambre et de la formation

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre

Monsieur STéphane THERME, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

La société Hôtel Diana a engagé Mme [M] [T] par contrat 'd’extra’ à compter du 28 avril 2017 en qualité de réceptionniste.

La relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er mai 2017, aux mêmes fonctions.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

Le 19 février 2019,le médecin du travail a déclaré Mme [T] inapte à son poste de travail avec la mention : 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 5 mars 2019.

Mme [T] a été licenciée pour inaptitude par lettre notifiée le 11 mars 2019.

Le 09 mars 2020, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour contester le licenciement et former des demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts.

Par jugement du 24 novembre 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

' Déboute Mme [T] de l’ensemble de ses demandes

Déboute la société Hotel Diana de sa demande d’article 700 du code de procédure civile'.

Mme [T] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 24 décembre 2021.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 07 octobre 2024, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [T] demande à la cour :

' D’INFIRMER le jugement dans toutes ses dispositions ;

DE STATUER de nouveau et de :

A titre principal,

DIRE la procédure d’inaptitude irrégulière,

PRONONCER la nullité du licenciement,

En conséquence,

CONDAMNER la SAS HOTEL DIANA au paiement de 10.000 euros à titre d’indemnité pour

licenciement nul

A titre subsidiaire,

DÉCLARER le licenciement abusif,

En conséquence,

CONDAMNER la SAS HOTEL DIANA au paiement de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive,

En tout état de cause,

CONDAMNER la SAS HOTEL DIANA au paiement de 1.100 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 110 euros à titre de congés payés afférents

CONDAMNER la SAS HOTEL DIANA au paiement de 288 euros à titre d’indemnité de licenciement

CONDAMNER la SAS HOTEL DIANA au paiement de 20.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de la discrimination et du harcèlement moral subis

CONDAMNER la SAS HOTEL DIANA au paiement de 40.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de la perte de chance et d’atteinte à l’employabilité subies

CONDAMNER la SAS HOTEL DIANA au paiement de 6.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice matériel et financier

CONDAMNER la SAS HOTEL DIANA au paiement de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral et de santé résultant des manquements à l’article L4121-1 du Code du travail

CONDAMNER la SAS HOTEL DIANA au paiement de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice résultant des manquements à l’article L1222-1 du Code du travail

CONDAMNER la SAS HOTEL DIANA au paiement de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de l’inégalité de traitement subie

CONDAMNER la SAS HOTEL DIANA au paiement de 1.740 euros à titre de rappel de salaire

couvrant la période du 13 septembre au 6 novembre 2018, outre 174 euros de congés payés afférents

ORDONNER la remise d’un bulletin de paye récapitulatif conforme à la décision à intervenir,

d’une attestation Pôle emploi conforme à la décision à intervenir

CONDAMNER la SAS HOTEL DIANA au paiement de 3.000 euros au titre de l’article 700 du

Code de procédure civile

CONDAMNER la SAS HOTEL DIANA aux dépens'.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 22 octobre 2024, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société Hôtel Diana demande à la cour de :

' CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Paris en date du 24 novembre 2021 en toutes ses dispositions

En conséquence ;

JUGER que le licenciement de Madame [S] pour inaptitude est fondé.

DEBOUTER Madame [S] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

STATUANT A NOUVEAU :

Condamner Madame [S] à verser à la SARL HOTEL DIANA la somme de 4.000 € au titre de l’article 700 du CPC

Condamner la Madame [S] aux dépens'.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 29 octobre 2024.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

L’article 1152-1 du code du travail dispose que :

'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, alors applicable, il incombe au salarié qui l’invoque de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Dans cette hypothèse, il incombera à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [T] présente les éléments de fait suivants.

Elle indique avoir subi des impolitesses, une agressivité et des propos humiliants, que la gérante a utilisé un vocabulaire assimilé à celui d’un chien et lui a proposé un paquet de nouilles en guise de cadeau pour Noël au lieu de primes accordées à d’autres salariés.

Mme [T] a adressé plusieurs échanges de courriers avec la gérante qui portent sur la situation difficile de la salariée en lien avec le décès de son chien, les propos inadaptés tenus à son égard, l’absence de cadeau au moment des fêtes de fin d’année.

Les avis des clients de l’établissement sur les sites de réservation sont relatifs aux comportements de la gérante mais n’établissent pas qu’ils ont eu lieu à l’attention de la salariée. En revanche, un témoin atteste avoir assisté 'le dernier samedi travaillé’ à des propos tenus envers Mme [T] de façon grossière et humiliante d’une 'dame d’un certain âge… qui paraissait être l’employeur'. Une autre personne atteste avoir accompagné Mme [T] à son travail et avoir observé un geste très agressif envers Mme [T] d’une dame d’un certain âge, les doigts pointés en direction du visage de façon virulente et rapprochée.

Mme [T] produit un courrier de l’employeur du 21 mai 2018 qui lui reproche ses horaires d’arrivée, puis de ne pas avoir prévenu de son absence un dimanche avant sa prise de service alors que l’hôtel était complet, et de ne pas avoir dit à la salariée qui a fait seule toutes les chambres qu’elle en était désolée.

Les faits présentés par l’appelante concernant le comportement de la gérante de l’établissement à son égard sont établis.

Mme [T] expose que les documents relatifs à ses arrêts maladie, sa carte de sécurité sociale et ses documents d’identité étaient accessibles aux membres du personnel, et produit des photographies d’un écran d’ordinateur sur lesquelles ces documents sont visibles. Ce fait est établi.

Mme [T] indique que les deux entretiens en vue d’une rupture conventionnelle ont eu lieu dans un lieu non confidentiel. Elle en fait état dans un courrier qu’elle a adressé à son employeur, ce qui n’établit pas ce fait.

Mme [T] explique qu’elle a été contrainte de souscrire à la mutuelle de la société Hôtel Diana, mais que l’option qu’elle avait choisie n’a pas été souscrite par son employeur. La contrainte pour souscrire la mutuelle ne résulte pas des éléments produits, en revanche Mme [T] a coché une case 'surcomplémentaire I’ qui n’a pas été prise en compte, ce qui est établi par les mails de la mutuelle qui indiquent à Mme [T] que ce choix n’a pas été fait.

Mme [T] expose que sa situation d’arrêt de travail n’a pas été signalée à la prévoyance par l’employeur, ce qui résulte du mail en réponse de la prévoyance du 26 février 2019. Ce fait est établi.

L’employeur lui a imposé des congés payés au mois de septembre 2018, alors que son arrêt de travail était terminé depuis la fin du mois d’août et qu’elle aurait dû être convoquée à une visite de reprise. Mme [T] était en arrêt de travail depuis le 26 mai 2018 et son arrêt de travail a pris fin le 20 août suivant. Les bulletins de paie indiquent ensuite des congés payés pour la fin du mois d’août et au cours du mois de septembre. Ce fait est établi.

Mme [T] explique que des primes ou gratifications étaient versées à d’autres collègues et produit les bulletins de salaire d’autres salariés qui indiquent des versements au titre d’une prime exceptionnelle, prime qui ne figure pas sur ses bulletins de salaire. Ce fait est établi.

Mme [T] indique ne pas avoir bénéficié de cadeau de fin d’année.

Mme [T] expose que la gérante ne lui a pas accordé les congés qu’elle demandait, à la différence d’autres personnes de l’entreprise, ce qui est établi par des échanges de courrier avec la gérante.

Mme [T] explique avoir fait l’objet d’un exercice abusif du pouvoir disciplinaire par des demandes de rupture du contrat de travail, des reproches relatifs à son absence pour l’arrêt maladie au mois d’août 2018. Ces faits ne sont pas établis par les éléments produits. Dans un mail du 29 août 2018 la gérante lui demande ce qu’il en est quant à sa situation pour la réouverture le 1er septembre, signalant que l’arrêt de travail a pris fin depuis le 20 août et que le remplacement éventuel doit être prévu, ce qui n’est pas un reproche ni un usage du pouvoir disciplinaire, ni une proposition de rupture conventionnelle.

Mme [T] indique avoir fait l’objet d’un avertissement infondé le 14 avril 2018, dans lequel il lui est reproché d’avoir tardé à signaler son absence pour maladie. Le prononcé de l’avertissement est établi par la production du courrier de sanction.

Mme [T] a fait l’objet d’arrêts de travail du 23 octobre au 23 novembre 2017, du 26 mai au 20 août 2018 et du 07 novembre 2018 au 11 mars 2019. Les certificats médicaux font état des 'conditions de travail’ et de 'stress au travail'.

Mme [T] indique avoir été déclarée inapte par le médecin du travail, motif qui compromet selon elle son emploi et son employabilité. Elle a fait l’objet d’un avis d’inaptitude le 19 février 2019, le médecin du travail indiquant 'L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Pris dans leur ensemble, les faits établis par la salariée laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La société Hôtel Diana explique qu’une erreur a été commise lors des fêtes de la fin de l’année 2017 et qu’une prime équivalente a été versée à Mme [T]. Elle produit le bulletin de paie du mois de janvier 2018 qui indique le versement d’une 'prime de Noël’ de 96,32 euros.

La société Hôtel Diana verse aux débats le mail que Mme [T] a adressé à la gérante de l’établissement le 11 mars 2018 dans lequel la salariée prend note que l’établissement sera fermé en août, lui indique ne pas être intéressée par des congés en août et formule plusieurs propositions de prise de congés. La gérante lui a répondu le 14 mars suivant ne pas accepter les propositions, rappelant la fermeture de l’établissement au mois d’août pour des travaux de remise aux normes et que tous les salariés acceptaient de prendre leurs congés à cette période. Mme [T] a indiqué comprendre, en faisant observer que deux autres salariés avaient obtenu une réponse à leur demande de congés sans solde de trois mois. La gérante a indiqué ne pas être opposée à ce que Mme [T] prenne également des congés sans solde de même durée, message auquel la salariée a répondu ne pas le souhaiter.

La société Hôtel Diana produit l’avertissement prononcé le 14 avril 2018 pour un retard de Mme [T] de 25 minutes à la prise de poste le 1er avril et pour n’avoir prévenu de son absence le 8 avril suivant qu’une heure après l’horaire de prise de poste, ce qui a nécessité son remplacement et bouleversé le service de ses collègues.

Mme [T] y a répondu par une lettre circonstanciée du 12 mai suivant, n’a pas contesté les retards mais a rappelé qu’elle avait elle-même supporté les retards d’autres collègues. Elle a indiqué avoir été malade et avoir prévenu son employeur le jour-même, lorsqu’elle a été en mesure de le faire.

Il résulte des échanges que Mme [T] n’a prévenu de son absence qu’en cours de journée, après 13h et après demande de l’employeur et qu’un arrêt de travail a été adressé le lendemain, jour de la consultation.

Plusieurs échanges ont ensuite eu lieu entre Mme [T] et la gérante sur leurs comportements respectifs, chacune revenant point par point sur les propos. La référence à un chien qui a été faite par la gérante était dans un premier temps relative aux facilités dont la salariée avait bénéficié lors de la perte de son chien, sujet qui a pris de l’ampleur dans les échanges successifs.

La société Hôtel Diana explique que les documents de Mme [T] se trouvaient dans un fichier informatique accessible aux salariés et qu’après la remarque qui a été faite par l’appelante des mesures ont été prises pour assurer leur confidentialité, sans produire de justificatif.

La société Hôtel Diana expose que la démarche quant au choix de l’option de la mutuelle devait être faite par la salariée, sans produire d’élément et alors qu’il figurait bien sur le formulaire que Mme [T] a signé. L’employeur ne justifie pas d’une quelconque raison de l’absence de demande de mise en oeuvre de la prévoyance au mois de février 2019.

La société Hôtel Diana explique que les primes exceptionnelles sont versées au regard des sujétions importantes liées aux fonctions de veilleur de nuit et à un autre salarié en raison de son implication ancienne. Aucun élément ne justifie cependant du versement d’une prime à un autre salarié qui occupait un poste de réceptionniste, de même que l’appelante.

L’employeur prouve ainsi que l’avertissement, les différents échanges relatifs à cette sanction et aux congés de l’été 2018, les cadeaux de la fin de l’année 2017, étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Cependant plusieurs autres comportements ne sont pas justifiés par l’employeur : l’accès de tous les salariés aux documents de Mme [T], l’absence de versement de primes exceptionnelles, la souscription erronée de la mutuelle, l’absence de demande de mise en oeuvre de la prévoyance et les propos et comportements agressifs de la gérante envers Mme [T]. Le harcèlement moral est en conséquence établi.

Aux termes du dispositif de ses conclusions, Mme [T] forme une demande de dommages-intérêts 'en réparation de la discrimination et du harcèlement moral'. Elle ne développe cependant aucun moyen au soutien de la discrimination. Ses conclusions font état d’une inégalité de traitement dans le versement de primes aux salariés, qui est présentée comme l’un des faits constitutifs du harcèlement moral. Cette inégalité de traitement est en outre spécifiquement indemnisée.

La société Hôtel Diana sera donc condamnée à payer à Mme [T] la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

L’article L.4121-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2012-954 du 6 août 2012, dispose que:

« L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Il résulte de ces textes que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

Mme [T] fait valoir que la société Hôtel Diana a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas l’initiative d’une visite de reprise devant le médecin du travail à l’issue de son arrêt de travail qui a eu lieu entre le 26 mai et le 20 août 2018, ajoutant qu’aucune visite n’a eu lieu lors de l’embauche.

La société Hôtel Diana expose que Mme [T] n’a pas pris l’initiative de solliciter une visite de reprise, qu’elle n’a pas repris le travail et que des pourparlers étaient en cours dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

L’employeur ne justifie pas qu’une visite d’information et de prévention, prévue par l’article R. 4624-10 du code du travail, a été organisée lors de l’embauche de Mme [T], sans apporter d’explication à ce sujet.

L’article R 4624-31 du code du travail dispose que : 'Le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.'

Si le salarié peut également prendre l’initiative, l’organisation de la visite de reprise incombe en premier lieu à l’employeur.

Alors que l’arrêt de travail de Mme [T] avait pris fin le 20 août 2018 la visite de reprise n’a pas été organisée par la société Hôtel Diana, y compris à l’issue de la période de congés payés indiquée sur les bulletins de paie des mois d’août et septembre 2018.

Si le 31 octobre 2018 l’employeur a adressé à Mme [T] une convocation pour une visite avec le médecin du travail, prévue le 07 novembre suivant, elle a été organisée à l’initiative de la salariée, ce qui résulte tant du courrier de demande de cette dernière que de la réponse du service de santé au travail.

A l’issue de la visite du 07 novembre 2018, le médecin du travail a indiqué 'Vu ce jour. Ne peut travailler ce jour. Orienté Mme [T] vers son médecin traitant.' Mme [T] a ensuite été en arrêt de travail jusqu’au 15 février 2019.

La société Hôtel Diana a adressé à Mme [T] la convocation pour une visite de reprise prévue le 19 février 2019, qui lui avait été communiquée par le service de médecine du travail, sans qu’une démarche préalable de l’employeur ne soit justifiée.

En n’organisant pas les visites de reprise de Mme [T] à l’issue de ses périodes d’arrêt maladie, la société Hôtel Diana a manqué à son obligation de sécurité.

Mme [T] justifie par les certificats médicaux, notamment le certificat de son psychiatre, d’un préjudice moral consécutif aux manquements de son employeur.

La société Hôtel Diana sera condamnée à payer à Mme [T] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral et de santé subi à raison du manquement à l’obligation de sécurité.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la nullité du licenciement

Mme [T] fait valoir plusieurs moyens de nullité du licenciement.

Elle expose :

— que l’avis d’inaptitude a été rendu de façon irrégulière,

— que le licenciement a été prononcé alors qu’elle avait dénoncé des faits de harcèlement moral.

Mme [T] conteste le déroulement de la procédure qui a précédé l’avis d’inaptitude, faisant valoir qu’aucune visite de reprise n’a été demandée et qu’il résulte des éléments du dossier médical que cette décision a été prise avec l’employeur avant même sa convocation à la visite.

Elle produit un procès-verbal de constat établi par un huissier de justice le 21 septembre 2020, qui a pris connaissance des éléments du dossier médical de Mme [T] devant les services de la médecine du travail.

Le médecin du travail peut rendre un avis d’inaptitude à l’occasion de toute visite médicale avec le salarié.

En application de l’article R. 4624-34 du code du travail, le salarié peut solliciter une visite médicale et le médecin du travail peut également l’organiser lui-même.

Après la visite du 07 novembre 2018 Mme [T] a contacté plusieurs fois le médecin du travail, demandant à le rencontrer. Le médecin a ensuite valablement pris la décision d’organiser une visite médicale.

Aux termes de l’article R 4624-42, l’avis d’inaptitude est pris après au moins un examen médical de l’intéressée, une étude de poste, une étude des conditions de travail et un échange avec l’employeur.

Mme [T] a eu deux examens médicaux avec le médecin du travail : le 07 novembre 2018 et le 19 février 2019.

L’avis d’inaptitude indique que l’étude de poste, l’étude des conditions de travail et l’entretien avec l’employeur ont eu lieu le 22 janvier 2019.

Si le dossier médical de Mme [T] indique des contacts avec l’employeur, ce qui résulte de la procédure prévue par le code du travail, il n’en ressort pas que c’est la gérante de la société Hôtel Diana qui a orienté l’avis du médecin du travail.

L’avis a été rendu régulièrement et Mme [T] ne l’a pas contesté selon les modalités prévues par l’article R 4624-45 du code du travail.

Ce moyen doit être écarté.

L’article L. 1152-2 du code du travail dispose que : 'Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.'

L’article L. 1152-3 du code du travail dispose que : 'Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.'

Le 03 novembre 2018 Mme [T] a adressé un courrier à la gérante de la société Hôtel Diana pour l’informer de la date de sa visite avec le médecin du travail, prévue le 07 novembre. Elle y indique également 'votre comportement pathogène me concernant, et les propos vexatoires récurrents dont il résulte la situation actuelle (plus de 4 mois d’arrêt maladie) appellent nécessairement une réponse …. Depuis 2017, ile me semble que votre attitude ne relève pas de l’usage normal du pouvoir de direction (directive, pouvoir de sanction) détourné au profit de comportements qui seraient qualifiables de harcèlement et/ou discrimination.'

La lettre de licenciement indique un licenciement pour inaptitude et vise l’avis du médecin du travail, en reprenant que l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Elle ne fait aucune référence à la dénonciation de harcèlement moral.

Il y donc a lieu d’apprécier si les faits caractérisent, ou non, une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Mme [T] expose que l’inaptitude résulte du comportement fautif de l’employeur.

Il est retenu que Mme [T] a subi un harcèlement moral.

Les certificats d’arrêt de travail mentionnent 'conditions de travail’ et 'stress au travail, ce qui est confirmé par l’avis du psychiatre qui a suivi Mme [T].

Lors de la visite du 07 novembre 2018 le médecin du travail a estimé que Mme [T] n’était pas en état de reprendre le travail, avis qui a été à l’origine d’un nouvel arrêt de travail, puis a conclu à son inaptitude lors de la visite suivante.

Il résulte de ces éléments que le manquement de l’employeur étant à l’origine de l’inaptitude professionnelle de Mme [T], le licenciement prononcé pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse.

Il appartient en conséquence à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par la salariée d’agissements de harcèlement moral et son licenciement.

La société Hôtel Diana conteste tout harcèlement moral, mais ne démontre pas l’absence de lien entre la dénonciation de celui-ci et le licenciement.

Le licenciement de Mme [T] est nul.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières

L’article L. 1235-3-1 dispose que : 'L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.'

Mme [T] percevait un revenu mensuel de 1 100 euros. Elle justifie de son inscription à Pôle emploi au mois de mars 2019 et avoir perçu des indemnités versées par Pôle emploi, à hauteur de 22 journées selon le relevé de situation du 05 juin 2020.

La société Hôtel Diana sera condamnée à payer à Mme [T] la somme de 8 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

En application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail la société Hôtel Diana doit être condamnée à rembourser à France travail les indemnités de chômage payées entre le jour du licenciement et le jugement, dans la limite de six mois.

Il sera ajouté au jugement.

Mme [T] est fondée à demander le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, d’une durée d’un mois et les congés payés afférents. Compte tenu du salaire qui aurait été perçu si le préavis avait été effectué, la société Hôtel Diana sera condamnée à payer à Mme [T] la somme de 1 100 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et celle de 110 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Mme [T] demande la somme de 288 euros au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement, exposant qu’elle a perçu une somme de ce montant au titre de l’indemnité de licenciement mais qu’elle est fondée à invoquer l’indemnité spéciale en raison de l’origine professionnelle de l’inaptitude.

L’article L. 1226-14 du code du travail dispose que 'La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle.'

Cet article est applicable lorsque les conditions de l’article L.1226-10 sont réunies, auxquelles l’article L. 1226-12 renvoie, qui dispose que 'Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.'

Mme [T] n’a pas formé de déclaration d’accident du travail, ni de demande de reconnaissance de maladie professionnelle, pour lesquels des conditions précises doivent être remplies. Elle doit être déboutée de sa demande.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Mme [T] forme une demande de dommages-intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi sans développer d’argumentation à ce titre, se limitant à en rappeler le principe et en indiquant 'L’employeur n’a pas respecté cette obligation.'

Elle sera déboutée de cette demande. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le préjudice moral et de santé

Dans la partie de ses conclusions relative à la discussion, Mme [T] forme une demande de dommages-intérêts 'en réparation du préjudice moral et de santé'.

Aux termes du dispositif, figure une prétention de 'dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral et de santé résultant des manquements à l’article L. 4121-1 du code du travail'. Cette demande est indemnisée dans le cadre du manquement à l’obligation de sécurité, à laquelle elle se rattache expressément.

Si la partie discussion des conclusions comprend deux développements distincts : un développement sur la réparation du préjudice résultant du manquement à l’obligation de sécurité et un autre développement sur la réparation du préjudice moral et de santé, le dispositif ne comprend quant à lui qu’une seule prétention, sur laquelle il est par ailleurs statué.

La cour n’est pas saisie d’une autre demande de dommages-intérêts.

Sur l’inégalité de traitement

Mme [T] expose avoir subi une inégalité de traitement au motif qu’elle n’a pas perçu des primes qui étaient versées à d’autres salariés.

En application du principe 'à travail égal salaire égal', il incombe à Mme [T] de présenter des éléments laissant supposer une inégalité de traitement et, dans l’affirmative, il appartient à l’employeur de démontrer que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs.

Mme [T] produit des fiches de paie de plusieurs salariés de la société Hôtel Diana, veilleurs de nuit ou réceptionniste, qui mentionnent le versement de primes exceptionnelles à hauteur de 128,40 euros, 129,90 euros, 256,80 euros ou 323,17 euros. Le versement de cette prime n’est pas mentionné sur ses propres bulletins de paie.

L’appelante présente ainsi des éléments qui laissent supposer une inégalité de traitement.

La société Hôtel Diana explique que les salariés en cause occupaient des postes de veilleur de nuit avec une astreinte importante et que le salarié qui occupait un poste de réceptionniste bénéficiait de cette prime en raison de son ancienneté et de son implication.

L’employeur ne produit pas d’élément qui démontrerait la réalité des astreintes des postes de veilleurs de nuit, ni d’un motif justifiant le versement d’une prime exceptionnelle à un autre réceptionniste, dont le poste est le même que celui de Mme [T].

La société Hôtel Diana doit en conséquence être condamnée à payer à Mme [T] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le préjudice financier et matériel

Mme [T] demande des dommages-intérêts au titre d’un préjudice matériel et financier, sans fonder sa demande ni produire de justificatifs démontrant la réalité du préjudice spécifique allégué.

Elle sera déboutée de sa demande.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la perte de chance professionnelle et l’atteinte à l’employabilité

Mme [T] expose que l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail ne contient aucune motivation ni indication sur ses capacités professionnelles et qu’il n’a fait qu’aggraver sa situation, n’ayant pas retrouvé d’emploi.

L’employeur n’est pas le rédacteur de ce document, dont les termes ne lui sont pas imputables.

En outre, Mme [T] ne justifie pas du préjudice qu’elle allègue. Concernant sa situation professionnelle elle ne produit que l’attestation d’inscription à Pôle emploi et le relevé de prestations du mois de juin 2020.

Mme [T] doit être déboutée de sa demande.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le rappel de salaire entre le 13 septembre et le 07 novembre 2018

Mme [T] demande le versement du salaire, faisant valoir que l’employeur n’a pas organisé de visite de reprise et qu’elle s’est tenue à la disposition de l’employeur.

L’employeur n’est tenu d’organiser la visite de reprise que si le salarié a effectivement repris son travail, qu’il manifeste sa volonté de le reprendre, ou a sollicité l’organisation d’une visite de reprise.

Le salarié qui ne demande pas l’organisation d’une visite de reprise et ne se tient pas à la disposition de l’employeur n’est pas fondé à obtenir le paiement du salaire.

Lorsque la gérante de la société Hôtel Diana lui a demandé par mail du 29 août 2018 quelles étaient ses intentions à l’issue de la période d’arrêt de travail, qui avait pris fin le 20 août, Mme [T] lui a répondu par courrier du 29 août qu’il lui était difficile de continuer à travailler, a indiqué qu’elle était en congés, l’établissement étant fermé, et a demandé l’organisation d’une rupture conventionnelle. Elle n’a pas demandé l’organisation d’une visite de reprise, ne s’est pas présentée sur son lieu de travail et n’a pas sollicité son employeur à cette fin.

Mme [T] a ensuite adressé plusieurs courriers à son employeur, notamment pour contester la proposition faite lors de l’entretien préalable à la rupture conventionnelle ou les modalités de l’entretien, sans manifester son intention de reprendre son activité.

Il en résulte que Mme [T] ne s’est pas tenue à la disposition de l’employeur et qu’ainsi elle n’est pas fondée à demander le rappel de salaire. Elle doit être déboutée de sa demande.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la remise des documents

La remise d’un bulletin de paie récapitulatif et d’une attestation destinée à France travail conformes à la présente décision est ordonnée.

Sur les dépens et frais irrépétibles

La société Hôtel Diana qui succombe supportera les dépens de première instance et d’appel et la charge de ses frais irrépétibles et sera condamnée à verser à Mme [T] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ces motifs,

La cour,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes, sauf en ce qu’il a débouté Mme [T] de ses demandes de solde de l’indemnité spéciale de licenciement, de dommages-intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi, de dommages-intérêts au titre d’un préjudice matériel et financier, de dommages-intérêts au titre d’une perte de chance professionnelle et d’une atteinte à l’employabilité, de rappel de salaire entre le 13 septembre et le 07 novembre 2018,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Juge nul le licenciement de Mme [T],

Condamne la société Hôtel Diana à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

—  4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le harcèlement moral,

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral et de santé subi à raison du manquement à l’obligation de sécurité,

—  8 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

—  1 100 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 110 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour l’inégalité de traitement,

Ordonne la remise d’un bulletin de paie récapitulatif et d’une attestation destinée à France travail conformes à la présente décision,

Ordonne à la société Hôtel Diana de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à Mme [T] , du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de six mois des indemnités versées,

Condamne la société Hôtel Diana aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la société Hôtel Diana à payer à Mme [T] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société Hôtel Diana de sa demande au titre des frais irrépétibles.

La Greffière La Présidente