Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 19 MARS 2025

(N°2025/ , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00519 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CE6QG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Novembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MELUN – RG n° 20/00378

APPELANTE

S.A.S. PROVINDIS

[Adresse 5]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean-françois KLATOVSKY, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

Madame [D] [E]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marie-madalen DELAPORTE, avocat au barreau de MEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 29 janvier 2025, prorogée au 19 février 2025, au 05 mars 2025, au 12 mars 2025 puis au 19 mars 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par la magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée, Mme [E] a été engagée en qualité d’employée commerciale/hôtesse de caisse le 5 janvier 2009 par la société Provindis, laquelle exploite un hypermarché à l’enseigne Leclerc.

Par avenants successifs, Mme [E] a été nommée responsable fleurs le 1er décembre 2014, chef de département bazar stagiaire le 11 juin 2018, puis chef de département bazar le 1er janvier 2019 avec le statut cadre.

Mme [E] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 14 avril 2020 au 24 mai 2020.

Par lettre recommandée datée du 15 avril 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 30 avril suivant.

Mme [E] a été licenciée pour faute grave par lettre du 6 mai 2020.

Le 21 septembre 2020, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Melun en soutenant à titre principal que son licenciement était nul en raison d’un harcèlement sexuel et à titre subsidiaire qu’il était sans cause réelle et sérieuse et en demandant la condamnation de la société Provindis à lui payer différentes sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 30 novembre 2021, auquel il est renvoyé pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Melun a rendu la décision suivante:

« DEBOUTE Mme [D] [E] de sa demande à titre principal de prononcer la nullité du licenciement intervenu,

REQUALIFIE le licenciement pour faute de Mme [D] [E] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la societe PROVINDIS à payer à Mme [D] [E] les sommes suivantes:

—  29 733,69 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  8 495,34 euros au titre de l’indemnité de préavis

—  849,53 euros au titre des congés payés y afférents,

—  10 291,93 euros nets an titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  10.000 euros au titre de dommages et intérêts pour inopposabilité de la Convention de forfait jours et respect de l’obligation de sécurité par l’employeur,

—  2 673,93 euros en contrepartie de repos

—  267,39 euros de conges payés afférents pour non-respect de la réglementation relative à la contrepartie obligatoire en repos,

— au titre de l’article 700 du code de procedure civile à hauteur de 1 000,00 euros.

CONDAMNE la société PROVINDIS à la remise à Mme [D] [E] des documents de fin de contrat conformes à la decision : certificat de travail, attestation destinée à Pôle Emploi, bulletin de paie récapitulatif

DIT n’y avoir lieu à astreinte.

DIT que les sommes allouées de nature salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de convocation au bureau de conciliation; soit le 05 octobre 2020. Les autres sommes de nature indemnitaire porteront intérêts à compter de la mise à disposition de la décision,

PRONONCE la capitalisation des intérêts.

DIT n’y avoir lieu à exécution provisoire en dehors de celle qui est de droit en application de l’article R1454-28 du Code du travail.

DEBOUTE Mme [D] [E] du surplus de ses demandes.

ORDONNE le remboursement par la société PROVINDIS des indemnités de chômage versées à Mme [D] [E] par Pôle Emploi en application de l’article L1235-4 du Code du Travail, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage, sous réserve qu’elles aient été versées.

CONDAMNE la société PROVINDIS aux entiers dépens, y compris les frais d’exécution forcée de la présente décision. »

La société Provindis a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 3 janvier 2022.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 30 mars 2022, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, la société Provindis demande à la cour de:

« La SAS PROVINDIS sollicite de la Cour d’Appel de PARIS qu’elle :

— Dise et juge que le licenciement de Madame [D] [E] repose sur une faute grave,

— Constate que l’employeur a respecté ses obligations en ce qui concerne la convention de forfait

en jours de Madame [D] [E],

En conséquence, la SAS PROVINDIS sollicite de la Cour d’Appel de PARIS qu’elle :

INFIRME le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de MELUN en ce qu’il a :

— Dit et jugé le licenciement pour faute grave de Madame [D] [E] en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

INFIRME le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de MELUN condamné la société à lui verser les sommes suivantes ;

—  29.733,69 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  8.495,34 € au titre de l’indemnité de préavis,

—  849,53 € au titre des congés payés y afférents,

—  10.291,93 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  10.000 € à titre de dommages et intérêts pour inopposabilité de la convention de forfait en jours

et respect de l’obligation de sécurité de l’employeur,

—  2.673,93 € en contrepartie de repos,

—  267,39 € au titre des congés payés y afférents,

—  1.000 € au titre de l’article 700 du CPC,

INFIRME le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de MELUN en ce qu’il a :

— Condamné la société à remettre à Madame [D] [E] ses documents de fin de contrat

rectifiés et conformes à la décision,

— Ordonné le remboursement des indemnités chômage versées à Madame [D] [E] par

Pôle Emploi en application de l’article L1235-4 du code du travail, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage,

— Condamné la société aux dépens,

CONFIRME le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de MELUN en ce qu’il a:

— Dit et jugé que Madame [D] [E] n’a pas été victime de harcèlement sexuel,

CONFIRME le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de MELUN en ce qu’il a :

— Débouté Madame [D] [E] de sa demande de nullité du licenciement,

— Débouté Madame [D] [E] des demandes suivantes :

' 30.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel ;

' 10.000 € nets pour défaut de prévention d’une situation de harcèlement ;

' 60.000 € nets à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

' 10.951,20 € bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires de janvier 2019 à avril 2020;

' 1.905,12€ brut au titre des congés payés afférents ;

' 2.941,32€ nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la réglementation relative à la contrepartie obligatoire en repos ;

' 16.990,68 € nets à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

En tout état de cause :

ORDONNE le remboursement des sommes versées au titre de l’exécution provisoire. »

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 10 septembre 2024, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, Mme [E] demande à la cour de:

« JUGER la SAS PROVINDIS mal fondée en son appel.

LA DEBOUTER de l’intégralité de ses demandes.

* * *

JUGER Madame [D] [E] recevable et bien fondée en son appel incident.

En conséquence et y faisant droit,

A titre principal,

RÉFORMER le Jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de MELUN le 30 novembre 2021 en ce qu’il a :

— Débouté Madame [D] [E] de sa demande à titre principal de prononcer la nullité du licenciement,

— Débouté Madame [D] [E] du surplus de ses demandes, à savoir :

o 30.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel ;

o 10.000 € nets pour défaut de prévention d’une situation de harcèlement ;

o 60.000 € nets à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

o 10.951,20 € bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires de janvier 2019 à avril 2020;

o 1.905,12€ brut au titre des congés payés afférents ;

o 16.990,68 € nets à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

Statuant de nouveau sur les chefs du jugement critiqués, Madame [D] [E] demande à la Cour de :

JUGER que Madame [D] [E] a été victime de harcèlement sexuel dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.

JUGER que le licenciement intervenu le 6 mai 2020 est nul.

CONDAMNER la Société PROVINDIS à payer à Madame [D] [E] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal capitalisés :

—  30.000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel ;

—  10.000,00 € nets pour défaut de prévention d’une situation de harcèlement ;

—  60.000,00 € nets à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

CONFIRMER le Jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de MELUN le 30 novembre 2021 en ce qu’il a :

— Requalifié le licenciement pour faute de Madame [D] [E] en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamné la Société PROVINDIS à payer à Madame [D] [E] les sommes suivantes:

o 29 733,69 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de MELUN le 30 novembre 2021 en ce qu’il a condamné la Société PROVINDIS à verser à Madame [E] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal capitalisés :

o 8 495,34 euros au titre de l’indemnité de préavis

o 849,53 euros au titre des congés payés y afférents

o 10 291,93 euros nets au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

o 10 000 euros au titre de dommages et intérêts pour inopposabilité de la Convention de forfait jours et non-respect de l’obligation de sécurité par l’employeur

o 2 673,93 euros en contrepartie de repos

o 267,39 euros de congés payés afférents pour non-respect de la réglementation relative à la contrepartie obligatoire en repos

o 1 000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Y ajoutant :

CONDAMNER la SAS PROVINDIS à payer à Madame [D] [E] les sommes suivante avec intérêts au taux légal capitalisés :

—  30.000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat et exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l’employeur ;

—  10.951,20 € bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires de janvier 2019 à avril 2020;

—  1.905,12€ brut au titre des congés payés afférents ;

—  16.990,68 € nets à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

CONDAMNER la SAS PROVINDIS à payer à Madame [D] [E] 3 600,00 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile pour la procédure d’appel.

CONFIRMER les termes du Jugement intervenu pour le surplus.

CONDAMNER la SAS PROVINDIS aux entiers dépens de première instance et d’appel, en ce compris les frais éventuels d’exécution par voie d’Huissier de justice. »

L’ordonnance de clôture a été rendue le 1er octobre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel

L’article L.1153-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2021-1018 du 2 août 2021, dispose que:

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

L’article L.1153-4 du même code, dans la même rédaction, précise que « Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul ».

Il résulte de ces dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement sexuel, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Soc., 8 juillet 2020, pourvoi n° 18-24.320, B).

En l’espèce, Mme [D] [E] expose avoir subi des propos et comportements à connotation sexuelle répétés de la part du directeur de l’entreprise, M. [R], qui l’ont offensée et ont été source d’humiliation pour elle.

Mme [E] verse aux débats plusieurs attestations. Ainsi, Mme [W], ancienne salariée de la société Provindis, écrit « En ce qui concerne M. [R], il m’a été amené de voir des gestes déplacés ainsi que des paroles désobligeantes envers [D], comme une tape sur les fesses en lui disant qu’elle avait grossi du cul, parfois aussi lui pincer l’aine extérieur. Une autre fois, je l’ai vue gênée, en me disant qu’il l’avait invité à le rejoindre en vacances mais de ne rien dire, chose qu’elle a bien évidemment refusé. Ainsi que des invitations à boire un verre avec lui, toujours refusées. Je signale par ailleurs avoir constaté des gestes déplacés ainsi que des propos acerbes ou sexistes visant d’autres collègues ». M. [L], vendeur, atteste que « Le directeur, M. [R], je l’ai vue plus d’une fois mettre la main au fesse a des employées des petites claques au fesse ». Mme [M], ancienne salariée, écrit « Ayant travaillé durant quatre années (2012-2016) au centre E. Leclerc de [Localité 4], j’ai eu affaire au quotidien à M. [R] directeur du magasin. J’ai donc subit comme nombre de mes collègues les sarcasmes, moqueries, réflexions désobligeantes, les crises de nerf de ce monsieur, mais, également, les blagues salaces, sexistes, misogynes qui le faisait tant rire. Evidemment, elles étaient plus virulentes lorsqu’il était alcoolisé après le déjeuner du midi. M. [R] n’avait pas les mêmes comportements selon si physiquement vous étiez à son goût ou non. Comme il aimait le dire les belles dans le magasin et les moches dans les labos. Mme [E] s’est confié à moi au courant de l’année (2014-2015) au sujet du comportement de celui-ci vis à vis puisqu’il a été jusqu’à essayer de l’embrasser chose qu’elle a refusé. Nombre de mes collègues féminines le craignant en avaient même peur, il n’avait aucun scrupule à les faire pleurer (…) J’ai quitté cet emploi je peux donc m’exprimer librement sans craintes de perdre mon travail contrairement à toutes les personnes encore en poste ». M. [O], employé, écrit « Au cours de mes années au Leclerc de [Localité 4], j’ai déjà assisté au comportement déplacé de M. [R], aussi bien physiquement que verbalement. Sur le plan physique, je l’ai déjà vu mettre une main aux fesses d’une de mes collègues quand j’étais aux fruits et légumes. Sur le plan verbal, je l’ai déjà vu et entendu avoir des propos déplacés, comme comparé ses employés à des belles plantes qu’il ne faut pas cacher dans un drive. Il utilise un moyen de pression psychologique sur la quasi totalité des employés en les menaçant de les virer ». M. [P], ancien salarié, écrit « M. [R] je l’ai déjà surpris à plusieurs reprises avoir des propos et gestes mal venu à l’encontre de Mme [E] et toujours sur le lieu de travail ». Mme [I], ancienne salariée, atteste que « Employée chez Leclerc [Localité 4] du 8/01/2015 au 30/06/2016, j’ai pu constater à multiples reprises des gestes ainsi que des paroles déplacées de la part de M. [R] envers Mme [E] ».

Mme [E] communique aussi un message SMS qui lui a été adressé le 3 septembre 2019 par M. [R], son directeur, qui lui écrit notamment « Salut ma vacancière Si tu es toujours à [Localité 2] Ma proposition tien toujours Pour quelques jours à [Localité 3] Comme j’ai 2 chambres en bord de mer avec piscine Seule condition des draps et discrétion totale ».

Mme [E] produit également un certificat médical de son médecin généraliste et une attestation de sa psychologue faisant état de ses difficultés psychologiques que la salariée leur a dit être causées par sa vie professionnelle.

Pris dans leur ensemble, les éléments de fait qui précèdent, notamment les faits à l’égard de Mme [E] dont ont été témoins Mme [W], M. [P] et Mme [I] de la part de M. [R], pour lequel les autres attestations confirment le comportement sexualisé et déplacé envers des employées du magasin, ainsi que le message SMS du 3 septembre 2019, laissent supposer l’existence d’un harcèlement sexuel.

La société Provindis fait valoir que Mme [E] n’a jamais, avant de saisir la juridiction prud’homale, signalé de harcèlement sexuel auprès de sa hiérarchie, du comité social et économique et de la référente harcèlement du magasin. Toutefois, cette absence de dénonciation par Mme [E] avant la saisine du conseil de prud’hommes le 21 septembre 2020, laquelle n’est pas tardive, n’est pas de nature à remettre en cause la sincérité de ses déclarations et de celle des attestations précitées.

Les dires de M. [Z] selon lesquels Mme [E] lui aurait dit vouloir « prendre du pognon » ne sont pas contradictoires avec l’existence d’un harcèlement sexuel subi par l’intimée.

S’agissant du message SMS du 3 octobre 2019, la société Provindis, qui reproche à Mme [E] de ne pas communiquer les messages antérieurs et postérieurs, n’explique pas pourquoi elle ne les a pas demandés à son directeur de magasin. La société Provindis ne justifie pas que M. [R] était en vacances en famille sur l’île d’Oléron quand il a proposé à Mme [E] de venir dormir dans sa location de vacances et pourquoi M. [R] a exigé de l’intimée une « discrétion totale » sur sa proposition.

Les affirmations de la société Provindis selon lesquelles les personnes ayant écrit les attestations communiquées par Mme [E] ont pour objectif de nuire à la société ne sont corroborées par aucun élément pertinent. La circonstance que ces salariés ont quitté l’entreprise et aient pour certains gardé un lien amical avec Mme [E] n’est pas de nature à remettre non plus en cause la sincérité de leur témoignage.

S’agissant des photos communiquées par la société Provindis, celle-ci ne justifie pas qu’elles ont été transmises à M. [R] personnellement par Mme [E] et qu’elles ne sont pas issues du réseau social sur lequel l’intimée postait des photos accessibles aux salariés du magasin, de sorte que celles-ci n’avaient pas été diffusées à l’attention particulière de M. [R].

Le fait que les auteurs et autrices d’attestations produites par la société Provindis et indiquant que Mme [E] n’était pas la dernière à plaisanter et pouvait se montrer familière, n’aient pas été témoins de faits correspondant à ceux décrits dans les attestations communiquées par l’intimée ne rend pas insincères celles-ci.

Il résulte de tous les éléments qui précèdent que la société Provindis ne prouve pas que les agissements de son directeur, M. [R], ne sont pas constitutifs d’un harcèlement sexuel à l’égard de Mme [E] et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Compte tenu de l’ensemble des éléments versés aux débats, la cour évalue à 15 000 euros le montant du préjudice subi par Mme [E] en raison du harcèlement sexuel. La société Provindis est donc condamnée à lui payer cette somme à titre de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel, le jugement étant infirmé sur ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour défaut de prévention d’une situation de harcèlement

L’article L.1153-5 du code du travail dispose en son alinéa 1 que « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ».

En l’espèce, la cour a retenu que Mme [E] avait été victime de harcèlement sexuel de la part du directeur du magasin dans lequel elle travaillait. Les faits se sont produits de façon répétée. La société Provindis ne démontre pas que Mme [E] avait été informée de la mise en place d’une référente harcèlement au sein de l’entreprise ni de la date à compter de laquelle cette référente existait. La société Provindis ne justifie pas non plus qu’une sanction ait été prise à l’encontre de M. [R], étant précisé que les pièces versées aux débats démontrent un comportement déplacé de sa part qui était récurrent à l’égard du personnel féminin.

Il résulte de ces éléments la violation par la société Provindis de son obligation de prévention du harcèlement ayant causé à Mme [E] un préjudice dont la cour évalue le montant, au regard des pièces communiquées, à la somme de 5 000 euros. Par infirmation du jugement, la société Provindis est donc condamnée à payer à Mme [E] cette somme à titre de dommages-intérêts pour non-respect de son obligation de prévention du harcèlement sexuel.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l’obligation de sécurité et de l’exécution déloyale du contrat de travail

Dans la partie discussion des conclusions de Mme [E], celle-ci explique ne présenter cette demande qu’à titre subsidiaire « si la cour d’appel de céans ne devait pas retenir l’existence de pratiques de harcèlement sexuel en l’espèce », et ce même si le caractère subsidiaire de la demande ne ressort pas de la rédaction du dispositif de ces mêmes conclusions.

En l’absence de moyen présenté à titre principal en cas de harcèlement sexuel retenu, comme c’est le cas en l’espèce, la demande de dommages-intérêts au titre de l’obligation de sécurité et de l’exécution déloyale du contrat de travail est donc rejetée par confirmation du jugement.

Sur la convention de forfait en jours

L’avenant du 31 décembre 2018 au contrat de travail de Mme [E], la nommant chef de département bazar avec le statut cadre à compter du 1er janvier 2019, mentionne en son article V qu’un forfait en jours de 216 jours par année civile complète lui est désormais applicable.

Mme [E] remet en cause cette application au motif que la société Provindis n’aurait mis en place aucun dispositif lui permettant de s’assurer du respect des temps de repos quotidien d’au moins 12 heures consécutives et hebdomadaire de 36 heures consécutives, que son supérieur hiérarchique n’assurait pas le suivi régulier de l’organisation de son travail et de sa charge de travail, et que celles-ci ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité n’auraient jamais été abordées au cours d’un entretien annuel.

L’article L.3121-65 du code du travail dispose notamment que:

« I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. »

En l’espèce, Mme [E] communique elle-même des tableaux intitulés « Fiche individuelle de décompte du temps de travail plus pause. Cadres: décompte en jours » qui mentionnent chaque demi-journée travaillée, lesdits documents étant signés.

En revanche, s’agissant de l’entretien annuel obligatoire, la société Provindis expose que Mme [E] bénéficiait chaque année d’un entretien durant lequel étaient évoqués le recensement et l’analyse de ses activités et la définition de ses objectifs. La société soutient que durant cet entretien il était également « nécessairement question de la charge de travail » de la salariée « et par voie de conséquence, de son amplitude journalière ».

Toutefois, il est de jurisprudence constante que l’entretien annuel individuel prévu à l’article L.3121-65 du code du travail doit porter spécifiquement sur la convention de forfait en jours et ses effets sur les sujets énumérés à ce même article, dont notamment la charge de travail du salarié. La discussion sur ces sujets ne peut donc avoir lieu au cours d’un entretien ayant un autre objet principal, par exemple un entretien d’évaluation ou de bilan d’activité et de définition des objectifs.

Or la société Provindis ne verse pas de pièce aux débats établissant qu’un tel entretien individuel spécifique avait eu lieu chaque année avec Mme [E]. A cet égard, il est sans emport que Mme [E] n’en ait pas sollicité l’organisation durant l’exécution de la relation contractuelle, la salariée ne pouvant se voir imputer le non-respect des obligations incombant au seul employeur.

Par conséquent, la convention de forfait en jours est privée d’effet à compter du premier manquement de la société Provindis à son obligation d’organiser l’entretien en cause. S’agissant d’un entretien qui devait être annuel, celui-ci devait intervenir au plus tard le 1er janvier 2020, un an après la mise en place du forfait en jours, de sorte que c’est seulement à compter de cette date que la convention de forfait en jours est privée d’effet et que la salariée peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires. Le jugement est infirmé en ce qu’il n’a pas déclaré inopposable la convention de forfait en jours qu’à compter du 1er janvier 2020.

Sur la demande de dommages-intérêts pour inopposabilité de la convention de forfait jours et non-respect de l’obligation de sécurité

Il résulte des article L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

En l’espèce, la cour a retenu que la société Provindis n’avait pas respecté son obligation légale de procéder à un entretien annuel avec Mme [E] pour évoquer spécifiquement sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Ce faisant, la société Provindis n’a pas pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de Mme [E].

Il en résulte qu’au regard des éléments versés aux débats, la société Provindis doit être condamnée à payer à Mme [E] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le jugement étant infirmé sur ce chef.

Sur les heures supplémentaires

Il est de jurisprudence constante qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [E] produit son planning de travail ainsi que des fiches individuelles de décompte de ses heures de travail, étant précisé que la salariée ne peut prétendre à un rappel d’heures supplémentaires que pour la période à compter de laquelle sa convention de forfait en jours lui est inopposable c’est-à-dire à partir du 1er janvier 2020, et étant ajouté que Mme [E] a été placée en arrêt de travail du 14 avril 2020 jusqu’à son licenciement.

Ces éléments sont suffisamment précis afin de permettre à la société Provindis, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’occurrence, la société Provindis ne verse pas aux débats d’élément justifiant des heures de travail exactes qui ont été effectuées par la salariée du 1er janvier 2020 au 14 avril 2020.

En considération de l’ensemble des pièces communiquées, la cour a la conviction que Mme [E] a bien accompli des heures supplémentaires mais dans des proportions moindres que celles énoncées par elle. Il est ainsi retenu l’existence d’heures supplémentaires dont l’importance est évaluée à un total de 70 heures durant la période du 1er janvier 2020 au 14 avril 2020.

Par conséquent, sur la base du calcul du taux horaire de Mme [E] qui ne fait l’objet d’aucune critique circonstanciée de la part de la société Provindis, celle-ci est condamnée à lui payer la somme de 1 965,60 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour cette période, outre la somme de 196,56 euros au titre des congés payés afférents, le jugement étant infirmé sur ces chefs.

Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos

Il est de principe que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel et que les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Toutefois, à l’examen des éléments produits par les parties, la cour constate, au regard de l’évaluation de l’importance des heures supplémentaires qui a été faite, que le contingent d’heures supplémentaires, qui était de 180 heures selon l’article 5.8 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, n’a jamais été dépassé durant la période du 1er janvier 2020 au 14 avril 2020.

La demande de dommages-intérêts au titre de l’absence de contrepartie obligatoire en repos est donc rejetée, le jugement étant infirmé sur ce chef.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Il résulte des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en se soustrayant intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche, à la délivrance d’un bulletin de paie ou en mentionnant sur celui-ci un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou en se soustrayant intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Cependant, en l’espèce, au-delà du constat de l’absence de mention des heures supplémentaires, dont l’existence a été retenue, sur les bulletins de paie de Mme [E], et de la privation d’effet de la convention de forfait en jours à compter du 1er janvier 2020, le caractère intentionnel du travail dissimulé n’est pas établi. La demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est donc rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur la nullité du licenciement

Mme [E], qui n’invoquait pas son licenciement parmi les éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement sexuel, demande à titre principal que le licenciement soit déclaré nul « car il est consécutif à la situation de harcèlement sexuel subie par la salariée sur son lieu de travail », sans développer davantage cette demande.

Or, c’est à Mme [E] qu’il appartient de rapporter la preuve du lien de causalité entre le harcèlement sexuel et le licenciement prononcé pour faute grave, étant ajouté que la salariée n’avait pas dénoncé à son employeur, avant son licenciement, subir des faits de harcèlement sexuel.

En l’occurrence, Mme [E] ne démontre par aucun élément versé aux débats que son licenciement a été prononcé à raison du harcèlement sexuel, la chronologie ne suffisant pas à établir l’existence d’un lien de causalité.

En conséquence, le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa demande de nullité du licenciement.

Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. C’est à l’employeur qu’incombe la charge de rapporter la preuve de la faute grave, étant ajouté que la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La lettre de licenciement est formulée de la façon suivante:

« Je vous ai indiqué lors de notre entretien préalable du 30 avril dernier au cours duquel vous étiez assistée de Madame [X] [V], que je ne pouvais tolérer ni vos négligences ni votre attitude.

En effet, le 11 avril 2020, j’ai pu constater avec le C.S.E que la réserve dont vous avez la charge était très mal tenue.

Les produits destinés à la vente n’étaient pas entreposés correctement entraînant ainsi :

— Leur dégradation et l’impossibilité de les mettre en vente,

— L’obstruction des allées et des sorties de secours et cela en violation des règles de sécurité élémentaires,

— La prolifération de rongeurs au sein de la réserve.

Nous nous sommes ensuite rendus au sein de votre rayon où nous avons pu constater à nouveau le non-respect des règles de sécurité, mais également le non-respect de la législation relative à l’information du consommateur en matière de prix de vente.

Face à ce constat réalisé en votre présence et celle de votre équipe, je vous ai indiqué mon fort mécontentement quant à ces négligences.

Comme vous le savez, le non-respect des règles de sécurité et de la législation relative à l’affichage du prix de vente constituent des infractions exposant la société mais également ses dirigeants à des sanctions pénales en cas de contrôle de l’administration.

Vous vous êtes alors emportée et avez tenté d’expliquer ces manquements par l’absence de deux membres de votre équipe.

Vous avez indiqué que votre équipe était en sous-effectif et qu’il était impossible de consacrer le temps nécessaire au rangement de la réserve.

Je n’ai pas manqué de vous répondre que cet argument ne pouvait justifier l’état déplorable de votre réserve et de votre rayon.

Vous avez alors tourné les talons et êtes partie comme une furie.

En vous éloignant, vous avez prononcé cette phrase :

« Je ne peux pas travailler avec un connard pareil ».

Il ne fait aucun doute que cette insulte m’était destinée.

Je ne peux tolérer qu’un collaborateur, manager de département de surcroît, m’insulte sur le lieu de travail et en présence de salariés.

Déjà convoquée pour les mêmes faits « insultes envers le directeur » en novembre, octobre, août et avril 2019.

Une telle attitude est inadmissible et rend impossible votre la poursuite de nos relations contractuelles et ce même pendant la durée d’un éventuel préavis. »

Au soutien du premier grief tenant à la mauvaise tenue de la réserve et du rayon, la société Provindis communique un procès-verbal de constat établi par un huissier, devenu commissaire de justice, le 24 avril 2020. Toutefois, les constats faits à cette occasion ne sont pas probants quant aux faits reprochés dès lors que Mme [E] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 14 avril 2020 et qu’elle était donc absente depuis 10 jours lorsque le procès-verbal a été dressé, d’autres personnes étant entrées dans l’intervalle dans la réserve du magasin.

En revanche, la société Provindis produit un rapport, incluant des photos, établi le samedi 11 avril 2020 par deux membres du comité social et économique ayant fait le tour des réserves et de la surface de vente consacrées aux produits de grande consommation et non alimentaires. Il en ressort notamment le constat de « box présents dans les allées de sécurité » et que la distance de dégagement au droit des portes de secours n’est pas respectée.

Dans ses conclusions, Mme [E] n’explique pas pourquoi ce jour-là les normes de sécurité n’étaient pas respectées dans les réserves et la partie de la surface de vente relevant de sa responsabilité. Mme [E] ne justifie pas avoir, avant le 11 avril 2020, demandé du personnel supplémentaire à sa hiérarchie ou reproché à celle-ci un manque d’effectif dans son équipe.

Il résulte ainsi de l’ensemble des éléments versés aux débats que la société Provindis rapporte la preuve des faits relatifs à l’obstruction des allées et sorties de secours, en violation des règles de sécurité, qui sont reprochés à Mme [E] dans la lettre de licenciement. Sans qu’il soit besoin d’examiner les autres faits, ces faits suffisent, dans un magasin accueillant du public, à caractériser une faute grave en ce qu’ils rendaient impossible le maintien de Mme [E] dans l’entreprise.

En conséquence, le jugement est infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [E] était seulement fondé sur une cause réelle et sérieuse et non une faute grave et en ce qu’il a condamné la société Provindis à lui payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, ainsi qu’une indemnité conventionnelle de licenciement, et en ce qu’il a ordonné à la société Provindis de rembourser les indemnités de chômage versées à Mme [E] par Pôle Emploi et à cette même société de remettre à Mme [E] des documents de fin de contrat conformes à la décision.

Sur les autres demandes

Les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales échues à cette date et à compter de leur exigibilité pour les créances salariales dues postérieurement. En revanche, les créances à caractère indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter du jugement pour celles confirmées et à compter du présent arrêt pour les autres. En outre, il est précisé que les intérêts échus produisent eux-mêmes intérêts au taux légal en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

La société Provindis succombant, elle est condamnée aux dépens de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Il paraît équitable de condamner la société Provindis à payer à Mme [E] la somme de 3 000 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [E] de ses demandes de dommages-intérêts au titre de l’obligation de sécurité et de l’exécution déloyale du contrat de travail, d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de nullité du licenciement, et en ses dispositions relatives à la remise de documents de fin de contrat, aux frais irrépétibles et aux dépens..

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés dans les limites de l’appel, et y ajoutant,

Dit que la convention de forfait en jours est privée d’effet à compter du 1er janvier 2020.

Dit que le licenciement de Mme [E] est fondé sur une faute grave.

Condamne la société Provindis à payer à Mme [E] les sommes de:

—  15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel;

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention du harcèlement sexuel;

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité relativement à la convention de forfait en jours;

—  1 965,60 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires;

—  196,56 euros au titre des congés payés afférents.

Dit que les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales échues à cette date et à compter de leur exigibilité pour les créances salariales dues postérieurement.

Dit que les créances à caractère indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter du jugement pour celles confirmées et à compter du présent arrêt pour les autres

Dit que les intérêts échus produisent eux-mêmes intérêts au taux légal en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Condamne la société Provindis à payer à Mme [E] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Condamne la société Provindis aux dépens de la procédure d’appel.

La Greffière Le Président