REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 02 DECEMBRE 2025

(n° 2025/ , 16 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08653 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGPXS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Septembre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F21/02398

APPELANT

Monsieur [U] [C]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Céline SOUTIF, avocat au barreau de PARIS, toque : C2512

INTIMEE

S.A.S. [7], prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Camille-Antoine DONZEL, avocat au barreau de PARIS, toque : R163

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 05 juin 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Catherine BRUNET, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Catherine BRUNET, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [U] [C] a été engagé par la société [7] (ci-après la société) par un contrat de travail à durée indéterminée du 24 juillet 2019 en qualité de directeur administratif et financier, statut cadre supérieur niveau X échelon 1 selon la classification de la convention collective nationale des commerces de gros.

Ce contrat stipule une rémunération composée d’une partie fixe et d’une partie variable, une convention de forfait jours et précise que M. [C] fait partie du comité de direction de la société.

La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Le 28 avril 2020, M. [C] a été nommé en qualité de directeur général de la société ce à compter du 28 avril 2020 puis le 25 août 2020, il a été nommé en qualité de directeur général finance des sociétés [7], [5] et [9].

M. [C] a été convoqué par lettre remise en main propre le 21 janvier 2021 à un entretien préalable fixé au 1er février 2021 et il a été placé en dispense d’activité rémunérée.

Par lettre du 4 février 2021, il a été licencié pour faute grave.

Il a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny qui, par jugement du 20 septembre 2022 auquel la cour renvoie pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

— fixé son salaire mensuel moyen à 14 120,l6 euros ;

— dit que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamné la société [7] à lui verser les sommes suivantes:

* 28 240,82 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5 648,06 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 42 360,48 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

* 4 136,04 euros de congés payés afférents sur préavis,

* 20 000 euros à titre de bonus garanti contractuel pour la période du ler octobre 2019 au 30 septembre 2020,

* 2 000 euros à titre de congés payés afférents au bonus,

* 356,22 euros à titre de remboursement de frais professionnels,

* 2 000 euros à titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné la capitalisation des intérêts ;

— ordonné la remise des documents de fin de contrat conformes au présent jugement, dans un délai de 30 jour maximum à compter de la notification de la présente décision ;

— ordonné en tant que de besoin, le remboursement par la société [7] aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Monsieur [C] [U] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de trois mois dans les conditions prévues à l’article L. 1235-4 du code du travail et dit que le secrétariat greffe en application de l’article R 1235-2 du code du travail adressera à la Direction générale de [6] une copie certifiée conforme du jugement en précisant si celui-ci a fait ou non l’objet d’un appel ;

— débouté Monsieur [C] [U] du surplus de ses demandes ;

— débouté la société [7] de toutes ses demandes ;

— condamné la société [7] aux entiers dépens de l’instance.

M. [C] a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 13 octobre 2022.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 25 avril 2023 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [C] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a fixé la moyenne des trois derniers mois de son salaire à 14 120,16 euros bruts, et statuant à nouveau, de :

. fixer la moyenne des trois derniers mois de son salaire à 17 513,48 euros bruts ;

A TITRE PRINCIPAL :

En conséquence:

— condamne [7] à payer à Monsieur [C] les sommes suivantes:

* indemnité compensatrice de préavis : 42 360,48 euros bruts,

* congés payés afférents : 4 236,04 euros bruts ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné [7] à verser à Monsieur [C] une somme de 28 240,82 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une somme de 5 648,06 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, et statuant à nouveau, de :

. condamner [7] à payer à Monsieur [C] les sommes suivantes :

* dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 35 026 euros,

* indemnité légale de licenciement : 7 005,39 euros ;

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la cour infirmerait le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement pour faute grave notifié à monsieur [C] dépourvu de cause réelle et sérieuse, il lui est demandé de :

— juger que le licenciement pour faute grave notifié à Monsieur [C] doit être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— juger que la procédure de licenciement est irrégulière ;

En conséquence:

— condamner [7] à payer à Monsieur [C] les sommes suivantes :

* indemnité légale de licenciement : 7 005,39 euros,

* indemnité compensatrice de préavis : 42 360,48 euros bruts,

* congés payés afférents : 4 236,04 euros bruts,

* dommages-intérêts pour procédure de licenciement irrégulière : 17 513 euros ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

. jugé que la demande formulée par Monsieur [C] au titre du bonus contractuel garanti et des congés payés afférents est fondée,

. jugé que la demande formulée par Monsieur [C] au titre du remboursement des frais professionnels est fondée ;

En conséquence :

. condamne [7] à payer à Monsieur [C] les sommes suivantes :

* bonus contractuel garanti au titre de la période du 1er octobre 2019 au 30 septembre 2020 : 20 000 euros bruts,

* congés payés afférents : 2 000 euros bruts,

* remboursement des frais professionnels : 356,22 euros,

* article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance : 2 000 euros,

. condamne [7] à remettre à Monsieur [C] ses documents de fin de contrat rectifiés dans un délai de 30 jours maximum à compter de la notification du jugement prud’homal,

. juge que les condamnations sont assorties des intérêts au taux légal, calculés à compter de l’introduction de l’instance devant le conseil de prud’hommes de Bobigny, et qu’il y a lieu à capitalisation des intérêts,

. déboute [7] de ses demandes reconventionnelles formulées au titre du remboursement des jours de réduction du temps de travail et de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamne [7] aux entiers dépens ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [C] du surplus de ses demandes et, statuant à nouveau :

. juger que les circonstances brutales et vexatoires du licenciement ont causé un préjudice distinct à Monsieur [C] lui ouvrant droit à réparation,

. juger que les demandes formulées par Monsieur [C] au titre des bonus du 2nd semestre 2020 et de la période du 1er janvier au 8 mai 2021 et des congés payés afférents sont fondées,

. juger que la demande d’indemnisation formulée par Monsieur [C] au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail est fondée,

. juger que le forfait annuel en jours appliqué à Monsieur [C] est nul,

. juger que la demande formulée par Monsieur [C] au titre du rappel sur heures supplémentaires et sur congés payés afférents est fondée,

. juger que la demande formulée par Monsieur [C] au titre du rappel de salaire afférent aux contreparties obligatoires en repos et aux congés payés afférents est fondée,

. juger que la demande d’indemnisation formulée par Monsieur [C] au titre du travail dissimulé est fondée,

. juger que la demande d’indemnisation formulée par Monsieur [C] au titre du préjudice lié à l’absence de proposition d’un congé de reclassement est fondée,

En conséquence :

— condamner [7] à payer à Monsieur [C] les sommes suivantes :

* dommages-intérêts pour préjudice distinct résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement : 35 026 euros,

* bonus contractuel au titre de la période du 2nd semestre 2020 : 28 000 bruts

* congés payés afférents : 2 800 euros bruts

* bonus contractuel au titre de la période du ler janvier au 8 mai 2021 : 23 419,35 euros

* congés payés afférents : 2 341,93 euros

* dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 17 513 euros

* rappel sur heures supplémentaires : 152 815,04 euros bruts

* congés payés afférents : 15 281,50 euros bruts

* rappel sur contreparties obligatoires en repos : 148 167,35 euros bruts

* congés payés afférents : 14 816,73 euros bruts

* dommages-intérêts pour travail dissimulé (6 mois) : 105 080 euros

* dommages-intérêts pour absence de proposition d’un congé de reclassement : 55 068 euros

* article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel : 3 000 euros.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 mai 2023 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

— déclarer la société [7] recevable et bien fondée en son appel incident ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a fixé le salaire mensuel moyen de Monsieur [C] à 14 120,16 euros bruts ;

SUR LE LICENCIEMENT

A titre principal

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de Monsieur [C] ne reposait pas sur une faute grave ;

Et statuant de nouveau :

— juger que le licenciement de Monsieur [C] repose sur une faute grave ;

En conséquence

— débouter Monsieur [C] de l’ensemble de ses demandes afférentes à la rupture de son contrat de travail ;

A titre subsidiaire

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

. dit que le licenciement de Monsieur [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. condamné la société [7] à payer à Monsieur [C] la somme de 28 240,82 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a fixé le salaire mensuel moyen de Monsieur [C] à 14 120,16 euros bruts ;

Et statuant de nouveau :

— juger que les agissements de Monsieur [C] constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

En conséquence,

— débouter Monsieur [C] de sa demande au titre des dommages et intérêts ;

— limiter l’indemnité légale de licenciement à 5 648,06 euros bruts.

A titre infiniment subsidiaire

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [7] à payer à Monsieur [C] la somme de 28 240,82 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Et statuant de nouveau,

— confirmer le jugement en ce qu’il a fixé le salaire mensuel moyen de Monsieur [C] à 14 120,16 euros bruts ;

En conséquence,

— limiter le montant des dommages et intérêts alloués conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail à 1 mois de salaire soit 14 120,16 euros bruts ;

En tout état de cause

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [C] de sa demande indemnitaire au titre de circonstances brutales et vexatoires de son licenciement ;

Par conséquent,

— débouter Monsieur [C] de sa demande à ce titre ;

SUR LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT

— confirmer le jugement en ce qu’il a debouté Monsieur [C] de sa demande indemnitaire au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement ;

Par conséquent,

— débouter Monsieur [C] de sa demande à ce titre ;

SUR LA CONVENTION DE FORFAIT ET LES DEMANDES AFFERENTES

A titre principal

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [C] de sa demande de nullité de sa convention de forfait en jours ;

Par conséquent,

— débouter Monsieur [C] de l’ensemble de ses demandes à ce titre ;

A titre subsidiaire

— juger que la société [7] n’est débitrice d’aucun rappel d’heures supplémentaires à l’égard de Monsieur [C] ;

— juger que la société [7] n’est débitrice d’aucun rappel de salaire au titre de la contrepartie obligatoire en repos à l’égard de Monsieur [C] ;

— condamner Monsieur [C] à rembourser à la société [7] la somme de 3 394,67 euros au titre des jours de réduction de temps de travail indûment perçus ;

A titre infiniment subsidiaire

— juger que la rémunération contractuelle versée à Monsieur [C] avait pour effet d’opérer paiement des heures de travail accomplies au-delà de la 35ème heure dans le cadre du décompte de droit commun de la durée du travail ;

Par conséquent,

— débouter Monsieur [C] de sa demande à ce titre ;

En tout état de cause

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que l’infraction de travail dissimulé n’est pas constituée ;

En conséquence,

— débouter Monsieur [C] de sa demande à ce titre ;

SUR L’EXECUTlON DU CONTRAT DE TRAVAIL

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que Monsieur [C] ne rapporte pas la preuve d’une exécution déloyale du contrat de travail par la société [7] ;

En conséquence,

— débouter Monsieur [C] de sa demande à ce titre ;

SUR LE BONUS CONTRACTUEL AU TITRE DE LA PERIODE DU 1er OCTOBRE 2019 AU 30 SEPTEMBRE 2020

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [7] à verser à Monsieur [C] les sommes suivantes :

* 20 000 euros à titre du bonus contractuel pour la période du 1er octobre 2019 au 30 septembre 2020,

* 2 000 euros à titre de congés payés afférent au bonus ;

Et statuant de nouveau :

— débouter Monsieur [C] de sa demande à ce titre ;

SUR LE BONUS CONTRACTUEL AU TITRE DE LA PERIODE DU 2nd SEMESTRE 2020

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [C] de sa demande de bonus au titre du second semestre 2020 et congés payés afférents ;

En conséquence,

— débouter Monsieur [C] de sa demande à ce titre ;

SUR LE BONUS CONTRACTUEL AU TITRE DE LA PERIODE DU 1er JANVIER AU 8 MAI 2021

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [C] de sa demande de bonus au titre de la période du 1er janvier au 8 mai 2021et congés payés afférents ;

En conséquence,

— débouter Monsieur [C] de sa demande à ce titre ;

SUR LE REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [7] à verser à Monsieur [C] la somme de 356,22 euros à titre de remboursement des frais professionnels ;

Et statuant de nouveau :

— débouter Monsieur [C] de sa demande à ce titre ;

En tout état de cause, Y AJOUTANT :

— condamner Monsieur [C] au paiement de la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Monsieur [C] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par ordonnance du 7 mai 2024, le conseiller de la mise en état a notamment enjoint aux parties de rencontrer un médiateur.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 21 mai 2025.

MOTIVATION

Sur le licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

' (…) nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave, et vous rappelons, ci-après, les raisons qui nous conduisent à mettre en oeuvre une telle mesure.

Vous exercez Ies fonctions de Directeur Administratif et financier, selon contrat de travail à durée indéterminée du 24 juillet 2019.

En cette qualité, vous avez notamment pour mission d’élaborer les plans de financement de l’entreprise et de valider les budgets de trésorerie en accord avec la Direction en France et la Direction financière du groupe.

Compte tenu de votre niveau de responsabilités, et des enjeux attachés à vos fonctions, au surplus dans le contexte économique et sanitaire critique que nous connaissons, il est attendu de votre part un haut niveau de professionnalisme mais également une totale transparence dans la gestion et la communication de données financières.

Or, au cours du mois de janvier 2021, nous avons été confrontés à de graves manquements dans la conduite de vos missions.

En effet, lors de la construction du budget 2021, nous avons élaboré un plan pour l’année en tenant compte de la crise sanitaire. Nous avons donc travaillé successivement trois versions de ce plan (V1, V2, V3) chacune envisageant une sortie de la crise sanitaire plus ou moins tardive et un niveau de prudence différent.

Il a finalement été convenu en accord avec le Groupe, de retenir la deuxième version (V2) du plan.

Néanmoins, le 18 janvier 2021, à la suite d’une alerte de la Direction commerciale, le Président Directeur Général de l’entreprise a été informé d’une erreur particulièrement grave et non corrigée dans la version numéro 2 des comptes budgétaires.

Il a été révélé que, lors de la manipulation des fichiers, vous aviez introduit une erreur majeure de 1,8 millions d’euros de chiffre d’affaires en plus sur le mois de janvier 2021 ayant un impact de 1,3 millions d’euros sur le résultat. Il a été découvert, en outre, une seconde erreur portant, cette fois, sur le mois de mai 2021.

Vous avez ainsi totalement faussé le budget mensuel pour l’année 2021 en commettant des erreurs grossières que vous auriez dû, à ce titre, identifier très rapidement.

Votre connaissance des enjeux financiers rencontrés par notre entreprise, dans un contexte de crise sans précédent, aurait pourtant dû vous inciter à contrôler de façon particulièrement attentive et consciencieuse les données financières que vous établissez.

Vos erreurs et négligences dans la réalisation de vos missions ont un impact considérable en cette période de crise, la trésorerie de la société, notamment, étant particulierement tendue.

Vous aviez pourtant déjà été alerté, compte tenu des erreurs passées, par un courrier électronique en date du 21 décembre sur les actions requises et la nécessité de bien contrôler les éléments mis dans le budget (profitabilité des comptes, redevances considérées sur les clients, vérification des hypothèses de volumes considérées sur 2021 par rapport à l’activité observée sur les derniers mois de 2020, etc.).

Pire encore, vous avez délibérément dissimulé cette erreur auprès de la Direction de l’entreprise en France et de la Direction financière du groupe.

En effet, lorsque vous vous êtes aperçu de cette erreur, vous l’avez corrigée dans la version 3 du plan. Toutefois lorsqu’il a été décidé de retenir la version 2 du plan, non seulement vous n’avez pas corrigé votre erreur mais vous avez volontairement omis d’en informer le Groupe et le management en France.

Vos différentes erreurs ont été relevées par suite d’une alerte de la Direction commerciale alors que vous vous en êtes arrêtés à annoncer concomitamment un écart de 1 million d’euros comme s’il s’agissait d’un écart dû à la crise et aux volumes inférieurs par rapport à nos prévisions alors pourtant que vous saviez à ce moment que nous avions un impact de 1,8 m€ par rapport à l’erreur de reporting.

En dissimulant cette erreur, vous avez privé la société de la possibilité de prendre des mesures correctives adéquates afin de la compenser et d’ajuster les coûts limitant ainsi la perte sur le mois de janvier dans un contexte déjà très difficile.

De surcroit, la dissimulation délibérée de vos erreurs a eu pour conséquence de décrédibiliser l’équipe de direction en France et ce alors même que le soutien du Groupe est essentiel au fonctionnement de la société, et ce particulièrement durant cette période de crise, ce que vous ne pouviez ignorer.

Depuis cet incident, les relations entre la société [8] et le Groupe se sont gravement détériorées jusqu’à entrainer une remise en question des décisions prises par la société en France et les budgets établis.

Par ailleurs, ces fautes d’une particulière gravité font directement suite à de nombreux manquements passés notamment dans la gestion et le contrôle des comptes (non suivi des inventaires physiques, absence d’analyse financière autour des fondamentaux de l’activité de l’entreprise, absence de suivi des actions d’amélioration des coûts…) et plus récemment également dans la construction du budget 2021.

Compte tenu de l’importance de vos missions, au surplus dans le contexte actuel, il nous est impossible d’accepter la succession de ces manquements graves et votre absence de toute communication sur ceux-ci.

Outre la déloyauté que votre abstention implique, vous privez de la sorte l’équipe de direction France de tout outil de pilotage fiable obérant les actions à conduire ce qui met en danger l’ensemble de l’entreprise en considération du contexte extraordinairement complexe que celle-ci est amené à rencontrer.

Par la dissimulation de ces informations, vous avez également privé la Direction financière du Groupe de tout reporting fiable ce qui créé de graves difficultés en terme notamment d’allocation de cash entre les sociétés du Groupe. Il s’agit pourtant d’un sujet critique pour l’ensemble des filiales du Groupe.

II résulte de l’ensemble de ces éléments que vos graves manquements dans la conduite de vos missions rendent impossible à effet immédiat la poursuite de votre contrat de travail.

Dès lors, compte tenu de ce qui précède, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave. (…) '.

La société soutient que les manquements reprochés à M. [C] sont établis et constituent une faute grave alors que ce dernier fait valoir que ces faits ne sont pas établis et que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’employeur qui invoque une faute grave doit en rapporter la preuve.

La cour constate que la société ne produit aucune pièce au soutien des griefs énoncés dans la lettre de licenciement. La société reprend les écritures de M. [C] pour ce qui concerne le problème des 1,8 millions d’euros et en déduit qu’il reconnaît ces faits. Mais outre que M. [C] ne reconnaît pas les faits qui lui sont imputés et alors qu’il ne supporte pas la charge de la preuve, il est établi qu’il a avisé le 28 novembre 2020 M. [O] et M. [F] des erreurs objets des reproches formulés. Aucun élément ne permet de retenir qu’il est le responsable de ces erreurs comme l’affirme la société et aucune pièce n’est produite au soutien de l’adoption d’une version n°2 du budget dans laquelle cette erreur serait maintenue.

En conséquence, le licenciement de M. [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse sans qu’il soit besoin d’examiner d’autres moyens.

Sur les bonus contractuels

Au titre de la période du 1er octobre 2019 au 30 septembre 2020

La société sollicite l’infirmation du jugement en indiquant seulement que cette demande est infondée.

M. [C] soutient que ce bonus lui était dû car il était prévu contractuellement et qu’il a travaillé pendant l’intégralité de la période.

Le contrat de travait stipule : ' Rémunération variable : Monsieur [U] [C] sera éligible à l’obtention d’un bonus annuel qui pourra atteindre 40 % de son salaire fixe brut annuel selon réalisation des objectifs fixés chaque année par la Direction. A défaut de refus écrit, Monsieur [U] [C] sera réputé les avoir acceptés. La périodicité de ce bonus annuel correspond à celle de l’année fiscale de [7], soit du 1er octobre au 30 septembre de chaque année. Un bonus minimum de 20.000 euros (Brut) est garanti au terme de l’exercice, correspondant à sa prise de fonction, soit au 30 septembre 2020. La réalisation des objectifs assignés constituera un élément déterminant de la signature et de l’exécution du présent contrat.'.

Les parties ayant convenu du paiement de la somme de 20 000 euros brut pour le premier exercice, la société devait payer à M. [C] cette somme.

Il lui appartient de démontrer qu’elle s’est libérée de son obligation de paiement.

Il est établi qu’elle n’a pas payé cette rémunération variable à M. [C]. En conséquence, elle sera condamnée à son paiement ainsi qu’au paiement de la somme de 2 000 au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ces chefs de demande.

Au titre du second semestre 2020

M. [C] soutient qu’un bonus lui est dû au titre du second semestre, un plan de variable ayant été mis en place sur la seconde moitié de l’année 2020 qui aurait dû donner lieu au versement de 100% de sa rémunération variable sur cette période, soit 20% au titre de l’atteinte des résultats du groupe et 80% au titre de l’atteinte des résultats de la filiale française.

La société soutient qu’aucun bonus n’est dû au salarié au cours de cette période car sa rémunération variable était fonction du pourcentage de réalisation de ses objectifs. Elle ajoute qu’en application du plan de bonus, elle ne devait pas verser de bonus au salarié car l’EBITDA n’a pas été réalisé à 100 % sur la période de référence et elle a rencontré au second semestre de l’année 2020 d’importantes difficultés financières.

Elle produit aux débats :

— un ' bonus plan BY20-fact sheet ' signé par M. [C] le 7 juillet 2020 dans lequel il est indiqué que les objectifs financiers sont fixés et seront communiqués pour chacun des domaines cibles ci-dessus à savoir H1 (janvier-juin 2020) et HZ (juillet-décembre 2020) EBITDA ajusté. Ce document prévoit que M. [C] a droit à une prime cible de 40% de son salaire annuel ' pour les mois6 ' et que ' les objectifs financiers sont basés sur le budget signé de l’BY20 ' soit ' 20% objectifs financiers du Groupe 100% de l’EBITDA ajusté Groupe ' et ' 80% Objectifs financiers des régions/pays 100% de l’EBITDA normalisé France.' ;

— un document (pièce 10) qui selon elle démontre la réalité de difficultés financières. Elle indique qu’il s’agit de l’ ' extrait du livre 2 du PSE '.

La cour constate que ce document ne comporte aucun titre, qu’il est constitué de la page 7 d’un document non identifé, qu’il n’est ni authentifié, ni certifié ni corroboré par des éléments objectifs de sorte qu’il ne démontre pas la réalité de difficultés financières de nature à justifier que les objectifs financiers n’étaient pas atteints alors qu’il appartient à la société de démontrer qu’elle s’est libérée de son obligation de payer la rémunération variable.

En conséquence, la société sera condamnée au paiement de la somme de 28 000 euros au titre du bonus du second semestre 2020 après déduction du bonus afférent aux mois de juillet, août et septembre 2020 déjà payé outre la somme de 2 800 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ces chefs de demande.

Au titre de la période du 1er janvier au 8 mai 2021

M. [C] soutient qu’il lui est dû un bonus au titre de cette période car aucun objectif ne lui a été fixé et il en a été privé en raison de son licenciement abusif, ce au prorata de son temps de présence incluant la période de préavis.

La société soutient que ce bonus n’est pas dû au salarié car son licenciement est fondé sur une faute grave et le plan de bonus 2020 prévoyait expressément que le salarié quittant l’entreprise en cours d’exercice ne peut pas en réclamer le paiement ce qui est son cas puisqu’il a quitté les effectifs de la société le 4 février 2021.

Lorsqu’une prime est versée en contrepartie de la prestation de travail, le salarié peut prétendre à son paiement au prorata de son temps de présence même si son départ est antérieur à son versement.

D’une part, il résulte du plan de bonus invoqué par la société que les objectifs fixés concernaient l’année 2020 et non le bonus pour l’année 2021. Ce plan ne concernant que l’année 2020, l’indication selon laquelle le versement de la prime n’est pas dû en cas de cessation d’activité au cours de l’exercice n’est pas opposable au salarié.

D’autre part, comme le souligne le salarié, la société ne justifie pas de la fixation d’objectifs pour l’année 2021 de sorte qu’il s’en déduit que la rémunération variable stipulée par le contrat de travail était la contrepartie de sa seule prestation de travail. Dès lors, M. [C] peut prétendre à son paiement même si son licenciement est antérieur à son versement.

Enfin, la cour a précédemment retenu que le licenciement de M. [C] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et en l’absence de fixation d’objectifs par l’employeur, la rémunération variable est due au salarié.

En conséquence, il est dû à M. [C] à ce titre la somme de 23 419,35 euros au prorata de son temps de présence au cours de la période précitée outre la somme de 2 341,93 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ces chefs de demande.

Sur les conséquences du licenciement

M. [C] sollicite la fixation de son salaire mensuel à la somme de 17 513,48 euros après intégration des bonus dus au cours de la période de référence alors que la société soutient qu’il doit être fixé à 14 120,16 euros c’est à dire le salaire perçu par M. [C] avant perception de bonus.

Après intégration des bonus ci-dessus alloués, le salaire de M. [C] est fixé à 17 513,48 euros.

En l’absence de faute grave, il est dû au salarié les sommes suivantes :

—  42 360,48 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis par application de l’article 35 de la convention collective applicable outre la somme de 4 236,04 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

—  7 005,39 euros à titre d’indemnité légale de licenciement par application des dispositions combinées des articles L. 1234-9, R. 1234-2 et R.1234-4 du code du travail.

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le même article, en l’espèce entre 1 et 2 mois compte tenu de l’ancienneté de un an de M. [C].

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération du salarié, de son âge, 50 ans, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies étant précisé que M. [C] justifie avoir perçu des prestations [6] en dernier lieu au mois de novembre 2022, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 34 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La décision des premiers juges sera confirmée pour ce qui concerne l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité compensatrice de congés payés afférents et infirmée pour ce qui concerne l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour préjudice distinct en raison du caractère brutal et vexatoire des circonstances du licenciement

M. [C] fait valoir à ce titre qu’il a été écarté de l’entreprise de manière brutale dès la remise de la convocation à entretien préalable et que son départ a été annoncé à des tiers avant l’entretien préalable ce qui a porté atteinte à son image et sa réputation. Il ajoute que l’employeur a instrumentalisé une situation dont il était avisé pour tenter de caractériser une faute grave en mettant en cause sa loyauté, son honnêteté et sa probité.

La société soutient qu’elle a dispensé M. [C] d’activité mais qu’il a été rémunéré, que cette mesure était rendue nécessaire par la gravité de l’erreur commise et qu’elle n’a pas annoncé son licenciement à des tiers comme il le prétend. Elle fait valoir qu’il appartient au salarié de justifier de l’existence d’un préjudice direct et certain, distinct de celui lié à son licenciement.

Il est constant que M. [C] a été dispensé d’activité dès la convocation à entretien préalable.

Il est établi par un message de M. [Z], directeur administratif et financier de la filiale espagnole, que dès le 22 janvier 2021 soit le lendemain de la convocation à entretien préalable, celui-ci était informé du départ de M. [C] et par la production d’un échange de textos du 26 janvier 2021 qu’il a été demandé de suspendre tous ses accès aux mails et au réseau.

L’éviction immédiate du salarié et l’annonce de celle-ci a créé un préjudice certain à M. [C] en termes d’image et de réputation, préjudice distinct de celui réparé par l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse précédemment allouée.

En conséquence, la société sera condamnée à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur le remboursement des frais professionnels

La société soutient qu’elle a instauré en son sein un délai d’un an pour présentation des justificatifs de frais professionnels. Elle fait valoir qu’il est surprenant que M. [C] soutienne ignorer cette règle en sa qualité de directeur administratif et financier.

M. [C] fait valoir qu’il n’était pas informé de ce délai et que celui-ci n’est pas conforme aux dispositions légales qui prévoient une prescription biennale.

Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés.

En l’espèce, la société ne conteste pas que les frais dont le remboursement est sollicité par le salarié, constituent des frais professionnels qui doivent être remboursés mais soutient que M. [C] sollicite ce remboursement trop tardivement au regard du délai fixé en son sein pour la remise de ces justificatifs.

Il est constant que le remboursement des frais professionnels est soumis à la prescription biennale par application des dispositions de l’article L. 1471-1 du code du travail. Cependant, l’employeur peut fixer un délai de remise des justificatifs.

Il est établi par un échange de courriels du 9 février et du 2 mars 2021 que M. [C] a sollicité le remboursement de frais professionnels qui lui a été refusé au motif suivant : ' ceux de 2019 étant trop anciens '.

La cour relève que M. [C] a demandé à son interlocuteur, M. [H], quel document fixait ce délai, que ce dernier n’a pas mentionné ni transmis de document mais a précisé que les comptes étaient clôturés depuis près d’un an.

La société ne produit aucun élément ou note interne démontrant qu’elle a mis un tel délai en oeuvre en son sein et que le salarié en était informé, cette information ne pouvant se déduire de sa seule qualité de directeur administratif et financier, étant précisé qu’il appartient à l’employeur de démontrer s’être libéré de son obligation de remboursement des frais professionnels.

En conséquence, la société sera condamnée à payer à M. [C] la somme de 356,22 euros au titre du remboursement de frais professionnels.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.

Sur les dommages et intérêts pour absence de proposition d’un congé de reclassement

M. [C] soutient que son licenciement était en réalité lié au contexte économique et aux réorganisations mises en oeuvre au sein du groupe de sorte qu’un congé de reclassement aurait dû lui être proposé dans le cadre d’un licenciement économique. Il fait valoir qu’à la suite de son licenciement, tous les autres directeurs ont été licenciés.

La société soutient que le licenciement pour faute grave de M. [C] est justifié et qu’il ne repose pas sur une cause économique. Elle fait valoir que si un plan de sauvegarde de l’emploi a été mis en oeuvre concomitamment à son licenciement, le poste du salarié n’était pas inclus dans son périmètre.

Par application des articles L. 1233-71 et suivants du code du travail, dans les entreprises d’au moins mille salariés, l’employeur propose à chaque salarié dont il envisage le licenciement pour motif économique un congé de reclassement.

La société ne conteste pas que ces articles lui étaient applicables.

La cour constate que M. [C] ne produit ni ne vise dans ses écritures à l’appui de cette demande, d’élément au titre d’un contexte économique dégradé et du licenciement consécutif de directeurs.

Dès lors, la cour retient qu’il n’est pas établi que le licenciement de M. [C] était lié au contexte économique de la société et le déboute de sa demande de dommages et intérêts pour absence de proposition d’un congé de reclassement.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.

Sur la convention de forfait en jours

M. [C] soutient que la convention de forfait en jours est nulle car le contrat de travail précise qu’elle est basée non pas sur la convention collective applicable mais sur un accord collectif d’entreprise du 8 décembre 2015 et que celui-ci n’est pas produit aux débats par la société de sorte que l’on peut s’interroger sur la conformité de ce dernier aux exigences légales et sur les obligations mises à la charge de l’employeur. Il ajoute que la société n’a pas mis en oeuvre de mesure permettant d’assurer le suivi de sa charge de travail et qu’aucun point n’a été organisé avec l’employeur sur celle-ci.

La société fait valoir qu’elle a effectué un suivi de la charge de travail du salarié, que ce dernier a bénéficié de points réguliers sur celle-ci et qu’il ne l’a jamais alertée quant à sa charge de travail.

Il résulte de la combinaison des articles L. 3121-53 et L. 3121-55 du code du travail que la durée du travail peut être forfaitisée en heures ou en jours et que cette forfaitisation doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Par application de l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 pour la période antérieure au 10 août 2016, puis L. 3121-64 pour la période postérieure :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Aux termes de l’article L. 3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Par application des dispositions de l’article L. 3121-64 du même code :

I.-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

Aux termes de l’article L. 3121-65 du code du travail :

I.- A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17.

Par application des dispositions de l’article L. 3121-60 du même code, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de travail.

Enfin, la nullité de la convention individuelle de forfait sanctionne les conditions de validité de l’accord collectif alors que l’inopposabilité du forfait en jours pour la durée de la défaillance de l’employeur sanctionne les conditions d’exécution du forfait en jours.

En l’espèce, le contrat de travail stipule un forfait en jours de 218 jours et précise : ' La position Cadre de Monsieur [U] [C] le soumet à un forfait annuel en jours dans les conditions prévues par l’accord collectif relatif au forfait annuel en jours au sein de la société [7] pour les salariés cadres du 8 décembre 2015, modifié par avenant le 21 février 2018, conclu dans notre Société.'

Alors que le salarié a fait observer dans ses conclusions que cet accord n’était pas produit aux débats, cette pièce n’est pas versée par la société.

Or, le juge doit s’assurer de la validité de l’accord collectif au regard des exigences légales et jurisprudentielles, les stipulations de l’accord prévoyant la mise en place du forfait en jours devant assurer la garantie du respect des durées raisonnables maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

En conséquence afin de respecter le principe de la contradiction, la cour ordonne la réouverture des débats comme indiqué au dispositif de la présente décision afin que :

— la société produise l’accord collectif relatif au forfait annuel en jours au sein de la société [7] pour les salariés cadres du 8 décembre 2015, modifié par avenant le 21 février 2018 ;

— les parties fassent valoir leurs observations sur la validité de cet accord collectif au regard des exigences légales et jurisprudentielles et sur ses conséquences sur l’éventuelle nullité de la convention de forfait en jours.

Il sera sursis à statuer sur les demandes de M. [C] au titre des heures supplémentaires, de la contrepartie obligatoire en repos, des indemnités compensatrice de congés payés afférents, de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, M. [C] invoquant à ce titre notamment sa charge de travail, la réalisation d’heures supplémentaires sans contrepartie financière et sans mesure de contrôle et de suivi du temps de travail. Il sera également sursis à statuer sur la demande de la société au titre du remboursement de jours de réduction du temps de travail.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Conformément aux dispositions de l’article. L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner à la société [7] de rembourser à l’organisme concerné les indemnités de chômage versées à M. [U] [C] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

La décision des premiers juges sera infirmée à cet égard.

Sur le cours des intérêts

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du même code.

La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dépens et les frais irrépétibles seront réservés.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement en ce qu’il a dit le licenciement de M. [U] [C] dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a condamné la société à payer à M. [C] une indemnité compensatrice de préavis, un rappel de bonus contractuel au titre de la période du 1er octobre 2019 au 30 septembre 2020, les indemnités compensatrices de congés payés afférents, le remboursement des frais professionnels et en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour absence de proposition du congé de reclassement,

Infirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [U] [C] de ses demandes de bonus contractuel au titre du second trimestre 2020, bonus contractuel au titre de la période du 1er janvier au 8 mai 2021, indemnités compensatrices de congés payés afférents, en ce qui concerne la fixation du salaire, le montant de l’indemnité légale de licenciement, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les dommages et intérêts pour préjudice distinct résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement, en ce qui concerne le cours des intérêts et le remboursement d’indemnités de chômage à l’organisme concerné,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Fixe le salaire moyen de M. [U] [C] à la somme de 17 513,48 euros,

Condamne la société [7] à payer à M. [U] [C] les sommes suivantes :

—  28 000 euros au titre du bonus contractuel au titre de la période du second semestre 2020 ;

—  2 800 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

—  23 419,35 euros au titre du bonus contractuel au titre de la période du 1er janvier au 8 mai 2021 ;

—  2 341,93 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

—  7 005,39 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

avec intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [7] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et capitalisation de ceux-ci dès lors qu’ils seront dus pour une année entière ;

Condamne la société [7] à verser à M. [U] [C] les sommes suivantes :

—  34 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement,

avec intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce et capitalisation de ceux-ci dès lors qu’ils seront dus pour une année entière ;

Ordonne à la société [7] de rembourser à l’organisme concerné les indemnités de chômage versées à M. [U] [C] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d’indemnités,

AVANT DIRE DROIT,

Vu les articles 16 et 444 du code de procédure civile,

Ordonne la réouverture des débats afin que :

— la société produise l’accord collectif relatif au forfait annuel en jours au sein de la société [7] pour les salariés cadres du 8 décembre 2015, modifié par avenant le 21 février 2018 ;

— les parties fassent valoir leurs observations sur la validité de cet accord collectif au regard des exigences légales et jurisprudentielles et sur ses conséquences sur l’éventuelle nullité de la convention de forfait en jours ;

Renvoie l’affaire à l’audience collégiale de la cour du jeudi 16 avril 2026 à 9 heures (salle Madeleine HERAUDEAU-2-H-10),

Dit que la notification du présent arrêt vaut convocation des parties à cette audience,

Sursoit à statuer sur les demandes de M. [U] [C] suivantes :

* dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 17 513 euros

* rappel sur heures supplémentaires : 152 815,04 euros bruts

* congés payés afférents : 15 281,50 euros bruts

* rappel sur contreparties obligatoires en repos : 148 167,35 euros bruts

* congés payés afférents : 14 816,73 euros bruts

* dommages-intérêts pour travail dissimulé (6 mois) : 105 080 euros,

* remise des documents de fin de contrat,

Sursoit à statuer sur la demande suivante de la société [7] :

* 3 394,67 euros à titre de remboursement des jours de réduction de temps de travail indûment perçus ;

Réserve les dépens et les frais irrépétibles.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE