REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 02 OCTOBRE 2025

(n° , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05045 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFWA4

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Février 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 21/06674

APPELANT

Monsieur [V] [B]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Delphine ALLAIN, avocat au barreau de PARIS, toque : P0426

INTIMEE

S.A.R.L.U HOLDING [X] venant aux droits de la société KLEBER FLEURS

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jean-Philippe TUENI, avocat au barreau de PARIS, toque : P0015

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 11 Mars 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [B] a été embauché par la SARL KLEBER FLEURS, aux droits de laquelle vient la société HOLDING [X], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 26 décembre 2018 en qualité de fleuriste, statut employé 'niveau II ' échelon 1 ' coefficient 210, avec une reprise d’ancienneté au 26 septembre 2018, ayant précédemment travaillé dans le cadre d’un CDD.

Le contrat de travail de Monsieur [B] fixait une durée de travail de 169 heures par mois (39 heures hebdomadaires) pour une rémunération de 1.829,72 €, incluant ainsi la rémunération de 17,33 heures supplémentaires par mois.

Monsieur [B] a démissionné le 3 août 2020 par courrier recommandé et par email précisant qu’il effectuerait, conformément à son obligation conventionnelle, son préavis d’un mois.

Par courrier du 24 octobre 2020, Monsieur [B] a adressé un courrier recommandé à la société KLEBER FLEURS aux termes duquel il indiquait qu’il avait été poussé à démissionner en raison de ses conditions de travail et sollicitant le paiement d’heures supplémentaires.

Par requête en date du 28 juillet 2021, Monsieur [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin notamment de voir requalifier sa démission en prise d’acte de rupture du contrat de travail ayant les effets d’un licenciement nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et a formé diverses demandes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 11 février 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté Monsieur [B] de l’ensemble de ses demandes, le condamnant aux dépens de l’instance.

Monsieur [B] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 26 avril 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 21 octobre 2024, Monsieur [B] demande à la cour de':

— Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Monsieur [B] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens,

Statuant à nouveau,

— Enjoindre à la société HOLDING [X] venant aux droits de la société KLEBER FLEURS de communiquer le registre d’entrée et de sortie du personnel de la société KLEBER FLEURS,

Sur l’exécution du contrat, condamner la société HOLDING [X] venant aux droits de la société KLEBER FLEURS à verser à Monsieur [B]':

— à titre de dommages intérêts en réparation du harcèlement moral': 10.000 €,

— à titre de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité du fait de l’absence de prévention du harcèlement moral': 8.000 €,

— à titre de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat': 10.000 €,

— à titre de dommages intérêts pour non-respect des dispositions relatives à la durée du travail (durées maximales de travail et non-respect des temps de pause)': 8.000 €,

— à titre de paiement des heures supplémentaires et des congés payés y afférents :

En 2018 : 1.322,73 € au titre des heures supplémentaires outre 132,27 € à titre de congés payés,

En 2019 : 5.657 € au titre des heures supplémentaires outre 565,7 € à titre de congés payés,

En 2020 : 2.852,55 € au titre des heures supplémentaires outre 285,25 € à titre de congés payés,

— à titre de dommages intérêts en réparation de l’absence de prise de la contrepartie obligatoire en repos': 2.651 €,

— à titre de rappel de salaire pour le mois de mai 2020': 304,65 €,

— à titre d’indemnité pour travail dissimulé': 10.978,32 €,

Sur la rupture du contrat,

— Juger que la démission de Monsieur [B] du 3 août 2020 est équivoque et est requalifiée en prise d’acte de la rupture,

A titre principal ;

— Juger que la prise d’acte de la rupture de Monsieur [B] produit les effets d’un licenciement nul,

— Condamner la société à verser à Monsieur [B] à titre d’indemnité pour licenciement nul la somme de 15.000 €,

A titre subsidiaire':

— Juger que la prise d’acte de la rupture de Monsieur [B] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner, à titre principal en écartant le barème d’indemnisation de l’article L.1235-3 du code du travail, la société à verser à Monsieur [B] à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 11.000 €,

— Subsidiairement, si le barème de l’article L.1235-3 du code du travail venait à être appliqué, condamner la société à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 3.659,44 €

En tout état de cause':

— Condamner la société à verser à Monsieur [B]':

à titre d’indemnité légale de licenciement la somme de 876,44 €,

à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement la somme de 1.829,72 €,

— Assortir les condamnations des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, avec clause d’anatocisme,

— Ordonner la remise des documents sociaux de rupture (certificat de travail, attestation pôle emploi et reçu pour solde de tout compte avec bulletin de paie rectificatif) conformes à la décision à intervenir avec astreinte de 100 € par jour de retard et par document, à compter de la signification de la décision,

— Condamner la société à verser à Monsieur [V] [B] 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la société aux entiers dépens,

— Se réserver le droit de liquider l’astreinte,

— Débouter la société HOLDING [X] venant aux droits de la société KLEBER FLEURS de l’ensemble de ses demandes.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 14 février 2025, la société HOLDING [X] demande à la cour de':

A titre principal,

— Juger Monsieur [B] mal fondé en son appel et irrecevable en ses demandes nouvelles,

— Confirmer purement et simplement le jugement déféré,

— A tout le moins, débouter Monsieur [B] de l’intégralité de ses demandes,

A titre subsidiaire,

— Réduire au maximum les éventuels dommages-et-intérêts accordés si la cour considérait que la démission de Monsieur [B] devait être requalifiée en prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour absence totale de préjudice et pour impossibilité légale d’aller au-delà de deux mois de salaire,

A titre infiniment subsidiaire,

— Réduire au maximum les éventuels dommages-et-intérêts accordés si la cour considérait que la démission de Monsieur [B] devait être requalifiée en prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement nul, pour absence totale de préjudice, sans excéder 6 mois de salaire,

En tout état de cause,

— Condamner Monsieur [B] à payer à la société la somme de 4.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 19 février 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur la demande de paiement des heures supplémentaires et des congés payés y afférents

Aux termes de l’article L.3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

Aux termes de l’article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En l’espèce, Monsieur [B] expose que bien que son contrat prévoit 39 heures de travail hebdomadaires, il travaillait en réalité bien plus sans être rémunéré des heures supplémentaires réalisées.

Il expose qu’il travaillait en binôme avec un autre salarié mais que compte tenu des horaires d’ouverture du magasin dont il justifie, du lundi au samedi de 9h à 21h et le dimanche de 10h à 20h, soit 83 heures par semaine, il était nécessairement contraint de travailler au-delà de la durée contractuellement prévue de 39 heures. Il indique également qu’une salariée en binôme avec lui, Madame [A] [G], a démissionné à l’automne 2019, le laissant seul à gérer la boutique avec un soutien très ponctuel du gérant de la société.

Il ajoute que la société déduisait à tort une heure de pause déjeuner par jour alors que le magasin était ouvert en continu, et qu’il n’était pas mis en mesure de prendre sa pause, étant seul dans la boutique. Il produit à l’appui de ses dires l’attestation d’un ancien collègue, Monsieur [D], qui indique':

« Monsieur [X] a toujours payé les salaires en temps et en heures ; cependant le calcul des heures est malhonnête et illégal car je travaillais la plupart du temps seul à la boutique, de l’ouverture à la fermeture, sans pouvoir prendre de pause véritable au sens légal du terme puisque devant demeurer sur le lieu de travail pour manger et avec impossibilité de quitter la boutique. En revanche dans les heures comptées pour le calcul des paies, il a toujours été défalqué une heure de pause pour moi comme pour les autres ».

Monsieur [B] ajoute que sur les périodes de forte activité, il était amené à travailler plus, ainsi qu’en été du fait des congés du gérant. Il produit à l’appui de ses dires des échanges de SMS avec le gérant, Monsieur [X] s’agissant de ses horaires sur les périodes concernées.

Il produit également un tableau détaillé de ses horaires, desquels il ressort le nombre suivant d’heures supplémentaires au-delà des 39 heures contractuelles':

En 2018 :

42 heures supplémentaires (à 125%)

47,5 heures supplémentaires (à 150%)

En 2019 :

160 heures supplémentaires (à 125%)

219,5 heures supplémentaires (à 150%)

En 2020 :

84 heures supplémentaires (à 125%)

107,5 heures supplémentaires (à 150%).

Il verse aux débats des attestations de deux personnes indiquant avoir travaillé «'en extra'» sans être déclarées auprès de la société, au soutien de son argumentation selon laquelle il était coutumier pour Monsieur [X] de ne pas déclarer toutes les heures réalisées par ses salariés.

Il sollicite en conséquence le paiement des sommes suivantes':

— pour 2018 : 1.322,73 € au titre des heures supplémentaires outre 132,27 € à titre de congés payés,

— pour 2019 : 5.657 € au titre des heures supplémentaires outre 565,7 € à titre de congés payés,

— pour 2020 : 2.852,55 € au titre des heures supplémentaires outre 285,25 € à titre de congés payés.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de les contester utilement et le chiffre allégué est exact sur le plan arithmétique.

En réplique, la société KLEBER FLEURS, aux droits de laquelle vient la société HOLDING [X] indique que l’élaboration unilatérale d’un relevé d’heures par le salarié ne peut à lui seul démontrer la réalité des heures supplémentaires demandées, que Monsieur [B] travaillait selon les horaires collectifs de l’entreprise, selon des plannings respectés qu’il élaborait en collaboration avec ses collègues, et qu’il ne faut pas confondre les horaires d’ouverture du magasin avec ceux des salariés. Elle ajoute qu’il ne lui a jamais été demandé de réaliser des heures supplémentaires, et que Monsieur [B] restait volontairement au magasin pendant la pause déjeuner car il ne pouvait pas rentrer chez lui, sans que cela lui ait été demandé.

La cour relève cependant que la société ne produit aucun élément permettant de déterminer de façon précise et certaine les horaires de travail du salarié, et si le fonctionnement par binôme existait dans le magasin et permettait des pauses certains jours, lesdits binômes ne travaillaient pas ensemble tous les jours, ce qui induit que certaines journées, les salariés étaient seuls sur le lieu de travail et que la société n’explique pas de quelle façon ils pouvaient prendre une heure de pause déjeuner alors que le magasin ouvrait en continu. S’agissant du départ de Madame [A] [G], le binôme du salarié, l’employeur n’apporte pas d’élément en réponse et ne produit pas le registre du personnel pourtant demandé par Monsieur [B].

S’agissant des horaires collectifs, ils ne sont pas démontrés, et il ressort au contraire des pièces produites que chaque salarié avait un planning différent et qui pouvait évoluer certaines semaines, notamment aux périodes les plus chargées des fêtes. Par ailleurs, l’employeur indique qu’il n’a pas demandé au salarié d’effectuer des heures supplémentaires, mais compte tenu de l’absence de pause certaines journées et de l’organisation du magasin, il apparaît que la réalisation de ces heures étaient imposées par le contexte de travail.

Au regard de ces éléments, il convient de retenir que le salarié a effectué des heures supplémentaires dans les quantums qu’il sollicite.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement sur ce point et statuant de nouveau, de condamner la société à verser au salarié':

— pour 2018 : 1.322,73 € au titre des heures supplémentaires outre 132,27 € à titre de congés payés,

— pour 2019 : 5.657 € au titre des heures supplémentaires outre 565,7 € à titre de congés payés,

— pour 2020 : 2.852,55 € au titre des heures supplémentaires outre 285,25 € à titre de congés payés.

Sur la demande de dommages intérêts en réparation de l’absence de prise de la contrepartie obligatoire en repos

Suivant les dispositions de l’article L.3121-30 du code du travail, les contreparties obligatoires en repos sont accordées aux salariés qui effectuent des heures supplémentaires dépassant les seuils fixés par le contingent annuel, soit 220 heures en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables. Ces contreparties sont, en principe, converties en temps de repos, mais lorsque ce repos ne peut être pris dans les délais impartis, le salarié peut prétendre à une indemnisation.

La convention collective applicable fixe le contingent annuel des heures supplémentaires à 180 heures.

En l’espèce, aux termes du décompte réalisé par Monsieur [B], il apparait que ce dernier a travaillé au total au-delà de 35 heures':

141,5 heures supplémentaires en 2018 ;

564,5 heures supplémentaires en 2019 ;

292 heures supplémentaires en 2020.

Monsieur [B] a donc travaillé, au-delà du contingent annuel à hauteur de :

— en 2019 : 384,5 heures ;

— en 2020 : 112 heures.

Monsieur [B] aurait ainsi dû bénéficier d’une contrepartie en repos correspondant à 50% du nombre d’heures réalisées au-delà du contingent soit 192 heures pour 2019 et 56 heures pour 2020 soit au total 248 heures.

Au regard de ces éléments, il convient d’infirmer le jugement sur ce point, et statuant de nouveau, de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 2.651 euros d’indemnisation en réparation du préjudice subi du fait de la non prise du repos compensateur obligatoire.

Sur la demande de dommages intérêts pour non-respect des dispositions relatives à la durée du travail

La convention collective des fleuristes prévoit qu’un temps de pause d’au moins 30 minutes consécutives est accordé au salarié, dès qu’il a travaillé 6 heures consécutives.

Par ailleurs, conformément à l’article L.3121-20 du code du travail au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

Conformément à l’article L.3121-18 du code du travail au cours d’une même journée de travail, la durée de travail effectif ne peut dépasser 10 heures. La CCN des Fleuristes rappelle également cette durée maximale quotidienne.

La preuve du respect des durées maximales de travail et des temps de repos obligatoires fixées par le droit interne ainsi que des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne incombe à l’employeur.

En l’espèce, s’agissant des pauses, la société ne produit pas d’élément permettant de retenir qu’un temps de pause était prévu et réalisable par les salariés, étant précisé que Monsieur [B] était souvent seul en magasin, car le fonctionnement en binôme ne prévoyait des doublons en boutique que certains jours, et car la salariée en binôme avec lui a quitté l’entreprise à l’automne 2019 sans remplacement.

S’agissant du dépassement de la durée de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine, le salarié produit un tableau détaillé dont il ressort que ces limites ont été dépassées à plusieurs reprises.

L’absence de possibilité de prendre des pauses et le dépassement des durées légales de travail causent au salarié un préjudice, caractérisé par une fatigue accrue au travail et un risque pour son état de santé.

Au regard de ces éléments, il convient d’infirmer le jugement sur ce point, et statuant de nouveau, de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 2.000 euros en réparation du préjudice subi.

Sur la demande de rappel de salaire pour le mois de mai 2020

— Sur la recevabilité de la demande

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 du même code, précise que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

L’article 566 dispose que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Aux termes de l’article 567 du même code, les demandes reconventionnelles sont également recevables en appel.

La société fait valoir que Monsieur [B] formule pour la première fois en cause d’appel une demande nouvelle, à savoir une demande de rappel de salaire au titre du mois de mai 2020, prétendant avoir travaillé le 1er et le 9 mai 2020 alors que la société l’avait placé en chômage partiel du 1er mai au 10 mai 2020. Elle conclut à l’irrecevabilité de cette demande nouvelle.

Toutefois, il y a lieu de considérer que la demande tend aux mêmes fins que celle déjà formée en première instance de paiement des heures supplémentaires non rémunérées, puisqu’elle vise également à obtenir rémunération pour des heures de travail réalisées mais non payées, ici à raison de mise en chômage partiel.

Il y a donc lieu de rejeter l’irrecevabilité soulevée et de juger la demande recevable.

— Sur le fond de la demande

Monsieur [B] était placé au chômage partiel sur les journées qu’il revendique travaillées. S’agissant de la journée du 1er mai, il produit un sms de son employeur du 30 avril lui envoyant une photographie du magasin en fleurs, un article de journal indiquant que les fleuristes pouvaient procéder à la vente de fleurs le 1er mai 2020 malgré le contexte sanitaire, et un SMS échangé avec le comptable de la société dans lequel il indique ne pas comprendre pourquoi il apparaît en chômage partiel le 1er mai alors qu’il a travaillé. Ces éléments relatifs à la journée du 1er mai sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de les contester utilement. En revanche, le salarié ne produit pas d’éléments suffisamment précis pour la journée du 9 mai, alors qu’il était placé en chômage partiel, et il ne pourra donc prétendre à une rémunération pour cette journée.

En réponse aux éléments apportés par le salarié pour le 1er mai, l’employeur ne produit pas d’éléments susceptibles de les contredire, se contentant d’affirmer qu’il était en chômage partiel.

Il sera en conséquence retenu que le salarié a travaillé la journée du 1er mai, et doit être rémunéré pour celle-ci à hauteur de 203,10 €.

La société sera condamnée à verser au salarié la somme de 203,10 € au titre des heures travaillées le 1er mai 2020, et le salarié sera débouté de sa demande au titre du 9 mai 2020.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Conformément aux dispositions de l’article L.8221-5 du code du travail :

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur (') de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ».

Le travail dissimulé suppose le caractère intentionnel d’un employeur qui a volontairement dissimulé une partie du temps de travail d’un salarié en ne payant pas les heures supplémentaires dues à ce dernier.

L’article L.8223-1 du code du travail fixe à 6 mois de salaire le montant de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

En l’espèce, il est retenu que le salarié a travaillé le 1er mai 2020 alors que l’employeur l’avait placé en chômage partiel, et qu’il ne pouvait donc ignorer qu’il ne déclarait pas des heures travaillées.

En conséquence, le jugement sera infirmé sur ce point, et l’employeur condamné à verser au salarié la somme de 10.978,32 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur la demande de dommages intérêts en réparation du harcèlement moral

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Aux termes de l’article L.1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Monsieur [B] fait valoir qu’il a été victime d’un harcèlement moral de la part de la société KLEBER FLEURS car':

— il a subi l’attitude agressive de Monsieur [X] tant verbalement que physiquement ;

— il a été soumis à des horaires excessifs de travail sans respect des durées maximales de travail.

S’agissant de l’attitude agressive du gérant de la société, le salarié indique qu’il a à plusieurs reprises subi les propos désobligeants de Monsieur [X] qui arrivait régulièrement au magasin après avoir consommé de l’alcool, et en consommait d’ailleurs également au magasin, et dénigrait son travail de manière humiliante.

A l’appui de ses dires, il produit':

— des attestations d’anciens salariés « extras » ' Madame [P] et Madame [E] ' qui témoignent des propos humiliants que Monsieur [X] tenait à leur égard et d’une consommation d’alcool de celui-ci';

— une attestation d’un ancien collègue Monsieur [R], qui témoigne d’une agression contre Monsieur [B] le 14 février 2020 : « la scène a débuté quand nous étions en train de travailler, moi [V] et Monsieur [X] « le gérant », un client a demandé des roses rouges ouvertes qui étaient vendues normalement à l’unité. Alors [V] lui propose des roses autres en bottes selon son budget. Le client n’en voulant pas, il est parti. Et c’est à ce moment précis que Monsieur [X] a agressé verbalement et physiquement avec des roses mon collègue [V] devant les clients, pendant de longues minutes et à deux reprises. Il y avait des pétales de roses partout autour de la caisse. Monsieur [X] a fini par s’en aller à la deuxième boutique, située au [Adresse 5]. Etant en colère et sous l’emprise de l’alcool il renvoya [F], ma collègue qui travaillée là-bas, pour le remplacer »';

— une attestation de son compagnon, Monsieur [T], relatif à une autre agression le 9 juin 2020': « En date du 9 juin 2020, je suis venu récupérer mon conjoint ([V] [B]) après son appel l’ayant senti en détresse. En arrivant sur le lieu de travail de mon conjoint, j’ai constaté qu’il naviguait à proximité du magasin surveillant son patron en état d’ébriété très avancée. Ce dernier devait être récupéré par une tierce personne. J’ai constaté que sur la jambe droite légèrement sous le genou des marques rouge foncé. Ayant demandé des explications, il s’est avéré que le patron de mon conjoint lui avait lancé un bac de fleurs devant une cliente en début de soirée »';

— une main courante déposée le 7 août 2020 au commissariat aux termes de laquelle il indiquait : « mon employeur m’a agressé verbalement et physiquement (avec un bac de fleurs) le 9 juin 2020. Mon ami a pu constater les marques sur mes jambes le soir même'»';

— des avis internet sur la boutique qui décrivent le patron comme «'dingue'», «'insultant'» et «'parlant mal à ses vendeuses'»';

— un arrêt de la cour d’appel de Paris rendu dans une affaire opposant la société à une autre salariée le 10 avril 2019, évoquant une agressivité et des abus de boisson du gérant';

— une attestation d’un ancien salarié Monsieur [D] indiquant que « Monsieur [X] lorsqu’il est présent, consomme quotidiennement de l’alcool sur le lieu de travail (') il a des saute d’humeur et un comportement souvent agressif » et exposant qu’il a du procéder à une rupture conventionnelle car il ne se sentait pas en sécurité dans l’entreprise.

Ces faits pris ensemble suffisent à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En réponse, l’employeur indique, s’agissant des faits du 9 juin 2020, que le compagnon du salarié est nécessairement subjectif, et que la main courante repose sur les déclarations de Monsieur [B] et a été déposée un mois après les faits. Toutefois, la main courante et l’attestation sont circonstanciés, et le contexte évoqué d’un gérant agressif et alcoolisé est évoqué par d’autres témoignages qui viennent corroborer les récits livrés par le salarié et son compagnon.

La société conteste ensuite la réalité des faits exposés par les anciens salariés, les jugeant peu crédibles, mais n’apporte aucun élément qui viendrait les contredire alors qu’elles sont précises, circonstanciées, et témoignent d’un même comportement du gérant.

La société produit ensuite des attestations de trois salariés indiquant avoir eu de bonnes relations avec le gérant, et une attestation d’un fournisseur indiquant que les relations avec Monsieur [B] semblaient bonnes, mais cela ne peut suffire à démontrer que les autres attestations relatent des faits inexacts.

La société évoque ensuite quelques sms d’encouragements envoyés par le gérant à Monsieur [B], mais cela ne suffit pas non plus à remettre en cause la réalité des faits invoqués par celui-ci.

Elle indique que c’est Monsieur [B] qui aurait changé de comportement suite à l’AVC qu’aurait subi son patron, et qu’il convoitait de reprendre le magasin. Rien ne vient toutefois appuyer cette version des faits.

Au regard de ce qui précède, l’employeur échoue à rapporter la preuve que les faits évoqués par le salarié étaient inexacts et justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En conséquence, il convient de retenir l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de Monsieur [B], d’infirmer le jugement sur ce point, et statuant de nouveau, de condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 2.500 euros de dommages et intérêts.

Sur la demande de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité du fait de l’absence de prévention du harcèlement moral

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L.4121-2, il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.

En l’espèce, Monsieur [B] soutient que la société KLEBER FLEURS a manqué à son obligation de prévention contre le harcèlement moral compte tenu des conditions de travail imposées à Monsieur [B].

Il ressort des faits exposés ci-dessus que la société n’a pas mis en place de mesures de nature à prévenir le harcèlement, et que cela a contribué à permettre la survenance de tels faits au préjudice du salarié.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement sur ce point et statuant de nouveau, de condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 500 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice.

Sur la demande de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Monsieur [B] expose que quand bien même la cour considérerait que le harcèlement moral ne serait pas caractérisé en l’espèce, la société KLEBER FLEURS a au regard des conditions de travail imposées manqué à son obligation de sécurité à son égard puisqu’il a subi :

— les propos humiliants et déplacés du gérant de la Société KLEBER FLEURS,

— son comportement violent de Monsieur [X] les 14 février 2020 et 9 juin 2020,

— des horaires excessifs de travail.

Toutefois, la société a déjà été condamnée pour harcèlement à raison des mêmes faits, et pour manquement à l’obligation de sécurité pour défaut de prévention du harcèlement. Monsieur [B] ne peut donc pas venir solliciter à nouveau une réparation au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité, déjà indemnisé. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a débouté de cette demande.

Sur la rupture du contrat

Il résulte des dispositions de l’article L.1231-1 du code du travail que le contrat de travail peut être rompu par la démission du salarié.

Toutefois, cette démission doit être non équivoque et, lorsqu’elle est motivée par des manquements imputés à l’employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail, elle produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque ces faits le justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Lorsque la démission est motivée par des faits de harcèlement moral, elle produit les effets d’un licenciement nul.

En l’espèce, Monsieur [B] sollicite que sa démission du 3 août 2020, qui est équivoque au regard du contexte de travail, soit requalifiée en prise d’acte de la rupture, et produise, à titre principal, les effets d’un licenciement nul au regard du harcèlement subi, et à titre subsidiaire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur fait valoir que le salarié a démissionné de façon claire et non équivoque.

La cour relève que la démission intervenue le 3 août 2020 dans les circonstances de travail ci-dessus décrites, s’agissant des horaires pratiqués et des faits de harcèlement subis, était liée aux manquements de l’employeur qui ne lui permettaient plus de continuer à travailler sereinement au sein de l’entreprise.

Il a d’ailleurs dénoncé cette situation quelques mois après, dans un courrier adressé à la société le 24 octobre 2020, bien avant de saisir le conseil de prud’hommes le 28 juillet 2021.

Il en ressort que la démission doit être requalifiée en licenciement nul, puisqu’elle est intervenue dans un contexte de harcèlement moral.

Sur les conséquences de la requalification de la démission en licenciement nul

— Indemnité légale de licenciement

Au regard de son ancienneté de 1 an et 11 mois et conformément aux articles R.1234-1 et R.1234-2 du code du travail, Monsieur [B] a droit à une indemnité légale de licenciement de 876,44 euros.

Il y a lieu d’infirmer le jugement sur ce point et de condamner la société HOLDING [X] venant aux droits de la société KLEBER FLEURS à verser cette somme à Monsieur [B].

— Indemnité pour licenciement nul

Aux termes de l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article L.1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa de l’article et notamment en cas de harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Monsieur [B] justifie d’un an et onze mois d’ancienneté et l’entreprise emploie habituellement moins de 11 salariés.

En dernier lieu, il percevait un salaire mensuel brut de 1.829,72 euros.

Au moment de la rupture, il était âgé de 30 ans. Il ne produit aucun élément relatif à sa situation à la suite de la rupture du contrat de travail.

Au regard de ces éléments, d’évaluer son préjudice à 11.000 euros.

Il y a lieu d’infirmer le jugement sur ce point et de condamner la société HOLDING [X] venant aux droits de la société KLEBER FLEURS à verser cette somme à Monsieur [B].

— Indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement

Monsieur [B] expose que la société KLEBER FLEURS n’a pas respecté la procédure de licenciement et qu’elle doit lui verser à ce titre une indemnité d’un mois de salaire conformément à l’article L.1235-2 du code du travail.

Toutefois, ce texte n’est pas applicable dans le cas d’un licenciement nul, et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

Sur la remise des documents

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et statuant de nouveau, de condamner l’employeur aux dépens tant de la première instance que de l’appel, ainsi qu’à verser au salarié la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais de procédure.

Sur les intérêts

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 21 octobre 2021, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code et de faire application de celles de l’article 1343-2 s’agissant de la capitalisation des intérêts.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a':

— débouté le salarié de sa demande à titre de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat, et à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement,

Statuant de nouveau,

Au titre de l’exécution du contrat':

Rejette l’irrecevabilité soulevée s’agissant de la demande de rappel de salaire pour le mois de mai 2020 et dit cette demande recevable,

Condamne la société HOLDING [X] venant aux droits de la société KLEBER FLEURS à verser à Monsieur [B] :

— à titre de dommages intérêts en réparation du harcèlement moral : 2.500 €,

— à titre de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité du fait de l’absence de prévention du harcèlement moral : 500 €,

— à titre de paiement des heures supplémentaires et des congés payés y afférents :

En 2018 : 1.322,73 € au titre des heures supplémentaires outre 132,27 € à titre de congés payés,

En 2019 : 5.657 € au titre des heures supplémentaires outre 565,7 € à titre de congés payés,

En 2020 : 2.852,55 € au titre des heures supplémentaires outre 285,25 € à titre de congés payés,

— à titre de dommages intérêts en réparation de l’absence de prise de la contrepartie obligatoire en repos : 2.651 €,

— à titre de dommages intérêts pour non-respect des dispositions relatives à la durée du travail (durées maximales de travail et non-respect des temps de pause) : 2.000 €,

— à titre de rappel de salaire pour le 1er mai 2020 : 203,10 €,

— à titre d’indemnité pour travail dissimulé : 10.978,32 €,

Au titre de la rupture du contrat':

Dit que la démission de Monsieur [B] du 3 août 2020 produit les effets d’un licenciement nul,

Condamne la société HOLDING [X] venant aux droits de la société KLEBER FLEURS à verser à Monsieur [B] :

— à titre d’indemnité pour licenciement nul': 11.000 €,

— à titre d’indemnité légale de licenciement': 876,44 €,

Déboute Monsieur [B] de sa demande de rappel de salaire pour le 9 mai 2020,

Condamne la société HOLDING [X] venant aux droits de la société KLEBER FLEURS à verser à Monsieur [B] 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société HOLDING [X] aux entiers dépens des procédures de première instance et d’appel,

Déboute la société HOLDING [X] venant aux droits de la société KLEBER FLEURS de sa demande au titre des frais de procédure,

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire,

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 21 octobre 2021,

Dit qu’il y a lieu de faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil s’agissant de la capitalisation des intérêts.

LE GREFFIER LE PRESIDENT