Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 19 FEVRIER 2025

(n° , 22 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00485 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CE6OC

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° F 19/00594

APPELANTE

Madame [Y] [G] épouse [I]

Née le 2 mars 1968, à [Localité 5] ( ROUMANIE)

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Thomas MONTPELLIER, avocat au barreau de PARIS, toque : B0025

INTIMEE

S.A.S. DE NEUVILLE, prise en la personne de son représentant légal

N° RCS de MEAUX : 337 957 328

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477, avocat postulant et par M^e Florence RICHARD, avocat au barreau de PARIS, toque : B0224, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Marie-Lisette SAUTRON, présidente

Véronique MARMORAT, Présidente

Christophe BACONNIER, Président

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Marie-Lisette SAUTRON, Présidente et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE

La société de Neuville a engagé Mme [Y] [G] épouse [I] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 juillet 2012 en qualité responsable commerciale grands comptes, statut cadre.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale commerce de gros de la confiserie, chocolaterie biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure.

La société de Neuville occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par lettre notifiée le 26 avril 2019, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 7 mai 2019 auquel elle ne s’est pas présentée.

Mme [G] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre notifiée le 15 mai 2019. La lettre de licenciement indique des faits de harcèlement moral à l’encontre d’autres salariés.

A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, Mme [G] avait une ancienneté de 8 ans et 10 mois.

Le 16 juillet 2019, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux de demandes tendant finalement, sous le bénéfice de l’exécution provisoire :

— à faire dire et juger qu’elle a été victime de harcèlement moral ou qu’elle a été licenciée après avoir dénoncé un tel harcèlement,

— à faire dire et juger le licenciement nul et de nul effet,

— à faire ordonner sous astreinte sa réintégration,

— à faire condamner l’employeur à lui payer avec intérêts les sommes suivantes :

. 75 606 euros à titre de paiement des salaires jusqu’à la réintégration,

. 226 818 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Subsidiairement,

— à faire dire et juger que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

— à faire condamner l’employeur à lui payer avec intérêts les sommes suivantes :

. 75 606 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière et vexatoire,

. 4 004 euros de rappel de salaire pour la mise à pied du 26 avril au 15 mai 2019,

. 363,49 euros à titre de congés payés afférents,

. 2 617,11 euros à titre de congés payés pendant accident de travail (du 21 janvier au 26 avril 2019),

. 18 901,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 2 180,93 euros à titre de congés payés afférents

. 1 453,95 euros à titre de paiement du salaire pour la semaine du 4 au 8 décembre 2017(travail dissimulé),

. 31 754,52 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 2 827,28 euros au titre de prime sur objectifs 2016,

. 5 500,36 euros au titre de prime sur objectifs 2018,

. 559,54 euros au titre de prime sur objectifs 2019,

. 50 404 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la discrimination,

. 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements de l’employeur à l’obligation de formation,

. 40 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la privation de ses congés, pour la violation au droit à la santé et atteinte à la vie privée,

. 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’article L 3121-44 du code du travail et pour travail dissimulé,

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la mise en 'uvre tardive de la prévoyance, manquement et délivrance tardive des documents de fin de contrat,

. 495 euros à titre de remboursement de contraventions indument retenues,

— à faire fixer le salaire journalier à la somme brute de 290,79 euros et le salaire brut mensuel à la somme de 6 300,50 euros,

— à faire condamner l’employeur à lui remettre des bulletins de salaire et un solde de tout compte rectifiés,

— faire condamner l’employeur à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Par jugement contradictoire rendu le 16 septembre 2021 et notifié le 2 décembre 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Meaux :

— a débouté Mme [Y] [G] de sa demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral,

— a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— a condamné la SAS De Neuville à verser à Mme [Y] [G], avec intérêts au taux légal, sommes suivantes :

. 559,54 euros au titre de la prime sur objectifs 2019,

.5 000 euros au titre au titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation,

. 600 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— a débouté Mme [Y] [G] de toutes ses autres demandes,

— a débouté la SAS De Neuville de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— a dit que la fixation du salaire brut mensuel était sans objet,

— a ordonné la capitalisation des intérêts, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

— a dit ne pas avoir lieu à exécution provisoire, seules les dispositions de l’article R1454-28 du code du travail s’appliqueraient de plein droit,

— a condamné la SAS De Neuville aux entiers dépens y compris les frais éventuels d’exécution par voie d’huissier de justice du jugement.

Mme [G] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 29 décembre 2021, en ce qu’il l’a débouté du surplus de ses demandes.

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 7 janvier 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 13 janvier 2025.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 11 décembre 2024, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [G] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

. condamné l’employeur à verser un rappel de salaire de 559,54 euros sur la prime sur objectifs de 2019,

. jugé que l’employeur avait commis une faute pour absence de formation (infirmer sur le montant),

. condamné l’employeur à lui verser la somme de 600 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau,

— fixer le salaire moyen à la somme de 6 300,50 euros brut,

A titre principal,

— de juger que le licenciement est nul,

— d’ordonner sous astreinte sa réintégration,

— de condamner l’employeur à lui payer, avec intérêts, les sommes suivantes :

. 6 300,50 euros bruts par mois à compter du 26 avril 2019, date de la mise à pied conservatoire qui fixe le début de l’éviction jusqu’à sa réintégration,

. les congés payés afférents aux salairex (10 %) durant toute la période d’éviction à compter du 26 avril 2019 jusqu’à sa réintégration effective,

A titre subsidiaire,

— de juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— d’écarter le barème de l’article L.1235-3 du code du travail,

— de condamner avec intérêts l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

. 15 819,50 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 18 901,50 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

. 1 890,15 euros de congés payés afférents,

. 75 606 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (12 mois),

. 50 404 euros à titre subsidiaire, en application du barème maximal (8 mois),

. 4 365,24 euros de rappel de salaire retenus pendant la mise à pied conservatoire (26 avril ' 15 mai 2019),

. 436,52 euros de congés payés afférents à ce rappel de salaire (10%),

A titre infiniment subsidiaire,

— de juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse en l’absence de faute grave,

— de condamner l’employeur à lui payer avec intérêts les sommes suivantes :

. 15 819,50 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 18 901,50 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

. 1 890,15 euros de congés payés afférents,

. 4 365,24 euros de rappel de salaire retenu pendant la mise à pied (26 avril ' 15 mai 2019),

. 436,52 euros de congés payés afférents à ce rappel de salaire (10%),

en tout état de cause,

— de juger que la convention de forfait-jours est nulle ou inopposable,

— de condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

. 2 827,28 euros de rappels de salaire pour les primes sur objectifs 2016,

. 5 500,36 euros de rappels de salaire pour les primes sur objectifs 2018,

. 559,54 euros de rappels de salaire pour les primes sur objectifs 2019 (confirmation),

. 2 408,02 euros de solde d’indemnité compensatrice de congés payés,

. 495 euros de remboursement des frais indument retenus,

. 130 euros de dommages-intérêt pour les chèques cadeaux 2019,

. 40 000 euros de dommages-intérêts pour application illicite du forfait-jours,

. 37 803 euros de dommages-intérêts pour travail dissimulé (6 mois),

. 40 000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

. 226 818 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral,

. 50 404 euros de dommages-intérêts pour discrimination/inégalité de traitement (8 mois),

. 5 000 euros de dommages-intérêts pour retards dans la mise en 'uvre de la prévoyance et la délivrance des documents de fin de contrat,

. 25 000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de formation continue ,

. 50 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

— de condamner sous astreinte la société employeur à lui adresser les bulletins de salaires et documents de fin de contrat rectifiés en fonction de la décision à intervenir, en particulier l’attestation pôle emploi ainsi qu’une attestation de salaire pour la Sécurité sociale et l’organisme de prévoyance,

— de condamner la société employeur à lui payer la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— de débouter la société employeur de toutes ses demandes, fins et conclusions, notamment au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner la société employeur aux entiers dépens dont distraction au profit de la SELARL Accanto avocats.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 3 décembre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société de Neuville demande à la cour :

— de déclarer mal fondé l’appel interjeté par la salariée et l’en débouter ;

— de déclarer recevable et bien fondé son appel incident ;

A titre liminaire,

— de déclarer irrecevables les demandes nouvelles de Mme [G] portant sur le paiement de sommes suivantes :

. 2 408,02 euros à titre de solde dû sur l’indemnité compensatrice de congés payés,

. 130 euros de dommages-intérêts pour les chèques cadeaux 2019,

A titre principal,

— d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement des sommes suivantes :

. 559,54 euros au titre de la prime sur objectifs 2019 ;

. 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation ;

. 600 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs du jugement infirmés,

— de débouter l’appelante de ses demandes au titre de la prime sur objectifs 2019, au titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation et au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— de confirmer le jugement pour le surplus ;

Dans l’hypothèse où la cour ferait droit aux demandes de l’appelante,

A titre subsidiaire,

— de déclarer que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Plus subsidiairement, si la cour jugeait que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse,

— de faire application de l’article L.1235-3 du Code du travail et limiter les dommages-intérêts à 3 mois de salaire brut ;

Encore plus subsidiairement, si la nullité du licenciement était prononcée,

— de déclarer que la réintégration est impossible,

— de faire application de l’article L.1235-3-1 du Code du travail, et limiter les dommages-intérêts à 6 mois de salaires bruts ;

A titre encore plus subsidiaire, si la nullité du licenciement était prononcée et la réintégration ordonnée,

— de déduire les revenus de remplacement perçus depuis l’éviction de l’appelante, et dont la salariée devra justifier ;

— de débouter l’appelante de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions.

— de la condamner au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

MOTIFS DE LA DECISION

1-la recevabilité des demandes nouvelles

L’employeur soutient que la demande de solde d’indemnité de congés payés ainsi que la demande liée aux chèques cadeaux est nouvelle en appel et donc irrecevable.

La salariée appelante soutient que les demandes nouvelles en appel tendent aux mêmes fins que ses demandes initiales en faisant observer que les dispositions de l’article R 1453-5 du code du travail ne s’appliquent pas aux parties qui se défendent seules comme c’était son cas devant le conseil de prud’hommes, devant qui elle défendait le rappel de salaire et son salaire de référence. Elle souligne que sa demande relative au chèque cadeau, qui participe à la discrimination et à l’inégalité de traitement, avait déjà été formulée en première instance.

Le moyen tenant à l’inapplicabilité des dispositions de l’article R 1453-5 du code du travail au plaideur comparaissant en personne est inopérant dès lors que Mme [G] a, de fait, déposé des conclusions pour l’audience de jugement où elle comparaissait en personne.

A la lecture des conclusions déposées en première instance, il apparait que Mme [G] a formé devant le conseil de prud’hommes une demande non chiffrée de recalcul du montant des congés payés figurant sur son solde de tout compte de sorte que la demande au titre des congés payés n’est pas nouvelle en appel.

Il en est de même pour la demande au titre des chèque cadeaux, dès lors qu’elle tend aux mêmes fins que la réparation des conséquences de la rupture du contrat de travail. En effet, Mme [G] réclame des dommages et intérêts en réparation du préjudice né de la perte du bénéfice des chèques cadeaux dont elle a été privée du fait de la rupture abusive du contrat de travail. Cette prétention visant à la remettre dans la situation qui aurait été la sienne si le contrat n’avait pas été rompu, elle tend aux mêmes fins que la réparation des préjudices nés de la rupture du contrat de travail.

La fin de non recevoir sera donc rejetée et les demandes seront déclarées recevables.

2- le fond

a- L’exécution du contrat de travail

— La convention de forfait (nullité dommages-intérêts)

La salariée appelante soutient que la convention de forfait est basée sur la convention collective du commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants distributeurs de levure qui a fusionné en 2019 avec celle du commerce de gros, et que les dispositions conventionnelles du commerce de gros ont été considérées comme insuffisantes en matière de contrôle de l’amplitude de la charge de travail des salariés. Elle en déduit que la convention de forfait est privée d’effet et qu’elle est en droit de solliciter des heures supplémentaires et une indemnité en réparation des préjudices subis. Concernant les heures supplémentaires elle sollicite l’employeur verse aux débats les données issues du mode de suivi fiable et infalsifiable qui permet de suivre la durée de travail de chacun des salariés sauf à manquer gravement à ses obligations légales telles qu’appréciées par la Cour de justice de l’Union européenne dans sa décision du 14 mai 2019. Elle sollicite des dommages-intérêts en réparation des préjudices nés de la convention de forfait initie

L’employeur rappelle les règles légales et conventionnelles au titre du forfait jours ainsi que la jurisprudence de la Cour de cassation qui admet le système auto déclaratif des journées et demi-journées de travail pour assurer le contrôle et le suivi des jours travaillés. Il affirme que la convention collective du commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants distributeurs de levure, qui est restée applicable jusqu’à l’extension de l’accord de fusion intervenue par arrêté du 20 février 2019, permettait la signature d’une convention forfait jours avec les salariés cadres. Il affirme qu’à supposer que les dispositions conventionnelles soient jugées insuffisantes, le législateur a prévu une sécurisation des conventions de forfait dans les cas où l’employeur respecterait les dispositions de l’article L3121-65 du code du travail, ce qu’il prétend avoir fait en l’espèce en contrôlant la charge de travail de la salariée, et en l’interrogeant lors de l’entretien annuel d’évaluation sur l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. L’employeur soutient de plus que la salariée ne justifie pas avoir été amenée à travailler au-delà du forfait convenu, et conteste le quantum de la demande qu’il juge excessive.

Au préalable, il sera noté que la salariée ne forme pas, dans le dispositif de ses écritures de demandes d’heures supplémentaires ou de production de pièces de sorte qu’en application des dispositions de l’article 954 du Code de procédure civile, la cour, qui ne statuera pas sur cette prétention qui ne lui est pas soumise, n’examinera pas les moyens exposés à ce titre.

Pour le surplus, à peine de nullité, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Toutefois, l’article L 3121-65 I du code du travail, issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, permet à l’employeur de pallier la carence des stipulations conventionnelles en mettant en place un forfait jours accompagné d’une évaluation et d’un suivi réguliers de la charge de travail du salarié et d’une communication périodique sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

C’est à tort que le conseil de prud’hommes a débouté la salariée dans la mesure où il apparait que la convention collective du commerce de gros de la confiserie chocolaterie biscuiterie et almimentation fine et des négociants distributeurs de levure du 1er janvier 1985 que l’employeur cite dans ses écritures et qui était applicable à la relation contractuelle jusqu’au 28 décembre 2017, prévoit un contrôle du respect des jours travaillés mais pas de contrôle par l’employeur de la charge de travail des salariés concernés, de sorte que le contrôle des durées raisonnables de travail n’était pas assuré.

La convention collective du commerce de gros, applicable à la relation contractuelle à compter du 28 décembre 2017, après fusion des conventions collectives, prévoit, en plus du contrôle des journées travaillées, un entretien annuel pour évoquer l’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude des journées travaillées. Ces dispositions conventionnelles, qui ne permettent pas de contrôler en temps réel la charge de travail des salariés, sont insuffisantes à assurer les garanties attendues.

Par ailleurs, l’employeur ne justifie pas avoir mis en place des mesures propres à pallier les insuffisances conventionnelles. Certes, les entretiens annuels d’évaluation prévoient une phase au cours de laquelle la salariée doit s’exprimer sur l’organisation de travail, et sur l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Cependant, ce dispositif apparaît plus formel que réel dans la mesure où l’employeur, informé régulièrement par la salariée d’une surcharge de travail impactant sa vie familiale personnelle, n’a pris aucune mesure pour garantir ses droits en terme de durée du travail.

Ainsi, dès la première année de la relation contractuelle, la salariée fait expressément observer qu’elle subit une surcharge de travail au détriment de sa vie personnelle. Elle explique :

— en 2012 : 'la prise en mains du poste a necéssité une véritable réorganisation de la vie personnelle et de fait ma vie de famille a souffert pendant la saison car surcharge de travail',

— en 2013 : 'beaucoup d’heures supplémentaires à domicile, après le bureau ou après les déplacements clientèle, pour absorber la charge de travail compte tenu de la densité saisonnière'; 'Vie personnelle inexistante durant la pleine saison Septembre 2013-Mi janvier 2014, mais c’était le prix de la réussite de l’année 2013.'

— en 2014 : 'beaucoup d’heures supplémentaires au domicile, après le bureau ou après les déplacemen clientèle'. Sur l’articulation vie personnelle et vie professionnelle elle indique : 'bonne articulation excepté saison sept 2014 à mi-janvier 2015"

— en 2015 : ' une forte charge de travail sur les 3 mois de l’année'. Sur l’articulation vie personnelle et vie professionnelle elle indique : 'bonne articulation excepté saison sept 2015 à mi-janvier 2016"

— en 2016 : 'une surcharge d’acitivité. Cela génère des heures supplémentaires à mon domicile, après le bureau ou déplacement clientèle'. 'La vie personnelle et familiale a été directement impactée'.

— en 2017 : 'la gestion du temps implique obligatoirement des heures supplémentaires à mon domicile, après le bureau ou déplacement clientèle. Une assistante dédiée exclusivement Grands Comptes à temps plein s’avère une nécessité absoule.' ' le manque de déconnexion de l’activité (tout au long de l’année, y compris pendant les congés) et l’épisode de maladie en pleine campagne de Noël (mais pendant lequel j’ai dû travailler) conduisent à un taux élevé de stress. La vie personnelle et familiale est évidemment directement impactée'

Autrement dit la salarié a depuis l’origine du contrat, et annuellement, à chaque entretien d’évaluation, fait savoir à l’employeur qu’elle subissait une surcharge de travail impactant sa vie personnelle et familiale. L’employeur reconnait d’ailleurs la surcharge de travail en 2016 en ces termes : ' très bonne implication de [Y] qui a dû pallier parfois la défaillance de ses collaborateurs générant une charge de travail supplémentaire…'

Alors qu’il est annuellement informé de la surcharge de travail de la salarié, l’employeur ne propose pas d’autre solution que de laisser la salariée prendre des initiatives pour solutionner le problème.

Ainsi, en 2016 il indique : 'La mise en place d’un pilotage plus structuré de ses collaborateurs ainsi que la définition précise des responsabilités de chacun ne peut qu’améliorer la situation et fluidifier le fonctionnement du service'

En 2017, l’employeur répond en ces termes à l’observation de la salariée sur sa charge de travail : ' [Y] gère son temps sans aucune imposition de sa hiérarchie, ni sur le lieu de travail, ni surs ses horaires, et a une totale maîtrise de la déconnexion qu’elle souhaite par rapport à son travail,

En tant que responsable des Grands Comptes, [Y] :

— a par nature une activité fluctuante tout au long de l’année, avec des moments moins intenses sur le 1er semestre,

— a les moyens de constituer et manager une équipe de 2 commerciales + 1 assistante partagée, dont elle doit assurer un bon niveau de performance afin de ne pas se substituer à eux.

Plus qu’une assistante dédiée aux Grands comptes, c’est surtout une assistante commerciale efficace dont elle a besoin, [Y] a le pouvoir de décider qui elle recrute afin d’améliorer la performance globale'.

Il ressort donc de ces éléments que l’employeur se considérait libéré, par l’effet du forfait jours, de tout contrôle, alors qu’il lui appartenait de garantir à la salariée son droit au repos par le contrôle des amplitudes, de la charge de travail, et du respect de son droit à déconnexion. Le rappel de ses droits à la salariée sans action concrète ne peut suffire à cet égard.

C’est donc à raison que la salariée prétend que le forfait jours est illicite et sollicite des dommages et intérêts subséquents.

En effet, le maintien de la salarié dans les liens d’une convention de forfait illicite et incontrôlée, a eu des répercussions sur son temps de vie personnel et familial aggravé par la persistance de l’inertie de l’employeur pendant plus de cinq ans.

La somme de 10 000 euros réparera entièrement les préjudices subis.

— Les primes d’objectif

La salariée soutient n’avoir pas perçu toutes les primes d’objectifs auxquels elle avait droit.

Pour 2016 elle prétend que la prime de 12 195,39 euros qui lui a été versée est insuffisante au regard du taux applicable (18%) et du dépassement des objectifs (112,5%).

Pour 2018, elle prétend que l’employeur lui a versé une somme de 2 558,30 euros bruts pour la part des objectifs financiers, puis la somme de 4 732,86 euros bruts au titre de la part d’objectifs individuels en faisant observer qu’elle n’a jamais accepté son objectif en raison du harcèlement et de la discrimination dont elle était l’objet. Elle prétend être victime d’une inégalité de traitement en se comparant à d’autres salariées dont une qui a obtenu l’intégalité de sa prime sans réaliser ses objectifs.

Pour 2019, elle affirme être créancière d’une somme de 559,54 euros bruts en fonction des sommes qui lui ont été payées et de celles qui lui étaient dues.

L’employeur soutient que pour l’année 2016, la salariée se fonde sur un salaire de base erroné pour réclamer paiement de primes d’objectifs qui lui ont été intégralement payées, que pour l’année 2018, elle a perçu les primes correspondant à son taux de réalisation de ses objectifs et que pour l’année 2019 il incombe à la salariée d’expliquer le montant qu’elle prétend obtenir.

Le contrat de travail et ses avenants du 22 mars 2016 et 1er février 2018 prévoyaient une rémunération variable en fonction de la réalisation d’objectifs individuels et des résultats financiers collectifs, calculée de la manière suivante :

— pour 2016 : une prime variable entre 0% et 15% de la rémunération annuelle brute de base réellement perçue au titre de l’année 2015, et de 0% à 18% de la rémunération annuelle brute de base réellement perçue à partir du 1er avril 2016. Elle sera calculée au prorata temporis pour l’année 2016 et garantie. La rémunération anuelle brute de base était contractuellement fixée à 61 898,88 euros à compter du 1er janvier 2016.

— à compter de 2017 : une prime variable entre 0% et 20% de la rémunération annuelle brute de base réellement perçue au cours de l’année. La rémunération anuelle brute de base était contractuellement fixée à 63 136,80 euros. Elle a été en réalité de 63 820,80 euros en 2018 et de 63 957,60 euros en 2019.

Les échanges entre la salariée, son supérieur hiérarchique et la direction des ressources humaines (pièce 66) laissent voir que la prime d’objectif calculée selon le pourcentage contractuel rémunérait à 80% l’atteinte des objectifs personnels et à 20% l’atteinte des objectifs financiers correspondant à la part de la salariée dans l’atteinte d’un objectif financier collectif.

Pour l’année 2016, compte tenu des stipulations contractuelles, la rémunération variable maximale devait être de 10 418,85 euros, soit 2 083,77 euros en rémunéartion / rémunération de l’atteinte des objectifs financier et 8 335,08 euros au titre de l’atteinte des objectifs personnels. L’entretien d’évaluation figurant en pièce 5-5 du dossier de la salarié montre que les objectifs personnels ont été dépassés de même que l’objectif financier. La somme totale de 10 418,85 est donc due à la salariée. Il n’est pas contesté que l’employeur a versé la somme de 12 195,39 euros de sorte que la demande n’est pas fondée et que le jugement doit être confirmé.

Pour l’année 2018, dans un courrier adressé à la salariée (pièce 34 du dossier de l’employeur), l’employeur reconnaît que les objectifs financiers ont été réalisés ce qui a justifié le versement des 20% de la prime. Il explique par ailleurs que la réalisation des objectifs personnels n’a pu être évaluée faute d’entretien, reporté en raison de l’absence de la salariée. Toutefois, la pièce 32 du dossier de l’employeur montre que l’objectif personnel a été atteint à 100%. Par conséquent, la salariée, laquelle d’ailleurs n’avait pas accepté les objectifs 2018 qui lui ont été fixés, doit recevoir le taux maximal de la prime d’objectifs soit la somme de 12 764,16 euros. Dans la mesure où elle a perçu la somme de 7 291,16 euros, il lui reste due la somme de 5 473 euros.

L’employeur sera donc condamné par infirmation du jugement.

Pour l’année 2019, en raison d’un syndrome dépressif médicalement documenté comme étant en lien avec le travail lequel faisait d’ailleurs suite à un accident du travail du 5 juin 2018 ayant généré de nombreux arrêts maladie, les objectifs n’ont pu être fixés ni réalisés.

Toutefois, la salarié, en arrêt maladie pour raisons professionnelles, ne peut être privée de sa rémunération variable en raison de ses absences d’autant que le contrat de travail, qui définit les conditions d’octroi de cette prime ne la conditionne pas à la présence de la salariée.

Aussi, pour 2019, c’est une prime de 4 796,82 euros qui est due sous déduction de la somme de 4 236,56 euros déjà perçue soit un solde de 560,26 euros.

L’employeur sera condamné à payer cette somme par infirmation du jugement.

— Les congés payés

La salariée soutient que sur la base d’un salaire mensuel de référence de 6 300,50 euros sa rémunération annuelle est de 75 606 euros, ce qui détermine un jour de congé valorisé à 346,81 euros bruts, lui permettant de déterminer un solde de 2 408,02 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés pour le solde de 32 jours figurant dans son solde de tout compte.

L’employeur soutient que la salariée a établi son calcul sur le montant éronné de la journée de travail dont le calcul est indiqué à l’article 25.14 de la convention collective du commerce de gros de la confiserie chocolaterie biscuiterie alimentation fine des négociants distributeurs de levure du 1er janvier 1985.

Or, selon la convention collective du commerce de gros applicable, les congés sont déterminés conformément aux règles légales.

En application combinée des articles L 3141-24 et L 3141-28 du code du travail l’indemnité de congés payés est égale à 10% de la rémunération brute perçue au cours de la période de référence (juin-mai) sans être inférieure au salaire que la salariée aurait perçu si elle avait travaillé.

Les 32 jours jours de congés dont l’indemnisation est réclamée concerne la période de référence juin 2017-mai 2018 pour 16 jours et la période de référence juin 2018-mai 2019 pour 16 jours.

La première période de référence totalise 77 396,56 euros de salaires, primes incluses, et la deuxième période totalise 67 169,46 euros primes incluses.

Aussi, sur un total de 144 566,02 euros c’est une indemnité compensatrice de congés payés de 14 456,60 euros qui est due.

L’employeur a payé au total 11 475,09 euros laissant un solde de 2 981,51 euros.

Ce solde est supérieur à ce que la salarié aurait perçu si elle avait travaillé

Il sera donc fait droit à la demande de la salariée pour 2 408,02 euros.

— Le travail dissimulé

La salariée appelante soutient que c’est volontairement que l’employeur s’est placé en situation illégale au regard du forfait jours afin que les bulletins de paie ne mentionnent pas la durée travail exacte, afin de faire des économies en termes de gestion, de rémunération et de charges sociales ce qui caractérise selon elle le travail dissimulé.

L’employeur soutient qu’il a exécuté de bonne foi une convention de forfait qui était permise par la convention collective, en s’assurant de la charge de travail de la salariée, de sorte que selon lui le travail dissimulé ne peut être caractérisé.

Il a certes été relevé plus haut que l’employeur s’est cru libéré de la nécessité de vérifier la charge de travail de la salariée. Cependant, il n’est pas établi que la mise en oeuvre du forfait illicite, permise par la convention collective, même privée d’effet, procédait d’une intention dissimulatrice du temps de travail réellement effectué, d’autant que l’employeur n’hésitait pas dans les évaluations à admettre la charge de travail de la salarié, qu’il considérait, même à tort, inhérent, à son statut de cadre autonome.

La demande doit donc être rejetée par confirmation du jugement sur ce point.

— Les dommages-intérêts pour mise en 'uvre tardive de la prévoyance et délivrance tardive des documents de fin de contrat

La salariée appelante affirme que l’employeur n’a pas établi en temps et en heure comme il le devait les documents relatifs à la prévoyance qui n’a été mis en 'uvre qu’après 110 jours d’absence entraînant une indemnisation tardive qui lui a porté préjudice. Elle prétend avoir reçu tardivement les documents de fin de contrat notamment le certificat d’absence de sinistre responsable pour pouvoir s’assurer à titre personnel.

L’employeur soutient que la salariée ne vise aucun moyen de droit ni ne fournit d’explication ce cette prétention en violation de l’article 954 du code de procédure civile, et qu’elle ne justifie ni ne prouve la réalité d’un préjudice ni de son quantum.

Sur le fondement de la responsabilité contractuelle, la salariée peut être fondée à réclamer des dommages et intérêts pour manquement de diligences de l’employeur dans ses obligations liées à la remise des documents de fin de contrat et à la mise en oeuvre du système de prévoyance, à la condition que la salariée rapporte la preuve d’une faute et d’un préjudice en résultant.

Or, aucune pièce de son dossier ne permet d’établir un manquement de l’employeur à ses obligations ni même un préjudice subi par la salariée.

Aussi, la demande ne peut aboutir et le jugement doit être confirmé sur ce point.

— Le remboursement de frais et le remboursement de contraventions

La salariée soutient que l’employeur retenait sur ses remboursements de frais, et de manière indue, des contraventions dont elle serait prétendument à l’origine.

L’employeur fait observer que les pièces de la salariée ne portent que sur deux procès-verbaux de 45 euros et qu’il ne résulte pas des pièces qu’il ait imposé le paiement des amendes à la salariée. Il ajoute que le conseil de prud’hommes a retenu à raison qu’il ne s’agissait pas de retenues sur salaire mais d’une régularisation de frais professionnels.

Les retenues, au demeurant non contestées, figurent en pièces 76 et 77 du dossier de la salariée pour 90 euros (2X45).

Toutefois, aucune pièce du dossier de l’employeur ne permet de vérifier les contraventions que l’employeur prétend faire rembourser à la salariée et que cette dernière ne reconnaît pas lui être imputable.

La demande est donc fondée à hauteur de 90 euros et le jugement sera infirmé.

— Le salaire de référence

La salariée appelante rappelle que la période à prendre en considération est celle concernant la rémunération effectivement perçue durant les 12 mois précédant son arrêt travail du 21 janvier 2019 et qu’en l’occurrence c’est la période de décembre 2017 à décembre 2018 qui doive être pris en considération pour le calcul. Elle affirme que sa rémunération moyenne sur les 12 derniers mois doit être fixée à 6 300,50 euros bruts.

A la lecture des bulletins de paie, il faut remonter à la période novembre 2017-novembre 2016 pour retrouver une période d’activité non affectée par les arrêts maladie. Or, sur cette période le salaire de la salariée était moindre. Aussi, il faut calculer autrement le salaire de référence.

Dans la mesure où en 2018 la salariée avait :

— un salaire de base forfaitaire de 5 329,80 euros,

— des avantages en nature de 196,69 euros,

— une prime d’objectifs de 12 764,18 euros,

elle percevait une rémunération annuelle de 79 082,04 euros soit un revenu brut mensuel de 6 590,17 euros.

Il sera donc fait droit à sa demande tendant à fixer son salaire de référence à 6 300,50 euros bruts mensuels.

— Le harcèlement moral

La salariée qui allègue un harcèlement moral doit, en application des dispositions de l’article L 1154-1 du Code du travail en sa version applicable en l’espèce, présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, étant rappelé que le harcèlement est défini par l’article L 1152-1 du Code précité comme tous agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée prétend avoir subi un harcèlement moral caractérisé par :

. un isolement, une mise à l’écart, une placardisation tant sur son lieu de travail que dans ses fonctions, par la suppression de la composante managériale de ses attributions à compter de sa dénonciation fin 2017 de ses conditions de travail et la suppression des moyens nécessaires à la réalisation de sa mission. La salariée produit en pièce 64 un échange de mails dans lequel elle reproche au responsable des ressources humaines d’avoir présenter à sa place une nouvelle recrue. Elle produit en pièce 58 de son dossier une attestation d’une ancienne collègue qui atteste de la mise à l’écart de la salariée au moment de la présentation de la partie B2B corporate, laquelle a été réalisée par la directrice d’exploitation lors d’un congrès en septembre 2018 alors même que Mme [G] était dans la salle. Ce fait est établi.

. une surcharge de travail et des objectifs irrationnels. La surcharge de travail a été reconnue plus haut. D’ailleurs, par ses pièces 8, 69, 70, 71, 72 et 73, la salariée établit qu’elle pouvait travailler pendant ses arrêts de travail, à la connaissance de ses supérieurs hiérarchiques avec qui elle échangeait des mails, pendant des arrêts liés à un accident du travail, pendant les jours fériés, les week-ends, parfois tard en soirée. En pièce 63 de son dossier, la salariée conteste les objectifs 2018 qui lui ont été assignés en conditionnant son engagement à la résolution des problèmes de moyens humains, matériels et de formation. Cette opposition fait suite aux évaluations annuelles précédentes au cours desquelles la salariée rappelle que son équipe doit être étoffée pour être plus efficace. Dans les évaluations, l’employeur reconnaît que le service est trop dépendant de Mme [G], que les résultats sont correctes bien qu’insuffisants au regard des moyens humains (2 commerciales). L’employeur note qu’il est urgent de constituer une équipe performante, fait observer que la salariée a toute latitude pour constituer et manager son équipe composée de 2 commerciales plus une assistante partagée alors que la salariée avait demandé dans l’évaluation précédente une assistante à temps plein. Autrement dit, l’employeur affirme qu’elle peut composer son équipe toute en lui refusant l’opportunité de la constituer comme elle le souhaite. Le fait est ainsi établi.

. des injonctions contradictoires, des propos dévalorisants, des reproches permanents et injustifiés sur son travail, sur le reporting, l’organisation du temps et même sur l’entetien de sa voiture de fonction. L’évaluation de 2018-2017 retrace effectivement les critiques de son supérieur hiérarchique sur son manque de leadership et sur l’organisation de son service qu’il estime pas sufisamment performant. Dans un mail du 15 janvier 2019, (pièce 12 du dossier de la salariée) l’employeur demande à Mme [G] de donner l’exemple et de respecter les bonnes pratiques concernant les arrivées et départs dans des normes acceptables, de noter ses rendez vous et des rendre accessible à l’équipe et à son supérieur hiérarchique, de lui demander préalablement si elle souhaite télétravailler, alors qu’il dit lui-même dans l’évaluation 2018-2017 que Mme [G] est cadre autonome qui a complète liberté sur son emploi du temps et sur la gestion de son équipe. Dans cet échange de mails, son supérieur hiérarchique critique l’organisation de son temps, et le choix du garage pour le changement de pneus de son véhicule. Le fait est ainsi établi.

. la privation de jour de repos et de congés la contraignant à travailler pendant ses arrêts de travail, pendant des congés, des fins de semaine. Même si le supérieur hiérarchique dans un mail du 8 novembre 2017 indique à la salariée qu’il ne comprend pas sa logique consistant à poser des congés et à travailler, il a été retenu plus haut que la pollution de la vie personnelle de la salariée par ses activités professionnelles étaient induite par la surcharge de travail. Le fait est établi.

. une dégradation de son état de santé, établi par des certificats médicaux qui attestent d’une dépression.

L’ensemble de ces faits ainsi établis sont de nature à faire présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens du texte précité en ce que ce sont des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur conteste les faits présentés comme la salariée comme étant de nature à faire présumer le harcèlement moral. Il soutient que les pièces produites par la salariée elle-même témoignent de sa toxicité et de sa virulence dans ses échanges. Il soutient que pour apprécier le harcèlement moral, il faut tenir compte du comportement de la salariée qui par sa défaillance dans son rôle de manager était à l’origine de départs et d’une désorganisation participant à la surcharge de travail. Il souligne le fait que les pièces médicales ne font pas de lien avec une souffrance au travail sauf la lettre de son médecin traitant adressée à un psychiatre qui évoque une souffrance au travail au mépris des règles édictées par le code de la santé publique et au mépris des règles déontologiques de la profession. Il insiste sur le fait que les allégations de la salariée sont contredits par des témoignages de salariés qui, au contraire, imputent à la salariée a harcèlement moral à leur encontre.

A supposer que la salariée ait été auteur du harcèlement moral à l’encontre de ses collaboratrices et de ses collègues, cela ne saurait justifier le harcèlement moral dont l’existence a été plus haut présumée. Le moyen de défense de l’employeur à cet égard est inopérant. Par ailleurs, l’employeur ne justifie pas que ces agissements sont étrangers au harcèlement moral.

Le harcèlement moral est donc établi. Toutefois, la salariée ne forme pas de demande de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du harcèlement moral mais sa demande indemnitaire est formée au titre du manquement par l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral.

— la prévention du harcèlement moral

La salariée soutient que l’employeur n’a fait aucun acte d’enquête autre que l’audition de salariés, qu’il n’ a mis en place aucune politique de prévention contre le harcèlement et ne répondait pas aux alertes à ce sujet.

L’employeur soutient au contraire qu’il n’a pas manqué de réactivité suite aux accusations de harcèlement et de discrimination puisqu’il a mis en 'uvre des moyens permettant de faire la lumière sur les accusations qui avaient été portées par la salariée et souligne le caractère excessif de l’indemnisation demandée.

Certes, l’employeur a déclenché en février-mars 2019, une enquête après les accusations de harcèlement moral portées par la salariée en janvier et février 2019. Toutefois, cette enquête à charge contre la salariée comme il le sera démontré lors de l’analyse de la rupture du contrat de travail, ne pallie pas l’absence de moyens préventifs, alors que depuis 2012 et de manière recurrente, anullement, à l’occasion de chaque entretien d’évaluation, la salariée indique qu’elle est en souffrance en raison de ses conditions de travail qui impactent sa vie personnelle.

L’employeur, qui a la charge de la preuve du respect de ses obligations en matière de prévention du harcèlement moral ne justifie d’aucun plan préventif et a même ignoré, jusqu’à l’enquête interne, les alertes annuelles de la salariée. Ce faisant, il a manqué à ses obligations, causant à la salariée un préjudice caractérisé par une souffrance permanente affectant sa santé comme le prouvent ses arrêts de travail.

Aussi, la somme de 20 000 euros réparera entièrement les préjudices subis.

— La discrimination et l’inégalité de traitement

La salariée appelante critique le jugement en ce qu’il a fait reposer sur elle à charge de la preuve de la discrimination et sollicite de l’employeur qu’il verse aux débats les contrats de travail de M [M] en précisant qu’elle est une femme, roumaine, chargé de famille, et âgée de plus de 50 ans. Elle soutient avoir été victime d’une discrimination et d’une inégalité de traitement en faisant valoir qu’à son embauche il lui a été imposé une période d’essai de quatre mois contre trois mois d’ordinaire pour tous les cadres du groupe, et que son prédécesseur percevait une rémunération supérieure.

L’employeur soutient que la salariée était la troisième salariée la mieux rémunérée de la société en 2017 et 2018, que les salariés auxquels elle se compare avaient une rémunération inférieure à la sienne, que la période d’essai de quatre mois est permise par la loi et a été également appliqué à d’autres salariés.

Selon l’article L 1134-1 du Code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En droit, la discrimination directe existe quand, pour des raisons d’origine, de sexe, de m’urs, d’orientation sexuelle, d’identité de genre, d’âge, de situation familiale, de grossesse, de caractéristiques génétiques, de particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, de l’appartenance ou non à une ethnie, une nation ou une prétendue race, d’opinions politiques, d’activités syndicales ou mutualistes, de l’exercice d’un mandat électif, de convictions religieuses, d’apparence physique, de nom de famille, de lieux de résidence ou de domiciliation bancaire, d’état de santé, de perte d’autonomie, de handicap, de capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, une personne est traitée de manière moins favorable qu’un autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été.

La discrimination formelle consiste à traiter différemment et de manière arbitraire des situations semblables. La discrimination matérielle consiste à faire application des mêmes règles à des situations différentes.

Le salarié qui invoque la discrimination doit présenter des éléments de fait laissant supposer son existence directe ou indirecte telle que définie à l’article premier de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute incrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La salarée invoque comme fait discriminatoire une inégalité de traitement avec les autres cadres pour ce qui concerne la période d’essai et avec M. [M] pour ce qui concerne les salaires. Or, le salaire annuel, primes incluses de M. [M] en 2011 était inférieur au salaire d’embauche de Mme [G] en 2012. Celle-ci ne peut se plaindre de l’ancienneté de la date de comparaison sachant qu’elle a succédé à ce salarié qui n’est plus dans l’entreprise. Par ailleurs, d’autres collaborateurs du service commercial subissent un préavis de 4 mois.

Les faits pouvant faire présumer une discrimination ne sont donc pas établis.

Par conséquent, la demande doit être rejetée par confirmation du jugement sur ce point.

— La formation continue

La salariée prétend n’avoir bénéficié d’aucune formation pendant toute la durée de la relation contractuelle et que l’employeur a manqué à son obligation de maintenir ses capacités d’emploi

L’employeur soutient que la pièce numéro 68 de la salariée témoigne qu’il a rempli son obligation en matière de formation et qu’en tout état de cause, la salariée ne rapporte pas la preuve d’un préjudice spécifique et distinct.

Aucune pièce des dossiers ne permet de concrétiser une formation effective à laquelle la salariée aurait participé pendant le cours de la relation contractuelle.

Le manquement est établi et cause préjudice à la salariée puisque celle-ci, selon les entretiens d’évaluation et l’enquête menée par l’employeur et le CHSCT, avait des méthodes de travail qui pénalisaient l’efficacité du service, les résultats et le management, qui a généré une souffrance au travail, laquelle aurait pu être soulagée par une amélioration de son savoir-faire.

La perte de chance d’améliorer ses performances managériales et ses conditions de travail sera réparée par l’allocation d’une somme de 5 000 euros de sorte qu’il faut confirmer le jugement.

— L’exécution déloyale du contrat de travail

La salariée soutient que l’employeur a exécuté de mauvaise foi le contrat de travail au motif qu’il n’a pas mis en 'uvre de formations à la prévention contre les risques psychosociaux et notamment contre le harcèlement, qu’il a été sourd à ses alertes relatives à la charge de travail, qu’il a appliqué une convention de forfait jours illicite, au mépris du contrôle de la charge de travail et du respect de son droit au repos, qui n’a apporté aucune formation notamment en termes de management.

L’employeur soutient que la demande fait double emploi avec celle liée à la violation de l’obligation de prévention de harcèlement moral, celle de l’obligation de formation, et celle pour application d’une convention de forfait jours illicite. En tout état de cause, il conteste la déloyauté qui lui est reprochée, en imputant au contraire à la salariée des actes de déloyauté par le harcèlement moral envers d’autres salariés, le dénigrement régulier de l’entreprise et de ses équipes.

Or, les manquements relevés plus hauts, caractéristiques d’une mauvaise exécution du contrat de travail, ne suffisent pas à caractériser la mauvaise foi alléguée par la salariée, laquelle mauvaise foi doit être prouvée.

Aussi, la demande doit être rejetée par confirmation du jugement sur ce point.

b- La rupture du contrat de travail

— La nullité du licenciement

La salariée appelante soutient que le licenciement est intervenu en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2 du code du travail.

En effet, selon le second des textes invoqués par la salariée comme fondement de sa demande, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements, ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L 1121-2, parmi lesquelles le licenciement.

Or, la salariée a été licenciée au motif qu’elle aurait été l’auteur de harcèlement moral à l’encontre de ses collaboratrices et collègues au terme d’une enquête diligentée suite à sa propre plainte pour harcèlement moral visant le directeur général.

Pourtant, le questionnaire soumis aux salariés auditionnés, et nécessairement préparé avant le début de l’enquête, a porté les investigations sur les méthodes de management du directeur général mais également sur celles de Mme [G], ce qui n’était pas l’objectif initial.

De plus, les questions posées concernant le management du directeur général ne sont pas identiques à celles posées concernant le management de Mme [G]. Certains questionnements concernant Mme [G] laissent voir la réponse attendue. Ainsi, sont posées les questions suivantes :

' à votre sens, fait-elle primer la dimension commerciale de son poste sur sa dimension managériale ''

'Diriez-vous que Madame [I] est plus orientée performance individuelle (la sienne) ou performance collective (celle de l’équipe) ''

' à votre sens, certains collaborateurs sont-ils partis à cause de son comportement ''

En fin de questionnaire, l’enquêteur sollicite la personne auditionnée sur d’éventuels comportements déplacés dont se serait rendue coupable la salariée.

Ainsi sont posées les questions suivantes :

' diriez vous qu’elle a été l’auteur de faits ou de comportements déplacés ' Si oui, envers quel (s) salarié (s). Pouvez vous les qualifier et les décrire '

'Avez vous connaissance de personnes qui se seraient plaintes de son comportement à leur encontre ' Si oui lsquels vous ont-elles décrit le type de comportement visé ' (sic)'.

Par conséquent, les griefs faits à la salariée ne se sont pas révélés en cours d’enquête mais ont été instruits au moyen d’une enquête construite à cette fin.

L’employeur, qui met en place une enquête pour investiguer sur le harcèlement moral que Mme [G] prétendait subir de son directeur général, n’a pas de raison d’investiguer sur les relations entre la salariée et son équipe, sauf à vouloir, en réponse à la plainte pour harcèlement moral, chercher un motif de licenciement en rétorsion. De plus, le comportement allégué de la salariée n’était pas inconnu de l’employeur puisqu’il en fait état dans les évaluations. D’ailleurs, certaines questions sont générées par des observations faites par les subordonnées de Mme [G] dans leurs évaluations. Pourtant, l’employeur n’a pas jugé utile de remettre en question la relation contractuelle pour ce motif, jusqu’à ce que la salarié se plaigne de harcèlement moral.

C’est donc à raison que la salariée se plaint de la partialité de l’enquête, et fait un lien entre la rupture du contrat de travail et sa plainte pour harcèlement moral, lien sanctionné par la loi par la nullité du licenciement.

Il n’y a donc pas lieu d’examiner le bien fondé du licenciement.

La salarié a droit à la rétintégration qu’elle sollicite à titre principal sauf impossibilité qu’il appartient à l’employeur de justifier.

L’employeur soutient que la réintégration est impossible dans la mesure où la salariée s’est rendue coupable de harcèlement moral. Or, à supposer ce grief établi, il ne constitue pas une impossibilité de réintégration, l’employeur étant tenu à une obligation de prévention des risques psychosociaux.

En droit, le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé et qui doit tenir compte du revenu de remplacement servi pendant la période s’étant écoulée entre l’éviction et la réintégration.

Mme [G] ne justifie pas les revenus de remplacement qu’elle a perçus pendant la période d’éviction alors que l’employeur lui a fait observer qu’elle devait en justifier pour être déduits. Or, a minima, la salariée a perçu les indemnités de remplacement versées par le Pôle emploi, devenu France travail.

Sa demande de paiement des salaires jusqu’à sa réintégration qui s’analyse en réalité en paiement de l’indemnité d’éviction, sera satisfaite par l’allocation d’une somme de 150 000 euros laquelle reste dans la limite des salaires qu’elle aurait du percevoir dans cette période.

Il sera donc fait droit, sans astreinte, à la demande de réintégration et au paiement d’une indemnité d’éviction à hauteur de ce montant.

La créance étant d’origine indemnitaire, elle ne génère pas de congés payés et portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Les demandes indemnitaires subsidiaires et la contestation subsidiaire du bien fondé du licenciement sont sans objet.

— Les circonstances vexatoires de la procédure de licenciement

La salariée soutient que les circonstances dans lesquelles elle a été licenciée ont été humiliantes et vexatoires lui créant un préjudice dont elle demande réparation. En effet, elle prétend qu’en la licenciant sur la base d’une enquête qui ne rapportait aucun fait précis et daté l’employeur a porté atteinte à ses qualités professionnelles et humaines et a porté atteinte à son honneur.

L’employeur soutient que la motivation de la salariée est largement insuffisante pour caractériser un licenciement vexatoire ou humiliant et que les arguments utilisés relèvent plutôt de la contestation du bien-fondé du licenciement et non pas des circonstances du licenciement, ce qui rend la demande mal fondée.

Le caractère vexatoire du licenciement est avéré dans la mesure où l’employeur a mis en oeuvre une enquête visant à investiguer les méthodes de travail de la salariée, alors que celle-ci s’est plainte de celles de son directeur.

Le préjudice moral qui en résulte sera réparé entièrement par l’allocation de la somme de 5 000 euros

— Les chèques cadeaux 2019

La salariée soutient que du fait du licenciement, elle n’a pas reçu les chèques cadeaux pour l’année 2019.

L’employeur soutient que la salariée n’y a pas droit au motif qu’elle ne faisait plus partie de l’entreprise à la fin de l’année 2019.

Or, Mme [G] ne réclame pas paiement du chèque cadeau accordé par l’employeur à Noël 2019 dès lors que, licenciée en mai de la même année, elle n’était plus dans les effectifs. Sa demande est une demande de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés de la rupture abusive du contrat de travail.

En effet, le licenciement dont la nulité a été admise, lui a fait perdre le bénéfice des chèques cadeaux, non seulement en 2019 mais pour les années suivantes.

Il sera donc fait droit à sa demande indemnitaire de 130 euros.

c- Les autres demandes

— La remise des documents de fin de contrat

L’employeur sera condamné sans astreinte à remettre à la salariée un bulletin de salaire et une attestation France travail rectifiée, sans qu’il n’y ait lieu de faire droit à la demande d’attestation de salaire, non justifiée.

— L’article L 1235-4 du code du travail

Les conditions sont réunies pour faire application du texte précité dans les conditions qui seront fixées au dispositif.

— Les frais irrépétibles et les dépens

L’employeur, qui succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile, doit supporter les frais irrépétibles et les dépens de première instance, par confirmation du jugement ainsi que ceux de l’instance d’appel.

En appel il sera condamné à payer à la salariée la somme de 2 500 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, conteradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement rendu le 16 septembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Meaux en ce qu’il :

— a débouté la salariée des demandes suivantes :

. harcèlement moral,

. défaut de prévention du harcèlement moral et dommages et intérêts subséquents,

. nullité de la convention de forfait,

. prime d’objectifs 2018,

. solde d’indemnité compensatrice de congés payés,

. dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de l’illicéité du forfait jours,

. dommages et intérêts en réparation des préjudices nés des conditions vexatoires du licenciement,

. remboursement des contraventions déduites des remboursement de frais professionnels,

— a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, et a rejeté les demandes salariales et indemnitaires subséquentes à la contestation du licenciement,

— a condamné l’employeur à payer avec intérêts à la salariée la somme de 559,54 euros au titre de la prime d’objectifs 2019,

— a dit que la fixation du salaire brut était sans objet ;

Confirme le surplus du jugement, en ses chefs dévolus à la cour,

statuant à nouveau, dans la limites des chefs d’infirmation, et y ajoutant,

Déclare recevables les demandes d’indemnité compensatrice de congés payés, et de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de la perte du bénéfice des chèques cadeaux ;

Juge la convention de forfait nulle ;

Annule le licenciement ;

Ordonne la réintégration de Mme [Y] [G] dans les effectifs de la société de Neuville ;

Condamne la société De Neuville à payer à Mme [Y] [G], avec intérêts au taux légal à compter 13 août 2019, les sommes suivantes :

—  5 473 euros au titre de la prime d’objectif de l’année 2018,

—  560,26 euros au titre de la prime d’objectif 2019,

—  2 408,02 euros au titre du solde d’indemnité compensatrice de congés payés,

—  90 euros au titre du remboursement des déductions indues sur le remboursement des frais professionnels ;

Condamne la société De Neuville à payer à Mme [Y] [G], avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, les sommes suivantes :

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés de l’application d’un forfait jours illicite,

—  20 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de préjudices nés du manquement par l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés des circonstances vexatoires du licenciement,

—  130 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés de la perte du bénéfice des chèques cadeaux,

—  150 000 euros à titre d’indemnité d’éviction ;

Déboute Mme [Y] [G] de sa demande de congés payés afférents à l’indemnité d’éviction ;

Juge sans objet les demandes subsidiaires à l’annulation du licenciement ;

Ordonne la remise par la société De Neuville à Mme [Y] [G] d’un bulletin de paie et d’une attestation France travail conformes au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu de prononcer d’astreinte ;

Condamne la société De Neuville à rembourser à l’institution France travail, les allocations versées à la salariée depuis la rupture du cntrat de travail jusqu’au présent arrêt, dans la limite de 6 mois d’indemnité ;

Condamne la société De Neuville à payer à Mme [Y] [G] la somme de 2 500 euros en remboursement de ses frais irrépétibles d’appel ;

Condamne la société De Neuville aux dépens de l’instance d’appel avec application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile au profit de la SELARL Accanto avocats.

Le Greffier La Présidente